các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở tphcm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.82 MB, 128 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------------
PHẠM THỊ ANH ĐÀO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN
THUỘC CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM
ĐA QUỐC GIA Ở TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------------
PHẠM THỊ ANH ĐÀO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN
THUỘC CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM
ĐA QUỐC GIA Ở TPHCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học
PGS.TS. BÙI THANH TRÁNG
TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
chuyển việc của trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở thành
phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2015
Phạm Thị Anh Đào
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ
của các giảng viên, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Xin được trân trọng bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đối với tất cả sự giúp đỡ.
Lời đầu tiên, xin được cảm ơn tất cả giảng viên và cán bộ của Khoa đào tạo sau đại
học trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều
kiện thuận lợi cho học viên chúng tôi trong suốt khóa học này.
Đặc biệt, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Thanh Tráng
đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất cả các bạn học cùng khóa MBA12A,
những người đã chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu luận văn.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin được cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã giúp tôi trong quá
trình thu thập dữ liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình học tập vừa qua.
Người thực hiện luận văn
Phạm Thị Anh Đào
ii
TÓM TẮT
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược
viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở thành phố Hồ Chí Minh” được
thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
này đến dự định thuyên chuyển công việc hay dự định nhảy việc của các Trình dược
viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước định tính và định lượng. Nghiên cứu định
tính theo phương pháp thảo luận nhóm 10 trình dược viên gồm 5 nam, 5 nữ đang
làm việc cho các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM nhằm tìm hiểu xem
thang đo gốc có phù hợp với thị trường dược phẩm Việt Nam hay không để điều
chỉnh thang đo cho phù hợp đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát mới. Nghiên
cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi với một mẫu thu
thập theo phương pháp phi xác suất-thuận tiện gồm 300 trình dược viên của các
công ty dược đa quốc gia đang hoạt động tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phân tích
hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy
được sử dụng trong phần này. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố là lãnh đạo
(LD), tổ chức công bằng (CB), đãi ngộ và lương, thưởng (LTT), đồng nghiệp (DN)
và cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp (DT) đều ảnh hưởng ngược chiều
và cơ hội việc làm tốt hơn (CH) ảnh hưởng cùng chiều đến dự định thuyên chuyển
công việc hay nhảy việc (NV) của nhân viên kinh doanh dược. Tuy nhiên, mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định nhảy việc của trình dược viên là khác
nhau. Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến đến dự định thuyên chuyển công
việc hay nhảy việc là chế độ đãi ngộ và lương thưởng; thứ hai là yếu tố lãnh đạo;
thứ ba là yếu tố cơ hội việc làm tốt hơn; thứ tư là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
trong nghề nghiệp; thứ năm là yếu tố đồng nghiệp; cuối cùng là yếu tố tổ chức công
bằng.
Ngoài ra, dữ liệu còn được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm (giới
tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, mức thu nhập). Kết quả cho thấy
có sự khác biệt về dự định nhảy việc theo giới tính nhưng không có sự khác biệt về
iii
dự định nhảy việc theo trình độ học vấn. Cũng như có sự khác biệt về dự định nhảy
việc có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc và mức thu nhập.
Kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung cơ sở lý thuyết về nghiên cứu tỷ lệ nhảy
việc, nghỉ việc của trình dược viên cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này
tới dự định nghỉ việc. Qua đó, góp phần giúp cho các công ty Dược phẩm đa quốc
hiểu biết hơn nữa về những yếu tố chính tác động đến dự định thuyên chuyển công
việc của trình dược viên – lực lượng chính tạo nên doanh thu của các tập đoàn Dược
phẩm đa quốc gia
Các thông tin về tác động của các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển
công việc của trình dược viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để các nhà quản trị
của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia triển khai những biện pháp thiết thực
nhằm mục đích hạn chế tình trạng “chảy máu nhân lực” của nhân viên cũng như giữ
chân được những nhân viên giỏi. Vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời
là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng
hiện nay.
iv
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Mô hình Wong & Tay (2010) ....................................................................11
Hình 2.2 Mô hình Khatri & Chong ...........................................................................12
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................29
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ........................................................52
Hình 4.2 Biểu đồ phân tán phần dư...........................................................................57
Hình 4.3 Biểu đồ tần số Histogram ...........................................................................58
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước .........................................................15
Bảng 3.1 Thang đo Đãi ngộ và lương, thưởng ..........................................................34
Bảng 3.2 Thang đo Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp...................................34
Bảng 3.3 Thang đo Đồng nghiệp ..............................................................................35
Bảng 3.4 Thang đo Bản chất công việc ....................................................................35
Bảng 3.5 Thang đo Lãnh đạo ....................................................................................36
Bảng 3.6 Thang đo Cam kết nghề nghiệp .................................................................36
Bảng 3.7 Thang đo tổ chức công bằng ......................................................................37
Bảng 3.8 Thang đo Cơ hội việc làm tốt hơn .............................................................38
Bảng 3.9 Thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc ......................38
Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát..............................................................................41
Bảng 4.2 Cronbach’s alpha các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công
việc hay nhảy việc .....................................................................................................44
Bảng 4.3 Cronbach’s alpha thang đo dự định thuyên chuyển công việc ..................46
Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 1 ......................................................47
Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 2 ......................................................48
Bảng 4.6 Kết quả EFA các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển ..............49
Bảng 4.7 Bảng KMO và kiểm định Bartlett..............................................................50
Bảng 4.8 Tổng phương sai trích ................................................................................50
Bảng 4.9 Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ........................................................51
Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan Pearson...........................................................53
Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình.......................................................................................54
Bảng 4.12 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................54
Bảng 4.13 Kết quả hồi qui.........................................................................................55
Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình.......................................................................................55
Bảng 4.15 ANOVAb..................................................................................................56
Bảng 4.16 Kết quả hồi qui.........................................................................................56
Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan Spearman .......................................................57
vi
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................60
Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến quan sát............................................................61
Bảng 4.20 Kiểm định mẫu độc lập theo giới tính .....................................................65
Bảng 4.21 Thống kê mô tả theo giới tính..................................................................65
Bảng 4.22 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo độ tuổi .............................65
Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi........................................................66
Bảng 4.24 Thống kê mô tả các nhóm theo độ tuổi ...................................................66
Bảng 4.25 Kiểm định đồng nhất phương sai theo thu nhập ......................................66
Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ..........................................................67
Bảng 4.27 Thống kê mô tả theo thu nhập .................................................................67
Bảng 4.28 Kiểm định đồng nhất phương sai theo trình độ .......................................67
Bảng 4.29 Kiểm định ANOVA theo trình độ ...........................................................68
Bảng 4.30 Kiểm định đồng nhất phương sai theo kinh nghiệm làm việc .................68
Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm làm việc .....................................68
Bảng 4.32 Thống kê mô tả theo kinh nghiệm làm việc ............................................69
vii
BẢNG VIẾT TẮT
TDV:
Trình dược viên
TPHCM:
Thành phố Hồ Chí Minh
BHYT:
Bảo hiểm y tế
BYT:
Bộ Y Tế
IMS:
Tổ chức khoa học thông tin y tế
BMI:
Business Monitor International (Tổ chức nghiên cứu thị trường Anh
Quốc)
TLN:
Thảo luận nhóm
EFA:
Exploratory Factor Analysis
MSQ:
Minnesota Satisfaction Questionnaire
JDI:
Job Descriptive Index
PGS.TS:
Phó giáo sư tiến sĩ
viii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...............................................................................v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi
BẢNG VIẾT TẮT................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...........................................................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................2
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................4
1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI ...........................................................................................4
1.6. KẾT CẤU NGHIÊN CỨU...............................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6
2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ
THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC ........................................................................6
2.1.1. Dự định thuyên chuyển công việc.............................................................6
2.1.2. Thuyên chuyển công việc .........................................................................6
2.1.3. Mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và hành vi thuyên
chuyển công việc .................................................................................................7
2.1.4. Hậu quả của việc thuyên chuyển công việc ..............................................8
2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH
THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC ........................................................................9
2.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................9
2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................................10
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ..............10
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC
HAY HÀNH VI NHẢY VIỆC .............................................................................11
2.3.1. Nghiên cứu của Wong & Tay (2010) ......................................................11
ix
2.3.2. Nghiên cứu của Khatri và Chong (2001) ................................................12
2.3.3. Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc ......................................................13
2.4. TỔNG QUAN VỀ TRÌNH DƯỢC VIÊN C A CÁC T P ĐOÀN DƯỢC
PH M ĐA QUỐC GIA TẠI TPHCM .................................................................16
2.4.1. Sơ lược về các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại TPHCM ...............16
2.4.2. Trình dược viên và nghề trình dược ........................................................17
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .........................................................19
2.5.1. Đãi ngộ và lương thưởng ........................................................................20
2.5.2. Đào tạo và thăng tiến trong nghề ‘nghiệp ...............................................21
2.5.3. Đồng nghiệp ............................................................................................21
2.5.4. Bản chất công việc ..................................................................................22
2.5.5. Lãnh đạo ..................................................................................................22
2.5.6. Cam kết nghề nghiệp (Professional commitment) ..................................23
2.5.7. Tổ chức công bằng (organizational Justice) ...........................................25
2.5.8. Cơ hội việc làm tốt hơn ...........................................................................25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................27
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................27
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................27
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................29
3.2. CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO...............................................33
3.2.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ........................................................................33
3.2.2. Thang đo Đãi ngộ và lương, thưởng .......................................................33
3.2.3. Thang đo Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp ................................34
3.2.4. Thang đo Đồng nghiệp ............................................................................34
3.2.5. Thang đo Bản chất công việc ..................................................................35
3.2.6. Thang đo Lãnh đạo..................................................................................35
3.2.7. Thang đo Cam kết nghề nghiệp (professional commitment) ..................36
3.2.8. Thang đo Tổ chức công bằng (organizational justice) ............................37
3.2.9. Thang đo Cơ hội việc làm tốt hơn...........................................................38
x
3.2.10. Thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay dự định nhảy việc (job
hopping) ............................................................................................................38
3.3. XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI ....................................................................39
3.4. QUY MÔ MẪU .............................................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41
4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT............................................................................41
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN C Y CRONBACH’S ALPHA ...................................42
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
thuyên chuyển công việc của trình dược viên ...................................................42
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo dự định thuyên chuyển
công việc hay nhảy việc ....................................................................................45
4.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .46
4.3.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc ...................................................46
4.3.2. Kiểm định thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc
bằng phân tích nhân tố khám phá......................................................................50
4.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ...........51
4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN .......................................................................53
4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI ................................................54
4.6.1. Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ..............................................................54
4.6.2. Kết quả phân tích hồi quy lần 2 ..............................................................55
4.6.3. Kiểm định các giả định hồi quy lần 2 .....................................................56
4.6.4. Phương trình hồi qui tuyến tính bội ........................................................59
4.6.5. Tổng kết kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................59
4.6.6. Thảo luận kết quả và so sánh kết quả với các nghiên cứu trước.............60
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG C A CÁC BIẾN
ĐỊNH TÍNH TRONG
ĐÁNH GIÁ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC ...............................64
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ......................................................64
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi ..................................................65
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập.....................................................66
xi
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ......................................................67
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc ................................68
CHƯƠNG 5: KẾT LU N VÀ ĐỀ NGHỊ ................................................................70
5.1. CÁC KẾT LU N ...........................................................................................70
5.2. ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................72
5.2.1. Đãi ngộ và lương, thưởng .......................................................................72
5.2.2. Lãnh đạo ..................................................................................................73
5.2.3. Cơ hội việc làm tốt hơn ...........................................................................73
5.2.4. Đồng nghiệp ............................................................................................74
5.2.5. Đào tạo và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp .....................................74
5.2.6. Tổ chức công bằng ..................................................................................74
5.3. HẠN CHẾ C A ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .........75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76
PHỤ LỤC 1a: DÀN BÀI THẢO LU N NHÓM .....................................................79
PHỤ LỤC 1b: DANH SÁCH NGƯỜI THAM GIA THẢO LU N NHÓM ...........84
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LU N NHÓM ......................................................85
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG .....................................................89
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................94
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN C Y CRONBACH’S ALPHA .....96
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA ..........................................................100
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY .................................108
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH T-test.........................................................112
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA ...................................................113
xii
-1-
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực chất
lượng cao ngày một gia tăng. Đối với bất kì tổ chức nào từ cơ quan quản lý nhà
nước đến các doanh nghiệp tư nhân, hay những tập đoàn đa quốc gia thì nguồn nhân
lực luôn là tài sản vô giá. Nhưng tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ
cao thường xuyên di chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn
hay còn gọi là tình trạng “nhảy việc” (job hop) đang là vấn đề làm đau đầu các nhà
quản lý doanh nghiệp thuộc tất cả các ngành nghề, trong đó có ngành dược phẩm.
Với đặc thù của ngành dược Việt Nam là ngành công nghiệp bào chế trong
nước chưa phát triển, do đó thị trường dược Việt Nam vẫn còn hầu hết đang do các
tập đoàn Dược phẩm nước ngoài chiếm lĩnh. Các tập đoàn này chủ yếu hoạt động
tại Việt Nam dưới hình thức các Văn phòng đại diện, chuyên cung cấp thông tin
thuốc và dược phẩm thông qua các nhà phân phối. Do đó, đội ngũ nhân lực chủ yếu
góp phần tạo nên doanh thu chính cho các tập đoàn Dược phẩm này tại Việt Nam
chính là đội ngũ sales.
Do thuốc được xếp vào loại hàng hóa đặc biệt nên đội ngũ sales (trình dược
viên) của các công ty dược ngoài kiến thức cơ bản về sales, marketing thì còn phải
có những kiến thức chuyên môn sâu và rộng về lĩnh vực y dược. Chính vì vậy,
nguồn nhân lực của các tập đoàn này chủ yếu là nhân lực trình độ cao.
Theo công bố Khảo sát Lương và Phúc lợi năm 2014 của công ty Tower
Watson Việt Nam, ngành dược phẩm là ngành có tỷ lệ tăng lương cao nhất (11.2%)
nhưng đồng thời cũng là ngành có tỷ lệ nghỉ việc trung bình cao nhất (15.9%)
Những trình dược viên của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia đa số là những
nhân viên còn trẻ, sinh viên tốt nghiệp mới ra trường. Có 1 khảo sát cho thấy một
trình dược viên nhảy việc từ 4 – 5 lần trong cuộc đời làm trình dược viên của họ.
Vì vậy vấn đề được đặt ra là những nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến những
nhân viên có trình độ cao này lại có ý định rời bỏ tổ chức mà họ đang làm việc? Đội
ngũ trình dược viên ổn định sẽ giúp tập đoàn dược phẩm tiết kiệm được thời gian và
-2-
chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi
chưa quen với công việc mới), tránh tình trạng “chảy chất xám” nhân viên, tạo
niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tập đoàn. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh
nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng
sản phẩm, vị thế và uy tín của công ty trên thị trường dược. Vậy làm thế nào để các
trình dược viên không có ý định thuyên chuyển công việc và gắn bó dài lâu với tổ
chức? Và đó là lý do để chúng tôi thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn dược
phẩm đa quốc gia ở TPHCM”.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá những
nguyên nhân dẫn đến dự định thuyên chuyển công việc của các trình dược viên tại
các tập đoàn Dược phẩm ở TPHCM. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông
qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà
quản lý doanh nghiệp những nguyên nhân chủ yếu dẫn tới dự định thuyên chuyển
công việc của các trình dược viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách
phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà
nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
-
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên
thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM.
-
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của
Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM
-
Kiểm tra sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định thuyên
chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính,
trình độ học vấn, thâm niên công tác…)
-3-
-
Đề ra một số kiến nghị và giải pháp cho các nhà quản trị để giảm tỷ lệ thuyên
chuyển công việc của trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở
TPHCM.
Để đạt được mục đích này, nghiên cứu giải quyết các câu hỏi sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc
các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của Trình dược
viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM như thế nào?
Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định
thuyên chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới
tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác…) hay không?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển
công việc của trình dược viên tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM.
Đối tượng khảo sát: Trình dược viên (nam, nữ) phụ trách sales đang làm việc
tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu: Trình dược viên đang làm việc tại một số tập đoàn Dược
phẩm đa quốc gia ở TPHCM như:
1. Sanofi
2. Novartis
3. GalaxoSmithKline
4. Roche
5. Astra Zeneca
6. Merck Sharp & Dohme (MSD)
7. Sevier
8. Bayer
9. Merck KgaA
10. Johnson & Johnson
....
-4-
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện là phương pháp hỗn hợp gồm
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực
hiện thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi
phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng đồng thời bổ sung thêm các biến quan
sát mới.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu
và thang đo. Quá trình này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi khảo sát. Sau đó, sử dụng các phương pháp phân tích kiểm định thang đo và
phân tích hồi quy. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn theo
phương pháp lấy mẫu thuận tiện – phi xác suất với khoảng 300 Trình dược viên
đang làm việc cho các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh.
Thông tin thu thập qua bảng câu hỏi được xử lý bằng phần mềm SPSS với
các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy.
1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp cho các công ty Dược phẩm
đa quốc hiểu biết hơn nữa về những yếu tố chính tác động đến dự định thuyên
chuyển công việc của trình dược viên – lực lượng chính tạo nên doanh thu của các
tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia.
Các thông tin về tác động của các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên
chuyển công việc của trình dược viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để các nhà
quản trị của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia triển khai những biện pháp thiết
thực nhằm mục đích hạn chế tình trạng “chảy máu nhân lực” của nhân viên cũng
như giữ chân được những nhân viên giỏi. Vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh
đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh
chóng hiện nay.
-5-
1.6. KẾT CẤU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Trình bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm
vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn, giới thiệu bố cục của đề tài.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trước
đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá
và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của
mô hình và kiểm định các giả thuyết đề ra.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu
thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô
hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
Chương 5: KẾT LU N VÀ ĐỀ NGHỊ
Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực
tiễn quản lý. Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng
nghiên cứu tiếp theo.
-6-
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2 tiếp tục giới thiệu sâu hơn về
các cơ sở lý thuyết được sử dụng, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 2 bao gồm các nội dung sau: các khái niệm dự định thuyên chuyển công
việc hay nhảy việc, dự định nghỉ việc và mối liên hệ giữa dự định thuyên chuyển
công việc và nghỉ việc, một số lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định thuyên
chuyển công việc của TDV, tổng quan về Trình dược viên của các Tập đoàn Dược
phẩm đa quốc gia tại Việt Nam. Từ các cơ sở lý thuyết trên đưa ra các giả thuyết và
mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc
của TDV tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM.
2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ
THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC
2.1.1. Dự định thuyên chuyển công việc
Dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi
trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là
trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực
hiện một quyết định có ý thức (Chew, 2004).
Thông thường, nhân viên muốn thuyên chuyển công việc hay còn gọi là nhảy
việc vì lý do lương hoặc họ đã đủ kinh nghiệm và muốn đi tìm môi trường làm việc mới.
Dự định nhảy việc của nhân viên thường không được đo lường đầy đủ,
thường xuyên cho đến khi xảy ra nhảy việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được
dự định thay đổi công việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này
sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty.
2.1.2. Thuyên chuyển công việc
Theo Ghiselli (1974), một số công nhân có xu hướng thuyên chuyển công
việc, đổi việc hay còn gọi là nhảy việc (job hop) khi không có bất cứ lý do nào cụ
thể, kể cả khi họ chưa tìm được một công việc mới thay thế tốt hơn. Tác giả gọi đây
là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay đổi công việc từ nơi này sang nơi
-7-
khác. Những người thuộc hội chứng “hobo” được quan sát bởi số lần nghỉ việc sang
một nơi khác trong toàn bộ sự nghiệp của họ.
Theo Khatri và các cộng sự (1999), định nghĩa hành vi nhảy việc khác nhau
ở mỗi quốc gia khác nhau. Dựa vào một nghiên cứu của họ tại Singapore, Khatri đề
nghị phân hành vi này thành 2 loại:
- Thứ nhất là những người muốn đổi việc vì mong muốn cá nhân mạnh mẽ thử cho vui
- Thứ 2 là những người thay đổi công việc do văn hóa nghỉ việc (turnover culture)
của xã hội đó. Theo Abelson (1993), văn hóa này như một giá trị được chia sẻ giữa
các đồng nghiệp trong cùng tổ chức. Nhảy việc là một hành vi được xã hội chấp
nhận. Nếu một nhân viên nào đó quá lâu không dám thay đổi công việc của mình,
họ sẽ bị áp lực từ đồng nghiệp buộc họ phải sớm nhảy việc.
Chew (1996) cho rằng những người nhảy việc thường tìm một công việc
thay thế tốt hơn trước khi họ bỏ công việc hiện tại. Nhưng xu hướng hiện nay là
nhảy việc thậm chí trước khi họ tìm được công việc mới phù hợp hơn.
Kawabe (1991) nghiên cứu hành vi nhảy việc của những người làm công
nghệ thông tin ở Malaysia đã cho rằng đa số những người này nhảy việc là do tiền.
Và tình hình này cũng phổ biến ở các quốc gia châu Á phát triển như Sigapore,
HongKong và Hàn Quốc. Inagami (1998) đồng ý rằng nhảy việc là hiện tượng phổ
biến ở Malaysia vào đầu những thập niên 1990. Động lực của họ là do sự thiếu hụt
lao động trong các lĩnh vực kinh tế, và họ dễ dàng thay đổi công việc khi tiền công
tăng thêm chỉ một Ringgit. Jame (1991) cho rằng tiền không phải là lý do chính
khiến cho các nhân viên có trình độ cao và những người đang làm việc trong một
môi trường thuận lợi nhảy việc. Mà họ nhảy việc là do sự sẵn có những lựa chọn
công việc tốt hơn trong thị trường lao động.
2.1.3. Mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và hành vi thuyên
chuyển công việc
Khi một nhân viên có dự định thuyên chuyển công việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ
chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Dự định thay đổi công
việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc. Và không phải tất cả các nhân viên có
-8-
ý định thay đổi công việc đều thực hiện hành vi nhảy việc. Ngược lại, có những nhân
viên không có ý định thuyên chuyển công việc nhưng lại có khi nhảy việc, tuy nhiên tỷ
lệ này rất thấp. Từ đây có thể thấy rằng người sử dụng lao động nên có các biện pháp
để ngăn chặn thành công việc dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên.
2.1.4. Hậu quả của việc thuyên chuyển công việc
Việc thuyên chuyển công việc từ công ty này sang công ty khác của nhân
viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức. Mặc dù sự thay đổi công việc
của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân bổ các nguồn lực
của tổ chức. Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào những hậu quả tiêu
cực của việc nhảy việc. Khi nhân viên thay đổi công việc sẽ gây ra những ảnh hưởng
trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp.
Ảnh hưởng trực tiếp
Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa
mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp thay đổi công việc;
chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nhảy việc qua công ty
khác; hay chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí
này. Những chi phí này là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân
viên chuyển việc.
Ảnh hưởng gián tiếp
Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nhảy việc qua
một tổ chức khác sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm,
làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng
đến tâm lý những lao động khác đang làm việc tại công ty. Họ cũng sẽ có tư tưởng
tìm việc mới (tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều
người nghỉ việc). Họ sẽ lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng
với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự
biến động nhân sự trong tương lai. Bên cạnh đó, những người đổi việc qua công ty
khác sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ
-9-
được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương
hiệu của tổ chức cũ nhất là trong vấn đề tuyển dụng lao động.
Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp
quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ. Thì khi họ
ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng
như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng
xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng lại là điểm thuận lợi cho
đối thủ cạnh tranh.
2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH
THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC
2.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì.
Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, từ
đó họ sẽ có ý thức gắn kết với tổ chức và không có dự định thuyên chuyển công việc
trong tương lai.
Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có
sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005).
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
-10-
thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể
thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn
trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả
của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ
lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của
họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù
lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, thuyên chuyển
công việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.
Một nhân viên sẽ dần dần có dự định thuyên chuyển công việc khi họ nhận ra rằng
mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến
đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà
nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người
nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao
động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân
viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách
nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính
-11-
phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê
bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được
kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh
hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên.
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC
HAY HÀNH VI NHẢY VIỆC
2.3.1. Nghiên cứu của Wong & Tay (2010)
Nghiên cứu về dự định nghỉ việc và hành vi thuyên chuyển công việc hay
còn gọi là nhảy việc của các giáo viên dạy nhạc ở Malaysia của Wong & Tay (2010)
đã cho thấy hành vi nhảy việc phụ thuộc vào các yếu tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự
cạn kiệt về cảm xúc và sự hài lòng về công việc.
Sự hỗ trợ
của tổ chức
Dự định nghỉ việc
(Perceived Org.
(Turnover Itention)
Support)
Sự cạn kiệt
cảm xúc
Emotional
Gắn kết tình cảm
(Affective
Commitment)
Exhaustion
Hành vi nhảy việc
(Job Hopping
Behaviour)
Sự thỏa mãn về
công việc
(Job satisfaction)
Hình 2.1 Mô hình Wong & Tay (2010)
