các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của người lao động nghiên cứu tại trường cao đẳng xây dựng số 2 thành phố hồ chí minh

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ MAI LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

1


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ MAI LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Cao học với đề tài : “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo
của người lao động, nghiên cứu tại Trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 Thành Phố Hồ
Chí Minh” này là kết quả làm việc của tôi với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS
PHAN ĐÌNH NGUYÊN. Số liệu trong bài đều rõ ràng, tin cậy và dữ liệu được xử lý
khách quan, trung thực.

Tác giả: Nguyễn Thị Mai Linh

i


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................... 1
1.1

LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI .............................................................................. 1

1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................. 3

1.3

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................... 4

1.5

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU .......................................................................... 4

1.6.

KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................................... 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 6
2.1.

KHÁI NIỆM VỀ SỰ SÁNG TẠO ........................................................................ 6

2.1.1. Sự sáng tạo .......................................................................................................... 6
2.1.2. Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ................................................... 7
2.2

CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO ............................................................. 8

2.2.1 Các cách tiếp cận lý thuyết sáng tạo .................................................................... 8
2.2.2 Quan điểm của Amabile ...................................................................................... 9
2.2.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự ............................................................... 10
2.2.4. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo ......................................................... 10
2.3.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC. .......................................................................................... 13
2.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)............................................................ 14
2.3.2. Nghiên cứu của Tierney
2.3.3. Nghiên cứu của Houghton

cộng sự (1999)....................................................... 16
Diliello,( 2009). ................................................. 16
ii


2.3.4 Nghiên cứu của Milton Mayfield & Jacqueline Mayfield (2000) ..................... 17
2.4

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................... 19

2.4.1 Động lực nội tại ................................................................................................. 19
2.4.2 Tự chủ trong công việc ..................................................................................... 19
2.4.3. Tự chủ trong sáng tạo ....................................................................................... 20
2.4.4. Phong cách tư duy sáng tạo .............................................................................. 21
2.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức ........................................................................................ 22

2.4.6. Những rào cản cho sự sáng tạo ......................................................................... 23
2.4.7. Mối liên hệ giữa độ tuổi với sự sáng tạo của người lao động. ......................... 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................................25
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 27
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................. 27
3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................. 27
3.3.THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................... 28
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............................................................................. 31
3.4.1. Cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu .................................................................... 31
3.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................ 32
3.4.3 Kiểm định giá trị thang đo – Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................ 32
3.4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 33
3.4.5 Kiểm định sự khác biệt ...................................................................................... 33
TÓM TẮT CHƯƠNG3......................................................................................................34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 35
4.1. MÔ TẢ MẪU .......................................................................................................... 35
4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH ALPHA........ 36
4.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA. .. 40
iii


4.3.1. Đánh giá thang đo các thành phần – Phân tích EFA ........................................ 40
4.3.2. Đánh giá thang đo biến phụ thuộc Sự sáng tạo của người lao động. ............... 47
4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................ 48
4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY.... 49
4.5.1. Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến ................................................... 49
4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................... 50
4.5.3 Xem xét giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ......................................... 52
4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 4.......................................................................................................57
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 59
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 59
5.2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................... 60
5.2.1. Về động lực nội tại của nhân viên .................................................................... 60
5.2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức ......................................................................................... 61
5.2.3. Tự chủ trong sáng tạo ....................................................................................... 61
5.2.4 Tự chủ trong công việc ...................................................................................... 62
5.2.5 Phong cách tư duy ............................................................................................. 62
5.2.6 Rào cản sáng tạo ................................................................................................ 63
5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......................................... 63
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................... 63
5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. ................................................................ 63
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
TÀI LIỆU THAM KHẢO

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hın
̀ h 2.1: mô hıǹ h các thành phầ n của sự sáng ta ̣o. .......................................................... 11
Hın
̀ h 2.2: Mô hıǹ h nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ............................................. 15
cộng sự (1999) ......................................... 16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton

Diliello (2009) ..................................... 17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield ( 2000 ) .... 18
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Sự sáng tạo của nhân viên. .... 48
Hình 4.2: Biểu đồ Scatterplot ............................................................................................ 54
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram............................................................................................. 56

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.3.1.Thang đo Động lực nội tại .............................................................................. 28
Bảng 3.3.2. Thang đo tự chủ trong công việc ................................................................... 29
Bảng 3.3.3. Thang đo Tự chủ trong sáng tạo .................................................................... 29
Bảng 3.3.4.Thang đo phong cách tư duy sáng tạo : .......................................................... 30
Bảng 3.3.5.Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 30
Bảng 3.3.6. Thang đo Những rào cản của sự sáng tạo ...................................................... 31
Bảng 3.3.7. Thang đo sự sáng tạo của người lao động...................................................... 31
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu về độ tuổi ..................................................................... 36
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần. ...................................................... 36
Bảng 4.3: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo – Phân tích EFA lần 1 ............................... 40
Bảng 4.4: Bảng phương sai trích các nhân tố - EFA lần 1 ................................................ 41
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 ......................................................... 42
Bảng 4.6: Bảng phương sai trích – EFA lần 2................................................................... 43
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 ......................................................... 44
Bảng 4.8: Bảng phương sai trích –EFA lần 3.................................................................... 45
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 ......................................................... 46
Bảng 4.10: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Sự sáng tạo của người lao động. ............. 47
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự sáng tạo của người lao động. ............ 47

Bảng 4.12 Ma trận tương quan giữa các biến: .................................................................. 49
Bảng 4.13: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy..................................................... 50
Bảng 4.14: ANOVA .......................................................................................................... 50
Bảng 4.15: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy ........................................ 51
Bảng 4.1.6. Kiểm định ANOVA theo tuổi ........................................................................ 57
Bảng 4.17: ANOVA – tuổi ................................................................................................ 57
vi


DANH MỤC VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of variance

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin Meansure of Sampling Adequacy

PCA

Principal Component Analysis

NLĐ

Người lao động

DLNT

Động lực nội tại

TCCV

Tự chủ trong công việc

TCST

Tự chủ trong sáng tạo

PCTD

Phong cách tư duy

HTTC

Hỗ trợ của tổ chức

RCST

Rào cản sáng tạo

ST

Sáng tạo

vii

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO LỰA CHỌN VÀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng mọi sự đổi mới đều bắt đầu từ những ý tưởng
sáng tạo. Việc tăng cường và khuyến khích khả năng sáng tạo cho người lao động là
cần thiết và tất yếu cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Walton,
2003). Hoạt động sáng tạo có thể diễn ra tại bất cứ đâu, với bất cứ đối tượng nào, từ
các hoạt động liên quan tới công nghệ, kỹ thuật hay ngay cả với những hoạt động xã
hội.
Trong bối cảnh ngày nay, bất kỳ tổ chức nào nếu không quan tâm tới sự sáng
tạo, đổi mới của người lao động thì chắc chắn sẽ không thành công. Sự đổi mới ngày
càng được công nhận là một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các
tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường đang thay đổi nhanh chóng (Lin &
Liu, 2012).
Hơn nữa, trong môi trường giáo dục, mọi hoạt động của nhà trường đều lấy đối
tượng người học làm trung tâm. Từ hoạt động giảng dạy cho tới các hoạt động phục vụ
đều phải luôn luôn đổi mới. Muốn vậy, người lao động trong nhà trường phải luôn
được khuyến khích để tìm tòi, sáng tạo những cách thức và phương pháp mới.
Một sự thay đổi lớn trong năm 2015, ngày 1 tháng 7 năm 2015 Luật Giáo Dục
nghề nghiệp chính thức có hiệu lực. Với Luật Giáo Dục mới này các trường Cao Đẳng
chuyên nghiệp và Cao Đẳng Nghề đều sẽ đi theo hướng giáo dục nghề nghiệp. Và năm
2015, cũng là năm đầu tiên trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 bắt đầu áp dụng đào tạo
tín chỉ. Chính những sự thay đổi này đòi hỏi người lao động trong nhà trường bắt buộc
phải đổi mới, sáng tạo trong cách làm việc, phương pháp giảng dạy để đáp ứng tốt yếu
cầu của công việc.
Qua quá trình làm việc và thực tế quan sát tại đợn vị trường Cao Đẳng Xây Dựng
Số 2, tác giả nhận thấy hầu như người lao động trong nhà trường chưa có sự chủ động
sáng tạo trong công việc. Với đặc thù công việc trong ngành giáo dục, môi trường làm

1


việc chịu nhiều ràng buộc về các quy định chương trình đào tạo của Bộ Giáo Dục và
Bộ Xây Dựng và các quy chế hoạt động của nhà trường dẫn đến sự sáng tạo chưa được
phát huy. Mặt khác, nhà trường hầu như chưa có các chính sách về sáng tạo, đổi mới
để khích lệ tinh thần sáng tạo của người lao động. Chính vì những điều này làm cho
phần lớn người lao động trong nhà trường thường thụ động trong công việc, chỉ thay
đổi khi có sự yêu cầu từ cấp trên, người lao động chỉ làm theo trách nhiệm của mình
dẫn tới hiệu quả công việc không cao, không có đột phá trong một thời gian dài và ảnh
hưởng tới sự phát triển của nhà trường.
Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của
người lao động: Nghiên cứu tại trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 - TPHCM” được
thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân tích một số nhân
tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban
Giám Hiệu nhà trường có những chính sách hợp lý thúc đẩy sự sáng tạo của người lao
động trong công việc, nâng cao hiệu quả đào tạo và thúc đẩy sự phát triển của nhà
trường.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài
Các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức không
còn xa lạ trên thế giới. Rất nhiều các nhà nghiên cứu đã phân tích và đưa ra những kết
luận được coi là nền tảng cho những nghiên cứu sau này. Điển hình có những nghiên
cứu của Amabile từ những năm 1996 đến 2012 mà khái niệm về Sáng tạo trong các
nghiên cứu này được dùng phổ biến hiện nay. Tuy nhiên tại Việt Nam những nghiên
cứu về sự sáng tạo của người lao động vẫn được coi là khá mới mẻ, trước đây có một
số nghiên cứu như:
Đoàn Hải Tú, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên
cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc Sỹ
Kinh Tế, trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này cho kết
luận các biến: động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức có tác

động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.

2


Võ Thị Hà, 2013. Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài
lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực Thành Phố Hồ Chí
Minh. Nghiên cứu này kết luận có 2 nhân tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng công
việc chung của nhân viên là: Đặc điểm công việc và sự khuyến khích sáng tạo.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu cụ thể của đề tài:
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ
chức

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động
trong tổ chức

-

Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho các nhà quản lý trong nhà trường có
thế thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động để đem lại hiệu quả đào tạo tốt
hơn, góp phần nâng cao hiệu quả, uy tín cho nhà trường.

Nghiên cứu sẽ trả lời những câu hỏi sau:
-

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức?

-

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động như thế
nào?

-

Từ nghiên cứu này, có những gợi ý hay kiến nghị nào để thúc đẩy sự sáng tạo
của người lao động trong tổ chức?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của người lao động trong tổ chức
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tập trung vào người lao động đang làm viêc tại trường cao đẳng xây
dựng số 2 (TPHCM)
Nghiên cứu dự định được thực hiện từ tháng 4 – tháng 11 năm 2015.

3


1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu thực hiện thông qua 2 phương pháp: Định tính và định lượng.
- Nghiên cứu định tính được sử dụng ở luận văn dựa trên phương pháp thảo luận
nhóm, phỏng vấn trực tiếp: tác giả cùng 7 đồng nghiệp trong nhà trường đến từ các
phòng ban khoa khác nhau trao đổi thảo luận để tìm ra và thống nhất: Khái niệm về
“sự sáng tạo” phù hợp nhất với đơn vị nghiên cứu để sử dụng trong đề tài; các yếu tố

tác động đến sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại đơn vị nghiên cứu. Kết
quả này dùng để xây dựng 7 nhóm tiêu chí chính thức và 33 tiêu chí nhỏ. Từ kết quả
này cũng giúp tác giả xây dựng thang đo và bản câu hỏi phỏng vấn chính thức.
- Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người
đang làm việc và giảng dạy tại trường. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo
lường giá trị các biến số. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát bằng cách
gặp trực tiếp và gửi qua mail. Đối tượng khảo sát là 235 trong tổng số gần 250 người
lao động là giáo viên, giảng viên và nhân viên các phòng ban trong nhà trường. Dữ
liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ phân tích như Cronbach Alpha
để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
và phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu sẽ bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang đo về
sự sáng tạo của người lao động trong các trường cao đẳng đại học. Làm cơ sở cho
những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị
để giúp các nhà quản lý có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động
trong tổ chức của mình.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể là:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng quan về
nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương
pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.

4


Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung chính của chương này
gồm cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, giả thuyết nghiên
cứu và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả phương pháp tiến hành

nghiên cứu của tác giả trong đề tài này, cụ thể là phương pháp định tính và định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung chương này là trình bày kết quả nghiên cứu
bao gồm phương pháp mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy
để kiểm định các giả thuyết đã đề ra ở chương 2.
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng kết lại kết
quả của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương
này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề phát triển sự sáng tạo của người lao động.

5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ SÁNG TẠO
2.1.1 Sự sáng tạo
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu
ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người
từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày (Amabile,
1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với những
cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù
hợp với mục tiêu và có giá trị.
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản
phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở đây,
Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong
khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên
quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có liên
quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình là mới
nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật

chất hoàn toàn mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng được tạo ra ở
cấp độ cá nhân.
Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch
vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các vấn
đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những thay đổi trong quá
trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác
biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái
hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trính mới có tính hữu
ích và đem lại giá trị cho người sử dụng.
6


Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau
về sáng tạo. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa sáng tạo của
Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị nghiên cứu dựa trên kết quả nghiên
cứu định tính: Sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với
mục tiêu. Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với những ý
tưởng đã được biết đến. Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng
thêm giá trị vào sản phẩm.
2.1.2 Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức
Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của
cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng
sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá
trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống
xã hội phức tạp.
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức
và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như sau: Một sản
phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu
ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật toán

(Amabile, 1983; 1996).
Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa
là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a)
mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là
mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một ý
tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp
cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem
một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ
chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được”
được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006). Trong nghiên
7


cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý
tưởng mới và có ích đối với tổ chức của người lao động trong tổ chức đó (Amabile,
1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier &
Rhein, 2011). Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự
đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên.
Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational
creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của Amabile. Ngoài ra,
ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của
nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Woodman cho rằng không phải tất
cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Ông
biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới
mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm
hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự,
1993).
Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được

dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004). Trong
nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân.
2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO
2.2.1 Các cách tiếp cận lý thuyết sáng tạo
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo. Trong lý thuyết về sự sáng
tạo, có hai xu hướng chính được các nhà nghiên cứu áp dụng, đó là xu hướng truyền
thống và xu hướng hiện đại.
Với cách tiếp cận truyền thống, các nghiên cứu tập trung vào sự khác biệt về
đặc điểm hay tiểu sử của người sáng tạo. Tiêu biểu là nghiên cứu của Barron &
Harrington (1981), MacKinnon (1962,1965), Davis(1989), (Amabile,1996; Olham &
Cummings, 1996). Theo các nghiên cứu này cho rằng, sáng tạo là do những người có
tố chất sáng tạo làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như :

8


Những người sáng tạo là người như thế nào? Họ khác biệt với những người khác ra
sao?
Cách tiếp cận này phát hiện ra những lý thuyết nền, phẩm chất cá nhân, những
phong cách làm việc sáng tạo nổi bật. Tuy nhiên cách tiếp cận này cũng có những hạn
chế: thứ nhất, chưa giúp người lao động sáng tạo hơn trong công việc bằng những giải
pháp thực tế và thứ hai, bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và
đổi mới (Amabile, 1996).
Cách tiếp cận hiện đại, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho rằng
môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của hành vi sáng
tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự thì cho rằng đó là sự tương tác.
Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức tạp của sự tương tác giữa con người
và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống
hiện tại (Woodman & cộng sự, 1993). Những nghiên cứu theo cách tiếp cận hiện đại
này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính thực tế để tăng cường sự sáng tạo của người

lao động.
2.2.2 Quan điểm của Amabile
Nữ tác giả Amabile và cộng sự trong những nghiên cứu của mình đã xây dựng cơ
sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của các yếu tố
cá nhân và môi trường. Trong các nghiên cứu của mình Amabile trình bày lý thuyết về
khái niệm sáng tạo trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo
trong tổ chức. Lý thuyết này được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng trong
các nghiên cứu khác. Amabile thể hiện quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, thành
phần và mối quan hệ giữa chúng. Amabile nổi tiếng với mô hình thành phần của sự
sáng tạo, đồng thời Amabile và cộng sự xây dựng một công cụ KEYS dùng đánh giá
các yếu tố thuộc về môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động.
Ngay từ đầu cách tiếp cận của Amabile đã là theo hướng hiện đại nên lý thuyết
của Amabile tập trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức. Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ở cấp độ cá nhân mà Amabile
9


đề cập đến là: động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo,
phong cách làm việc. Nhóm yếu tố thuộc cấp độ tổ chức cũng như nguồn lực, các hoạt
động quản lý, động lực của tổ chức.
2.2.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự
Woodman & cộng sự (1993) đã công bố một nghiên cứu về sự sáng tạo của
người lao động trong tổ chức. Theo đó, nghiên cứu này phát triển một cơ sở lý thuyết
để hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp. Lý thuyết Woodman & cộng sự
theo xu hướng “tương tác” – interaction, tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự sáng
tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tác giữa các cá nhân với nhau. Woodman &
cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức (interactionist
model). Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác của các yếu tố
đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo (creativity outcome).
Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau như cá

nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ chức (organizational
creativity). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích sự sáng tạo thành các
cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp độ cũng như các yếu tố
môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi mới có khác biệt so với
Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sự sáng tạo bên
trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài.
2.2.4. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity)
(Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân
tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Chuyên môn
(expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task
motivation).

10


Hıǹ h 2.1: Mô hıǹ h các thành phầ n của sự sáng ta ̣o.
Nguồ n: Amabile (1996)
Chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile go ̣i là những kỹ năng liên quan –
domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiế n thức thực tế , trıǹ h đô ̣ kỹ thuâ ̣t và tài
năng đă ̣c biê ̣t trong mô ̣t lıñ h vực nào đó. Chuyên môn có thể hiể u đơn giản là gồ m tấ t
cả những gı̀ mô ̣t người biế t và có thể làm viê ̣c hoă ̣c giải quyế t vấ n đề trong mô ̣t lıñ h
vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồ m kiế n thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuâ ̣t, sự
thông minh và tài năng trong lıñ h vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là nề n tảng
đóng vai trò then chố t cho tấ t cả các hoa ̣t đô ̣ng sáng ta ̣o (Amabile; 1996, Castiglione,
2008). Theo Amabile và mô ̣t số nhà nghiên cứu (Wynder, 2008; Castiglione, 2008;
Eder, 2007) thành phầ n này bao gồ m:

11

+ Tự chủ trong công viê ̣c (self – efficacy hoă ̣c job self– efficacy). Đây là yế u tố nói về
sự tự tin của mô ̣t người về viê ̣c nắ m giữ kiế n thức, kỹ năng của mı̀nh để tự mı̀nh áp
du ̣ng vào công viê ̣c. Nô ̣i dung của khái niê ̣m này đã bao gồ m cả kiế n thức, kinh
nghiê ̣m và kỹ năng.
+ Tài năng đă ̣c biê ̣t liên quan đế n lıñ h vực làm viê ̣c.
+ Kỹ năng sáng ta ̣o (creativity skills – sau này đươ ̣c go ̣i là quy trıǹ h liên quan sáng ta ̣o
- creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng ta ̣o. Nó là cách mà người ta tiế p
câ ̣n vấ n đề bằ ng suy nghı ̃ linh hoa ̣t và mang tıń h tưởng tươ ̣ng (Amabile, 1998). Nó ta ̣o
ra sự đô ̣c lâ ̣p, chấ p nhâ ̣n rủi ro, cách nhıǹ nhâ ̣n vấ n đề , phong cách làm viê ̣c và kỹ
năng trong viê ̣c phát triể n ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ năng này phu ̣ thuô ̣c vào tı́nh
cách và vào cách nghı,̃ cách làm viê ̣c của mỗi người.
+ Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yế u tố chı̉ cách thức nhâ ̣n biế t và giải
quyế t vấ n đề đi từ viê ̣c đổ i mới đế n thıć h ứng (Kirton, 1976 trıć h theo Tierney & cô ̣ng
sự, 1999).
+ Tự chủ trong sáng ta ̣o (creative self-efficacy). Khái niê ̣m này thể hiê ̣n niề m tin của
cá nhân trong viê ̣c chủ đô ̣ng ta ̣o ra các hoa ̣t đô ̣ng sáng ta ̣o (Houghton & Diliello,
2009).
+ Phong cách làm viê ̣c (work style). Phong cách làm viê ̣c đề câ ̣p đế n sự chăm chı̉, kiên
đinh
̣ hoă ̣c cách thức để hoàn thành các nhiê ̣m vu ̣.
+ Tı́nh cách (personality). Tı́nh cách liên quan đế n hoa ̣t đô ̣ng sáng ta ̣o bao gồ m nhiề u
đă ̣c điể m như sự yêu thıć h, sự cuố n hút, tò mò, năng đô ̣ng, tự lâ ̣p,…
Đô ̣ng lực trong công viê ̣c (task motivation) bao gồ m hai da ̣ng là đô ̣ng lực nô ̣i
ta ̣i (intrinsic motivation) và đô ̣ng lực bên ngoài (extrinsic motivation). Đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i
(hay đô ̣ng lực bên trong) liên quan đế n sự đam mê về công viê ̣c đang làm viê ̣c bởi sự
tò mò, thı́ch thú, hoă ̣c cảm giác thách thức. Trong khi đó, đô ̣ng lực bên ngoài là mong
muố n đa ̣t đươ ̣c các mu ̣c tiêu khác bên ngoài công viê ̣c như giữ lời hứa, đế n thời ha ̣n
hoă ̣c mô ̣t phầ n thưởng nào đó (Amabile, 1996). Đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i là yế u tố thường đươ ̣c
các nhà nghiên cứu tâ ̣p trung vı̀ vai trò quan tro ̣ng của nó đố i với sự thúc đẩ y con

người hành đô ̣ng. Đô ̣ng lực bên ngoài cũng tồ n ta ̣i trong tổ chức nhưng đôi khi không
thể hiê ̣n rõ ràng hoă ̣c không ta ̣o đươ ̣c áp lực đổ i mới đố i với người lao động.
12


Mô hıǹ h của Amabile đươ ̣c nhiề u tác giả vâ ̣n du ̣ng theo nhiề u hướng khác
nhau. Mô ̣t số tác giả đã phân tı́ch vai trò các biế n khác để giải thı́ch thêm các thành
phầ n của mô hıǹ h như kiế n thức (knowledge), thái đô ̣ (attitude), sự thấ u hiể u công viê ̣c
(Job clarity), sự cởi mở (openness),…
2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
Trong lý thuyế t về sự sáng ta ̣o của người lao động trong tổ chức, ngoài các yế u
tố thuô ̣c về cá nhân như đã trıǹ h bày ở mô hıǹ h thành phầ n của sự sáng ta ̣o, Amabile
(1996) cho rằ ng có ba yế u tố thuô ̣c về tổ chức mà có ảnh hưởng đế n sự sáng ta ̣o của
người lao động là: Đô ̣ng lực đổ i mới của tổ chức (organizational motivation). Cũng
vào năm 1996, Amabile & cô ̣ng sự đã công bố nghiên cứu về bô ̣ công cu ̣ KEYS dùng
để đánh giá các yế u tố môi trường tác đô ̣ng đế n sự sáng ta ̣o của người lao động trong
tổ chức. Theo đó, các yế u tố là: Sự khuyế n khıć h sáng ta ̣o (encouragement or
creativity), sự tự lâ ̣p hay tự do (autonomy or freedom), các nguồ n lực (recources), áp
lực (pressues), sự cản trơ ̣ của tổ chức đố i với sự sáng ta ̣o (organizational impediments
to creativity). Các yế u tố này đươ ̣c chứng minh thông qua bô ̣ công cu ̣ KEYS là có tác
đô ̣ng đế n sự sáng ta ̣o của người lao động trong tổ chức.
Woodman & cô ̣ng sự (1993) đã xây dựng mô hıǹ h về hành vi sáng ta ̣o trong
môi trường tổ chức theo đó sự sáng ta ̣o cá nhân là sự kế t hơ ̣p giữa các nhân tố điề u
kiê ̣n, phong cách làm viê ̣c, khả năng, tıń h cách, đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i và kiế n thức. Những
yế u tố cá nhân này chiụ ảnh hưởng của nhân tố xã hô ̣i và bố i cảnh (Woodman & cô ̣ng
sự 1993).
Tóm la ̣i, có nhiề u yế u tố thuô ̣c về cấ p đô ̣ cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đế n sự sáng
ta ̣o của người lao động. Từ quan điểm của Amabile và các tác giả khác, mô ̣t số yế u tố
tiêu biể u có tác đô ̣ng chủ yế u đươ ̣c các nhà nghiên cứu quan tâm có thể kể đế n là:

+ Các yế u tố thuô ̣c về cá nhân: Đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i, tı́nh cách, kiế n thức, phong cách tư
duy (cognitive style), phong cách làm viê ̣c (work style), sự tự chủ, kỹ năng tư duy
sáng ta ̣o (Amabile, 1996. 1997, 1998, 2012; Woodman & cô ̣ng sự, 1993; Shalley &
cô ̣ng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003).

13


+ Các yế u tố thuô ̣c về môi trường tổ chức: sự hỗ trợ của tổ chức về sáng ta ̣o, phong
cách lañ h đa ̣o, đô ̣ng lực bên ngoài, phầ n thưởng (Shalley & cô ̣ng sự, 2004; Zhou &
Shalley, 2003; Sawyer, 2008; Houghton & Diliello, 2009).
Chủ đề về sự sáng ta ̣o rấ t đươ ̣c quan tâm phát triể n trong vài thâ ̣p niên trở la ̣i
đây (Kyvik & cô ̣ng sự, 2012). Các nghiên cứu của các tác giả trên thế giới đã phân
thıć h nhiề u khıá ca ̣nh liên quan đế n sự sáng ta ̣o của người lao động. Sau đây là mô ̣t số
nghiên cứu có liên quan đế n đề tài.
2.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)
Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiể m đinh
̣ mô hı̀nh nghiên cứu về sự
sáng ta ̣o của người lao động theo quan điể m của Amabile. Trong đó, tác giả sử du ̣ng
biế n tự chủ trong công viê ̣c (self-efficacy), thấ u hiể u về mu ̣c tiêu (goal clarity) và thấ u
hiể u quy trıǹ h công viê ̣c (process clarity) để đa ̣i diê ̣n cho thành phầ n kỹ năng liên quan
trong mô hıǹ h của Amabile. Thành phầ n những quá trıǹ h liên quan sáng ta ̣o đươ ̣c đa ̣i
diê ̣n bởi biế n tự chủ sáng ta ̣o (creative self-eficacy), phong cách tư duy sáng ta ̣o
(creative cognitive style), và sự cởi mở (openness to experience – thuô ̣c về tıń h cách –
personality) kế t hơ ̣p với đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i để hı̀nh thành mô hı̀nh giải thích cho sự sáng
ta ̣o của người lao động. Mô hıǹ h nghiên cứu của tác giả đươ ̣c biể u diễn như hıǹ h 2.2

14

Hı̀nh 2.2: Mô hı̀nh nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). Nguồ n: Eder& Sawyer
(2008)
Mô hıǹ h nghiên cứu cũng như các thang đo đươ ̣c tác giả xây dựng chi tiế t dựa
trên cơ sở lý thuyế t của Amabile. Kế t quả nghiên cứu cho thấ y các biế n: Đô ̣ng lực nô ̣i
ta ̣i, tự chủ trong công viê ̣c, thấ u hiể u mu ̣c tiêu và quy trı̀nh công viê ̣c, phong cách tư
duy sáng ta ̣o, tự chủ trong sáng ta ̣o có tác dô ̣ng dương cùng chiề u đế n sự sáng ta ̣o của
người lao động. Qua đó, nghiên cứu khẳ ng đinh
̣ lại lý thuyế t và các thành phầ n sáng
ta ̣o của Amabile.

15


2.3.2. Nghiên cứu của Tierney
Tierney

cộng sự (1999)

cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu

tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo
và nhân viên (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của người lao động.
Nghiên cứu được thực hiện tại bô phận nghiên cứu và phát triển (R

D) của một công

ty hóa chất lớn. Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:
Phong cách tư duy
sáng tạo (creativity
cognitive style)

Sự sáng tạo của người
lao động (employee
creativity)

Động lực nội tại
(intrinsic motivation)

Sự trao đổi giữa người
lãnh đạo và cấp dưới
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney
Nguồn: Tierney

cộng sự (1999)

cộng sự (1999)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực
nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và cấp dưới đều có tác động cùng chiều có ý
nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động. Kết quả này cũng phù hợp với các cơ sở lý
thuyết cũng như các nghiên cứu trước đó.
2.3.3 Nghiên cứu của Houghton
Nghiên cứu của Houghton

Diliello, (2009)
diliello, (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ

của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự chủ trong sáng
tạo (creative self-eficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động. Nghiên cứu cũng
tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership
16