Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở NNPTNT tỉnh kom tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐẶNG H H NG C

GI I H
H
I N NG N
NH N
C ẠI
N NG NGHI
À
H
I N N NG H N NH
N

C
ã số 60.34.01.02

Ó

Ắ

ẬN ĂN HẠC

Đ Nẵ

N

- Năm 2016

INH D

NH


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.

Phản biện 1:

H GI I

. Đ ÀN GI DŨNG

Phản biện 2: TS. NG

N HÀNH HI

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản tr kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 17 tháng 01 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh t , Đại học Đà Nẵng


1

Đ
1.
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân l c được xem là y u tố
quan trọng nhất, gi v tr tr trung tâm trong toàn bộ qu trình công
nghiệp h a, hiện đại h a đất nước Tuy nhi n trong c c c quan hành
ch nh nhà nước thì công t c ph t tri n nguồn nhân l c vẫn chưa được
th c hiện một c ch tốt nhất đ giải quy t công việc hiệu quả, đ ng
ti n độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như tr ch nhiệm của
t ng công ch c, vi n ch c và người lao động
Nh ng vấn đ c n tồn đọng trong công t c ph t tri n nguồn
nhân l c

khối c quan nhà nước như: Công t c đào tạo, bồi dư ng,

quy hoạch c n bộ chưa c tầm nhìn xa; việc bố tr , sử dụng c n bộ
thi u hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dư ng
c n bộ thấp, chạy theo bằng cấp, c gì học nấy dẫn đ n tình trạng
thi u chuy n gia đầu ngành, lĩnh v c mũi nhọn
Cùng chung với vấn đ tr n, khối hành ch nh công tỉnh Kon
Tum cũng đang gặp rất nhi u kh khăn, l ng t ng trong việc sử
dụng và bố tr nguồn nhân l c Tuy nhi n với mục ti u hàng đầu
trong c c chi n lược ph t tri n của tỉnh Kon Tum là nỗ l c phấn đấu
đ đạt nhi u ti n bộ trong ph t tri n kinh t - xã hội, cải thiện đời
sống nhân dân, tỉnh Kon Tum cần c nh ng đ nh hướng rõ ràng,
khoa học v ph t tri n nguồn nhân l c, phù hợp với con đường ph t
tri n của tỉnh
Trước tình hình đ , nhận th c rõ được tầm quan trọng của
việc nghi n c u, p dụng một c ch khoa học c c phư ng ph p ph t
tri n nguồn nhân l c ti n ti n đang là một y u cầu cấp b ch đối với

2

tổ ch c, do đ , t c giả quy t đ nh chọn đ tài “G
N
Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp
2.
- Phân t ch và đ nh gi th c trạng ph t tri n nguồn nhân l c
tại

Nông nghiệp và Ph t tri n nông thôn tỉnh Kon Tum nhằm x c

đ nh nh ng đi m mạnh, đi m y u, kh khăn, thuận lợi làm ti n đ
cho việc đ xuất c c giải ph p ph t tri n nguồn nhân l c đối với đ n
v
- Đ xuất c c giải ph t nâng cao chất lượng nguồn nhân l c
trong giai đoạn hiện nay và giai đoạn 2015 – 2020, t đ nâng cao
hiệu quả giải quy t công việc chuy n môn, cải c ch thủ tục hành
ch nh
3. Đố

m

3.1. Đố
- Đố
tại

ng nghiên c u: Công t c ph t tri n nguồn nhân l c

Nông nghiệp và Ph t tri n nông thôn tỉnh Kon Tum
- Đố

ng kh o sát:

C c tổ ch c tr c thuộc

Nông nghiệp và Ph t tri n nông

thôn
Lãnh đạo c c tổ ch c tr c thuộc

Nông nghiệp và Ph t

tri n nông thôn
Công ch c, vi n ch c được hư ng m c lư ng tư ng ng
với trình độ Đại học, tr n đại học, cao đ ng, trung cấp.


3

3.2.

m

C c đ n v hành ch nh, s nghiệp tr c thuộc

Nông nghiệp

và Ph t tri n nông thôn

4.
Đ tài đã sử dụng c c phư ng ph p nghi n c u sau đây:
- K t hợp phư ng ph p phân t ch đ nh t nh và đ nh lượng
trong qu trình thu thập số liệu v nguồn nhân l c của

Nông

nghiệp và Ph t tri n nông thôn, làm c s đ phân t ch th c trạng và
đ ra giải ph p
- Phư ng ph p so s nh, đối chi u
- Phư ng ph p thống k
- Phư ng ph p phân t ch, d b o
5. Ý

ĩ

ọ

ễ

nghĩa khoa học: Đi u chỉnh lại thang đo đ nh gi lại năng

-

l c của nhân vi n trong khối hành ch nh Nhà nước
nghĩa th c ti n: Gi p lãnh đạo

-

Nông nghiệp và Ph t

tri n nông thôn tỉnh Kon Tum c k hoạch ph t tri n c hiệu quả
nguồn nhân l c.
6.
Đã c rất nhi u nghi n c u v ph t tri n nguồn nhân l c
trong c c tổ ch c Trong qu trình tìm hi u nghi n c u t c giả c
tham khảo c c công trình nghi n c u sau:
6.1. ì

ì

ớ

+ Đ tài v “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận n
ti n sĩ kinh t của L Th Mỹ Linh - 2009).


4

+ Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” - PG T Võ Xuân Ti n (2010), Tạp ch khoa học
và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40).
B o c o khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động
lực thúc đẩy”- Ths Nguy n Văn Long (2010), Tạp ch khoa học và
công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39)
+ B o c o khoa học“ Nh ng nhân tố nh h

ng đến phát

triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ” Nguy n Long Giao,
Tạp ch khoa học xã hội số 2 (174) – 2013.
Một nghi n c u kh c c li n quan đ là luận văn thạc sĩ
của L Văn Thông (2012) với đ tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Vinatex”
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Xuất Nhập Khẩu Thủy S n Miền Trung” của thạc sĩ Nguy n Phan
Sang.
B n cạnh đ , v lý thuy t cũng c nhi u quan đi m v ph t
tri n nguồn nhân l c, đi n hình như:
Gi o trình “ Quản tr nguồn nhân l c”, T
Tuấn (chủ bi n) - T
Th

Đoàn Gia Dũng - PG

Nguy n Th Loan - T

T

Nguy n Quốc
Đào H u H a -

Nguy n Th B ch Thu - T

Nguy n

Ph c Nguy n NXB Thống k , năm 2006
Gi o trình “Quản tr nguồn nhân l c” của PG T Trần
Kim Dung (2009).

Gi o trình “Quản tr nhân l c” của Th
Đi m - PG T Nguy n Ngọc Quân (2011)

Nguy n Văn


5

Gi o trình “ Quản lý nguồn nhân l c trong tổ ch c công”
của PG

T Trần Th Thu và PG

T Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại

học kinh t quốc dân Hà Nội – Năm 2011
6.2. Tì

ì

ớ

“Ph t tri n nguồn nhân l c trong c c tổ ch c quy mô nhỏ nghi n c u và th c ti n” do Jim tewart và Graham Beaver chủ bi n
(2004).
Nhi u nghi n c u gần đây v phư ng ph p luận và nội
dung ph t tri n NNL đã được công bố Ti u bi u nhất c th k đ n
là c c t c giả như Charles Cowell và công s và một số t c giả kh c
như: W Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc
Clernon và Paul B. Roberts.
Nhìn chung c c công trình tr n chủ y u tập trung vào nội

dung đ nh t nh đ đ nh gi hiệu quả sử dụng nguồn nhân l c, chỉ đ
cập đ n một số chỉ số c bản và đặt ra nhi u nội dung cần ti p tục
nghi n c u
7. C
Ngoài phần m

ă
đầu và k t luận, nghi n c u gồm c 03

chư ng
Chư ng 1: C s lý luận v nguồn nhân l c và ph t tri n
nguồn nhân l c
Chư ng 2: Th c trạng ph t tri n nguồn nhân l c tại

Nông

nghiệp và Ph t tri n nông thôn tỉnh Kon Tum t năm 2012 – 2014
Chư ng 3: Giải ph p ph t tri n nguồn nhân l c tại
nghiệp và Ph t tri n nông thôn tỉnh Kon Tum

Nông


6

CHƯƠNG 1
CƠ

Ý

ẬN

NG
NG

1.1. Q
NG

N NI
N NH N

1.1.1.

NG

N NH N

N NH N
N NH N

C

H

I N

C
C

À H

I N

C
m

1.1.1.1. Nhân lực
Nhân l c được hi u là toàn bộ c c khả năng v th l c và tr
l c của con người được vận dụng ra trong qu trình lao động sản
xuất N cũng được xem là s c lao động của con người – một nguồn
l c đ ng gi nhất trong c c y u tố sản xuất của c c tổ ch c [4, tr 7]
1.1.1.2. Quan niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình “Qu n trị nguồn nhân lực” của T

Nguy n

Quốc Tuấn, “ Nguồn nhân l c là một kh i niệm mang t nh tổng hợp
c c đặc t nh số lượng và chất lượng nguồn nhân l c, được mô tả b i
quy mô và c cấu theo c c đặc đi m giới t nh, trình độ chuy n môn
nghiệp vụ, ngành ngh hay một đặc t nh nào kh c” [15].
Theo PG

T Võ Xuân Ti n, trong bài vi t “ Một số vấn đề

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì “ Nguồn nhân l c là tổng
th nh ng ti m năng của con người (trước h t & c bản nhất là ti m
năng lao động), gồm: th l c, tr l c, nhân c ch của con người nhằm
đ p ng y u cầu của một tổ ch c hoặc một c cấu kinh t - xã hội
nhất đ nh” [14].
Theo G T

Bùi Văn Nh n trong s ch “Qu n lý và

phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân l c doanh nghiệp là l c lượng lao động


7

của t ng doanh nghiệp, là số người c trong danh s ch của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lư ng” [10 Tr 72]
Theo gi o trình “Qu n trị nhân lực”, đại học kinh t quốc dân
do Ths Nguy n Vân Đi m và PG T Nguy n Ngọc Quân chủ bi n
(2004) thì kh i niệm này được hi u như sau:
“Nguồn nhân l c của một tổ ch c bao gồm tất cả nh ng người
lao động làm việc trong tổ ch c đ , c n nhân l c được hi u là nguồn
l c của mỗi con người mà nguồn l c này gồm c th l c và tr l c” [
4. Tr 8].
Trong luận văn này kh i niệm nguồn nhân l c được hi u như
sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất c nh ng ng ời
lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác
nhau họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của
tổ chức nếu đ ợc động viên khuyến khích phù hợp”
1.1.2.
Theo G T

m
Bùi Văn Nh n trong s ch “Qu n lý và phát triển

nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Ph t tri n nguồn nhân
l c là tổng th c c hình th c, phư ng ph p, ch nh s ch và biện ph p
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân l c (tr tuệ,
th chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đ p ng đ i hỏi v nguồn
nhân l c cho s ph t tri n kinh t xã hội trong t ng giai đoạn ph t
tri n” [10 Tr 98]
Theo gi o trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, trường đại học
Kinh t Quốc dân do PG T

Trần Xuân Cầu chủ bi n năm 2008:

“Ph t tri n nguồn nhân l c là qu trình ph t tri n th l c, tr l c, khả


8

năng nhận th c và ti p thu ki n th c tay ngh , t nh năng động xã hội
và s c s ng tạo của con người; n n văn ho ; truy n thống l ch sử ”
[1. Tr 104].
Theo luận văn thì: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số l ợng và chất l ợng nguồn nhân
lực nhằm nâng cao hiệu qu sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu phát triển của của tổ chức.
1.2. TI N
C C

NH H

I N NG

N NH N

C

NG

CH C
1.2.1.

m

ờ

ỗ

1.2.1.1. Thiết lập tổ chức học tập
1.2.1.2. Tạo dựng văn hoá học tập
ă

1.2.2.

ờ

ộ

1.2.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
1.2.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
1.2.2.3. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
ộ

1.2.3.

m

1.2.3.1 Độ

ờ

ộ

ộ

Động l c là c i th c đẩy, k ch th ch người lao động làm việc
và cống hi n [8, tr 138]
ộ

1.2.3.2.

ờ

•C

ằm

+
+
+

•C

i
m ý-

ộ
b


9

+C

ộ

+C

ộ

ă

b
ọ

ờ

+
1.3. Ý NGH
NG

m

C

I C H

I N NG

N NH N

C

CH C

Ph t tri n nguồn nhân l c đ p ng được nguyện vọng, nhu cầu
học tập và nâng cao c hội ph t tri n, thăng ti n trong ngh nghiệp
của bản thân, là một trong nh ng y u tố tạo n n động c lao động
tốt
1.4. ĐẶC ĐI

C

NG

N NH N

C

NG

CH C

CÔNG
1.4.1.
Trước ti n, tổ ch c là s sắp x p c hệ thống nh ng người
được nh m lại và hoạt động với nhau đ đạt được mục ti u cụ th
1.4.2. Đặ

m

1.5. C C NH N
NG

N NH N

NH HƯ NG Đ N
C

1.5.1.

ố

1.5.2.

ố

- xã ộ

1.5.3. G
1.5.4.
1.5.5.
1.5.6.

ọ
ố

s
ộ

ă
ố

H

I N


10

m ắ

1

Trong chư ng 1, t c giả đã trình bày nh ng lý luận c bản
nhất v NNL và ph t tri n NNL như: c c kh i niệm c bản v NNL
và ph t tri n NNL; ti n trình ph t tri n NNL, đặc đi m của NNL
trong tổ ch c công; c c nhân tố ảnh hư ng đ n công t c ph t tri n
NNL Đây ch nh là c s khoa học gi p t c giả th c hiện việc đ nh
gi th c trạng ph t tri n NNL tại
chư ng 2 của Luận văn

NN&PTNT Kon Tum trong

11

CHƯƠNG 2
H C
ẠI

ẠNG H

I N NG

N NG NGHI

À H
NH

2.1. T NG

N

N NG H N

NH

2.1.1. C

N NH N

I N N NG H N

N

N NG NGHI
ă

C

À H

I N

N
m

2.1.2. Bộ m
2.1.3. Đặ

m

Nông nghiệp và Ph t tri n nông thôn bao gồm c 06
ph ng chuy n môn, 24 đ n v tr c thuộc (07 Chi cục, 03 Trung tâm,
10 Ban quản lý r ng ph ng hộ, đặc dụng; 04 Ban quản lý d

n)

T nh đ n thời đi m th ng 12/2014, tổng số công ch c, vi n ch c t
cấp huyện tr l n đang công t c tại
2.2. TH C

ẠNG C NG

NH N

ẠI

C

là 637 người
C

H

N NG NGHI

I N NG
À

H

N
I N

NÔNG THÔN
2.2.1.
2.2.1.1.

m

ờ

ỗ

ọ

Việc thi t lập tổ ch c học tập là một y u cầu cấp thi t không
chỉ đối với c c doanh nghiệp mà c n h u ch đối với c c tổ ch c
công Nhận th c được đi u này, trong nh ng năm qua, Lãnh đạo
NN & PTNT đã luôn quan tâm, khuy n kh ch và tạo mọi đi u kiện
cho CBCC trong c quan được tham gia c c kh a đào tạo đ nâng
cao trình độ chuy n môn cũng như t học tập, nâng cao ki n th c


12

2.2.1.2.

ă

ọ

Việc hình thành văn h a học tập trong c quan nhà nước quả
là đi u h t s c kh khăn, đây là vấn đ nan giải đối với c c cấp Lãnh
đạo trong thời gian qua Văn h a học tập phải được hình thành trong
một thời gian dài và mang t nh k th a Nhận th c được đi u này,
trong thời gian qua, ban Lãnh đạo c quan đã luôn là tấm gư ng
s ng, đi đầu trong việc học tập, đồng thời tạo mọi đi u kiện cho
CBCC được tham gia học tập
2.2.2.

ă

CBCC

2.2.2.1.

m

CBCC
Theo số liệu t văn ph ng

, số lượng CBCC c trình độ t

đại học, sau đại học ngày càng tăng qua c c năm Năm 2012, tỷ lệ
này là 48%, năm 2013 đạt 56% và năm 2014 là 59% B n cạnh đ ,
số lượng CBCC c trình độ trung cấp cũng chi m một tỷ lệ kh lớn
Đây chủ y u là nh ng CC thuộc Chi cục ki m lâm, do y u cầu v v
tr việc làm chỉ đ i hỏi

trình độ ki m lâm vi n trung cấp và k to n

viên trung cấp
2.2.2.2.

ỹ

ă

ờ

ộ
Thông qua bảng số liệu t văn ph ng, ta thấy rằng số lượng
CBCC c ch ng chỉ tin học B và C tại

ngày càng chi m tỷ lệ lớn

qua c c năm Năm 2014, tỷ lệ CBCC c ch ng chỉ tin học B chi m
62%, tăng 5% so với năm 2012 và tăng 4% so với năm 2013 Đây
cũng là một y u cầu bắt buộc được quy đ nh trong bảng ti u chuẩn
nghiệp vụ cho c c ngạch công ch c


13

2.2.2.3.

ộ

Nhằm hi u rõ h n v nhận th c của CBCC đối với công việc
đang đảm nhận, t c giả đã ti n hành đi u tra, lấy ý ki n của 100
CBCC đang làm việc tại
Thông qua bảng số liệu thu thập t qu trình đi u tra, khảo
s t, ta c th thấy rõ nhận th c của CBCC đối với công việc đang
đảm nhiệm được chia làm ba nh m kh c nhau Trong đ c 46%
CBCC hăng say, nhiệt tình với công việc, 38% CBCC cảm thấy bình
thường và 16% CBCC không nhiệt tình với công việc của mình
2.2.3.

ộ

2.2.3.1.

ẩ

ộ
ắ

NN & PTNT là c quan hành ch nh nhà nước vì vậy
nguy n tắc trả lư ng, phụ cấp lư ng, thời hạn nâng lư ng của đ n v
được quy đ nh rõ trong ngh đ nh số 204/2004/NĐ – CP ngày
14/12/2004 của Ch nh Phủ (th hiện rõ trong phụ lục)
ộ
B n cạnh quỹ ti n lư ng dùng đ trả lư ng cho CBCC, đ n
v luôn c một khoản ti n đ thư ng cho c c CBCC đạt danh hiệu thi
đua và đạt giấy khen, bằng khen Vào th ng 12 hàng năm, c c đ n v
tr c thuộc

sẽ ti n hành họp phân loại CBCC và bình xét thi đua,

khen thư ng
ộ
B n cạnh ti n lư ng, thư ng và c c khoản phụ cấp, thì ph c
lợi là nguồn động vi n lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của
CBCC trong c quan


14

Tất cả mọi CBCC trong c quan đ u được hư ng ch độ
BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc và ốm đau theo quy đ nh

của Nhà nước
2.2.3.2.

ộ

m

ờ

m
Trong nh ng năm qua, Lãnh đạo

và c c đ n v tr c thuộc

luôn tạo đi u kiện làm việc tốt cho CBCC như xây d ng th m
ph ng làm việc, sửa sang ph ng ốc cũ kỹ, mua sắm th m c s vật
chất B n cạnh đ , c c CBCC trong c quan cũng được trang b đầy
đủ thi t b làm việc như: m y t nh, bàn gh , điện thoại, tủ đ ng tài
liệu, văn ph ng phẩm…
2.2.3.3.

ộ

ộ

ọ

ă

Nhận th c được vai tr quan trọng của việc thăng ti n, học

hỏi đối với s hăng say, t ch c c làm việc của nhân vi n, Lãnh đạo
c quan luôn quan tâm, tạo đi u kiện cho CBCC trong

được tham

gia học tập, nâng cao ki n th c t đồng nghiệp và t môi trường đào
tạo b n ngoài CBCC trong c quan luôn không ng ng nỗ l c, phấn
đấu đ đạt được v tr và ch c vụ cao và c c hội thăng ti n trong
ngh nghiệp
2.3. Đ NH GI
NG

N NH N

CH NG
C

ẠI

C NG

C

N NG NGHI

H

I N
À

H

I N N NG H N
2.3.1.
Thứ nhất việc tạo lập môi tr ờng hỗ trợ phát triển nguồn
nhân lực đã có nh ng b ớc phát triển tích cực


15

Thứ hai năng lực của cán bộ công chức ngày càng đ ợc chú
trọng và nâng cao
Thứ ba chế độ tr l ơng đ ợc thực hiện theo đúng quy định
các kho n tiền th

ng và phúc lợi ngày càng đ ợc nâng cao tạo

động lực làm việc cho CBCC.
Thứ t môi tr ờng điều kiện làm việc ngày càng đ ợc c i
thiện.
2.3.2. N

ắ

Thứ nhất, v ki n th c chuy n môn, một số c n bộ kỳ c u
trong thời kỳ trước chưa đ p ng y u cầu v trình độ chuy n môn đã
được tạo đi u kiện chuẩn h a ki n th c đại học dưới c c hình th c
chuy n tu, tại ch c
Thứ hai, c c lớp đào tạo v lý luận ch nh tr và quản lý nhà
nước c n rất hạn ch

Thứ ba, bảng ti u chuẩn c c ngạch công ch c dành cho công
ch c và người lao động do

Nội vụ quy đ nh hiện nay c n kh đ n

giản
Thứ t , c n bộ xử lý công việc theo lối m n, chậm đổi mới
trong tư duy
Thứ năm, công t c tuy n dụng c n mang nặng t nh truy n
thống, chủ y u tuy n dụng d a vào mối quan hệ quen bi t.
2.3.3. Nguyên nhân
Một là nhận th c v vai tr , tầm quan trọng trong công t c
ph t tri n NNL của một số lãnh đạo và nhân vi n c n hạn ch
Hai là công t c đào tạo, bồi dư ng ki n th c cho nguồn nhân
l c chưa được quan tâm đ ng m c.


16

Ba là trong công t c thu h t NNL, chưa xây d ng được quy
trình tuy n dụng bài bản, khoa học
Bốn là trong công t c bố tr người lao động, chưa c s đầu
tư th ch đ ng cho công t c phân t ch, tổ ch c và mô tả công việc
Năm là chưa c phư ng ph p khoa học nhằm đ nh gi đ ng
k t quả th c hiện công việc CBCC
m ắ

2

Trong chư ng 2, t c giả đã trình bày tổng quan v c cấu tổ

ch c và một số ch c năng nhiệm vụ ch nh của

NN&PTNT Kon

Tum B n cạnh đ , t c giả cũng ti n hành phân t ch th c trạng công
t c ph t tri n nguồn nhân l c tại đ n v như: th c trạng tạo lập môi
trường hỗ trợ ph t tri n nguồn nhân l c, th c trạng nâng cao năng
l c của CBCC và th c trạng nâng cao động l c th c đẩy CBCC
Qua đ , t c giả cũng đã c đ nh gi chung v ưu, nhược đi m và
nguy n nhân của nh ng tồn tại, hạn ch trong công t c ph t tri n
NNL tại

NN & PTNT B n cạnh đ , t c giả cũng ti n hành khảo

s t th c t và phân t ch c c số liệu thống k đ làm s ng tỏ nh ng
nhận đ nh của mình đã n u trong nội dung phân t ch th c trạng Đây
ch nh là c s khoa học gi p t c giả đ xuất nh ng giải ph p thi t
th c nhằm hoàn thiện công t c ph t tri n NNL tại
Kon Tum trong chư ng 3 của Luận văn

NN&PTNT


17

CHƯƠNG 3
GI I H
ẠI

H

N NG NGHI
NH

3.1. Đ NH HƯ NG H
N NG NGHI
3.1.1. Đ

I N NG

N NH N

C

À H

I N N NG H N

N
I N NG

À H

N NH N

C

ẠI

I N N NG H N

ớ

3.1.1.1.
Đảng bộ và ch nh quy n đ a phư ng c c cấp bước đầu c
nhận th c v tầm quan trọng của công t c ph t tri n NNL
L c lượng lao động trẻ, ph t tri n nhanh và đa dạng; c ti p
cận bước đầu v kinh t th trường và hội nhập quốc t
Công t c quản lý nhà nước li n quan đ n vấn đ đào tạo
ph t tri n nhân l c như quản lý đào tạo, bồi dư ng đội ngũ c n bộ,
công ch c, vi n ch c được quan tâm th c hiện tốt
3.1.1.2.

ă

Là một tỉnh c nhi u đồng bào dân tộc thi u số sinh sống,
nhưng số lượng tr th c là người dân tộc thi u số chỉ c 794 người
(9,91%).
Nguồn nhân l c của tỉnh Kon Tum tuy dồi dào v số lượng,
nhưng trình độ chuy n môn kỹ thuật c n thấp.
Nhân l c tỉnh Kon Tum c n thi u nhi u c c chuy n gia đầu
ngành, c n bộ khoa học kỹ thuật giỏi.
Đi u kiện v KT-XH của tỉnh chưa th c s hấp dẫn đ thu
h t được người tài v phục vụ tại đ a phư ng


18

C cấu nhân l c c s bi n động, mất cân đối lớn và chưa
h p lý gi a thành th - nông thôn, gi a c c cùng c nhi u ưu th c c vùng c n nhi u hạn ch

Việc hợp t c với c c đ a phư ng kh c, hợp t c quốc t trong
đào tạo và ph t tri n nhân l c c n gặp nhi u kh khăn
3.1.2. D

b

m

ăm

2020
3.1.3. D
NN&PTN

b
m

s

ộ

ăm 2020

Trước y u cầu v năng l c ngày càng cao của th trường lao
động, cùng với đ là s ph t tri n của khoa học, kỹ thuật, đ i hỏi
NN & PTNT phải c k hoạch ph t tri n nguồn nhân l c đ p ng
được c c y u cầu sau:
+ Xây d ng đội ngũ CBNV c trình độ chuy n môn nghiệp vụ
tốt, c t c phong làm việc chuy n nghiệp
+ Ch trọng đ n c c kỹ năng m m như kỹ năng giao ti p, kỹ

năng làm việc nh m, giải quy t vấn đ … nhằm tạo ra đội ngũ
CBCC năng động, ph t tri n toàn diện v mọi mặt
Trẻ h a đội ngũ CBCC tại
Xây d ng đội ngũ CBCC Lãnh đạo c trình độ, uy t n và
luôn quan tâm đ n lợi ch của CBCC, được đa số nhân vi n tin
tư ng và t n nhiệm
3.2. GI I H

H

N NG NGHI

À H

3.2.1. Ho

I N NG

N NH N

C

I N N NG H N
m

ờ

ẠI

19

3.2.1.1.

CBCC
s

s s
ì

 Bố trí công việc phù hợp với kh năng nguyện vọng của
CBCC
 Đ m b o sự khách quan công bằng trong quá trình phê
duyệt sáng kiến
 Xây dựng chính sách khen th

ng động viên CBCC

 Phát huy tinh thần làm việc nhóm
3.2.1.2. X

ă

ọ

 Nhà Lãnh đạo ph i luôn là một tấm g ơng sáng về tinh
thần ham học hỏi cầu thị
 Khuyến khích ng ời lao động học tập và chia sẻ kiến thức
 Xây dựng tinh thần đoàn kết hợp tác gắn kết mọi ng ời
với đơn vị

3.2.2.

ă

3.2.2.1. N

bộ
m

ỹ ă

CBCC
 Xây dựng b ng tiêu chuẩn cán bộ
 Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng cho
CBCC
3.2.2.2. N

ộ

m

bộ

Trước h t, cần xây d ng đội ngũ lãnh đạo, c n bộ quản lý c
nhận th c sâu sắc v ý nghĩa, vai tr và tầm quan trọng của công t c
ph t tri n NNL.
3.2.3.

ộ

ẩ

ờ

ộ


20

3.2.3.1.

s

 Tr ớc hết đơn vị cần xây dựng b ng đăng ký quỹ tiền
l ơng vào thời điểm đầu năm.
 Thực hiện chi tr đầy đủ phụ cấp cho cán bộ công chức
 Thực hiện việc nâng l ơng theo đúng quy định
 Tăng c ờng khen th

ng và tăng mức chi thu nhập tăng

thêm cho CBCC
 Nâng cao chính sách phúc lợi tại đơn vị
3.2.3.2. C

m

ờ

m

 Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực
 Xây dựng môi tr ờng làm việc thân thiện giàu tính cạnh
tranh nh ng lành mạnh
 Trang bị đầy đủ cơ s vật chất đ m b o cho việc hoàn
thành công việc
3.2.3.3. X

s

ă

ý

 Hoàn thiện ph ơng pháp đánh giá năng lực cán bộ
 Hoàn thiện công tác quy hoạch đề bạt cán bộ
ẬN À

3.3. K
3.3.1.

I N NGH
ớ

Th nhất, tổ ch c tinh giảm bộ m y quản lý đang ngày càng
“phình” to nhưng làm việc thi u hiệu quả
Th hai, nghi n c u và xây d ng một c ch khoa học hệ
thống thang, bảng lư ng mới cho t ng ngạch công ch c cụ th .
Th ba, cần giải quy t vấn đ th i độ của công ch c

21

3.3.2.

ớ

BND

m

Th nhất, đ ngh UBND tỉnh giao

Nội vụ, c quan

chuyên quản v công t c c n bộ, hoàn thiện quy trình thi tuy n c n
bộ công ch c trong đ quy đ nh rõ ti u chuẩn năng l c, đạo đ c đối
với t ng v tr tuy n dụng.
Th hai, cân đối ngân s ch đ a phư ng đ ph duyệt kinh
ph đào tạo và ph t tri n NNL hàng năm.
3.3.3.

ớ ã

NN&

N

m

Qu n triệt đ n tất cả CBCC trong c quan v v tr , vai tr ,
tầm quan trọng của công t c ph t tri n NNL ảnh hư ng như th nào
đ n s thành, bại của tổ ch c.
Quan tâm, tạo đi u kiện cho c n bộ, đặc biệt là c n bộ phụ
tr ch công t c ph t tri n nguồn nhân l c được học tập, nâng cao
trình độ, kỹ năng
K p thời c

nh ng động th i khuy n kh ch, động vi n

CBCC th c s c năng l c, c đ ng g p x ng đ ng cho s thành
công của đ n v .


22

m ắ

3

Trong chư ng này, căn c vào đ nh hướng ph t tri n của đ a
phư ng, đ n v , t c giả đã trình bày nh ng giải ph p c bản nhất đ
hoàn thiện công t c ph t tri n NNL tại

NN&PTNT Kon Tum như

nâng cao nhận th c, kỹ năng của lãnh đạo, hoàn thiện quy trình
tuy n dụng, xây d ng c c ti u ch đ nh gi năng l c c n bộ cũng
như giải ph p đ nh gi k t quả th c hiện công việc tại mỗi ph ng
ban, ch c năng… B n cạnh đ , t c giả cũng đã c nh ng ki n ngh

gửi đ n c c c quan Trung ư ng, UBND tỉnh Kon Tum và lãnh đạo
đ n v nhằm hoàn thiện một c ch tốt nhất c c ch c năng ph t tri n
NNL vì mục ti u xây d ng đội ngũ CBCC giỏi chuy n môn, giàu
nhiệt huy t, sẵn sàng cống hi n cho s thành công lâu dài của tỉnh
nhà.


23

ẬN
NN&PTNT Kon Tum là một trong nh ng c quan đầu
ngành, phụ tr ch nhi u mảng công việc quan trọng của tỉnh Kon
Tum Vì vậy, mọi hoạt động của đ n v đ u c s c ảnh hư ng to lớn
đ n tình hình ph t tri n kinh t - xã hội tại đ a phư ng Xuất ph t t
th c t đ , việc xây d ng một đội ngũ lao động đủ v số lượng, mạnh
v chất lượng tại

là một y u cầu đ ng đắn và cấp thi t đ ph t huy

s c mạnh đoàn k t tập th , chung tay g p s c th c hiện thắng lợi mục
tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà
Tuy nhi n, do mang t nh chất đặc thù của một c quan hành
ch nh nhà nước, công t c ph t tri n NNL tại

NN&PTNT Kon

Tum vẫn c n nhi u tồn tại, hạn ch Với mục ti u nghi n c u đặt ra,
t c giả đã đi sâu vào phân t ch, làm rõ th c trạng này và đã n u l n
một số hệ thống c c giải ph p cho dù c tốt đ n đâu cũng sẽ tr n n
vô nghĩa n u thi u đi s đồng thuận và cam k t th c hiện của tập

th , c nhân đang làm việc tại

cũng như s thay đổi trong tư duy

của lãnh đạo c c cấp
Trong qu trình th c hiện nghi n c u, Luận văn c n gặp hạn
ch như sau: đ tài sử dụng mô hình nghi n c u cho khu v c hành
ch nh Nhà nước, không phải cho doanh nghiệp n i chung n n sẽ c
một số đi m chưa hoàn thành ch nh x c và phù hợp theo c s lý
luận Vì vậy, trong qu trình th c hiện và p dụng vào th c ti n, mô
hình cần phải được th c hiện ki m tra và hoàn chỉnh
Đ tài b m v công cụ đ nh gi năng l c làm việc của nhân
vi n, đ t đ c k hoạch sử dụng, bố tr c n bộ trong nh ng công
việc phù hợp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân l c Vì vậy sau