Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lương tại Công ty Cổ Phần Thiết Bị Y Tế Việt Nhật

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA KẾ TOÁN & QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
“CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ VIỆT
NHẬT”

NGƯỜI THỰC HIỆN:
SINH VIÊN: HOÀNG THỊ HUYỀN
LỚP: QTKDBK52

NGƯỜI HƯỚNG DẪN 1: GV. ĐỒNG ĐẠO DŨNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN 2: GV. ĐÀO HỒNG VÂN


HÀ NỘI, 2011

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận, trước hết tôi xin cam ơn đến toàn thể thầy cô
giáo trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, các thầy cô trong Khoa Kế toán
và Quản trị kinh doanh đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và có
định hướng đúng đắn trong học tập và lựa chọn công việc sau này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Đồng Đạo Dũng
và cô giáo Đào Hồng Vân đẫ tận tình chỉ bảo và giúp đõ tôi hoàn thành bài
khóa luận này.
Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các cô, chú,
anh, chị đang làm việc tại công ty Cổ Phần Thiết Bị Y Tế Việt Nhật, đã tạo

mọi điều kiện thuận lợi, giúp đõ tôi trong suốt thời gian tôi thực tập tại công
ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè đã động
viên tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành bài khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2011
Sinh Viên

Hoàng Thị Huyền

3


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................i
MỤC LỤC ........................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, KÝ TỰ VIẾT TẮT........................vi
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................1
1.2.1. Mục tiêu chung........................................................................1
1.2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................1
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu..............................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................2
1.4. kết quả nghiên cứu dự kiến........................................................2
PHẦN II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU...................................................................................3
2.1. Tổng quan tài liệu.......................................................................3

2.1.1. Khái niệm, phân loại, bản chất của tiền lương.......................3
2.1.2. Chức năng, vai trò của tiền lương...........................................7

4


2.1.4. Tác động của tiền lương đến nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động......................................................................................................

2.1.5. Nguyên tắc của hoạt động quản lý tiền lương và các khoản
trích theo lương................................................................................16
2.1.6. Nội dung cơ bản của quản lý tiền lương và các khoản trích
theo lương.............................................................................................
2.1.6. Quỹ lương và chế độ trả lương..................................................
2.1.7. Cách xác định quỹ lương và các hình thức trả lương...............
2.1.8. Các chế độ tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp khác.........................
2.2. Phương pháp nghiên cứu..............................................................
2.2.1. Khung phân tích.........................................................................
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu....................................................
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................
2.3.4. Phương pháp phân tích số liệu .................................................
PHẦN III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................
3.1. Khái quát chung về công ty .........................................................
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................................
3.1.3. Tình hình lao động của công ty ................................................
5


3.1.4. Cơ cấu vốn và tình hình nguồn vốn của công ty .....................

3.1.5. Đặc điểm tổ chức kinh doanh của công ty ...............................
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ...............
3.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty ....................
3.2.1. Thang bảng lương công ty đang áp dụng ................................
3.2.2. Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty ..........................................
3.3.3. Các hình thức trả lương ............................................................
3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương và
các khoản trích theo lương tại công ty Cổ Phần Thiết Bị Y Tế Việt
Nhật .....................................................................................................
3.2.5. Đánh giá công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo
lương tại công ty Cổ phần Thiết Bị Y Tế Việt Nhật .........................
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lương tại công ty
3.3.1. Phương hướng cải tiến quản lý tiền lương tại công ................
3.3.2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp ...............................
3.3.3. Biện pháp tiền thưởng .............................................................
3.4.4. Biện pháp đào tạo nâng cao trình độ của người lao động và
sắp xếp lại cơ cấu lao động .................................................................

6


3.4.5. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương ..........................
PHẦN IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................
4.1. Kết luận ........................................................................................
4.2. Kiến nghị ......................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................

7

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình lao động của công ty
Bảng 3.2. Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 3.4. Bảng hệ số lương

8


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, KÝ TỰ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB CNV

: Cán bộ công nhân viên

NSLĐ

: Năng suất lao động

TLSX

: Tư liệu sản xuất

HSLCB

: Hệ số lương cơ bản

HSCV

: Hệ số chức vụ

CNTB

: Chủ nghĩa tư bản

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

9


PHẦN I. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế kỷ 21 là thế kỷ của công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, tuổi trẻ
Việt Nam đã và đang cố găng nỗ lực hết sức để xây dựng một Việt Nam
hùng thịnh sánh vai với các cường quốc năm châu.
Trước tình hình đó, với sự phát triển không ngừng của nền khoa học
công nghệ, các doanh nghiệp, các công ty đua nhau mọc lên, việc tổ chức
quản lý tốt nguồn nhân lực nói chung và quản lý tiền lương nói riêng là một
trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Nói đến tiền lương , một phạm trù kinh tế phức tạp và quan trọng, nó
tác động qua lại với các yếu tố kinh tế, chính trị xã hội, công tác tiền lương
là nội dung trọng yếu trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, là nội dung mà
Nhà nước, người chủ sản xuất và mọi tầng lớp nhân dân đề quan tâm đến
dưới nhiều góc độ khác nhau.
Đối vơi chủ doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố của chi phí sản xuất,
song không thể giảm tiền lương mà chúng ta phải tìm cách quản lý tiền
lương sao cho phù hợp, hợp lý nhất sao cho doanh nghiệp có thể tồn tại và
đạt mục tiêu lợi nhuận cao. Đối với lao động thì tiền lương lại là nguồn thu
nhập chủ yếu để đảm bảo cuốc sống và tài sản sức lao động. Chính vì vậy
đổi mới hoàn thiện chính sách tiền lương là một nội dung hết sức quan trọng
của daonh nghiệp. Đồng thời cũng là căn cứ để Nhà nước quản lý quỹ lương,
từ đó đưa ra những chính sách phù hợp với khả năng của người lao động
hiện nay. Do vậy các chính sách tiền lương cần phải thưòng xuyên đổi mới
phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị và xã hội trong từng thời kỳ. Muốn
làm được điều này phải có sự quan tâm của Nhà nước thông qua các chính
sách vĩ mô.
10


Nhận thức sâu sắc vấn đề này, em đã chọn đề tài “ Các giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý lương tại Công ty Cổ Phần Thiết Bị Y Tế Việt
Nhật”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lương tại công ty Cổ Phần
Thiết Bị Y Tế Việt Nhật
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, công tác quản lý tiền lương
• Nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến chất lượng công tác
quản lý tiền lương
• Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ Phần Thiết Bị Y
Tế Việt Nhật
• Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lương tại công ty
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý lương tại công ty Cổ Phần Thiết Bị Y Tế Việt Nhật
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• Phạm vi về không gian
Công ty Phần Thiết Bị Y Tế Việt Nhật
Địa chỉ: Biệt thự số 18bT5 KĐT Pháp Vân- Tứ Hiệp- Hoàng Mai- Hà Nội
• Phạm vi về thời gian

11


- Thời gian nghiên cứu từ ngày 1/1/2011 đến ngày 10/5/2011
- Số liệu nghiên cứu trong đề tài là ba năm 2008, 2009, 2010

12


PHẦN II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN

CỨU
2.1. Tổng quan về tài liệu
2.1.1. Quan điểm về tiền lương
2.1.1.1 Quan điểm về tiền lương
Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương có một vai trò quan trọng, có tác
động nhân quả đến quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.Và
trong cơ chế khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo các nghĩa khác
nhau.
Bản chất tiền lương dưới mỗi chế độ khác nhau lại có bản chất khác
nhau:
- Tiền lương CNTB là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động, là giá cả
sức lao động biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động dưới CNTB, tiền
lương che dấu sự bóc lột của nhà tư bản với công nhân làm thuê.
Tiền công không phải là giá trị hay giá trị sức lao động mà chỉ là một
hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động.
- Tiền lương dưới CNXH là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới
dạng hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân
viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã
cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa
trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động.
- Do vậy nghị quyết Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra một
loạt các quy định về đổi mới cơ chế quản lý. Thay thế cho Nghị định 26/CP
ngày 23/05/1993 dựa trên sự thay đổi cơ bản về nhận thức quan điểm

13


nguyên tắc về tiền lương phù hợp với sự vận động cơ chế thị trường và sự
quản ký vĩ mô của Nhà nước.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả

của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung
ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường, pháp luật
hiện hành của Nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường thực chất tiền lương được nhìn nhận từ
nhiều khâu của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết dịnh
trong các yếu tố cơ bản của quá trinh sản xuất nên tiền công là giá cả sức lao
động, là một phạm trù sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trước khi
thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là một yếu tố của quá
trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền lương phải được thực
hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dưa
trên hao phí lao động, hiệu quả lao động.

2.1.1.2. Phân loại tiền lương
Có rất nhiều tiêu chí để phân loại tiền lương, mỗi cách phân loại khác nhau
sẽ tạo thuận lợi khác nhau trong việc quản lý, hạch toán tiền lương.
* Phân loại theo hình thức trả lương thì gồm
- Tiền lương danh nghĩa:
Là biểu hiện bằng tiền, được phân phối cho cán bộ công nhân viên
theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến. Trên thực tế, mọi
mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, song bản
thân tiền lương danh nghĩa lại chưa cho người ta nhận thức đầy đủ về mức
trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao
14


động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả hàng hoá dịch vụ và mức thuế mà nguời lao động sử
dụng tiền lương đó để mua sắm và đóng thuế.
- Tiền lương thực tế: Là giá trị những tư liệu sinh hoạt và công phục vụ
có thể trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa. Chỉ số tiền luơng thực tế tỷ

lệ nghịch với tỷ số giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tại thời
điểm xác định.
CT: Ltt=Ldn/Lg
Trong đó: Ltt: chỉ số tiền lương thực tế
Ldn: chỉ sốtiền lương danh nghĩa
Lg: chỉ số giá
Với một mức tiền lương nhất định nếu giá cả thị trường tăng thì tiền lương
thực tế giảm và ngược lại. Nếu giá cả hàng hoá ổn định, tiên lương danh
nghĩa tăng lên thì tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu trong trường hợp tiền
lương danh nghiã và giá cả hàng hoá thị trường cùng biến động thì đại
lượng nào có mức biến động lớn hơn sẽ quyết định sự thay đổi của chỉ số
tiền lương thực tế.
* Phân loại theo phương diện hạch toán gồm:
- Tiền lương chính: Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực
tế có làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ
cấp có tính chất lương.
- Tiền lương phụ: Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế
không làm việc nhưng theo chế độ quy định được hưởng như nghỉ phép,
nghỉ lễ tết, các khoản phúc lợi, trợ cấp các khoản trích theo lương.

15


+ Các khoản trích theo lương: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí
công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội : Là khoản tiền mà người lao động được hưởng trong
trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, hưu trí, tử tuất. Để được hưởng khoản trợ cấp này, người sử dụng
lao động và người lao động trong quá trình tham gia sản xuất kinh doanh tại
đơn vị phải đóng góp vào quỹ BHXH theo quy định. Quỹ này do cơ quan

BHXH quản lý, được hình thành do trích lập và tính vào chi phí sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước. Theo chế độ hiện
hành hàng tháng doanh nghiệp phải trích BHXH 22% trên tổng số tiền lương
cấp bậc phải trả hàng tháng, trong đó 16% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao
động nộp được tính vào chi phí kinh doanh, 6% còn lại do người lao động
đóng góp. ( Quy định tại Điều 92 và 93 - Luật BHXH áp dụng từ ngày
01/01/2010)
Bảo hiểm y tế : Là khoản tiền hàng tháng do người lao động và người
sử dụng lao động đóng góp cho các cơ quan BHYT để được đài thọ khi có
nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh. Quỹ này được hình thành bằng cách tính
theo tỷ lệ 4.5% trên tổng số tiền lương cấp bậc, trong đó: 3% do doanh
nghiệp chịu và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, 1.5% còn lại do người
lao động đóng góp. ( Quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 12 - Luật BHYT áp
dụng từ ngày 01/01/2010)
Kinh phí công đoàn : Là khoản tiền để duy trì hoạt động các tổ chức
công đoàn đơn vị và công đoàn cấp trên. Các tổ chức này hoạt động nhằm
bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống của người lao động. Quỹ này được
hình thành bằng cách trích lập 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho người
lao động và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh cho đơn vị. Số KPCĐ được

16


phân cấp quản lý và chi tiêu theo chế độ, một phần nộp lên cơ quan quản lý
công đoàn cấp trên và một phần để lại cho doanh nghiệp chi tiêu cho hoạt
động công đoàn của đơn vị.
Bảo hiểm thất nghiệp: Quỹ này để trợ cấp thất nghiệp cho người lao
động như bị mất việc làm, bị chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật lao động mà chưa tìm được việc làm; trước khi bị thất nghiệp,
người lao động đã đóng BHTN được 12 tháng trở lên và đã đăng ký thất

nghiệp vơi tổ chức BHXH. Quỹ này được hình thành như sau: Người lao
động đóng BHTN bằng 1% tiền lương, tiền công tháng; người sử dụng lao
động đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng và Nhà nước sẽ hỗ trợ
từ ngân sách bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN của
những người lao động tham gia BHTN.
+ Các chế độ thưởng, phúc lợi và phụ cấp trợ cấp khác
Chế độ tiền thưởng: Gồm 2 loại là thưởng thường xuyên và thưởng định kỳ.
Ngày nay có nhiều hình thức thưởng áp dụng như: Thưởng do giảm sản
phẩm hỏng xấu, thưởng do vượt mức tăng năng suất lao động, do tiết kiệm
vật tư máy móc…
Chế độ phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay
chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên
trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp
gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do
doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con
hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào
các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
17


Chế độ phụ cấp: Gồm nhiều hình thức phụ cấp: phụ cấp làm đêm, phụ cấp
làm thêm giờ, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…

Ngoài ra còn có tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế
- Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công
việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi
trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể

mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thường .
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các
loại lao động khác . Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc
trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu
nhập giữa các thành phần kinh tế.
- Tiền lương kinh tế
Là một khái niệm của kinh tế học, các doanh nghiệp muốn có được sự
cung ứng lao động nhưng yêu cầu cần phải trả mức lương cao hơn mức
lương tối thiểu.
18


Tiền trả thêm vào tiền lương tối thiểu để đạt được yêu cầu sự cung ứng
sức lao động gọi là tiền lương kinh tế. Vì vậy, có người quan niệm tiền
lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho những người đã hài lòng
cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó, với các điều kiện mà người
sử dụng yêu cầu.
2.1.2. Chức năng và vai trò của tiền lương
Tiền lương là một vấn đề rất quan trọng trong công tác quản lý cũng
như trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiệu quả của công tác tiền
lương được thể hiện qua một số chức năng và vai trò sau:
- Chức năng điều phối của tiền lương: Khi tiền lương được trả một cách

hợp lý sẽ tạo khả năng thu hút các nguồn lao động, sắp xếp điều phối giữa
các ngành, các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý và
có hiệu quả. Điều này có nghĩa là với mức tiền lương thoả đáng người lao
động tự nhận công việc được giao phó dù ở đâu, làm gì?
- Chức năng quản lý lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng
công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người
lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau như theo dõi, giám sát, kiểm
tra người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình, bảo đảm tiền
lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt.
- Chức năng kích thích lao động:Vì sự thúc ép của tiền lương, người
lao động phải có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương phải tạo ra
niềm say mê nghề nghiệp, vì tiền lương mà người lao động tự thấy mình
phải không ngừng nâng cao trau dồi kiến thức về mọi mặt.

19


- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thể hiện qua việc sử dụng tiền
luơng trao đổi những tư liệu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết đảm bảo cuộc sống
của bản thân người lao động và gia đình họ.
2.1.3. Tác động của tiền lương đến nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Tiền lương và các khoản khuyến khích là một trong những động lực
kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty ra đi.
Xét đến tác động của tiền lương và các khoản khuến khích đến người
lao động và từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng lao động và từ
nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng lao động ta có thể thấy nó tác
động dưới các mặt sau:
2.1.3.1. Tiền lương ảnh hưởng đến việc chọn nghề, chọn việc
Thông thường những nghề, những việc có khả năng được trả lương

cao như: kinh doanh, luật sư, kiểm soát hoặc các lĩnh vực dầu khí, bưu chính
viễn thông thì thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn
việc làm. Do đó, tiền lương là một nhân tố quan trọng cho lựa chọn nghề
nghiệp và lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động.
2.1.3.2. Công bằng về tiền lương (thù lao) là sự hài lòng về công chuyển
công tác
Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài
lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự hài lòng về công việc của người
lao động càng cao thì hoạt động tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng
đạt được.
Nhận thức về mối quan hệ giữa công bằng và thù lao lao động và
sự hài lòng công việc có thể được xem xét dựa vào:
20


- Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi người lao động khác nhau dẫn đến số
lượng tiền lương và loại tiền lương mỗi người nhận được khác nhau.
- Các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ
chức. Từ đó số lượng tiền lương mà tổ chúc trả cho người lao động sẽ
dựa vào công việc trong tổ chức.

2.1.4. Nguyên tắc của hoạt động quản lý tiền lương và các khoản trích
theo lương
2.1.4.1. Khái niệm về quản lý tiền lương
Là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc, các chính sách các hình thức
quản lý nhằm sử dụng tốt nhất quỹ tiền lương và tổ chức phân phối quỹ tiền
lương đó đến từng người lao động, theo cách đánh giá của doanh nghiệp về
kết quả của người lao động cũng như xác định mức tiền lương phù hợp với
kết quả công việc đó.
Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm:

- Lập kế hoạch nguồn trả lương
- Quản lý tiền lương tối thiểu
- Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương
- Xây dựng quy chế và quản lý cách thức phân phối tiền lương
2.1.4.2. Nguyên tắc của tổ chức tiền lương
Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta khi xây dựng
các cơ chế trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc:
21


• Nguyên tắc một : Trả lương ngang nhau cho những lao động như
nhau: Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương.
Nguyên tắc này dự trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào
số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả
lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc...
• Nguyên tắc hai: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức
tăng của tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ
chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành,
hạ giá cả và tăng tích lũy. Nguyên tắc này xuất phát từ hai cơ sở là
nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) và yêu cầu của tái sản
xuất mở rộng.
• Nguyên tắc ba : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa
những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là
tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm
bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành.
2.1.5. Nội dung cơ bản của quản lý tiền lương và các khoản đãi ngộ

22


* Theo Ông Nguyễn Hữu Thân thì nội dung cơ bản của quản lý tiền lương
và các khoản đãi ngộ bao gồm :
- Xây dựng mục tiêu
- Xây dựng chính sách lương và đãi ngộ
- Xây dựng cơ cấu tổ chức và hệ thống lương
- Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương
* Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục
áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số
26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương
mới của công chức, viên chức, việc xây dựng thang lương, bảng lương.
* Từ những nhận định trên theo tôi trong bài khóa luận này nội dung cơ bản
của bản lý tiền lương và các khoản đãi ngộ gồm :
- Xây dựng và phát triển hệ thống tiền lương
- Lập kế hoạch quỹ lương
- Xây dựng các hình thức trả lương
- Đánh giá hiệu quả công tác tiền lương
2.1.5.1. Xây dựng và phát triển hệ thống tiền lương
* Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang
sử dụng trong doanh nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để
xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức
danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn,

23

kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần
thiết của từng công việc.
* Đánh giá giá trị công việc:
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để
xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành
nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ
yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi
trường, trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác
định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu
tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công
việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp,
đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho
điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang
điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp
hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ
đó điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý.
* Phân ngạch công việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các
công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau.

24


Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm
quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành

theo các bước sau:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập
được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng
lương được tiến hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy
thông tin từ khâu phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các
điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối
với thang lương, bảng lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
2.1.5.2. Quỹ lương và chế độ trả lương
a. Quỹ lương
Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương tính theo số công nhân
viên của doanh nghiệp trực tiếp quản lý và tri trả lương. Quỹ lương bao gồm
các khoản sau:
- Tiền lương trả theo chức vụ, cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương
cơ bản hoặc tiền lương cố định)

25