Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất, thương mại và dịch vụ bảo minh

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

MỤC LỤC

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty, là yếu tố sống còn quyết định
thành công của một tổ chức. Chúng ta đã gia nhập WTO, đã hòa cùng một dòng chảy
trong dòng song thương mại của thế giới vì thế nhu cầu về một nguồn nhân lực có chất
lượng cao và phù hợp lại càng cấp thiết. Thế nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt
Nam vẫn chưa đánh giá chính xác tầm quan trọng của nguồn lực này.
Với tầm nhìn ngắn hạn, các doanh nghiệp Việt Nam thường hay chú trọng đến việc
nâng cao chất lượng sản phẩm, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, mở rộng thị phần… mà
quên đi một nguồn lực cơ bản nhất và quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực.Một
nguồn lực mà Việt Nam hiện nay đang bị chảy máu chất xám rất nhiều bởi nhiều nước
trên thế giới có điều kiện tốt hơn.
Đối với mọi doanh nghiệp lĩnh vực nguồn nhân lực luôn là một mảng lớn và được sự
quan tâm của ban lãnh đạo. Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự
phát triển của các công ty.
Là một doanh nghiệp nhỏ của Việt Nam công ty TNHH Bảo Minh hoạt động trong
lĩnh vực: sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật, phân bón thuốc diệt côn trùng gia
dụng. Sang chai, đóng gói thuốc bảo vệ thực vật. Dịch vụ diệt trừ côn trùng gia dụng .

Trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy các hoạt động của công ty cũng bị
cuốn theo dòng chảy thương mại của Việt Nam và rất quan tâm đến các hoạt động
quản trị như: quản trị dự án , quản trị công nghệ, quản trị tài chính. Đặc biệt công ty
rất quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy khi thực tập tại công ty TNHH
Bảo Minh em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung công
ty cũng quan niệm con người là nhân tố quyết định. Sau khi nghiên cứu về lĩnh vực
nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương pháp. Nghiên cứu
vấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biện
chứng…,em mới nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng và đào tạo đối với sự phát
triển nhân sự của công ty. Tuyển dụng và đào tạo là hai công tác tạo nên hiệu quả hoạt
động của nguồn nhân lực.tuyển chọn có thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

cầu nhân sự của công ty, đào tạo nhân sự hợp lý sẽ tăng hiệu quả làm việc của đội ngũ
nhân viên trong công ty.
Trong quá trình tìm hiểu về tuyển dụng và đào tạo tai công ty em đã thấy mối quan
hệ mật thiết của hai công tác này, đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến
tuyển dụng và đào tạo của công ty. Nó vừa là một hoạt động then chốt của doanh
nghiệp vừa nổi trội lên là yếu tố còn tồn đọng do công tác tuyển dụng còn yếu kém,
chưa hoàn thiện tại công ty.Với tầm quan trọng đó nên em quyết định nghiên cứu về
nguồn nhân lực của công ty Bảo Minh để làm chuyên đề tốt nghiệp “MỘT SỐ GIẢI
PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO MINH ”.
Mục tiêu:
Đưa ra những khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo tại
công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian nghiên cứu: Xem xét đánh giá vào vấn đề tuyển dụng và đào tạo tại công
ty dựa trên những tài liệu có được trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013.
+ Không gian ngiên cứu: Tại công ty Bảo Minh , trụ sở chính: Lô E 21-22-23 Đường
12, KCN Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh, tp.HCM với quy mô khoảng hơn 400
người.
Đối tượng nghiên cứu:
+ Công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty ,quy trình tuyển dụng và
đào tạo ở công ty Bảo Minh
Phương pháp nghiên cứu:
+ Đề tài được nghiên cứu bằng phương pháp định tính
+ Quan sát các hoạt động diễn ra hàng ngày tại công ty , thu thập thông tin bằng nhiều
phương pháp như:
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp phân tích.
+ Phương pháp biện chứng.
Nhằm phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân

lực của công ty.
+ Phỏng vấn xin ý kiến của ban lãnh đạo có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong
lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Để tham khảo các phương pháp quản trị
nguồn nhân lực tốt , phù hợp với thực trạng của công ty.
+ Thảo luận với các nhà quản trị tại công ty để thu thập thông tin, tìm ra những hạn
chế đề xuất ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo cho công ty.

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1 Khái quát chung:
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng:
Tuyển dụng là sự thu hút những người được xem là có đủ năng lực trình độ tình

nguyện ứng tuyển vào làm việc, phục vụ cho tổ chức. Nhằm đáp ứng nhu cầu về chất
lượng và số lượng lao động để đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
- Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng đều không không thể phủ nhận vai
trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác
động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.

- Tuyển dụng nhân sự: có ý nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức
vụ, một công việc đang trống.
- Tuyển dụng nhân sự gồm ba hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân
sự.
1.1.2

Vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức:

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của tổ chức,
là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự do đó nó quyết định sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Những người này sẽ tham gia xuyên suốt trong quá
trình sản xuất từ khâu bắt đầu cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm.Vì vậy khi doanh
nghiệp tuyển đúng người vào đúng việc sẽ giúp hoạt động của tổ chức được thông
suốt, hoàn thành được các mục tiêu đề ra ban đầu. Ngược lại, nếu tuyển người không
phù hợp, không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả quản trị, chất lượng công việc hay thậm chí nó là nguồn gốc gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp. Sau đó việc sa thải họ
không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho những nhân
viên khác.
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng và ứng viên:
1.2.1 hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về
nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người,
đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
1.2.1.1Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, dự đoán và xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp
với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cho tổ chức.
 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực:

- Tạo cho donh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần
thiết cho đúng thời điểm.
- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
1.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Qúa trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và các chính sách kinh
doanh chung của doanh nghiệp.
 Thông thường, quá trình thực hiện theo các trình tự sau:

1. Phân tích môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài bao gồm: chính sách của chính phủ, thị hiếu nguoi tiêu dùng,
nhu cầu thị trường, tính chất thay thế sản phẩm, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động
…
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

6

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

2. Phân tích nội bộ
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: số lượng và chất lượng.
- Phân tích khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng hiện hữu và khả năng tiềm
ẩn.
- Phân tích điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, phòng làm việc.
3. Cân đối cung-cầu
Xem xét tình trạng: Đủ, thừa hay thiếu lao động, vừa thừa vừa thiếu lao động.
4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện
Nhà quản trị phải biết đề ra những kế hoạch cụ thể nhằm điều chỉnh, cân dối nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, tránh tình trạng dư, thừa hay thiếu hụt lao động
 Đối với tình trạng thừa lao động:

Cần phải có biện pháp áp dụng nhằm giải quyết tình trạng cung vượt cầu: giảm giờ
làm, vận động nghỉ phép, gửi lao động sang đơn vi bạn, nghỉ chờ việc vận động nghỉ
hưu sớm hay chấm dứt hợp đồng lao động trước thời han.
 Đối với tình trạng thiếu lao động:

Các biện pháp cần được áp dụng khi cầu vượt cung: Vận động không nghỉ phép,
thực hiện chế độ làm thêm giờ, đề bạt nội bộ, tuyển dụng từ bên ngoài, sử dụng lao
động tạm thời…

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

7

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

5. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện và hiệu chỉnh
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện trong sơ đồ sau:

Dự báo / Phân
Dự báo/
tích công
xác định
việcnhu cầu nhân
Chính
lựcsách
.

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lược

Thực hiện
-Thu hút
-Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
Kiểm tra đánh
-Quan hệ lao động

Phân tích hiện trạng
Phânquản
tích cung
trị nguồn

cầu ,khả
nhânKế
năng
lực
hoạch
điều/ chỉnh
chương trình

Hình 1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
 Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược.

Phân tích môi trường là cơ sở cho xác định mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhân
lực.Nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và yếu tố
thuộc môi trường bên trong.Ngoài ra các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ
chiến lược của các bộ phận chuyên môn.Giai đoạn này gọi là hoạch định nguồn nhân
lực. Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xác
định được một số vấn đề sau:
- Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì?
- Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các công việc
phổ biến trong doanh nghiệp như thế nào?
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Luật lao động, công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm

việc, v.v…sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
ra sao?
- Các nhân viên trong tương lai sẽ mong đợi gì trong doanh nghiệp? Các đối thủ cạnh
tranh sẽ dùng phương pháp gì để có thể thu hút được những ứng viên có kỹ năng cao?
Tình trạng khan hiếm trên thị trường ra sao?
 Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như: số
lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các
phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, sáng tạo trong công việc…kết quả hoạt động
của quản trị nguồn nhân lực phản ánh ở cả hiệu quả lam việc của tổ chức doanh nghiệp
lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp.
 Bước 3: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Vấn đề dự báo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục
tiêu, kế hoạch dài hạn và thực hiện trên cơ sở của dự báo về khối lượng công việc cần
thiết phải thực hiện, trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ
kỹ thuật, sự thay đổi về cách thức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú
nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu nghành nghề, khả năng tài chính
của doanh nghiệp để có thể thu hút được lao động lành nghề trên thị trường lao động.
Để có thể dự báo tương đối chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực có thể áp dụng các
biện pháp như:
 Nhóm phương pháp định lượng và hạn chế:
•

Các phương pháp:

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

9


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Phương pháp phân tích xu hướng: nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm
qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phương pháp này chỉ mang
tính chất định lượng cho doanh nghiệp.
- Phương pháp nhân quả: dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu hay máy móc thiết bị
hoặc lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu lao động.
- Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng
giữa hệ số đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: khối
lượng sản phẩm, doanh số bán hàng … và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.
Nếu có số liệu liên quan thì nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình,
đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự.Phương pháp phân tích tương quan tương đối
chính xác hơn phuong pháp phân tích tỷ suất nhân quả hoặc phương pháp phân tích xu
hướng trong dự báo nhu cầu nhân sự.
•

Hạn chế của các phương pháp định lượng:

- Dựa quá nhiều vào dữ liệu trong quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán
bộ nhân viên và một số biến khác như: doanh số, sản lượng các mối quan hệ như vậy
trong quá khứ thường không còn phù hợp trong tương lai.
- Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950,
1960 và đầu 1970. Ngày nay với dự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự
thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự

báo nhu cầu nhân sự dựa trên số liệu và quan hệ trong quá khứ.
 Nhóm phương pháp định tính.

- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật
hay phương pháp dự báo nào đi chăng nữa thì sự phán đoán của các chuyên gia cũng
đóng một vai trò quan trọng.
- Phương pháp delphi: Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của
các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự
báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và gửi kết quả này cho họ.

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Phương pháp lập bảng thay thế nhân viên:
STT

Tuổi

Trình độ

Năng lực

Kết quả

Kết quả

làm việc

công việc

đề bạt

1
2
3
…
Bảng 1 : Bảng thuyên chuyển nhân viên
Khi lập bảng thay thế nhân viên cần xác định những vị trí quan trọng trong tổ chức
bằng cách liệt kê danh dách những người làm công việc đó với những đặc điểm cá
nhân của họ.Qua đó nhận xét tổng quát và có sự chuẩn bị dự phòng cho các vị trí quan
trọng.
 Bước 4: tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống

quản trị nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân
lực sẵn có.Doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch
nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công
việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công
việc. Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp như: cần tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu nghành nghề
tiêu chuẩn ra sao, chế độ lương bổng, đãi ngộ có nên sửa đổi bổ xung,…
 Bước 5: Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực.

Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết các doanh nghiệp sẽ thừa
hay thiếu các nhân viên cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Các
biện pháp có thể áp dụng để giải quyết tình trạng thừa nhân viên như: cho nghỉ việc
tạm thời ( hoặc vĩnh viễn), nghỉ tạm thời xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống,

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên, ngay khi khối lượng công việc trở lại bình
thường thì nhân viên sẽ được gọi lại làm việc. Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong các
trường hợp: khi lượng công việc giảm xuống và chưa có khả năng phục hồi, khi doanh
nghiệp áp dụng công nghệ mới hay tinh giảm nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, khi đó đối tượng nghỉ việc.
1.2.2Các nguồn tuyển dụng
1.2.2.1Nguồn ứng viên nội bộ :
So với việc ứng tuyển nhân viên từ bên ngoài, hình thức ứng tuyển các nhân viên từ
trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau :
•

Ưu điểm :

- Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh
thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được các mục
tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích ứng với điều kiện làm việc mới và biết
tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệc suất cao hơn.
•

Nhược điểm :

- Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo không tạo bầu không khí mới mẻ. Điều này rất nguy hiểm nếu
doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào chức vụ còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn

kết, khó làm việc.
1.2.2.2Nguồn ứng viên bên ngoài:
Doanh nghiệp có thể kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như
sau:
 Thông qua quảng cáo: Đây là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt

là đối với các doanh nghiệp lớn
•

Ưu điểm: Thông tin được truyền bá rộng rãi, nhiều người biết đến

•

Nhược điểm: Chi phí cao cho cả việc quảng cáo lẫn tuyển dụng vì thông tin phổ
biến rộng rãi nên rất nhiều hồ sơ được gửi đến, do đó khối lượng công việc phân
loại, nghiên cứu hồ sơ là rất lớn.
 Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm :

•

Ưu điểm: Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên .

•

Nhược điểm:

- Thích hợp cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn
trong việc tuyển nhân viên mới
- Trình độ của ứng viên không được bảo đảm vì phải tuyển gấp nhân viên
 Tuyển sinh viên từ các trường đại học :

- Các doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để cung
cấp ứng viên phù hợp cho mình.
•

Ưu điểm:

- Số lượng ứng viên nhiều nhưng vừa phải

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra
- Chi phí ít
- Vì sinh viên các trường đại học được đào tạo bài bản, có hệ thống, nên người sử
dụng lao động có thể sử dụng họ trong nhiều việc, sử dụng người linh hoạt.
- Ứng viên nhiệt tình năng động và tiếp thu nhạy bén
•

Nhược điểm:

- Các sinh viên đại học còn thiếu kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều thời gian để làm
quen với công việc hơn so với các ứng viên khác đã có một vài năm kinh nghiệm
- Đi kèm với sự nhiệt tình đôi khi là sự nông nổi, chưa chím chắn và thiếu kinh nghiệm

sống
- Do vậy khi có nhu cầu tuyển gấp thì không nên tuyển theo hình thức này vì còn phải
mất một thời gian nhất định để nhân viên cũ kèm cặp cho họ nhưng về lâu dài thì họ
lại rất có lợi cho công ty.
 Các hình thức khác :

Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển từ bên ngoài theo giới thiệu của nhân
viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua Internet…
1.3 Quy trình tuyển dụng :
1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng
 Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
•

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng

•

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp
lien quan đến tuyển dụng. hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu liên quan đến tuyển
dụng gồm có:

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Bộ Luật lao động
- Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam về hợp đồng lao động.
- Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng bộ trưởng về quy định chi tiết
thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động
- Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước
(13/3/1963)
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước. Văn bản này liên
quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công chức viên
chức nhà nước.
•

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ

chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công
việc.
1.3.2Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển
dụng sau đây :
- Quảng cáo trên báo đài tivi
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng và đầy đủ chi tiết những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng
đối với quảng cáo tuyển dụng nên có thêm những nội dung sau :

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

Quảng cáo về công ty công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín tính hấp
dẫn trong công việc
Các chức năng trách nhiệm nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có
thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển
Quyền lợi nếu ứng cử viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến, môi
trường làm việc
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
1.3.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
 Thu nhận hồ sơ :

Có ba cách tiếp nhận hồ sơ :
•

Tiếp nhận do ứng viên trực tiếp mang đến.

•

Nhận qua đường bưu điện.

•

Qua internet (Ứng viên gửi hồ sơ băng Email, nhân viên tuyển dụng tìm hồ sơ ứng

viên đăng trên các website).
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc

sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau
theo mẫu thống nhất của nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân nơi cư trú.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nghiệp nên
có một mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.
 Nghiên cứu hồ sơ :
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

Nghiên cưu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên , bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
Khả năng tri thức, sức khỏe
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
Tình hình đạo đức, tình cảm, nguyện vọng
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt các ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn
công việc, không cần phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm
bớt chi phí tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những
ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Cuộc tiếp xúc và phỏng vấn sơ bộ tuy diễn ra
trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ.
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu
tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng : ở đây các nhà tuyển dụng
đưa ra các câu hỏi đối với các ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử
viên.
1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức
trắc nghiệm cũng được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như
trí nhớ, mức độ khéo léo. Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá các ứng
cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
+ Các loại trắc nghiệm:
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Trắc nghiệm trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanh
nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng với lao động quản lý.
- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên. Khi thực
hiện tuyển chọn đối với công việc nguy hiểm.

- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được, đánh giá được trình độ hiểu biết về ứng cử
viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm này
có thể đánh trách nhiệm thực hiện công việc. Thái độ nghiêm túc của ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem
xem chúng có phù hợp với công việc hay không.
1.3.6 Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. Đây là bước
tuyển dụng có hiệu quả nhất nó đánh giá nhiều phương diện mà trong trắc nghiệm,
nghiên cứu hồ sơ xin việc không cho phép họ thể hiện rõ.
Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
 Theo hình thức:

Phỏng vấn cá nhân : Mỗi phỏng vấn viên sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn một số lượng
ứng viên nhất định
Phỏng vấn liên tục : Ứng viên sẽ bị nhiều người hỏi phỏng vấn liên tục, riêng biệt và
không chính thức. Ứng viên thường không biết mình đang bị phỏng vấn nên hành vi
và cách nói năng sẽ dễ bộc lộ hành vi, tính cách của ứng viên.
Phỏng vấn nhóm, hội đồng : Hội đồng phỏng vấn hay nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi
ứng viên, cách thức phỏng vấn này gây áp lực lớn đối với các ứng viên.

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

18


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

Phỏng vấn không theo mẫu : Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu
hỏi kèm theo.
•

Ưu điểm : Có thể đặt những câu hỏi khác nhau đối với những ứng viên khác
nhau cho cùng một công việc.

•

Nhược điểm : Mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng bởi
tính chủ quan của người phỏng vấn, có thể bị lạc đề nếu phỏng vấn viên không
giỏi, khó so sánh từng ứng viên.

Phỏng vấn theo mẫu : Hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi trong quá trình
phỏng vấn. Áp dụng cho các ứng viên bình thường.
•

Ưu điểm : ít tốn thời gian và có độ chính xác cao, người phỏng vấn dễ dàng so
sánh các ứng viên với nhau.

•

Nhược điểm : nhàm chán có thể bị lộ đề

Phỏng vấn tình huống : Người phỏng vấn đưa ra các tình huống giống như trong thực
tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu các ứng viên đưa ra cách giải
quyết vấn đề.
Phỏng vấn căng thẳng « liệu pháp sốc » : Các câu hỏi thường lam cho các ứng viên

không thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý...
1.3.7Xác minh điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè thầy cô giáo
hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên , công tác xác minh điều tra sẽ cho biết them trình
độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh
cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không…Công tác xác minh có thể có yêu cầu tìm
hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

1.3.8Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh tư cách
tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh
nhân vào làm việc chẳng những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh
nghiệp
1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển chọn cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng
viên phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức doanh nghiệp thường quan tâm
đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào.

Hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng
công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn … Sẽ
được tổng hợp lại, ứng viên có điểm số cao nhất sẽ được tuyển chọn.
1.3.10 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ
Tuyển dụng

Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
(2)
Tốt

Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)

Không tốt
•

(3)
Chính xác

(1)
Chính xác
(4)
Sai lầm

(Đánh giá quá cao)
Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển ứng viên có khả

năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện
công việc.

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

20


Chuyên đề tốt nghiệp
•

GVHD:Nguyễn Văn Chương

Trong ô số 2, nhà tuyển dụng đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế của
họ: Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi không liên quan đến
khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị
loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng khó đo lường
được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó
trở thành người nổi tiếng sau này.

•

Ngược lại ở ô số 4 nhà quản trị đã đánh giá ứng viên quá cao: Vì vậy cần phải ra
quyết định cho phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra
khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây
ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu
kém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển.
Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện
công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh
hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v…của nhân viên mới đối

với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin
sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao
gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhu chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng
cáo, v.v…
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở
mức lương nhất định.
- kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

21


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

II. CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO
1.Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là quá trình giúp cho nhân viên tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc
của cá nhân. Điều này cũng có nghĩa công tác này được áp dụng để làm thay đổi việc
nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với đồng nghiệp hoặc ban
lãnh đạo.
Hai khái niệm đào tạo và phát triển có điểm tương đồng với nhau: đều có các

phương pháp tương tự, đều được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết
để thực hiện tốt những công việc hiện tại.Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng các
công việc tương lai trong doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các nhân viên chuần bị sẵn kiến thức, kỹ
năng cần thiết đó.
2. Các hình thức đào tạo
2.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc.việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng
dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ
lành nghề
2.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ
quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ
dẫn. quá trình đào tạo diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

22


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực
hiện tốt hơn
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được
các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc
+ Ưu điểm:
- Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng
dạy riêng.
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có
thông tin phản hồi về kết quả đào tạo
+ Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm. do đó có thể hướng dẫn
học viên không theo trình độ từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ
khiến học viên khó tiếp thu
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hại đối với công việc của họ
nên không nhiệt tình hướng dẫn.
2.1.2 Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang
phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác
nhau về nội dung và phương pháp. Học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các
công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện của các bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Ưu điểm :
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

23


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn
nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế
hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc :
Có nhiều phương pháp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, chương trình liên kết với các trường đại học, phương pháp nhập
vai, phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu. Nhưng ở đây ta chỉ đề cập đến
phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội thảo và phương pháp huấn
luyện theo mô hình mẫu.
2.2.1

Phương pháp nghiên cứu tình huống :

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Học viên
được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây
trong doanh nghiệp hay các doanh nghiệp khác tương tự.Mỗi học viên sẽ phân tích các
tình huống, trình bày suy nghĩ và phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách
thức giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty. Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu
tình huống:
- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác
nhau và đề ra các quyết định
- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn
2.2.2 Phương pháp hội thảo :
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, khả năng
kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…đề tài hội thảo có thể là:
- Quản trị học

- Quản trị nguồn nhân lực
- Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

24


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD:Nguyễn Văn Chương

- Quản trị dự án…
2.2.3Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:
Phương pháp này thường được sử dụng để :
- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách điều khiển quản lý nhân viên
- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện cách giao tiếp, sửa
đổi các thói quen xấu trong công việc
- Huấn luyện cho nhân viên và các nhà quản trị cách trình bày các khó khăn, thiết lập
mối quan hệ tin tưởng song phương…
Trình tự thực hiện như sau:
- Học viên được xem mô hình mẫu
- Học viên được làm theo cách chỉ dẫn mẫu
- Người chỉ dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên.
- Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải
quyết và xử lý công việc hằng ngày.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
 Hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:
•

Giai đoạn 1: Học viên học hỏi, tiếp thu được gì sau khóa đào tạo?

-

Đánh giá kết quả học tập.

-

Khả năng lĩnh hội các kiến thức trong khóa đào tạo.

-

Kỹ năng mới trong khóa học.

•

Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN

25