Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn DABACO việt nam”

LỜI CẢM ƠN
Sau 4 năm học tập và rèn luyện thuộc khoa Kế Toán và QTKD – Học
viện Nông Nghiệp Việt Nam, em đã có một nền tảng kiến thức về chuyên
ngành kế toán doanh nghiệp cũng như những kinh nghiệm trong cuộc sống
mà thầy cô đã truyền dạy. Với sự cố gắng của bản thân, sự giúp đỡ của các
thầy cô, các tổ chức, cá nhân, gia đình và bạn bè, em đã hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp của mình với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam” .
Qua đây, em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các
thầy cô giáo, đặc biệt là các thầy cô giáo trong khoa Kế toán và Quản trị kinh
doanh đã nhiệt tình dạy bảo và truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em
trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới cô giáo TS. Bùi Thị Nga - Giảng viên khoa Kế
toán & QTKD là giáo viên trực tiếp hướng dẫn em trong thời gian qua, đã dành nhiều
thời gian tận tình chỉ bảo cho em trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn tới anh Nguyễn Văn Hậu trưởng phòng
hành chính Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam, các cô chú, anh
chị trong công ty đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gian thực
tập tại Công ty. Em xin cảm ơn anh chị tại phòng nhân sự và một số cô chú,
anh chị trong các bộ phận khác đã nhiệt tình giúp đỡ, cho em cơ hội để được
tiếp xúc với công việc kế toán thực tế và cung cấp những thông tin trung thực
nhất cho nghiên cứu này.
Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình, người thân, bạn bè
những người luôn kề bên giúp đỡ và động viên em trong quá trình học tập và
rèn luyện cũng như trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm2015
Tác giả khóa luận
Nguyễn Thị Tuyến
i

MỤC LỤC
2 MỤC TIÊU CHUNG...........................................................................................................................................2
3 MỤC TIÊU CỤ THỂ..........................................................................................................................................2
4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...........................................................................................................................2
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU..................................................................................................................................2
2.1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN..........................................................................................................................................3
2.1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN...................................................................................................................................16
2.2.1 THU THẬP SỐ LIỆU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU.........................................................................................24
2.2.2 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ...............................................................................................................24
3.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN..................................................................................26
3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ.............................................................................................28
3.1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY.........................................31
3.1.4. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO ...................................................................................34
3.1.5 ĐẶC ĐIỂM VỀ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.....................................................................................35
3.2.1 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC..............................................................................................40
3.2.2 LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG...........................................................................................................40
3.2.3 BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHÂN LỰC.............................................................................................................43
3.2.4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC...........................................................................................44
3.2.5 THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ.................................................................................................52
3.2.6 KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...................................................57
3.3.1 ĐÁNH GIÁ THEO TIÊU CHÍ HIỆU QUẢ............................................................................................57
3.3.2 ĐIỂM MẠNH TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.........................................................58
3.3.3 ĐIỂM YẾU VÀ NGUYÊN NHÂN...........................................................................................................59
3.4.1 TIẾP TỤC HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ CƠ SỞ..................................60
3.4.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 2015 - 2020.....................................................................60
3.5.1 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC.............................................................61
3.5.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................................................................62
3.5.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................63
3.5.4 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ..............................................................................................64
3.5.5 HOÀN THIỆN BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ CÁN BỘ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.................................69

ii


DANH MỤC BẢNG
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................................................2
2 MỤC TIÊU CHUNG...........................................................................................................................................2
3 MỤC TIÊU CỤ THỂ..........................................................................................................................................2
3.1 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................................................................2
4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...........................................................................................................................2
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU..................................................................................................................................2
2.1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU.........................................................................................................3
2.1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN..........................................................................................................................................3
2.1.1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ........................................................................................................................5
2.1.1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ........................................................................................................................5
2.1.1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................................................7
2.1.1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................................................7
2.1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN...................................................................................................................................16
2.1.2.1 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM...............................................................................16
2.1.2.1 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM...............................................................................16
2.1.2.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM...................................................................22
2.1.2.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM...................................................................22
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................................................................24
2.2.1 THU THẬP SỐ LIỆU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU.........................................................................................24
2.2.2 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ...............................................................................................................24
2.2.2.1 THỐNG KÊ SO SÁNH.........................................................................................................................24
2.2.2.1 THỐNG KÊ SO SÁNH.........................................................................................................................24
2.2.2.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ............................................................................................................................24
2.2.2.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ............................................................................................................................24

3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT NAM...................................................26
3.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN..................................................................................26
SƠ ĐỒ 3.1. SƠ LƯỢC LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA DABACO VIỆT NAM.......................................................27
SƠ ĐỒ 3.1. SƠ LƯỢC LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA DABACO VIỆT NAM.......................................................27
3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ.............................................................................................28
SƠ ĐỒ 3.2. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT
NAM..............................................................................................................................................................29
SƠ ĐỒ 3.2. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT
NAM..............................................................................................................................................................29
3.1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY.........................................31
SƠ ĐỒ 3.3. HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CẤP 1 CỦA DBC..........................................................................................33
SƠ ĐỒ 3.3. HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CẤP 1 CỦA DBC..........................................................................................33
BẢNG 3.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SXKD 05 NĂM (2010-2014)..................................................................34
BẢNG 3.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SXKD 05 NĂM (2010-2014)..................................................................34
3.1.4. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO ...................................................................................34
SƠ ĐỒ 3.4. SƠ ĐỒ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO......................................................................35
SƠ ĐỒ 3.4. SƠ ĐỒ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO......................................................................35
3.1.5 ĐẶC ĐIỂM VỀ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.....................................................................................35

iii


3.1.5.1. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO GIỚI........................................................................................................37
3.1.5.1. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO GIỚI........................................................................................................37
SƠ ĐỒ 3.5. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH..........................................................................................37
SƠ ĐỒ 3.5. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH..........................................................................................37
3.1.5.2 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI..................................................................................................37
3.1.5.2 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI..................................................................................................37
SƠ ĐỒ 3.6. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI............................................................................................38
SƠ ĐỒ 3.6. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI............................................................................................38

3.1.5.3 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN.........................................................................39
3.1.5.3 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN.........................................................................39
BẢNG 3.2. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN....................................................................39
BẢNG 3.2. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN....................................................................39
3.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT
NAM..............................................................................................................................................................40
3.2.1 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC..............................................................................................40
3.2.2 LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG...........................................................................................................40
BẢNG 3.3.
BẢNG 3.3.
BẢNG 3.4.
BẢNG 3.4.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..........................................................................................................41
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..........................................................................................................41
THỐNG KÊ KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG TỪ NĂM 2010- 2014...........................................................42
THỐNG KÊ KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG TỪ NĂM 2010- 2014...........................................................42

3.2.3 BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHÂN LỰC.............................................................................................................43
3.2.4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC...........................................................................................44
BẢNG 3.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY DBC................................................................................47
BẢNG 3.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY DBC................................................................................47
BẢNG 3.6. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2012, 2013, 2014 CỦA DBC.......................................................48
BẢNG 3.6. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2012, 2013, 2014 CỦA DBC.......................................................48
3.2.5 THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ.................................................................................................52
3.2.5.1 CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG................................................................................................................52
3.2.5.1 CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG................................................................................................................52
BẢNG 3.7. DIỄN BIẾN TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỪ NĂM 2010-2014..............................................................54
BẢNG 3.7. DIỄN BIẾN TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỪ NĂM 2010-2014..............................................................54
3.2.5.2 CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI............................................................................................................................55

3.2.5.2 CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI............................................................................................................................55
BẢNG 3.8. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI TỪ NĂM 2010- 2014 CỦA CÔNG TY DBC...................56
BẢNG 3.8. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI TỪ NĂM 2010- 2014 CỦA CÔNG TY DBC...................56
3.2.6 KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...................................................57
3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO
VIỆT NAM.....................................................................................................................................................57
3.3.1 ĐÁNH GIÁ THEO TIÊU CHÍ HIỆU QUẢ............................................................................................57
3.3.2 ĐIỂM MẠNH TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.........................................................58
3.3.3 ĐIỂM YẾU VÀ NGUYÊN NHÂN...........................................................................................................59
3.3.3.1 ĐIỂM YẾU........................................................................................................................................59
3.3.3.1 ĐIỂM YẾU........................................................................................................................................59
3.3.3.2 NGUYÊN NHÂN................................................................................................................................59
3.3.3.2 NGUYÊN NHÂN................................................................................................................................59
3.4 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT NAM .......60
3.4.1 TIẾP TỤC HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ CƠ SỞ..................................60
3.4.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 2015 - 2020.....................................................................60

iv


3.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TẬP ĐOÀN
DABACO VIỆT NAM...................................................................................................................................61
3.5.1 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC.............................................................61
3.5.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................................................................62
3.5.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................63
3.5.4 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ..............................................................................................64
3.5.4.1 THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI LAO ĐỘNG......................................................64
3.5.4.1 THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI LAO ĐỘNG......................................................64
3.5.4.2 KHÔNG NGỪNG TẠO CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN......................................67
3.5.4.2 KHÔNG NGỪNG TẠO CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN......................................67

3.5.4.3 TÍCH CỰC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC...........................................................68
3.5.4.3 TÍCH CỰC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC...........................................................68
3.5.5 HOÀN THIỆN BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ CÁN BỘ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.................................69
4.1 KIẾN NGHỊ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP.........................................................................................70
4.2 KẾT LUẬN..............................................................................................................................................70

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................................................2
2 MỤC TIÊU CHUNG...........................................................................................................................................2
3 MỤC TIÊU CỤ THỂ..........................................................................................................................................2
3.1 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................................................................2
4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...........................................................................................................................2
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU..................................................................................................................................2
2.1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU.........................................................................................................3
2.1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN..........................................................................................................................................3
2.1.1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ........................................................................................................................5
2.1.1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ........................................................................................................................5
2.1.1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................................................7
2.1.1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................................................7
2.1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN...................................................................................................................................16
2.1.2.1 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM...............................................................................16
2.1.2.1 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM...............................................................................16
2.1.2.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM...................................................................22
2.1.2.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM...................................................................22
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................................................................24
2.2.1 THU THẬP SỐ LIỆU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU.........................................................................................24

2.2.2 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ...............................................................................................................24
2.2.2.1 THỐNG KÊ SO SÁNH.........................................................................................................................24
2.2.2.1 THỐNG KÊ SO SÁNH.........................................................................................................................24
2.2.2.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ............................................................................................................................24
2.2.2.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ............................................................................................................................24
3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT NAM...................................................26
3.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN..................................................................................26
SƠ ĐỒ 3.1. SƠ LƯỢC LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA DABACO VIỆT NAM.......................................................27
SƠ ĐỒ 3.1. SƠ LƯỢC LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA DABACO VIỆT NAM.......................................................27
3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ.............................................................................................28
SƠ ĐỒ 3.2. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT
NAM..............................................................................................................................................................29
SƠ ĐỒ 3.2. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT
NAM..............................................................................................................................................................29
3.1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY.........................................31
SƠ ĐỒ 3.3. HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CẤP 1 CỦA DBC..........................................................................................33
SƠ ĐỒ 3.3. HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CẤP 1 CỦA DBC..........................................................................................33
BẢNG 3.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SXKD 05 NĂM (2010-2014)..................................................................34
BẢNG 3.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SXKD 05 NĂM (2010-2014)..................................................................34
3.1.4. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO ...................................................................................34

vi


SƠ ĐỒ 3.4. SƠ ĐỒ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO......................................................................35
SƠ ĐỒ 3.4. SƠ ĐỒ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA DABACO......................................................................35
3.1.5 ĐẶC ĐIỂM VỀ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.....................................................................................35
3.1.5.1. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO GIỚI........................................................................................................37
3.1.5.1. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO GIỚI........................................................................................................37
SƠ ĐỒ 3.5. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH..........................................................................................37

SƠ ĐỒ 3.5. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH..........................................................................................37
3.1.5.2 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI..................................................................................................37
3.1.5.2 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI..................................................................................................37
SƠ ĐỒ 3.6. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI............................................................................................38
SƠ ĐỒ 3.6. CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI............................................................................................38
3.1.5.3 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN.........................................................................39
3.1.5.3 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN.........................................................................39
BẢNG 3.2. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN....................................................................39
BẢNG 3.2. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN....................................................................39
3.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT
NAM..............................................................................................................................................................40
3.2.1 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC..............................................................................................40
3.2.2 LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG...........................................................................................................40
BẢNG 3.3.
BẢNG 3.3.
BẢNG 3.4.
BẢNG 3.4.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..........................................................................................................41
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..........................................................................................................41
THỐNG KÊ KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG TỪ NĂM 2010- 2014...........................................................42
THỐNG KÊ KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG TỪ NĂM 2010- 2014...........................................................42

3.2.3 BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHÂN LỰC.............................................................................................................43
3.2.4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC...........................................................................................44
BẢNG 3.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY DBC................................................................................47
BẢNG 3.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY DBC................................................................................47
Tiến hành đào tạo............................................................................................................................................47
Tiến hành đào tạo............................................................................................................................................47
Tiến hành đào tạo............................................................................................................................................47

Tiến hành đào tạo............................................................................................................................................47
Lưu trữ hồ sơ...................................................................................................................................................47

BẢNG 3.6. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2012, 2013, 2014 CỦA DBC.......................................................48
BẢNG 3.6. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2012, 2013, 2014 CỦA DBC.......................................................48
3.2.5 THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ.................................................................................................52
3.2.5.1 CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG................................................................................................................52
3.2.5.1 CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG................................................................................................................52
BẢNG 3.7. DIỄN BIẾN TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỪ NĂM 2010-2014..............................................................54
BẢNG 3.7. DIỄN BIẾN TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỪ NĂM 2010-2014..............................................................54
3.2.5.2 CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI............................................................................................................................55
3.2.5.2 CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI............................................................................................................................55
BẢNG 3.8. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI TỪ NĂM 2010- 2014 CỦA CÔNG TY DBC...................56
BẢNG 3.8. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI TỪ NĂM 2010- 2014 CỦA CÔNG TY DBC...................56
3.2.6 KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...................................................57
3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO
VIỆT NAM.....................................................................................................................................................57
3.3.1 ĐÁNH GIÁ THEO TIÊU CHÍ HIỆU QUẢ............................................................................................57
3.3.2 ĐIỂM MẠNH TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.........................................................58
3.3.3 ĐIỂM YẾU VÀ NGUYÊN NHÂN...........................................................................................................59

vii


3.3.3.1 ĐIỂM YẾU........................................................................................................................................59
3.3.3.1 ĐIỂM YẾU........................................................................................................................................59
3.3.3.2 NGUYÊN NHÂN................................................................................................................................59
3.3.3.2 NGUYÊN NHÂN................................................................................................................................59
3.4 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT NAM .......60
3.4.1 TIẾP TỤC HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ CƠ SỞ..................................60

3.4.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 2015 - 2020.....................................................................60
3.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TẬP ĐOÀN
DABACO VIỆT NAM...................................................................................................................................61
3.5.1 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC.............................................................61
3.5.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................................................................62
3.5.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................................63
3.5.4 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ..............................................................................................64
3.5.4.1 THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI LAO ĐỘNG......................................................64
3.5.4.1 THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI LAO ĐỘNG......................................................64
3.5.4.2 KHÔNG NGỪNG TẠO CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN......................................67
3.5.4.2 KHÔNG NGỪNG TẠO CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN......................................67
3.5.4.3 TÍCH CỰC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC...........................................................68
3.5.4.3 TÍCH CỰC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC...........................................................68
3.5.5 HOÀN THIỆN BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ CÁN BỘ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.................................69
4.1 KIẾN NGHỊ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP.........................................................................................70
4.2 KẾT LUẬN..............................................................................................................................................70

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP

: Cổ phần

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

GCNĐKKD

: Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

HĐQT

: Hội đồng quản trị

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

MTV

: Một thành viên

XNK

: Xuất nhập khẩu

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

QLKCN

: Quản lý khu công nghiệp

TACN

: Thức ăn chăn nuôi

LĐTB và XH

: Sở lao động thương binh và xã hội

KD

: Kinh doanh

QTKD

: Quản trị kinh doanh

ix


x


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh
luôn diễn ra không ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Do vậy, các doanh
nghiệp cần nắm bắt kịp thời xu thế chung để mang đến sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp. Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có động lực để thúc
đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (con
người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động...), tài lực (nguồn lực về
tài chính tiền tệ)... Song là trung tâm tạo ra động lực cho sự phát triển chỉ có
thể là nguồn lực con người, vì những nguồn lực khác muốn phát huy được tác

dụng phải thông qua sự tác động của con người.
Tri thức ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại, phân công
lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng phải chặt chẽ tạo cơ hội để
chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện làm thay
đổi tính chất lao động từ thủ công sang lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong
điều kiện khoa học kỹ thuật hiện đại nhất như hiện nay thì cũng không thể
tách rời nguồn lực con người. Chính phương thức quản trị nguồn nhân lực sẽ
tạo ra một bộ mặt, một bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng
trong công ty. Việc quản trị nguồn nhân lực không đúng cách sẽ dẫn đến việc
chảy chất xám từ các doanh nghiệp nói riêng hay từ các quốc gia nói chung.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm
nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả
dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ
thuật quản trị con người .
Vậy làm thế nào để cân bằng lợi ích giữa các doanh nghiệp và người
lao động? Làm thế nào để nhân viên an tâm nhiệt tình công tác?.... Đó luôn là
những câu hỏi quen thuộc của các nhà quản trị. Vậy việc đề ra chiến lược, các
chính sách hợp lý, phù hợp với từng thời kỳ phát triển của doanh nghiệp là
một điều không thể thiếu trong công tác quản lý.

1


Xuất phát từ những lý do trên em đã quyết định lựa chọn việc phân tích
đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập
đoàn DABACO Việt Nam” làm chuyên đề tốt nghiệp của bản thân.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
2

Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần

tập đoàn DABACO Việt Nam. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam.
3

Mục tiêu cụ thể
- Tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn

DABACO Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần cải thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam.
3.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4

Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn trong

công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập toàn DABACO Việt Nam.
5

Phạm vi nghiên cứu
-Phạm về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về thực trạng công

tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam.
-Về không gian: Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam.
-Về thời gian: Phân tích hoạt động quản trị nhân lực trong những năm
gần đây: từ năm 2010 đến năm 2014 để đánh giá thực trạng hoạt động quản trị
nhân lực hiện tại và xu hướng phát triển của công ty.

-Thời gian thực hiện đề tài từ 15/1 tới 15/5 năm 2015.
1.1 Kết quả nghiên cứu dự kiến
- Bản đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần cải thiện công
tác quản trị nhân lực tại Công ty.
2


PHẦN II
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.1.1 Cơ sở lý luận
2.1.1.1 Một số lý luận chung về nhân lực
a. Khái niệm nhân lực
Xem xét khái niệm “nhân lực”, đa số các nhà nghiên cứu thường nhấn
mạnh yếu tố“lực” với nghĩa là sức mạnh. Do đó, “nhân lực” được khái quát là
sức mạnh về thể lực (gồm sức khỏe, tuổi tác, thâm niên, giới tính, v.v.) và trí
lực (khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm,
lòng tin, nhân cách, v.v.) của người lao động trong một tổ chức.
Tuy nhiên, sức mạnh của con người chỉ được phát huy, khai thông
trong những điều kiện và những tác động cụ thể. Thành công của các nhà
quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng là tìm ra và ứng dụng những
điều kiện và tác động đó trong quản trị để có thể phát huy tối đa sức mạnh của
người lao động.
Trong một báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hoá đối với nhân lực. Cụ thể, “nhân lực” là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người.
Dù có nhiều cách hiểu, song về cơ bản, các quan điểm đều thống nhất ở
đặc điểm về sức mạnh hiện thực và tiềm năng của con người có thể được đem

vào hoạt động cho doanh nghiệp.
Hay có thể khái quát nhân lực là tổng thể sức mạnh về thể lực và trí lực
(cả ở dạng hiện thực và tiềm năng) của tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp,
được tồn tại như một nguồn đầu vào cho các hoạt động của tổ chức để thực
hiện mục tiêu chung.
3


Nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách được doanh nghiệp trả lương.
b. Đặc điểm nhân lực
 Số lượng nhân lực
Số lượng nhân lực chính là thể hiện quy mô nhân lực và tốc độ tăng,
giảm nhân lực hàng năm.
 Chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức:
Sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào trình độ phát
triển tri thức, nền giáo dục của quốc gia và chính sách thu hút, đào tạo của
chính doanh nghiệp đó.
c. Phân loại nhân lực
 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
Căn cứ nguồn gốc hình thành có các loại nhân lực:
- Nhân lực có sẵn trong dân số: Bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không.
- Nhân lực tham gia hoạt động kinh tế: Nhân lực này không bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng
thực tế không tham gia hoạt động kinh tế có thể vì một số lý do: thất nghiệp,
không muốn làm việc hoặc đang học tập.

- Nhân lực dự trữ: Là những người trong độ tuổi lao động nhưng vì
những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể
huy động được. Ví dụ: những người nội trợ, những người trong độ tuổi lao
động nhưng thất nghiệp, những người vừa hết thời gian tham gia nghĩa vụ
quân sự...
 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận
Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận trong doanh nghiệp chúng ta có:
4


- Lao động chính: Đây là số nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và
là bộ phận quan trọng nhất tạo ra giá trị, doanh thu và lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
- Lao động phụ: Là số nhân lực hết tuổi lao động hoặc chưa đến tuổi
lao động nhưng được doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ đáp ứng nhu cầu
ngắn hạn của doanh nghiệp.
2.1.1.2 Quản trị nhân lực
a. Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng, là “công tác quản trị con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự
đối xử của tổ chức đối với người lao động”, hay “Quản trị nhân lực chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”.
Như vậy, nhiệm vụ của Quản trị nhân lực đề cập đến một số điểm cơ
bản sau:
- Quản trị nhân lực liên quan đến mối quan hệ giữa tổ chức (người sử
dụng lao động) và người lao động.

- Quản trị nhân lực thực hiện các giải pháp, hoạt động tác động vào
nhân lực (Chẳng hạn: Thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển, đánh giá, kiểm
soát, động viên nhân lực, .v.v.) để đạt được sự đóng góp năng suất nhất của
người lao động cho mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Quản trị nhân lực đồng thời cũng quan tâm đến các nhu cầu cá nhân
của người lao động bằng cách tìm kiếm sự kết hợp chiến lược giữa lợi ích của
tổ chức và các nhu cầu chính đáng của người lao động.
Tóm lại, Quản trị nhân lực là hệ thống các tác động tới nguồn nhân lực
của tổ chức để đạt được sự đóng góp năng suất nhất của người lao động cho
5


mục tiêu chiến lược của tổ chức, đồng thời thỏa mãn được các nhu cầu chính
đáng của người lao động với tư cách là thành viên của tổ chức.
b. Mục tiêu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Từ khái niệm trên, có thể thấy mục tiêu của Quản trị nhân lực được
chia thành hai bậc từ cấp độ cá nhân người lao động đến cấp độ tập thể
doanh nghiệp.
- Một cách khái quát, có thể diễn đạt mục tiêu của Quản trị nhân lực
như sau: Quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp của nhân lực cho mục
tiêu của doanh nghiệp trên cả ba phương diện: Mục tiêu chiến lược (thông qua
các mục tiêu kế hoạch định kì); trách nhiệm đạo đức (tạo công ăn việc làm,
nâng cao thu nhập, mức sống của người lao động và gia đình họ); và trách
nhiệm xã hội của tổ chức (duy trì, bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn vốn quan trọng của quốc gia).
+ Với mục tiêu cá nhân: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao
động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân, đảm
bảo các chế độ, quyền lợi cho người lao động đã được pháp luật thừa nhận và
khuyến khích, làm cho người lao động cảm thấy mình được động viên, thúc
đẩy, và đóng góp của mình thực sự có ý nghĩa đối với tổ chức, xã hội.

+ Với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp: Quản trị nhân lực không
có mục đích tự thân mà chỉ là một phương tiện, công cụ giúp nhà quản trị đạt
mục tiêu chiến lược của tổ chức một cách có hiệu quả nhất. Nó giúp tổ chức
đảm bảo cả số lượng và chất lượng nhân lực cho các hoạt động thực hiện mục
tiêu chiến lược, nhờ đó tăng được năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.
Đương nhiên, dù khác biệt về cấp độ, nhưng những mục tiêu trên là
một hệ thống chặt chẽ, có liên hệ mật thiết với nhau.
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Điều kiện kinh tế, văn hoá, tình hình phát triển dân số và sự phát triển
của khoa học công nghệ… đều có ảnh hưởng đến mối quan hệ về lao động
6


đòi hỏi các nhà quản trị phải giải quyết hoặc tạo áp lực hoặc phải đãi ngộ đối
với nhân lực.
Các chế độ chính sách, chế độ làm việc, thu nhập, phụ cấp… ảnh
hưởng đến môi trường và điều kiện làm việc của nhân lực.
Lượng khách hàng và mức độ cạnh tranh của tổ chức ảnh hưởng đến
thu nhập, chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp đối với nhân lực
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến công tác quản trị nhân
lực. Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực là phải nắm được những thay
đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với
doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ
thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của người lao động.
2.1.1.3 Nội dung quản trị nhân lực

a. Xây dựng chiến lược nhân lực
Nhân lực thường có những biến động (tất nhiên và ngẫu nhiên). Trong
cơ chế thị trường và thị trường sức lao động, sự cạnh tranh về nhân lực nhất là
những nhân lực có chất lượng cao làm cho những biến động nhân lực trở nên
kịch tính hơn. Do đó, xây dựng chiến lược nhân lực sẽ giúp các tổ chức ổn
định hơn trong việc theo đuổi những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn,
thắng trong cạnh tranh nhân lực chất lượng cao trên thị trường.
Chiến lược nhân lực là điểm xuất phát, cơ sở cho các hoạt động tuyển
chọn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu và
các nguồn cung nhân lực có thể có, quản trị nhân lực mới có thể xác định
được tổ chức cần tuyển bao nhiêu nhân viên, với chất lượng, trình độ, năng
lực như thế nào và đào tạo họ để đáp ứng đẩy đủ trình độ như được yêu cầu.

7


Làm tốt quá trình xây dựng chiến lược nhân lực đảm bảo sự sẵn sàng
nhân lực tài năng được xác định và chuẩn bị cẩn thận, chi phí nhân lực được
kiểm soát, sa thải nhân viên chính xác, năng suất lao động được cải thiện,
nhân viên giỏi được duy trì và phát huy. Đây là nghiệp vụ ảnh hưởng to lớn
đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp, vì nó chịu trách nhiệm đảm
bảo nhân lực cụ thể cho mọi kế hoạch cấp đơn vị và chức năng của doanh
nghiệp để có thể hoàn thành chiến lược tổng thể của mình.
b. Lập kế hoạch tuyển dụng
 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân
lực. Bởi nếu tổ chức tuyển những người không đủ năng lực cần thiết để thực
hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, hiệu quả quản lý
của tổ chức. Thậm chí, tuyển dụng không đúng còn là nguồn gốc gây ra
những bất ổn của tổ chức.

Có nhiều quan niệm về tuyển dụng nhân lực:
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạch khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ.
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn những cá nhân có khả
năng, trình độ phù hợp vào những vị trí còn trống của tổ chức.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình: quá trình quảng bá,
tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên (tuyển mộ) và quá trình đánh giá, lựa
chọn (tuyển chọn).
Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân lực phù hợp với công việc
và phù hợp với chức năng hoạt động của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, thái độ gắn bó, khả năng thích ứng và hoà nhập nhanh với
công việc, thực hiện công việc đạt hiệu suất tốt.

8


- Tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng. Kết quả đánh giá các ứng viên đúng
đắn, đáp ứng tốt các yêu cầu của doanh nghiệp với các chức danh công việc
cần tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những người lao động có
khả năng, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển dụng giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, kịp thời giúp
doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở những giai đoạn nhất định.
- Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng nhân lực, vì vậy, tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng trong
việc tạo ra yếu tố “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân lực.
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí tuyển

dụng lại, đào tạo mới, đào tạo lại, hạn chế nhiều rủi ro trong quá trình thực
hiện công việc. Những sai lầm trong tuyển dụng có thể gây ra ảnh hưởng đến
chất lượng công việc và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng
buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả
là: Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp (Chi phí sa thải, chi phí sản phẩm
hỏng, chi phí phàn nàn của khách hàng…); gây ra tâm lý bất an cho nhân
viên, đồng thời có thể làm cho doanh nghiệp vướng vào các quan hệ pháp lý
phức tạp, gây ảnh hưởng đến uy tín của mình. Do đó, tuyển dụng nhân lực tốt
sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được rủi ro không đáng có.
 Tuyển mộ nhân lực
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp
phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có
trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì không được biết các thông
tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá
9


trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả
thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá tình
hình thực hiện công việc, trả công lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; các mối quan hệ lao động…
 Quá trình tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã
được đề ra theo bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn (yêu cầu) đối với
người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu
dưới đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ yêu cầu sản xuất, kinh doanh và kế
hoạch nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, chất lượng công tác tốt.
+ Tuyển chọn được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược sản xuất,
kinh doanh và đối với các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ
giúp cho các doanh nghiệp có những con người có kỹ năng phù hợp với sự
phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
10


đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc. Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển
chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các
thông tin một cách khoa học.
 Hoà nhập nhân lực
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn có cơ cấu nhân sự hợp lý, thực
hiện công việc có hiệu quả. Để thực hiện được điều đó đòi hỏi công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn phát triển không ngừng, giúp doanh

nghiệp bổ sung nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Có được nguồn nhân lực hợp lý qua tuyển dụng, doanh nghiệp phải biết
làm hài hoà nguồn nhân lực, phát huy hiệu quả tối đa của từng bộ phận.
c. Bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trị
nhân lực. Đây là khâu giúp doanh nghiệp xác định đặc điểm của người tham
gia lao động và việc thực hiện công việc của người lao động. Xuất phát từ yêu
cầu đúng người đúng việc, người lao động được bố trí làm việc đúng với sở
trường, kỹ năng, trình độ nghề nghiệp thì mỗi vị trí sẽ làm tốt công việc của
họ để lao động không bị lãng phí. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực liên
quan đến cả đội ngũ nhân lực mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân
lực đang đảm nhận công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt lại nhân lực vào các vị
trí, khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu
quả cao trong công việc.
Nói cách khác bố trí và sử dụng nhân lực chính là sắp xếp, bố trí và phân
công lao động, quản trị nhân lực nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động.
Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp:
11


+ Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực đúng với năng lực, sở
trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân làm gia tăng năng suất lao động và
tạo động lực cho người lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
+ Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở
trường sẽ tạo động lực cho họ phát huy được hết khả năng, nhiệt tình và hăng
say trong công việc.

d. Đào tạo và phát triển nhân lực
 Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ
năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại.
Các doanh nghiệp luôn muốn tạo ra những kết quả nhất định từ phía
nhân viên gọi là “kết quả mong muốn”. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện
công việc nhân viên đạt kết quả nhất định gọi là “kết quả thực tế”. Thực tế có
thể tồn tại sự không ăn khớp với nhau giữa kết quả mong muốn và kết quả thực
tế. Sự không ăn khớp này tạo ra khoảng cách trong kết quả công việc dẫn đến
nhu cầu cần phải đào tạo nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo hướng tới từng cá nhân cụ thể, cung cấp cho họ
những kiến thức, kỹ năng, thái độ khắc phục những khiếm khuyết hiện tại để
hoàn thành công việc. Đào tạo nhân lực tập trung tới công việc ở hiện tại, với
chức năng là nhanh chóng bù đắp thiếu hụt nhằm hoàn thiện kết quả công việc
hiện tại cho người lao động. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được
bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và
mở rộng sự hiểu biết của mình để hoàn thành tốt công việc được giao. Về mặt
thời gian hoạt động đào tạo mang tính ngắn hạn hơn, có xu hướng thoả mãn
những nhu cầu trước mắt của tổ chức.
 Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn,
kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc trong
tương lai.
12


Phát triển nhân lực là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ
làm việc của nhân viên để giúp họ thành những thành viên tiềm năng tương lai
của doanh nghiệp. Nó không chỉ chú trọng phát triển sự nghiệp cá nhân mà còn

chú trọng tới việc phát triển tập thể người lao động nhằm tạo ra đội ngũ người lao
động năng động đáp ứng yêu cầu công việc mới và tạo ra hệ thống đội ngũ kế
nhiệm ổn định cho doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nhân lực thường được hiểu là
tạo ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cá nhân và phát triển đội ngũ kế cận,
chuẩn bị trước nguồn nhân lực để tổ chức không bị rơi vào khủng hoảng, thiếu
hụt, mất ổn định nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực là công việc thường xuyên của tổ chức
nhằm kịp thời:
+ Đáp ứng thay đổi trong thiết kế công việc của tổ chức.
+ Thích ứng với thay đổi và phát triển của khoa học và công nghệ.
+ Thay đổi liên tục, linh hoạt của nguồn nhân lực trong tổ chức. Cùng
với sự phát triển của tổ chức, các bộ phận tổ chức cũng luôn thay đổi, bố trí sắp
xếp lại cho phù hợp với yêu cầu mới. Một cá nhân có thể được thuyên chuyển
từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc được đề bạt lên vị trí cao hơn. Tổ chức
cần xem xét năng lực của cá nhân đối với công việc ở hiện tại để từ đó có chính
sách đào tạo, phát triển năng lực phù hợp với mục tiêu thay đổi nhân lực.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+ Thích ứng và nâng cao ưu thế cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nhân
lực là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong xu
thế cạnh tranh, hội nhập hiện nay. Đào tạo, phát triển nhân lực là giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Chất lượng nhân viên đã trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Thực tế đã chứng minh được rằng đầu tư vào nhân lực có thể mang lại hiệu quả
cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác.
Đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực phải là sự đầu tư mang tính chiến lược
nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên có thể thực hiện mục tiêu mới của doanh nghiệp
cũng như thích ứng với sự thay đổi của tổ chức và của xã hội.

13

e. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động
Đãi ngộ lao động được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm việc trả
lương, thưởng, việc thực hiện các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình,
mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của
người lao động do doanh nghiệp cung cấp.
Các doanh nghiệp tùy theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa
chọn áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp cần
phân tích tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ
thể đối với người lao động. Một cơ chế đãi ngộ hiệu quả thể hiện qua hai hình
thức: tài chính và phi tài chính, trên mỗi hình thức đều phải được quan tâm
một cách thỏa đáng. Các hình thức này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng
phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng thích hợp. Phần lớn các
nghiên cứu chỉ ra rằng, các lợi ích vật chất (thù lao tài chính) là vô cùng quan
trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao
động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định,
duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ áp dụng
lợi ích vật chất trong cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ. Điều này
cho thấy, doanh nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người
lao động gắn bó với doanh nghiệp (thù lao phi tài chính).
 Thù lao tài chính
Thù lao tài chính là chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực
hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, lợi tức…
Một chế độ lương, thưởng phù hợp, thoả đáng sẽ giúp người lao động
yên tâm công tác và tạo niềm tin cho họ, cơ sở để họ gắn bó lâu dài và sẵn
sàng cống hiến, đầu tư tâm huyết cho doanh nghiệp.
 Thù lao phi tài chính
Thù lao phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người
lao động thông qua các công cụ không phải là tiền: môi trường làm việc, điều

14


kiện làm việc, niềm vui và sự hứng thú trong công việc, cách đối xử công
bằng, đồng nghiệp thường xuyên được trao đổi kinh nghiệm và chia sẻ công
việc với nhau….
Doanh nghiệp nào có cơ chế linh hoạt đối với các hoạt động tạo giá trị
tinh thần cho người lao động có nghĩa họ tạo được sự hài lòng về mặt tâm lý
và là động lực làm việc cho người lao động, tạo không khí lao động hăng say,
tích cực và trí tuệ.
Tóm lại, chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và qua đó góp phần hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
f. Kiểm tra đánh giá hoạt động quản trị nhân lực
Để đánh giá hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, người
quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực then chốt sau đây:
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
Đó là xác định mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp và làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho người lao động (bảng mô tả và bản tiêu chuẩn công việc);
đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ thông
qua việc loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động;
cung cấp các công việc cần thiết và tuyển chọn, bố trí người phù hợp để thực
hiện công việc.
- Kích thích lao động thông qua việc sử dụng tiền công, tiền lương như
một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động; hay sử
dụng hợp lý các hình thức khuyến tài như tăng lương tương xứng thực hiện
công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền

thưởng, phần thưởng; sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính để
thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động v.v…
15