Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở huyện thanh hà tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĂN MƢỜI

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THANH HÀ
TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĂN MƢỜI

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THANH HÀ
TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60.14.01.14

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Minh Hiền

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng biết ơn Quý lãnh đạo trường Đại học Giáo dục - Đại học
Quốc gia Hà Nội và quý thầy giáo, cô giáo, cán bộ đã tận tình giảng dạy giúp đỡ
tôi hoàn thành chương trình học tập, nghiên cứu đề tài luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Bùi Minh Hiền, một người cô đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện
Thanh Hà, anh, chị, em đồng nghiệp và quý thầy giáo, cô giáo của các trường tôi
tiến hành nghiên cứu, khảo sát và người thân, gia đình, bạn bè đã khuyến khích,
động viên giúp tôi nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Mƣời

i


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

1.

CBQL

Cán bộ quản lý

2.

CNH - HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

3.

ĐNGV THCS

Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

4.

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

5.

GV

Giáo viên

6.

HS

Học sinh

7.

QL

Quản lý

8.

STT

Số thứ tự

9.

QLGD

Quản lí giáo dục

10.

THCS

Trung học cơ sở

11.

THPT

Trung học phổ thông

12.

TBDH

Thiết bị dạy học

13.

UBND

Ủy ban nhân dân

ii


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn ......................................................................................................i
Danh mục viết tắt ............................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục các bảng .........................................................................................vi
Danh mục các hình ..........................................................................................vii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ..........................................................7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................7

1.1.1. Những nghiên cứu ngoài nước ..............................................................7
1.1.2. Những nghiên cứu trong nước ..............................................................8
1.2. Một số khái niệm cơ bản ..........................................................................12
1.2.1. Quản lý ..................................................................................................12
1.2.2. Đội ngũ giáo viên ..................................................................................17
1.2.3. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên.....................................................18
1.3. Giáo dục trung học cơ sở và đội ngũ giáo viên trường THCS ................20
1.3.1. Vị trí, vai trò của giáo dục THCS .........................................................20
1.3.2. Vị trí, vai trò của giáo viên trường THCS ............................................20
1.3.3. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trường THCS ........................................21
1.4. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Giáo dục và Đào tạo ...........................23
1.4.1. Chức năng .............................................................................................23
1.4.2. Nhiệm vụ - quyền hạn ...........................................................................23
1.5. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THCS của Phòng
GD&ĐT theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..............................................27
1.5.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên..........................................27
1.5.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên ................................................27
1.5.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ..................................................29
1.5.4. Đánh giá giáo viên ................................................................................33
1.5.5. Tạo cơ chế, thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát
triển đội ngũ giáo viên ....................................................................................34

iii


1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở
các trường THCS ............................................................................................36
1.6.1. Yếu tố khách quan.................................................................................36
1.6.2. Yếu tố chủ quan ....................................................................................37
Tiểu kết chƣơng 1 ..........................................................................................39

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN THANH HÀ TỈNH
HẢI DƢƠNG .................................................................................................40
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội - giáo dục huyện Thanh Hà
tỉnh Hải Dương................................................................................................40
2.1.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, dân cư, kinh tế xã hội........................40
2.1.2. Khái quát chung về giáo dục đào tạo huyện Thanh Hà ........................42
2.2. Khái quát tình hình giáo dục THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương ..........
42
2.2.1. Quy mô giáo dục ...................................................................................42
2.2.2. Chất lượng giáo dục ..............................................................................43
2.2.3. Cơ sở vật chất nhà trường .....................................................................43
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường THCS huyện Thanh Hà ..........49
2.3.1. Số lượng ................................................................................................49
2.3.2. Cơ cấu ...................................................................................................51
2.3.3. Chất lượng .............................................................................................52
2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường
THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương ........................................................57
2.4.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên..........................................57
2.4.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên ................................................59
2.4.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ..................................................62
2.4.4. Đánh giá giáo viên ................................................................................66
2.4.5. Tạo cơ chế, thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát
triển đội ngũ giáo viên ....................................................................................70
2.5. Đánh giá thực trạng ..................................................................................73
2.5.1. Những thành công .................................................................................73
2.5.2. Hạn chế .................................................................................................73
2.5.3. Nguyên nhân của thực trạng .................................................................74

iv


Tiểu kết chƣơng 2 ..........................................................................................76
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN THANH HÀ TỈNH
HẢI DƢƠNG .................................................................................................77
3.1. Những định hướng đề xuất biện pháp ......................................................77
3.1.1. Định hướng phát triển giáo dục - đào tạo huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương ............
77
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên huyện Thanh Hà tỉnh
Hải Dương .......................................................................................................78
3. 2. Những nguyên tắc đề xuất các biện pháp ...........................................................
78
3.2.1. Đảm bảo tính mục đích .........................................................................78
3.2.2. Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ .......................................................78
3.2.3. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển .......................................................79
3.2.4. Đảm bảo tính thực tiễn và khả thi .........................................................79
3.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS
huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương ................................................................................
79
3.3.1. Biện pháp 1: Chú trọng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
THCS đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục THCS trong giai đoạn mới ..................
79
3.3.2. Biện pháp 2: Đổi mới tuyển dụng giáo viên theo hướng phân cấp
quản lý và đảm bảo chất lượng tuyển dụng ................................................................
83
3.3.3. Biện pháp 3: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THCS ..........

86
3.3.4. Biện pháp 4: Thực hiện đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp .............
92
3.3.5. Biện pháp 5: Tạo cơ chế, chính sách, chế độ, tạo động lực khuyến
khích sự phát triển của đội ngũ giáo viên THCS........................................................
96
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ..............................................................99
3.5. Khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp đề xuất ............................................................................................
101
103
Tiểu kết chƣơng 3 ..........................................................................................
104
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...............................................................
1. Kết luận .......................................................................................................
104
2. Khuyến nghị ................................................................................................
105
108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................
112
PHỤ LỤC .......................................................................................................

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lượng trường lớp, học sinh THCS từ năm học 2012- 2013
đến năm học 2014 – 2015 ...............................................................................43

Bảng 2.2: Kết quả xếp loại hạnh kiểm học sinh trong 03 năm học ................43
Bảng 2.3: Kết quả xếp loại học lực học sinh trong 3 năm học .......................44
Bảng 2.4: Thống kê CSVC trường lớp và trang thiết bị dạy học năm học
45
2014 - 2015 ...................................................................................................................
Bảng 2.5: Thống kê số lượng ĐNGV các trường THCS huyện Thanh Hà ...........
49
Bảng 2.6. Cơ cấu năm công tác ĐNGV THCS năm học 2014-2015 .............51
Bảng 2.7: Thống kê số trình độ giáo viên các trường THCS huyện
Thanh Hà .........................................................................................................52
Bảng 2.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng ĐNGV ...........................54
Bảng 2.9. Đánh giá mức độ thực hiện lập quy hoạch phát triển ĐNGV ........58
Bảng 2.10. Chỉ tiêu tuyển mới GV THCS huyện Thanh Hà năm 2014 .........60
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ thực hiện tuyển dụng, sử dụng ĐNGV ............61
Bảng 2.12. Thống kê giáo viên THCS huyện Thanh Hà học nâng cao
trình độ (từ năm học 2012 - 2013 đến năm học 2014 - 2015) ........................64
Bảng 2.13. Đánh giá mức độ thực hiện tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ..............
65
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá xếp loại giáo viên THCS huyện Thanh Hà
68
(từ năm học 2012 - 2013 đến năm học 2014 - 2015) …………………
Bảng 2.15. Đánh giá mức độ thực hiện đánh giá giáo viên ............................69
Bảng 2.16. Đánh giá mức độ thực hiện tạo cơ chế, thực hiện chế độ,
chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giáo viên ....................................72
Bảng 3.1. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết và tính
khả thi của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ......................
101

vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi…...

103

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1. Các chức năng quản lý ...................................................................15
Hình 3.1. Nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ...........................................88
Hình 3.2. Mối liên hệ giữa các biện pháp .......................................................
101

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang bước vào thời kì hội nhập, thời đại của khoa học kĩ
thuật tiên tiến với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam về cơ bản trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Một trong những nhân tố
làm nên thắng lợi của thời kì hội nhập quốc tế đó là yếu tố “con người”. Con
người là nguồn nhân lực, là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát
triển KT - XH giai đoạn 2011 - 2020.
Về lí luận và thực tiễn, ĐNGV luôn được xem là lực lượng nòng cốt
của sự nghiệp giáo dục và đào tạo, là nhân tố quyết định đến việc nâng cao
chất lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa VIII cũng xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất
lượng giáo dục”. Chính vì lẽ đó, muốn phát triển giáo dục và đào tạo phải

chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã
khảng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu; Phát triển, nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực, phát triển khoa
học, công nghệ và kinh tế tri thức”. Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn
2011 - 2020 xác định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược và phát triển đội ngũ nhà giáo,
cán bộ QLGD là giải pháp then chốt để thực hiện chiến lược”. Nghị quyết số 29NQ/TW, Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8 (khóa XI) về “Đổi
mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã khảng
định vai trò của đội ngũ giáo viên và đề ra giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo
và cán bộ QLGD, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT”.
Trong mỗi nhà trường THCS, ĐNGV luôn là một trong những nhân tố
quan trọng nhất góp phần quyết định sự phát triển nhà trường, bởi chính họ là
người tổ chức thực hiện có hiệu quả các khâu của quá trình dạy học, giáo dục
và phát triển chuyên môn, phát triển nhà trường.
1


Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục THCS có vị trí quan trọng
góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
Mục tiêu giáo dục THCS nhằm giúp HS củng cố và phát triển những kết quả
của giáo dục tiểu học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu
biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học THPT, trung cấp,
học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động. Vì vậy, đội ngũ giáo viên THCS có
vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo, trong thời
kỳ CNH - HĐH đất nước ta hiện nay.
Trước những yêu cầu phát triển của huyện Thanh Hà, ngành GD&ĐT
không ngừng được đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, thực hiện tốt các
mục tiêu giáo dục trên địa bàn huyện cho đến năm 2020, góp phần đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH của thành phố

Hải Dương cũng như của đất nước.
Đội ngũ GV THCS của huyện Thanh Hà tuy đã có những bước phát
triển mạnh mẽ về quy mô và trình độ đào tạo cơ bản nhưng so với yêu cầu đổi
mới dạy học và giáo dục còn nhiều bất cập, nguyên nhân chính của thực trạng
này là: công tác quản lí, tuyển chọn, sử dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo, bồi
dưỡng ĐNGV... còn hạn chế. Vì vậy, việc phát triển ĐNGV THCS nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT cần được quan tâm nghiên cứu một cách đầy
đủ, khoa học và có hệ thống.
Để khắc phục những tồn tại, hạn chế nêu trên một yêu cầu cần thiết đó
là: phải có những giải pháp mang tính chiến lược và có những biện pháp cụ
thể để phát triển ĐNGV các trường THCS đồng bộ về cơ cấu, nâng cao về
chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ. Đặc biệt là năng lực chuyên môn để từ đó
nâng cao hiệu quả, chất lượng giáo dục của các trường THCS trên địa bàn
huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương. Trong những năm qua, tuy đã có nhiều
công trình, luận văn nghiên cứu về phát triển ĐNGV THCS ở các tỉnh, thành
phố nhưng hiện nay chưa có luận văn nào nghiên cứu về phát triển ĐNGV
THCS ở huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
2


Xuất phát từ cơ sở lý luận và đòi hỏi thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài luận
văn có nội dung vận dụng lí luận quản lí giáo dục, quản lí nguồn nhân lực vào
giải quyết một vấn đề mang tính thực tiễn của công tác quản lí phát triển ĐNGV
THCS. Đề tài luận văn được biểu đạt với tiêu đề: “Quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên các trường Trung học cơ sở huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo tiếp cận lý luận nào là
phù hợp?
- Thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
các trường THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà hiện nay như thế nào?

- Phòng GD&ĐT cần có những biện pháp nào để phát triển đội ngũ giáo
viên các trường THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương trong bối cảnh hiện nay?
3. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu nghiên cứu đề xuất và áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giáo viên trường THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực, tập trung vào việc lập quy hoạch, đổi mới tuyển dụng
theo hướng phân cấp quản lý, tổ chức đào tạo bồi dưỡng giáo viên theo chuẩn,
hoàn thiện cơ chế đãi ngộ tạo động lực cho sự phát triển, thực hiện đánh giá
giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp sẽ phát triển được đội ngũ giáo viên đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục THCS của huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay.
4. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên trường THCS, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
các trường THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS.
3


5.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THCS của
Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Về nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực và tiếp cận chuẩn nghề nghiệp GV THCS.

- Chủ thể thực hiện các biện pháp là Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện
Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
6.2. Về địa bàn nghiên cứu
Huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương có 26 trường THCS nhưng do điều
kiện về thời gian nên chúng tôi chỉ chọn 13 trường THCS đặc trưng, tiêu biểu
đại diện cho các trường trên địa bàn huyện để nghiên cứu đó là các trường:
THCS thị trấn Thanh Hà, THCS Thanh Khê, THCS Thanh Sơn, THCS Thanh
Hồng, THCS Việt Hồng, THCS Tân Việt, THCS Thanh Hải, THCS Tiền Tiến,
THCS Tân An, THCS Quyết Thắng, THCS Liên Mạc, THCS Thanh Xuân và
THCS An Lương.
6.3. Về khách thể khảo sát thực trạng
Khách thể khảo sát thực trạng là cán bộ Phòng GD&ĐT, Hiệu trưởng,
Phó hiệu trưởng, giáo viên THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
Số lượng khách thể khảo sát là: 195 người.
6.4. Về thời gian nghiên cứu
- Thời gian khảo sát thực trạng: Từ năm 2012.
- Biện pháp đề xuất áp dụng cho tầm nhìn đến năm 2020.
7. Nhiệm vụ nghiên cứu
7.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THCS của Phòng GD&ĐT.

4


7.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
7.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hả tỉnh Hải Dương.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận

- Nghiên cứu các văn kiện của Đảng và Nhà nước về định hướng phát
triển Giáo dục - Đào tạo và đổi mới giáo dục.
- Nghiên cứu các văn bản pháp quy của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở
Giáo dục và Đào tạo Hải Dương, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Thanh Hà
có liên quan đến vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS.
- Nghiên cứu các tài liệu lý luận về quản lý giáo dục, tâm lý giáo dục,
tài liệu sư phạm, các báo cáo khoa học có liên quan đến vấn đề được nghiên
cứu để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Nghiên cứu các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan, tài liệu
và giáo trình đào tạo, bồi dưỡng về quản lý giáo dục.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
8.2.1. Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi đối với cán bộ
quản lý, cán bộ Phòng giáo dục, Ban giám hiệu, giáo viên các trường THCS
khảo sát nhằm thu thập thông tin về thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên các trường THCS của Phòng GD&ĐT huyện
Thanh Hà tỉnh Hải Dương. Từ đó phân tích tổng hợp, đánh giá thực trạng vấn
đề nghiên cứu.
8.2.2. Phương pháp phỏng vấn, trao đổi: Phỏng vấn trao đổi với giáo viên,
một số hiệu trưởng và cán bộ Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà.
8.2.3. Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến các chuyên gia để khảo
nghiệm tính cấp thiết và khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
8.2.4. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phương pháp nhằm chọn điển hình
để khái quát hóa, hệ thống hóa kinh nghiệm quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên THCS.
5


8.2.5. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Nghiên cứu các sản
phẩm hoạt động của Phòng GD&ĐT và của đại diện giáo viên các trường
THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.

8.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Xử lý số liệu bằng thống kê toán học để thống kê, tổng hợp, số liệu thu
thập được từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho việc nghiên cứu đạt được hiệu
quả cao và đảm bảo độ tin cậy.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận văn có cấu trúc gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THCS của Phòng GD&ĐT
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
CỦA PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Những nghiên cứu ngoài nước
Thế giới chúng ta đã bước sang thế kỉ thứ XXI, thế kỉ của nền khoa học
công nghệ cao và yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định cho sự phát triển
của bất kì quốc gia, dân tộc nào. Chính vì lẽ đó, GD&ĐT chiếm giữ một vị thế vô
cùng quan trọng đối với việc đào tạo - phát triển con người, trong đó có ĐNGV.
Ngay từ khi bắt tay vào xây dựng Nhà nước xã hội chủ nghĩa, V.I. Lê Nin
đã rất coi trọng việc xây dựng ĐNGV. Người viết: “Chúng ta phải làm cho GV ở

nước ta có một địa vị mà trước đây họ chưa từng có, hiện nay vẫn không có và
không thể có được trong xã hội tư sản”. Lê Nin yêu cầu phải: “Nâng cao một cách
có hệ thống kiên nhẫn, liên tục trình độ tinh thần của GV... nhưng điều chủ yếu,
chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ”. [36, tr.241].
Nhà xã hội học người Mĩ, Leonard Nadle đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ
quản lý nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản
lý nguồn nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính là:
phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân
lực. Kết quả nghiên cứu này đã được nhiều nước sử dụng. Đặc biệt, Christian
Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước”
cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về quản lý
phát triển nguồn nhân lực [13, tr.257]. Hiệp hội những người làm công tác đào
tạo và phát triển Mĩ (ASTD) đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực (mô hình của McLagan). Công trình này đã được sử dụng rộng rãi trong các
trường đại học và các chương trình đào tạo những người làm công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Mĩ và nhiều quốc gia trên thế giới (Dooley et al, 2001; Dare
and Leach, 1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman, 1999; Rothwell and
Lindholm, 1999) [Dẫn theo Tạ Ngọc Tấn, 34].
7


Trong báo cáo tại Hội thảo ASD Armidele năm 1985 do UNESCO tổ
chức đã nói đến những vai trò của người GV trong thời đại mới, đó là: vai trò
người thiết kế, vai trò người tổ chức, vai trò người cổ vũ, vai trò người canh
tân. Để thực hiện những vai trò này thì phải nâng cao chất lượng người GV
như: Các chương trình đào tạo GV cần triệt để sử dụng các thiết bị và phương
pháp giảng dạy mới nhất; GV phải được đào tạo để trở thành nhà giáo dục hơn
là người thợ dạy (chuyên gia truyền đạt kiến thức); Việc dạy học phải thích
nghi với người học chứ không phải buộc người học tuân theo những qui định đặt
sẵn từ trước theo thông lệ cổ truyền [11].

Tháng 4 năm 2000, tại Dakar - Senesgal, Diễn đàn giáo dục cho mọi
người do UNESCO tổ chức đã coi chất lượng GV là một trong mười yếu tố cấu
thành chất lượng giáo dục, tức là GV có động cơ tốt, được động viên tốt và có
năng lực chuyên môn cao. Năng lực chuyên môn cần phải có để đảm bảo chất
lượng giáo dục: hiểu biết sâu sắc về nội dung môn học, có tri thức sư phạm, có
tri thức về sự phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có
tri thức về việc học tập, làm chủ được các chiến lược dạy học, hiểu biết về việc
đánh giá HS, hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ, am hiểu và
sự đánh giá cao về sự cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực
tiễn dạy học [33, tr.3].
Bàn về một số vấn đề đào tạo GV, Michel Develay đã xuất phát từ lý luận
về học đến lý luận về dạy để bàn về vấn đề đào tạo GV. Ông quan niệm: “Ðào
tạo GV mà không làm cho họ có trình độ cao về năng lực tương ứng không chỉ
với các sự kiện, khái niệm, định luật, lý thuyết, hệ biến hóa của môn học đó, mà
còn cả với khoa học luận của chúng là không thể được” [32, tr.69]. Ở tác phẩm
này, Michel Develay cũng đã bàn về các vấn đề như: quan niệm, nội dung,
phương thức đào tạo, tính chất và bản sắc nghề nghiệp của GV…
1.1.2. Những nghiên cứu trong nước
Lịch sử nghiên cứu vấn đề về phát triển ĐNGV gắn liền với lịch sử phát
triển của nền giáo dục Việt Nam. Hiện nay nền giáo dục nước ta đã xây dựng
8


được một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh từ giáo dục mầm non
đến giáo dục đại học đáp ứng một cách tích cực nhu cầu nâng cao dân trí, nhu
cầu nhân lực và nhân tài của xã hội.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng phát triển GD&ĐT và coi đó là
“quốc sách hàng đầu”, xem đây là một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để tạo ra
và phát huy nguồn lực con người trong cạnh tranh quốc tế, trong đó đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những người trực tiếp thực hiện. Do đó,
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quyết định chất lượng
giáo dục và phát triển sự nghiệp giáo dục.
Nghị quyết IV của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII chỉ rõ:
“Phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát
triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực sự phát triển kinh tế
- xã hội”; “Để đảm bảo chất lượng GD&ĐT, phải giải quyết tốt vấn đề thầy
giáo”, chăm lo xây dựng ĐNGV, đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng; muốn
nâng cao chất lượng ĐNGV phải tạo ra sự chuyển biến về chất lượng các trường
Sư phạm; muốn huy động hết tiềm lực của cả ĐNGV vào sự nghiệp giáo dục cho
thế hệ trẻ phải có chính sách đãi ngộ nhà giáo và chế độ sử dụng giáo viên hợp
lý, “thực hiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với giáo viên,
khuyến khích người giỏi làm nghề dạy học”…“Kết hợp đào tạo giáo viên mới
với bồi dưỡng thường xuyên những giáo viên đang làm việc”.
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, công trình nghiên cứu khoa học
và nhiều giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc
học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi.
Nghiên cứu về ĐNGV được thực hiện dưới góc độ QLGD ở cấp độ vĩ
mô và vi mô. Nhiều Hội thảo khoa học về chủ đề ĐNGV dưới góc độ QLGD
theo ngành, cấp học đã được thực hiện. Có thể kể đến một số nghiên cứu loại
này của các tác giả: Đặng Quốc Bảo; Nguyễn Thanh Bình; Nguyễn Quốc Chí,
Nguyễn Thị Mỹ Lộc; Trần Thị Bạch Mai; Nguyễn Thanh Hoàn; Trần Bá
9


Hoành; Nguyễn Sỹ Thư…Tại Hội thảo Khoa học “Chất lượng giáo dục và vấn
đề đào tạo giáo viên” do Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức,
nhiều báo cáo tham luận của các tác giả như Trần Bá Hoành, Mai Trọng
Nhuận, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Cảnh Toàn, Lê Khánh Bằng, Đặng
Xuân Hải... cũng đã đề cập đến việc đào tạo ĐNGV trước nhiệm vụ mới của

GD&ĐT [17].
Những nhà nghiên cứu giáo dục và QLGD thực tiễn rất quan tâm đến
vấn đề nâng cao chất lượng ĐNGV. Trong bài viết “Chất lượng giáo viên”
đăng trên tạp chí Giáo dục tháng 11/2001, tác giả Trần Bá Hoành đã đề xuất
cách tiếp cận chất lượng GV từ các góc độ: đặc điểm lao động của người GV,
sự thay đổi chức năng của người GV trước yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu
sử dụng GV, chất lượng từng GV và chất lượng ĐNGV. Các thành tố tạo nên
chất lượng GV là phẩm chất và năng lực. Theo tác giả Trần Bá Hoành, phẩm
chất của GV biểu hiện ở thế giới quan, lòng yêu trẻ và yêu nghề; năng lực
người GV bao gồm: năng lực chẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy
học, năng lực thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học,
năng lực quan sát, đánh giá kết quả các hoạt động dạy học, năng lực giải quyết
những vấn đề nảy sinh trong thực tế dạy học. Ba nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng GV là: quá trình đào tạo - sử dụng - bồi dưỡng GV; hoàn cảnh, điều
kiện lao động sư phạm của GV; ý chí thói quen và năng lực tự học của GV.
Tác giả cũng đề ra ba giải pháp cho vấn đề GV: phải đổi mới công tác đào tạo,
công tác bồi dưỡng và đổi mới việc sử dụng GV [20].
Trong bài “Nghề và Nghiệp của người GV” đăng tải trong Kỷ yếu Hội
thảo nâng cao chất lượng đào tạo toàn quốc lần thứ 2, tác giả Nguyễn Thị Mỹ
Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người GV. Tác giả đã nhấn mạnh đến
vấn đề “lý tưởng sư phạm”, cái tạo nên động cơ cho việc thực hành nghề dạy
học của giáo viên, thôi thúc người GV sáng tạo, thúc đẩy người GV không
ngừng học hỏi, nâng cao trình độ. Từ đó, tác giả đề nghị cần phải xây dựng tập
thể sư phạm theo mô hình “đồng thuận” mà ở đó GV trong quan hệ với nhau
10


có sự chia sẻ “bí quyết nhà nghề”; đồng thời, những yêu cầu về năng lực
chuyên môn của người GV là nền tảng của mô hình đào tạo GV thế kỷ XXI:
sáng tạo và hiệu quả [25].

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc trong bài biết: “Một số lý luận về phát
triển nguồn nhân lực”(2010) đã nêu lên một số khái niệm cơ bản về nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khảng định vai trò quyết định của nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khảng định vai trò quyết định của nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Theo đó, phát
triển nguồn nhân lực được xem xét dưới những góc độ như đặc trưng của phát
triển nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực [28]
Trong bài viết “Chất lượng GV và những chính sách cải thiện chất lượng
GV” đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục số 2 năm 2003, tác giả Nguyễn Thanh
Hoàn đã trình bày khái niệm chất lượng GV bằng cách phân tích kết quả nghiên
cứu về chất lượng GV của các nước thành viên OECD. Tác giả đưa ra những đặc
điểm và năng lực đặc trưng của một GV có năng lực qua sự phân tích 22 năng
lực cụ thể trên góc độ tiếp cận năng lực giảng dạy và giáo dục. Tác giả cũng đề
cập những chính sách cải thiện và duy trì chất lượng GV ở cấp vĩ mô và vi mô; từ
đó, tác giả nhấn mạnh đến ba vấn đề quyết định chất lượng GV là: bản thân
người giáo viên, nhà trường, môi trường chính sách bên ngoài [23, tr.6-9].
Trong thời kì đổi mới, vấn đề nâng cao chất lượng ĐNGV được Đảng
và Nhà nước ta coi là một trong các giải pháp cho việc phát triển GD&ĐT; để
giáo dục trở thành “quốc sách hàng đầu” trong sự nghiệp đổi mới đất nước;
vừa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước vừa nâng cao chất
lượng và hiệu quả giáo dục. Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 20112020 đã xác định một trong những giải pháp quan trọng để phát triển giáo dục
quốc gia. Tác giả Trần Kiều bàn về chất lượng giáo dục đã coi chất lượng
ĐNGV là yếu tố quan trọng hàng đầu và đặt ra vấn đề nâng cao chất lượng
giáo dục thì không thể không chú ý trước hết về chất lượng ĐNGV đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu và tay nghề ngày càng được nâng cao.
11


Từ các nghiên cứu trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau:
- Nghiên cứu về ĐNGV được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau và

đặc biệt được quan tâm trên bình diện QLGD.
- Dưới các mức độ phạm vi nghiên cứu khác nhau, các đề tài khoa học,
dự án trên đã đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV.
- Đội ngũ GV có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng giáo dục.
Phát triển ĐNGV cần quan tâm thực hiện tốt việc tuyển chọn, sử dụng, đào
tạo, bồi dưỡng, xây dựng các chế độ chính sách đối với GV.
- Ở huyện Thanh Hà chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập
đến vấn đề quản lý phát triển ĐNGV các trường THCS của huyện. Vì vậy,
việc nghiên cứu phát triển ĐNGV các trường THCS huyện Thanh Hà tỉnh
Hải Dương là rất cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Nghiên cứu về quản lý có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan
niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lý.
Song, về cơ bản, các quan niệm đều khảng định đến chủ thể, đối tượng quản
lý, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lý.
Theo C.Mác: “Quản lý là lao động điều khiển lao động”. Ông coi việc
xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao
động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội được phối
hợp lại. Ông viết: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên
một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa những
hoạt động cá nhân... Một nhạc sĩ độc tấu vĩ cầm thì phải tự điều khiển lấy
mình, nhưng một dàn nhạc thì bắt buộc phải có nhạc trưởng”.
Nhà triết học V.G.Afanatsev cho rằng: quản lý xã hội một cách khoa
học là nhận thức, phát hiện các quy luật, các khuynh hướng vận động của xã
12


hội và hướng sự vận động của xã hội cho phù hợp với khuynh hướng đó; là

phát hiện và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển; là duy trì sự
thống nhất giữa chức năng và cơ cấu của hệ thống; là tiến hành một đường lối
đúng đắn dựa trên cơ sở tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan,
mối tương quan với các lực lượng trong xã hội...
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) người theo trường phái khoa học
cho rằng: Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với
máy móc, quản lý là một nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm thế nào
bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất.
Henry Fayol (1841 - 1915) Nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn trong tác
phẩm “Quản lý chung và quản lý công nghiệp” thì: Quản lý hành chính là dự
đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Nghiên cứu của
ông khẳng định rằng: khi con người lao động hợp tác thì điều quan trọng là họ
cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành. Theo nghiên cứu của
mình, ông đưa ra 14 nguyên tắc trong quản lý đó là: phân công lao động, quyền
hạn, kỷ luật, thống nhất chỉ huy, thống nhất chỉ đạo, quyền lợi cá nhân phải phục
tùng quyền lợi chung, tiền lương xứng đáng, tập trung hóa, sợi dây quyền hạn,
trật tự, bình đẳng, ổn định đội ngũ, sáng kiến và tinh thần đồng đội… Những
cống hiến của ông về lý luận quản lý đã mang tính phổ quát cao. Nhiều luận điểm
đến nay vẫn còn giá trị khoa học và thực tiễn.
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành
bởi chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các
mục tiêu xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể
tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu,
các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện,
điều hòa, phối hợp, kiểm tra, đánh giá và huy động, sử dụng hợp lí, có hiệu
quả nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực... để thực hiện các mục
tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định.

13

Theo Trần Kiểm, quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch
của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ
chức, nhằm đạt mục đích nhất định. Theo Nguyễn Quang Uẩn, quản lý là quá
trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm
đạt mục tiêu quản lý.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định hướng, có
chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích
của tổ chức”.
Từ những quan niệm của các học giả đã nêu, có thể khái quát: quản lý là
hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức sử dụng các
nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng
người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách có hiệu quả nhất trong bối cảnh
và điều kiện nhất định [18].
1.2.1.2. Chức năng quản lý
Chức năng của quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ định của
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau
mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý. Ta có thể hiểu chức
năng quản lý là một nội dung cơ bản của quá trình quản lý, là nhiệm vụ không
thể thiếu được của chủ thể quản lý.
Về số lượng các chức năng quản lý nói chung, những tác giả nghiên cứu
về quản lý có ý kiến không giống nhau. Tuy nhiên, hầu hết các tác giả đều đề
cập tới bốn chức năng cơ bản đó là: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra
và trong đó thông tin vừa là phương tiện, vừa là điều kiện để thực hiện chức
năng quản lý. (Hình 1.1)

14

Kế hoạch hóa

Kiểm tra

Thông tin
quản lý

Tổ chức

Chỉ đạo

Hình 1.1. Các chức năng quản lý
Chức năng kế hoạch hoá: Để thực hiện chủ chương, chương trình, dự
án kế hoạch hoá là hành động đầu tiên, chức năng cơ bản để hoàn thành các
chức năng khác. Đây được coi là chức năng cơ bản của quản lý, trong đó phải
xác định những vấn đề như nhận dạng và phân tích tình hình, bối cảnh, dự báo
các khả năng; lựa chọn và xác định mục tiêu, mục đích và hoạch định con
đường, cách thức, biện pháp để đạt được mục tiêu, mục đích của quá trình
quản lý. Trong quản lý đây là căn cứ mang tính pháp lý quy định hành động
của cả tổ chức.
Chức năng tổ chức: Người quản lý phải hình thành bộ máy tổ chức là
cơ cấu các bộ phận (tuỳ theo tính chất công việc, có thể tiến hành phân công,
phân nhiệm cho các cá nhân), quy định chức năng nhiệm vụ từng bộ phận,
mối quan hệ giữa chúng. Như vậy, thực chất của chức năng tổ chức là thiết lập
mối quan hệ, liên hệ giữa con người với con người, giữa các bộ phận riêng rẽ
thành một hệ thống hoạt động nhịp nhàng của một cơ thể thống nhất. Một tổ
chức được thiết kế phù hợp sẽ phát huy được năng lực nội sinh và có ý nghĩa

15

quyết định đến việc chuyển hoá kế hoạch thành hiện thực, tổ chức tốt sẽ khơi
nguồn cho các tiềm năng.
Chức năng chỉ đạo: Là chức năng đòi hỏi người quản lý phải vận dụng
khéo léo các phương pháp và nghệ thuật quản lý. Đây là quá trình tác động
qua lại giữa chủ thể quản lý và mọi thành viên trong tổ chức nhằm góp phần
thực hiện hoá các mục tiêu đề ra. Bản chất của chức năng chỉ đạo xét cho cùng
là sự tác động lên con người, khơi dậy những tiềm năng của con người trong
hệ thống quản lý, thực hiện tốt mối liên hệ giữa con người với con người và
quá trình đó nhằm giải quyết những mối quan hệ đó để họ tự nguyện, tự giác
và hăng hái phấn đấu trong công việc.
Chức năng kiểm tra: Là chức năng của quản lý. Thông qua đó, một cá
nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và
tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn cần thiết. Đó là quá trình điều
chỉnh, diễn ra có tính chu kì từ người quản lý đặt ra những chuẩn mực của hoạt
động, đối chiếu đo lường kết quả, sự thành đạt của tiêu chuẩn được đặt ra, điều
chỉnh những vấn đề cần thiết. Chức năng kiểm tra nhằm đánh giá việc thực hiện
các mục tiêu đề ra, điều cần lưu ý là khi kiểm tra phải theo chuẩn. Chuẩn phải
xuất phát từ mục tiêu, là đòi hỏi bắt buộc đối với mọi thành viên của tổ chức.
Cuối cùng, tất cả các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin.
Thông tin đầy đủ, kịp thời, cập nhật, chính xác là một căn cứ để hoạch định kế
hoạch; thông tin cũng cần cho các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, là chất liệu
tạo quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức, thông tin truyền tải mệnh lệnh chỉ
đạo (thông tin xuôi) và phản hồi (thông tin ngược) diễn biến hoạt động của tổ
chức và thông tin từ kết quả hoạt động của tổ chức giúp cho người quản lý
xem xét mức độ đạt mục tiêu của toàn tổ chức.
Các chức năng quản lý có sự đan xen kết hợp hỗ trợ và thúc đẩy nhau
để cùng thực hiện mục tiêu của quá trình quản lý.

16