Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động thực trạng và một số kiến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

HỒ THỊ HỒNG LAM

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực, được trích dẫn rõ ràng theo đúng quy định.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nào.

TÁC GIẢ

Hồ Thị Hồng Lam


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ
của nhiều cá nhân và tập thể.

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Thị Thúy Lâm đã
hướng dẫn tận tình để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy giáo, cô giáo Viện Đại
học Mở Hà Nội; các thầy giáo, cô giáo Khoa Sau Đại học, Khoa Luật, các đồng
nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành
nhiệm vụ học tập của mình.
Xin trân trọng cảm ơn !


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................ 5
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động ...................................... 5
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ ................................................................................ 11
1.3. Giao kết HĐLĐ theo pháp luật một số nước ................................................... 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................... 20
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng.......................................................................... 20
2.2. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng .................................................................... 23
2.3. Về hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động giao kết ...................... 27
CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM
HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM ...................................... 54
3.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ........................................... 54
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
giao kết HĐLĐ ở Việt Nam ................................................................................... 63
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 70

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi của nhiều
mối quan hệ trong xã hội, trong đó có mối quan hệ lao động. Lao động là nhu cầu,
đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người
hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy, quan hệ lao động trở thành một
mối quan hệ có tầm quan trọng đặc biệt. Trong quan hệ lao động, hàng hóa được
trao đổi đó là sức lao động, đây là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ
thể con người và có khả năng sáng tạo giá trị trong quá trình thực hiện. Cũng chính

vì vậy, quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là
quan hệ kinh tế, vừa là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc; nó vừa là quan
hệ thỏa thuận, vừa là quan hệ phụ thuộc; nó là quan hệ bình đẳng song bởi khả năng
nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công. Xuất phát từ những nhu cầu
phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, việc trao đổi
hàng hóa sức lao động không thể giống như các giao dịch những loại hàng hóa khác
mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý tạo ra sự lưu thông thuận tiện, đảm bào
được quyền và lợi ích của các bên.
Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau
và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến, phù hợp
nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế
định hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
HĐLĐ sẽ là cơ sở pháp lý đánh dấu hình thành nên một quan hệ lao động, vấn đề
đặc biệt quan tâm là làm thế nào để các bên tiến hành giao kết HĐLĐ đúng pháp
luật và thuận lợi cho cả hai bên. Vấn đề giao kết HĐLĐ là vấn đề không thể thiếu
trong Bộ luật Lao động của tất cả các nước trên thế giới, ở nước ta vấn đề giao kết
HĐLĐ được quy định tại Mục 1 Chương III BLLĐ 2012, từ Điều 15 đến Điều 29
và các văn bản hướng dẫn có liên quan.
Có thể thấy giai đoạn giao kết HĐLĐ là giai đoạn tiền đề cho một quan hệ
lao động, nó quyết định đến sự hình thành hay không hình thành của một quan hệ

1


lao động trong tương lai, nó cũng là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ – bằng
chứng cho một quan hệ lao động được pháp luật thừa nhận. Ngoài ra mối quan hệ
lao động có tốt đẹp hay không, quyền và nghĩa vụ của các bên có được đảm bảo hay
không đều phụ thuộc vào giai đoạn giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế việc
giao kết HĐLĐ không phải lúc nào cũng được thực hiện theo đúng nghĩa của nó,
đặc biệt là giai đoạn hiện nay khi mà tình trạng tương quan cung cầu lao động

không cân bằng. Tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn thường xuyên
xảy ra như việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không giao kết HĐLĐ đối với
người lao động (NLĐ), có giao kết hợp đồng nhưng không đúng loại hợp đồng...
Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các bên, đặc biệt là NLĐ nhất là
khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao
kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra những nguyên nhân cũng như
giải pháp có ý nghĩa vô cùng quan trọng cho cả lý luận và thực tiễn.
Với lý do trên tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
– Thực trạng và một số kiến nghị” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong

muốn góp phần hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về giao kết HĐLĐ trên thực tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề liên quan tới “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động …” được đề
cập dưới nhiều khía cạnh khác nhau và được thể hiện dưới nhiều công trình nghiên
cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: Nguyên
tắc giao kết hợp đồng lao động/ Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, Số 3/1999; Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm
2012 - từ quy định đến nhận thức và thực hiện/ Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 3/2013; Giao kết hợp đồng lao động/ Lưu Bình
Nhưỡng - Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 6/1996; Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam: luận án tiến sĩ luật học/ Nguyễn Hữu Chí;
Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động/
Nguyễn Thị Bích - Tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, Số 13/2013.

2


Tuy nhiên có thể thấy ở các công trình nghiên cứu nêu trên, mỗi công trình

mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh về giao kết HĐLĐ như về nguyên tắc giao kết,
về loại hợp đồng lao động giao kết… một số công trình lại nghiên cứu về giao kết
HĐLĐ theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994 chứ chưa có công trình nào nghiên cứu
một cách toàn diện và tổng thể về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012. Vì vậy, luận
văn này sẽ là một trong những công trình đầu tiên nghiên cứu một cách tương đối
toàn diện về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về Hợp đồng lao động nói
chung, giao kết hợp đồng lao động nói riêng như BLLĐ 2012 và các văn bản hướng
dẫn. Ngoài ra luận văn cũng nghiên cứu pháp luật của một số nước về giao kết
HĐLĐ để trên cơ sở đó có thể so sánh với pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi khóa luận này tác giả chủ yếu tập trung
nghiên cứu những vấn đề liên quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ, đó là những vẫn
đề chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức giao kết, nội dung giao kết, các
loại hợp đồng giao kết, thủ tục giao kết và một số vấn đề liên quan đến việc giao kết
HĐLĐ như xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ. Những nội dung về tranh chấp giao
kết HĐLĐ không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn...
4. Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. Bên cạnh đó
tôi còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp
tổng hợp… để nghiên cứu đề tài.
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và
Pháp luật. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng
minh, tổng hợp... để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài:
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích,
đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu;

3


- Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu
để phục vụ cho công tác nghiên cứu của Luận văn;
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận
cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về giao kết HĐLĐ ở
Việt Nam;
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm
được đưa ra trong Luận văn.
5. Kết quả nghiên cứu mới của luận văn

- Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về giao
kết hợp đồng lao động như khái niệm giao kết HĐLĐ, đặc điểm của việc giao kết
HĐLĐ…
- Luận văn đã phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện và đầy đủ
về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ như chủ
thể giao kết, các loại HĐLĐ giao kết, hình thức giao kết….
- Luận văn đã đưa ra được bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng thực
tiễn giao kết HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
- Luận văn đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
03 chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng
lao động

4


Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
* Khái niệm hợp đồng lao động

5


Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng
với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một nội dung
không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới.
Tại nhiều nước, nhất là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, hợp
đồng lao động là phương tiện rất quan trọng trong việc tạo lập, duy trì và chấm dứt
quan hệ lao động. Ở Anh, Pháp, Mỹ, Đức… HĐLĐ xuất hiện và tồn tại từ rất sớm
và được sử dụng phổ biến từ thế kỷ 19. Ở Đức, HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611
Bộ luật Dân sự năm 1896: “Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một
hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo
thỏa thuận”. Theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Cộng hòa chủ nghĩa

Xô viết Nga (năm 1922), tại Điều 27 quy định “hợp đồng lao động là thỏa thuận
giữa hai hoặc trên hai người, trong đó một bên (người được thuê mướn) cung cấp
sức lao động của mình cho bên kia (người thuê mướn) để được trả công”.
Ở Việt Nam, HĐLĐ cũng được ghi nhận từ rất sớm. Tuy nhiên, trong thời kỳ
nền kinh tế tập trung bao cấp, HĐLĐ chỉ được xem như là một hình thức tạm tuyển,
phụ tuyển để chờ chỉ tiêu vào biên chế. Chuyển sang nền kinh tế thị trường (bắt đầu
từ năm 1986) quan hệ lao động không còn mang tính hành chính nữa mà đã trở về
với đúng bản chất của nó tức là được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận của các
bên. Chính vì vậy, HĐLĐ lại được xem là hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ
biến trong nền kinh tế thị trường. Đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc xác
lập hình thức tuyển dụng lao động HĐLĐ chính là Pháp lệnh HĐLĐ của Hội đồng
Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990. Theo đó HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ), về việc làm có
trả công, mà hai bên đã cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ). Kế thừa
Pháp lệnh HĐLĐ, BLLĐ năm 1994 cũng đưa ra định nghĩa: “HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa nguời lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26).
Đây là định nghĩa khá hoàn chỉnh về HĐLĐ vì đã nêu được bản chất của HĐLĐ,
chủ thể của HĐLĐ là người lao động và người sử dụng lao động, nội dung của hợp
đồng lao động đó là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động…
6


Chính vì vậy, đến BLLĐ 2012, khái niệm về HĐLĐ về cơ bản vẫn được giữ nguyên
chỉ sửa đổi thuật ngữ “trả công, điều kiện lao động” cho thuật ngữ “trả lương, điều
kiện làm việc” cho chuẩn xác hơn về mặt thuật ngữ. Cụ thể Điều 15 BLLĐ 2012 có
quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”.

HĐLĐ trước hết là một loại hợp đồng nên cũng có những đặc điểm chung
của hợp đồng. Tuy nhiên bên cạnh đó, HĐLĐ còn có những đặc trưng sau:
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. Trong cơ chế thị
trường, sức lao động được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động.
Quan hệ trao đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ mua bán khác
vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể người lao
động. Khi mua nó, NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời
gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức của NLĐ. Vì vậy, nội dung
chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Trong quan hệ dân sự có yếu tố
lao động, vấn đề chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động quá khứ tức là lao động đã
kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, chứ không phải quá trình lao động của người lao
động (lao động sống), khác hẳn với quan hệ HĐLĐ. Mặt khác, NLĐ bỏ sức lao
động ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động. Do đó, việc làm với ý
nghĩa là đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Song, về bản chất tiền công
lao động là giá trị hàng hóa sức lao động- hàng hóa đặc biệt, được điều chỉnh bằng
một quy chế pháp lý đặc biệt. Giá cả hàng hóa sức lao động vừa chịu tác động của
quy luật kinh tế, vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh
hoạt tối thiểu của NLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ phải do đích danh người ký kết thực hiện. Tính đích danh
của HĐLĐ đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, không được
chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác, nếu không được sự chấp thuận của
NSDLĐ (Điều 30 Bộ luật Lao động). NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam
kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên
môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không

7


được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi
hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp

luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ
sở cống hiến của chính bản thân NLĐ. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó,
NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan
hệ lao động biến đổi không ngừng và phức tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận
không trái pháp luật của các bên, khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động 2012 cho phép
NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ
đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
Thứ ba, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định. Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ,
khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định theo quy định của Bộ luật Lao
động, Thỏa ước lao động tập thể… Ở đó quy định những quyền tối thiểu của NLĐ
mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; nhưng nghĩa vụ lại là tối
đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng
thuận vừa có tính thực tế.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô thời
hạn. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên đặc biệt là
NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải
được thực hiện tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là
một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do
Luật Dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng
chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
* Khái niệm giao kết HĐLĐ

Để thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, các bên cần phải
giao kết hợp đồng lao động. Đây là cơ sở tiền đề quan trọng cho việc hình thành,
phát sinh quan hệ lao động cũng như là cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan
hệ lao động.

8

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thì giao kết được hiểu là “đưa ra và
cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”. Như vậy, giao kết là việc các bên
đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với
phía bên kia.
Từ hai khái niệm giao kết và khái niệm HĐLĐ thì giao kết HĐLĐ được hiểu
là việc NLĐ và NSDLĐ tiến hành đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc
làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên… để các bên
cùng thỏa thuận, đồng thời cam kết thực hiện những điều khoản đó.
Như vậy: giao kết hợp đồng lao động được hiểu là sự thương lượng, thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ để thống nhất và xác lập các điều khoản của hợp đồng
lao động.
Giao kết HĐLĐ phải có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên, đây là
điểm đặc trưng của giao kết hợp đồng nói chung và giao kết HĐLĐ nói riêng, bởi
HĐLĐ trước hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng,
đó là tính khế ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt
khác đối tượng của giao kết HĐLĐ lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức
lao động, chính vì vậy cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn
đề liên quan tới điều khoản, nội dung của HĐLĐ, điều này cũng nhằm thể hiện sự
tôn trọng quyền định đoạt của các bên.
Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết hợp đồng là các quyền và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, như nội dung công việc, địa điểm làm
việc, mức lương, bảo hiểm xã hội… Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ
không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không
vượt quá mức tối đa, nói cách khác các bên khi giao kết hợp đồng chỉ được quyền
thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung khổ pháp luật đã quy định..
Ngoài ra có thể thấy chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và
NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi loại hàng hóa đặc biệt này gắn
liền với chính bản thân các chủ thể tham gia giao kết, sức lao động là của chính bản

thân NLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới
có thể sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người trả công, thù lao cho việc
9


NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói khác đi là NSDLĐ là người nhận được
những sản phẩm từ NLĐ đã làm ra và NSDLĐ phải trả công cho NLĐ.
1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua
các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu
cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết
HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc
trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho
các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật
cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không
nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại
hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động,
tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao
đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách
khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan
hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý
nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội,
duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển
nó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm,
quyền tự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham
gia vào quan hệ lao động. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có

được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn tiền đề
cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm pháp các nội
dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình
thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức
lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi khác.

10


NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế
nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các
bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều
khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ
lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý
để xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai: Giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động
quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện
tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các
bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền
vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không
đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không
nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm
dứt… Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số
phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ
Việc phân loại giao kết HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc phân loại
này sẽ giúp chúng ta có thể nhìn nhận việc giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện
khác nhau. Có nhiều tiêu chí để phân loại việc giao kết hợp đồng.
* Theo phương thức giao kết

Nếu căn cứ vào phương thức giao kết thì có 2 phương thức: giao kết trực tiếp
và giao kết gián tiếp
Giao kết trực tiếp là việc NSDLĐ và NLĐ trực tiếp đàm phán, thỏa thuận và
ký kết HĐLĐ. Các bên gặp gỡ, đàm phán và ký kết hợp đồng với nhau mà không
phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên sẽ thỏa thuận với nhau để đạt được
những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất. Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết
được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của NLĐ để từ đó bố trí vào
làm việc tại những vị trí thích hợp. NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc,

11


yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy
nhiên với phương pháp giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm
phán và ký kết, đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì khoảng thời
gian giành cho các công việc đó là không nhỏ.
Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận
và đàm phán với NLĐ, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ
thông qua người được ủy quyền. Giao kết HĐLĐ theo phương pháp này sẽ không
đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ
không mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và ký kết HĐLĐ.
Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương pháp
trực tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực sự của
NLĐ, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa chọn ra những
NLĐ tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên.
* Theo hình thức của hợp đồng
Nếu căn cứ vào hình thức của hợp đồng có 2 loại giao kết HĐLĐ là giao kết
hợp đồng bằng văn bản và giao kết HĐLĐ bằng miệng
Giao kết hợp đồng bằng văn bản là hình thức các bên thỏa thuận các quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản,

có chữ ký xác nhận của các bên. Các bên sẽ thể hiện các nội dung của hợp đồng
dưới hình thức văn bản, hợp đồng sẽ được lập thành hai bản và mỗi bên giữ một
bản. Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản sẽ là cơ sở pháp lý vững chắc, rõ
ràng cho các bên và được áp dụng ký kết đối với công việc có thời gian từ ba tháng
trở lên.
Giao kết hợp đồng bằng lời nói là sự thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của các
bên thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn
bản, tuy nhiên trong quá trình đàm phán và ký kết các bên có thể thỏa thuận có
người làm chứng hoặc không. Đối với loại hợp đồng này các bên chỉ có thể thỏa
thuận, đàm phán với loại công việc có tính chất tạm thời, có thời hạn dưới ba tháng,

12


loại hợp đồng này các bên cũng phải tuân thủ các quy định về pháp luật lao động
khi tiến hành giao kết.
* Theo tính hợp pháp của hợp đồng
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ cũng gồm 2
loại: giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp
Giao kết hợp đồng hợp pháp là các bên thỏa thuận hợp đồng mà các yếu tố
cấu thành hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảm hiệu lực
của hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống
nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ đều không trái với quy định pháp luật
lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được công nhận và HĐLĐ sẽ
có giá trị pháp lý.
Giao kết HĐLĐ bất hợp pháp là hợp đồng mà các bên giao kết không thực
hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Trình tự giao kết, nội dung
giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan đã thực hiện
trái với quy định của pháp luật lao động, vì vậy HĐLĐ này sẽ không có giá trị pháp
lý.

1.3. Giao kết HĐLĐ theo pháp luật một số nước
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Trung Quốc
Các quy định về giao kết HĐLĐ của Trung Quốc được quy định chủ yếu
trong Luật hợp đồng lao động. Theo đó việc giao kết HĐLĐ được quy định tập
trung ở một số nội dung như: chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ,
hình thức, nội dung các loại HĐLĐ và một số quy định liên quan đến thủ tục giao
kết hợp đồng. Cụ thể:
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, Điều 15 Luật lao động Trung Quốc quy định
không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực
thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16
tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền, do vậy đối với NLĐ phải từ 16 tuổi trở lên mới được tham gia quan

13


hệ lao động. Đối với NSDLĐ gồm các doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, cá
nhân sử dụng lao động (Điều 2 Luật HĐLĐ).
Về nguyên tắc giao kết, theo quy định tại Điều 3 Luật HĐLĐ thì HĐLĐ
được giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng thuận
đàm phán và thiện ý. Quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng được dựa trên các
nguyên tắc này, mọi sự giao kết HĐLĐ trái với các nguyên tắc này đều không có
hiệu lực.
Về hình thức của hợp đồng khi giao kết, tại Điều 10 và Điều 11 Luật HĐLĐ
thì HĐLĐ được giao kết dưới hình thức bằng văn bản, pháp luật Trung Quốc cũng
chưa thừa nhận hình thức lời nói và hành vi, điều này cũng nhằm đảm bảo tính giá
trị pháp lý cho các bên.
Về các loại hợp đồng, theo Điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc thì
khi giao kết hợp đồng các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy
định gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng

làm một công việc nhất định. Theo đó HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận và xác định thời hạn chấm dứt của hợp đồng. Còn
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận
không quy định ngày chấm dứt hợp đồng trong nội dung của hợp đồng. Còn hợp
đồng theo một công việc nhất định là hợp đồng dựa trên việc hoàn thành của một
công việc cụ thể mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận.
Về nội dung hợp đồng khi giao kết, khi giao kết hợp đồng, các bên cũng phải
tuân theo các nội dung mà pháp luật đã quy định. Điều 17 Luật HĐLĐ Trung Quốc
có quy định nội dung HĐLĐ bao gồm: Tên, địa chỉ của NSLĐ và NLĐ, thời hạn
hợp đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và BHXH đối với
NLĐ, ngoài ra các bên có thể thỏa thuận các vấn đề như thử việc, đào tạo nâng cao
trình độ tay nghề, bảo mật bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ… Trong số các nội
dung của HĐLĐ thì vấn đề thử việc, giữ bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ được coi
là tiến bộ của pháp luật lao động Trung Quốc.

14


Về vấn đề thử việc, theo Điều 19 Luật HĐLĐ có quy định nếu thời hạn lao
động dưới 1 năm thì thời gian thử việc không vượt quá 01 tháng, nếu thời hạn của
HĐLĐ trên một năm và dưới 03 năm thì thời gian thử việc không quá 02 tháng, nếu
HĐLĐ không dưới 03 năm hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử việc
không vượt quá 06 tháng, không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ mà thời hạn phụ
thuộc vào việc hoàn thành khối lượng công việc nhất định hoặc dưới 03 tháng, số
lần thử việc không vượt quá 01 lần.
Đối với vấn đề giữ bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ, pháp luật Trung quốc
có quy định khi giao kết HĐLĐ NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ về việc giữ bí
mất kinh doanh và sở hữu trí tuệ trong thời gian nhất định đồng thời NSDLĐ phải
đền bù kinh tế cho NLĐ trên cơ sở các tháng trong thời gian giữ bí mật và sở hữu trí

tuệ sau khi chấm dứt HĐLĐ.
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Việc giao kết HĐLĐ ở Hàn Quốc được quy định trong Luật Tiêu chuẩn lao
động. Theo đó, các nội dung về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, hình thức giao
kết, nội dung giao kết… được pháp luật quy định tương đối cụ thể.
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, theo pháp luật Hàn Quốc thì NLĐ giao kết
HĐLĐ phải là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng thực tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64
Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ). Bên cạnh đó còn một số
ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động
cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112, Khoản 3 Điều 124,
Khoản 3 Điều 127 BLLĐ, Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc).
Đối với NSDLĐ thì chỉ có thể là cá nhân (Điều 2 Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn
Quốc). Quy định này có nét khác biệt bởi họ cho cá nhân mới là người có thể thực
hiện nghĩa vụ và gánh vác trách nhiệm trong quan hệ lao động, đồng thời cá nhân có
đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để thực hiện để quản lý
NLĐ và điều hành doanh nghiệp.
Về hình thức HĐLĐ, hình thức của hợp đồng khi giao kết không được pháp
luật Hàn Quốc quy định cụ thể, tuy nhiên trong thực tiễn có thể thấy các bên giao
15


kết hợp đồng được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc
hành vi. Riêng đối với các vấn đề về tiền lương, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ hàng năm
có trả lương thì bắt buộc phải thành lập bằng văn bản, trường hợp NLĐ yêu cầu văn
bản của hợp đồng thì NSDLĐ sẽ phải cung cấp văn bản đó họ (Điều 17 Luật các
tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc). Sở dĩ có quy định như vậy là do những nội dung
này là những nội dung được NLĐ quan tâm, có liên quan đến quyền lợi của họ, bởi
vậy so với việc các bên chỉ thỏa thuận bằng lời nói thì việc thành lập bằng văn bản
có giá trị pháp lý cao hơn, đồng thời cũng là chứng cứ xác thực để giải quyết tranh

chấp.
Về nội dung của HĐLĐ, khi giao kết hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ phải ghi
rõ các điều kiện lao động chính như tiền lương, giờ giấc làm việc, ngày nghỉ có
lương, các điều kiện lao động… Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận những
nội dung khác không trái với quy định pháp luật như không được tiết lộ những
thông tin bí mật hoặc mang tính cạnh tranh cho đối thủ khác của doanh nghiệp. Qua
thực tiễn xét xử, Tòa án tối cao Hàn Quốc đã công nhận tính hợp pháp những thỏa
thuận đó bởi họ cho rằng thỏa thuận trên không bị pháp luật lao động Hàn Quốc
cấm. NSDLĐ chỉ ràng buộc nghĩa vụ trên đối với nhà quản lý cao cấp hoặc những
người liên quan đến công nghệ quan trọng, bí mật kinh doanh trong doanh nghiệp,
xét về ý nghĩa thì Tòa án đã bảo vệ quyền lợi liên quan đến bí mật kinh doanh của
NSDLĐ một cách thỏa đáng.
Các loại HĐLĐ giao kết, theo pháp luật của Hàn quốc, HĐLĐ bao gồm
HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời
hạn theo pháp luật lao động Hàn Quốc là hợp đồng mà các bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian không quá 02
năm hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng, trong trường hợp ký lại các HĐLĐ xác
định thời hạn thì tổng thời hạn của các HĐ đó không quá 02 năm (Điều 4 Luật bảo
vệ NLĐ phái cử và NLĐ làm việc bán thời gian số 8074 ngày 21/12/2006). Tuy
nhiên pháp luật lao động Hàn Quốc cũng cho phép các bên được ký HĐLĐ xác định
thời hạn trên 02 năm trong một số trường hợp đặc biệt, khi đó NLĐ được coi là làm
việc với HĐLĐ không xác định thời hạn.

16


* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Nhật Bản
Việc giao kết HĐLĐ ở Nhật Bản được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao
động và Luật Tiêu chuẩn lao động. Theo đó, việc giao kết HĐLĐ ở Nhật Bản phải
tuân thủ các quy định sau:

Về chủ thể giao kết HĐLĐ, chủ thể giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều
56 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản 2003 và Điều 6 BLLĐ, theo đó NLĐ phải là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động.
Ngoài ra pháp luật Nhât Bản còn cho phép ngoài giờ học thì học sinh có thể giam
gia các công việc không có hại cho sức khỏe, nhưng phải được sự đồng ý của cơ
quan hành chính. Đối với NSDLĐ, nếu là đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phải thành
lập hợp pháp, có đăng ký kinh doanh, nếu là cá nhân phải có đủ 18 tuổi trở lên, có
khả năng tài chính, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi (Điều 10 Luật tiêu
chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 6 Bộ Luật lao động Nhật Bản).
Nguyên tắc giao kết hợp đồng theo pháp luật Nhật Bản phải tuân thủ 05
nguyên tắc, bao gồm: HĐLĐ được ký kết hoặc thay đổi giữa NLĐ và NSDLĐ trên
cơ sở thỏa thuận bình đẳng; Có xem xét đến sự phù hợp với điều kiện thực tế của
công việc; Có xem xét đến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư; NLĐ và
NSDLĐ phải thiện chí thực hiện HĐLD, các quyền và nghĩa vụ của họ; Cả NLĐ và
NSDLĐ không được lạm dụng quyền khi thực hiện hợp đồng. Trong số 05 nguyên
tắc được ghi nhận trong Luật HĐLĐ Nhật bản, trong các nguyên tắc trên, đáng chú
ý nhất là các nguyên tắc về việc cân bằng giữa công việc với cuộc sống riêng tư phù
hợp với điều kiện thực tế làm việc, nguyên tắc này cho thấy khoảng cách và vị thế
giữa NLĐ và NSDLĐ không còn quá xa, đồng thời cũng làm cho hai bên thêm gắn
kết trong việc thực hiện HĐLĐ.
Hình thức của hợp đồng được quy định tại Điều 15 Luật tiêu chuẩn lao động
2003, theo đó ngoài các vấn đề tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sử
dụng lao động, địa điểm làm việc… các vấn đề khác không nhất thiết phải bằng văn
bản. Lí giải về điều này là do khi giao kết HĐLĐ tất cả các thỏa thuận của các bên
phải tuân thủ pháp luật lao động, đặc biệt ở Nhật Bản, Thỏa ước lao động tập thể và
17


nội quy lao động có giá trị pháp lý rất mạnh mẽ nên họ thường chỉ đơn giản bằng
lời nói, chính vì thế mà pháp luật lao động Nhật Bản không bắt buộc các bên phải

giao kết HĐLĐ bằng văn bản mà chỉ khuyên các bên nên xác nhận nội dung của
HĐLĐ bằng văn bản.
Về nội dung của HĐLĐ, theo pháp luật của Nhật Bản, ở phần phụ lục
HĐLĐ, NSDLĐ phải tuyên bố rõ ràng về điều kiện lao động, về thời hạn của hợp
đồng; nơi làm việc; thời điểm bắt đầu, kết thúc thời gian làm việc; phương thức
thanh toán tiền lương; điều kiện sa thải. Như vậy có thể thấy nghĩa vụ cung cấp nội
dung của HĐLĐ là của NSDLĐ, tức là khi giao kết HĐLĐ thì NSDLĐ phải có
nghĩa vụ tuyên bố rõ ràng trong HĐLĐ những nội dung nêu trên bên cạnh những
điều khoản khác do hai bên thỏa thuận.
Các loại hợp đồng được giao kết, có hai dạng HĐLĐ được giao kết, đó là
HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ xác
định thời hạn thường ký với những NLĐ không thường xuyên như: HĐLĐ bán thời
gian, công việc phụ và công việc nhận khoán. Đối với HĐLĐ không xác định thời
hạn thì thời gian không vượt quá 02 năm, ngoại trừ các hợp đồng ký kết để hoàn
thành một dự án đặc biệt và thời hạn tối đa là 05 năm, đối với hợp đồng có thời hạn
tối đa là 05 năm thì chỉ được giao kết với các chuyên viên cao cấp, chuyên gia có
kinh nghiệm hoặc với những người từ đủ 60 tuổi trở lên. Điểm đáng chú ý là pháp
luật Nhật Bản thừa nhận công việc bán thời gian được quy định trong Luật (Part
time work Law) được ban hành năm 1992 và sửa đổi gần nhất năm 2007, theo đó
“NLĐ làm việc bán thời gian là NLĐ theo quy định mà giờ làm việc hàng tuần ít
hơn so với những NLĐ làm việc thường xuyện tại cùng nơi làm việc”.
Qua đây có thể thấy việc giao kết HĐLĐ theo pháp luật lao động của 03
nước trên đều có những đặc trưng riêng nhưng đều hướng tới một số nội dung của
việc giao kết hợp đồng lao động như chủ thể giao kết, nội dung giao kết, hình thức
giao kết, các loại hợp đồng lao động giao kết nhằm bảo vệ quyền lợi của các chủ thể
đặc biệt là của NLĐ. Có thể thấy trong việc giao kết hợp đồng, quy định chặt chẽ
hơn cả là pháp luật của Trung Quốc; nét đặc trưng và có tính mới thì phải là pháp
luật Nhật Bản, họ đặt vị thế của NLĐ không quá chênh lệnh với vị thế của NSDLĐ,

18

khi giao kết phải đảm bảo sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư; pháp
luật Hàn Quốc mang tính trung hòa, đề cao quy định của pháp luật và sự thỏa thuận
của các bên trong giao kết HĐLĐ. Trong hệ thống pháp luật của 03 nước nêu trên
cũng như pháp luật lao động của Việt Nam đều có những quy định bảo vệ tối đa
NLĐ.

19


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ.
Người lao động trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, trực tiếp
giao kết hợp đồng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định theo quy định
của pháp luật. Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định “Người lao
động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động”, như vậy, NLĐ phải là người có ít nhất từ đủ 15 (mười lăm) tuổi trở lên và có
khả năng lao động. Tuy nhiên, điều kiện đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động
chỉ được xem là những điều kiện chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của quan hệ
lao động. Còn để có thể trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động cụ
thể, trực tiếp giao kết HĐLĐ, NLĐ còn phải tuân thủ những điều kiện cụ thể khác
theo quy định của pháp luật.
Cụ thể, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên có thể tự mình trực tiếp giao kết
HĐLĐ. Đối với NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, NLĐ cũng được quyền trực tiếp
giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc

của người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Đối với trường hợp người lao động là
người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ
nhưng phải có sự đồng ý của người lao động. Ngoài ra, NLĐ còn phải tự nguyện
làm việc và công việc mà NLĐ giao kết trong hợp đồng phải phù hợp với sức khỏe
và năng lực trình độ chuyên môn của họ. Theo quy định của pháp luật, người lao
động dưới 18 tuổi (lao động chưa thành niên) chỉ được quyền giao kết hợp đồng lao
động để làm những công việc pháp luật cho phép không ảnh hưởng đến sự phát
triển về thể lực cũng như nhân cách của lao động chưa thành niên. Đặc biệt đối với
lao động là người dưới 15 tuổi, pháp luật quy định tương đối cụ thể các công việc
mà đối tượng này được phép tham gia giao kết hợp đồng

20