Luận văn tốt nghiệp ngành luật kinh doanh - Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (572.16 KB, 68 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
NGUYỄN XUÂN QUYẾT
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
NGUYỄN XUÂN QUYẾT
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101
Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS. Nguyễn Triều Hoa
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành khoá luận này, tôi chân thành gửi lời cám ơn đến:
Giảng viên hướng dẫn –ThS. Nguyễn Triều Hoa cùng ThS.Nguyễn Khánh
Phương, người đã tận tình hướng dẫn và đưa ra những góp ý tích cực giúp tôi
hoàn thành khóa luận này. Với sự tận tâm hướng dẫn nhiệt tình, luôn theo sát
tiến độ và sẵn sàng hỗ trợ tôi khi gặp vấn đề khó khăn trong quá trình làm khóa
luận tốt nghiệp. Nhờ đó, tôi có định hướng rõ ràng và hoàn thành được khóa
luận này đúng thời hạn.
Thầy cô bộ môn khoa Luật của trường Đại học Kinh tế đã tận tâm hướng
dẫn tôi trong quá trình học tập tại trường.
Anh Lê Đăng Triệu – Giám đốc Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh đã
cho phép tôi được thực tập tại phòng nhân sự. Bên cạnh đó, Anh luôn tạo mọi
điều kiện, sắp xếp vị trí thuận lợi, hỗ trợ cung cấp thông tin liên quan đến khoá
luận và hướng dẫn cách khai thác các nguồn thông tin về công ty trong suốt thời
gian thực tập.
Tôi xin cám ơn toàn thể các Anh/Chị/Em phòng Nhân sự, Kế toán, Hành
chính đã luôn cởi mở, giúp đỡ, trao đổi, cung cấp thông tin về tình hình thực tế
tại công ty, để tôi có cái nhìn chính xác và hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại của
Công ty.
Một lần nữa, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Giảng viên, Anh/Chị
phòng Nhân sự, Kế toán, Hành chính và toàn thể Công ty Cổ phần Kho vận Bình
Minh. Chúc Anh/Chị luôn tràn đầy sức khoẻ, thành công trong cuộc sống cũng
như trong công việc.
Xin chân thành cảm ơn!
i
LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”
Tác giả khóa luận
(ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)
Nguyễn Xuân Quyết
ii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh
Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian
và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập
(tối đa được 5 điểm)……………………………….……………..….………
(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác)
(tối đa được 2 điểm)..………………………………………………...……...
(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác).
(tối đa được 3 điểm)………………………………………………………..…..…..
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………………………….
Điểm chữ:………………………………..…………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người nhận xét đánh giá
LÊ ĐĂNG TRIỆU
Tổng Giám đốc công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
iii
QUY ƯỚC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
: Bộ Luật Lao động
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
NLĐ
: Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
SLĐ
: Sức lao động.
TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể.
PLLĐ
: Pháp luật lao động.
DN
: Doanh nghiệp
DNVN : Doanh nghiệp Việt Nam
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
iv
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN
BÌNH MINH.
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập
(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm)..…….
(2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……..
Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người hướng dẫn
GVC – ThS NGUYỄN TRIỀU HOA
v
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN
BÌNH MINH
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………….
Điểm chữ:……………………………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ nhất
vi
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN
BÌNH MINH
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………..….
Điểm chữ:………………..……………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ hai
vii
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu .................................................. 3
4. Kết cấu đề tài ......................................................................................... 3
CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 4
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG ........................................................................................................... 4
1.1
Khái quát chung về hợp đồng lao động ......................................... 4
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.1.4
1.1.5
1.2
Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động ............................ 12
1.2.1
1.2.2
1.3
Nội dung của hợp đồng lao động........................................................ 12
Hình thức của hợp đồng lao động ...................................................... 15
Hợp đồng lao động vô hiệu ........................................................... 15
1.3.1
1.3.2
1.4
Khái niệm về hợp đồng lao động.......................................................... 4
Đặc trưng của hợp đồng lao động......................................................... 5
Đối tượng áp dụng ............................................................................... 8
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................. 10
Phân loại hợp đồng lao động .............................................................. 10
Khái niệm .......................................................................................... 15
Hậu quả pháp lý ................................................................................. 16
Sự giao kết hợp đồng lao động ..................................................... 16
1.4.1 Điều kiện giao kết hợp đồng lao động của các bên chủ thể................. 17
1.4.2 Thủ tục giao kết hợp đồng ................................................................. 18
1.4.3 Một số vấn đề pháp lý khác liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao
động...................................................................................................................19
1.5
Sự thực hiện và thay đổi hợp đồng lao động ............................... 20
1.5.1
1.5.2
1.6
Sự thực hiện hợp đồng ....................................................................... 20
Thay đổi nội dung hợp đồng lao động ................................................ 21
Tạm hoãn hợp đồng lao động ....................................................... 23
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 24
THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH .................... 24
2.1
Giới thiệu về hoạt động sử dụng lao động của công ty................ 24
viii
2.2
Thực tiễn trong giao kết hợp đồng lao động tại công ty ............. 25
2.2.1 Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động...................................................................................................................25
2.2.2 Về đảm bảo hình thức hợp đồng lao động .......................................... 27
2.2.3 Về đảm bảo nội dung trong hợp đồng lao động .................................. 28
2.3
Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động trong công ty ................ 29
2.3.1 Thực hiện các nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động................. 29
2.3.2 Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác.............................................. 32
2.3.3 Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm
thời NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng ................................................ 33
CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 35
NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TRONG VIỆC GIAO KẾT VÀ
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KHO
VẬN BÌNH MINH ............................................................................................... 35
3.1
Những kết quả đạt được ............................................................... 35
3.2
Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân................................ 35
3.2.1
3.2.2
3.3
Về nguyên nhân khách quan .............................................................. 36
Về nguyên nhân chủ quan .................................................................. 37
Một số đề xuất ............................................................................... 39
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 46
ix
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người,
lao động luôn là nền tảng để phát triển loài người. Như Ph.Ăng-ghen đã nói:
” Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến
một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: Lao động đã tạo
ra chính bản thân con người”. Đúng vậy, lao động đã tạo ra con người, nhờ
có lao động mà con người phát triển, khám phá và tạo ra những cái mới làm
cho con người ngày càng hoàn thiện, xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên,
khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan
trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích của
doanh nghiệp cũng như người lao động thì sự điều chỉnh của pháp luật trong
giao kết hợp đồng là một tất yếu. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập
theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành
cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Xuất phát
từ cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường. Nhà nước đã đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, sửa
đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động, các quy định về HĐLĐ đã đáp ứng
được các yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông qua vai trò điều chỉnh
của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo,
điều hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, lợi ích chung
của Nhà nước và xã hội. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là
tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
1
Công ty tôi đang thực tập là một công ty Cổ phần trong lĩnh vực kho
vận, luôn tuân thủ theo quy định của pháp luật và đặc biệt là pháp luật về hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, công ty thực sự gặp phải khó khăn và chưa tìm ra
giải pháp phù hợp để vừa tuân thủ theo quy định của pháp luật, vừa đảm bảo
quyền, lợi ích của doanh nghiệp cũng như người lao động trong các chế định
về hợp đồng lao động. Do đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp là sử dụng
nhiều thành phần lao động phổ thông và tính chất của công việc là đòi hỏi
phải làm việc ngoài giờ hành chính vì phải đáp ứng được nhu cầu doanh
nghiệp khách hàng và quy định thời gian của phương tiện giao thông đường
bộ cũng như các yếu tố khách quan về thủ tục và thiên nhiên khác . Do đó,
trong quá trình áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động, doanh nghiệp luôn
đặt ra các vấn đề như: thời gian làm việc cho từng vị trí, nội dung trong hợp
đồng lao động thế nào là hợp lý, chế độ bảo hiểm có được đảm bảo cho NLĐ
trong hợp đồng, ... Với những vấn đề như vậy nên tôi đã cảm nhận đó là một
vần đề cấp thiết. Vì vậy. tôi đã chọn đề tài là “Pháp luật về Hợp đồng lao
động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trong giao kết và thực thi hợp đồng tại
công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài khóa luận tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ về tầm quan trọng
của các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động, phân tích thực trạng các nội dung và phương thức thực
hiện hợp đồng lao động đang được áp dụng tại công ty, đánh giá việc thực
hiện trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty trên cơ sở các
quy định của bộ luật lao động tại công ty.
Qua những vấn đề thực tế, đưa ra các nhận xét riêng của tác giả và đề
xuất hướng giải quyết cho công ty về những vướng mắc chưa được giải quyết
2
để công ty hoàn thiện chế định pháp lý về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty.
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp quy định từ các văn bản pháp luật
khác nhau để nêu lên vấn đề cần nghiên cứu; tổng hợp các phân tích để đưa ra
nhận xét, đánh giá và giải pháp cho vấn đề;
Phương pháp phân tích: Từ việc tập hợp tài liệu, tiến hành phân tích để
làm sáng tỏ vấn đề
So sánh, đối chiếu và kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn,
điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn
đề cần nghiên cứu.
Phạm vi nghiên cứu:
Do thời gian nghiên cứu là không nhiều nên khóa luận tập trung vào
nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa Công
ty Cổ phần Kho vận Bình Minh và người lao động làm việc trong công ty.
4. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn,
kết cấu đề tài.
Chương 1: Pháp luật hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động.
Chương 2: Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Chương 3: Nhận xét và đề xuất giải pháp trong việc giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động trong Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Phần kết luận:
3
CHƯƠNG 1
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Với xu hướng phát triển của xã hội hiện này, để thiết lập quan hệ lao động
giữa người lao động với người sử dụng lao động phải có môt hình thức
nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao
động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa hai bên, một bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động
cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động (NLĐ) không
phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kêt làm một công việc cho người sử
dụng lao động (NSDLĐ), không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân,
công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp
của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao
động gọi là tiền lương.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường có nhiều quan điểm và phạm vi khác
nhau tuy thuộc vào quan niệm của các nước khác nhau: Hệ thống pháp
luật Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của một
người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của
người đó. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành
ngày 10/5/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “HĐLĐ”
trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ
làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”.
Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “ thỏa thuận ràng buộc
pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều
kiện và chế độ việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ
là công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nêu rõ bản
chất HĐLĐ.
4
Ở Việt Nam, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đây là khái niệm
cơ bản pháp lý chính thức về hợp đồng lao động theo Điều 15, Bô Luật
Lao động có hiệu lực thi hành ngày 1 tháng 5 năm 2013 (BLLĐ).
Từ khái niệm trên cho ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :
- Có sự cung ứng một công việc;
- Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
- Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người
sử dụng lao động.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích
bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật lao động. Tuy nhiên, về cơ
quản đều đi đến một kết luận về HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động để đảm bảo các điều kiện về tiền lương,
việc làm và quyền nghĩa vụ của các bên.
1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc
điểm chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện,
bình đẳng của các chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình
trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, nên nó
có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác. Khoa học luật lao động
của các nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận vấn
đề này. Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định 1. Chỉ
riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý ít nhiều cũng có
sự khác biệt. Nhưng dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức,
khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm chung - khẳng định yếu tố
quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất.
1
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN. 2009, tr.220
5
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ
mang những đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất: Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ
với NSDLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa
nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động
tham gia quan hệ lao động.
Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà
các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Tuy nhiên, do người sử dụng lao
động sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận
nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với
người lao động… Vì thế, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên
đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng
lao động, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Đây là
khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong sự
hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế.
Thứ hai: đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện
thực hóa khả năng lao động, vật chất hóa sức lao động (SLĐ). Trong cơ
chế thị trường, SLĐ được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường
lao động. Quan hệ trao đổi mua bán SLĐ này không giống các quan hệ
mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn
với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ được xác lập quyền sở hữu không
phải mua đứt bán đoạn, người bán không còn một liên hệ nào với hàng
hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời
gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của
NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng SLĐ - cả thể lực và trí lực của chính
mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của
NLĐ. Đem so sánh, trong quan hệ dân sự về lao động, vấn đề các chủ
6
thể quan tâm chủ yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là
kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan
hệ HĐLĐ. 2
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội dung
như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số hợp
đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc, hợp đồng
ủy quyền. Mặt khác, chính đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc
điểm khác. Chúng ta có thể nhận thấy, do SLĐ không thể tách rời NLĐ
mà HĐLĐ luôn mang tính đích danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ
khi tham gia QHLĐ thì đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của
NSDLĐ.
Thứ ba: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Sức lao động và trí tuệ là phụ thuộc vào mỗi các người khác nhau. Mặt
khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài
yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn
quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng.
Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được
dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn
cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết,
không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ,
ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ,
quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết;
hưởng BHXH… và chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội
của NLĐ. Vậy, để được hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp
thực hiện HĐLĐ.
2
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN. 2009, tr.223
7
Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng
phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái
pháp luật… Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế
bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của BLLĐ, TƯLĐTT... Ở đó quy
định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao
hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận
chỉ được thấp hơn, không được cao hơn. Sự khác biệt là trong các quan
hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối
đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ, quyền tự do
định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô hạn định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến
một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây,
các bên, đặc biệt là NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được
NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân
biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự điều
chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được
áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
1.1.3 Đối tượng áp dụng
Đối tượng áp dụng của HĐLĐ: là tất cả những người lao động làm công
ăn lương thuộc mọi thành phần kinh tế. Những công dân có đủ các điều
kiện luật định về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động thì được ghi nhận là người lao dộng.
8
Phạm vi áp dụng HĐLĐ: là tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân
có đủ điều kiện và có nhu cầu sử dụng lao động ở mọi thành phần kinh tế.
Hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý trong việc tuyển dụng lao
động nên nó được áp dụng trong những phạm vi nhất định và với một số
đối tượng nhất định . Các trường hợp áp dụng hợp đồng lao động cụ thể
được quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09
thàng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
bộ luật lao động về hợp đồng lao động:
+ Các doanh nghiệp kể cả hợp tác xã (áp dụng đối với người lao động
không phải là xã viên hợp tác xã đó), các tổ chức, cá nhân và hộ gia đình
có thuê mướn lao động;
+ Các cơ quan nhà nước, các tổ chức có sử dụng lao động (áp dụng cho
người lao động không phải là công chức, viên chức);
+ Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng vũ trang (không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan, chiến sĩ);
+ Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam có sử dụng lao động
nước ngoài;
+ Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp
việc gia đình, công chức làm những công việc mà pháp lệnh công chức
không cấm.
Theo khoản 2 Điều 2 Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm
2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về hợp động lao động, một số trường hợp sau đây không áp dụng
hợp đồng lao động: Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp
lệnh cán bộ công chức; Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân
các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong cơ quan của Quốc hội,
Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát
nhân dân; người được bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó tổng
Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp
nhà nước; Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp; những
9
người thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội có quy chế
riêng của tổ chức đó; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Công đoàn,
công tác thanh niên trong các doanh nghiệp đó; Xã viên hợp tác xã theo
luật Hợp tác xã và không hưởng tiền công, tiền lương của hợp tác xã đó;
Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong
lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
+ Tự do, tự nguyện: Mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều không dược pháp luật
thừa nhận. Điều này phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của cong dân
trước pháp luật. Nếu hợp đồng vi phạm nguyên tắc này thì đều được coi là
vô hiệu. Sự tự do, tự nguyện này thường mang ý nghĩa tương đối.
+ Bình đẳng: Tư cách của các bên chủ thể là bình đẳng trong qúa trình
giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, NSDLĐ bao giờ cũng lợi thế hơn so với
người lao động. Bình đẳng một cách tương đối trong quan hệ của hai bên
chủ thể. Sự bình dẳng ở đây có ý nghĩa quan trọng hơn về mặt pháp lý.
+ Không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Thể hiện ở sự tôn
trọng pháp luật và tôn trọng những thỏa ước tập thể. Đây là một nguyên
tắc khá thuận lợi cho người lao động. Họ có thể sử dụng những quy định
của pháp luật và những điều khoản trong thỏa ước để tự bảo vệ mình.
1.1.5 Phân loại hợp đồng lao động
Pháp luật hợp đồng Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại
Điều 22 BLLĐ năm 2012, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ
xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng .
Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được
thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp
đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời”. Ở loại hợp đồng này, người
lao động có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối
10
với người lao động lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều
kiện về thời hạn báo trước.
Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hết thời hạn này, hợp đồng
không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này
áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc.
Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng. Theo quy định của khoản 3, Điều 22, BLLĐ thì
”không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Quy định
này một mặt bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường với HĐLĐ có thời hạn
từ 12 tháng trở lên (đặc biệt là HĐLĐ loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi
cũng như việc làm của NLĐ được đảm bảo, ổn định hơn, trách nhiệm của
NSDLĐ với NLĐ.
Khoản 2 Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba hết
hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời hạn trên
mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là
loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời
hạn.
Bên cạnh quy định về phân loại hợp đồng, chúng ta cần tìm hiểu thêm về
thời gian thử việc theo Điều 27, BLLĐ được quy định thời gian NSDLĐ
và NLĐ thoả thuận như sau:
11
+ Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
+ Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần
trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
+ Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động
khác.
Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử
cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao
kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, mỗi
bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và
không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã
thoả thuận theo Điều 29, BLLĐ.
Tóm lại, pháp luật lao động một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại
HĐLĐ, nhưng mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định.
Các bên chọn loại HĐLĐ nào phải căn cứ tính chất công việc NLĐ đảm
nhận chứ không hoàn toàn do ý chí các bên. Điều này cũng là cần thiết để
bảo vệ NLĐ, bởi thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy rất
nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là vấn đề liên quan đến thời hạn HĐLĐ.
1.2
Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động
1.2.1 Nội dung của hợp đồng lao động
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng lao động,
thường người ta xem xét các điều khoản của hợp đồng lao động, bởi thỏa
thuận của các bên tạo lập quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện
qua các điều khoản này. Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả
quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý
chí của các bên.
Theo Điều 22 quy định của BLLĐ, hợp đồng lao động phải có những
nội dung từ điểm a đến điểm k. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của
khoá luận chỉ đề cập đến các vấn đề trong phần nội dung của hợp đồng
12
quy định tại điểm d và đ trong Khoản 1 Điều 22 là đề cập đến thời hạn
gian làm việc, lương, phụ cấp lương và hình thức trả lương hợp đồng.
Vậy, với phạm vi nghiên cứu đó thì có những vấn đề pháp lý sau:
Về tiền lương và phụ cấp lương:
Tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ hoàn thành
công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Với chức năng là thước đo giá
trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ,
NSDLĐ và hoạt động quản lý nhà nước. Quy định tiền lương do hai bên
thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy
định.
Bộ Luật Lao động 2012 có quy định: "Người sử dụng lao động có quyền
lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình
thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định;
trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải
thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày". Mức lương,
hình thức trả lương phải được ghi trong hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp thay đổi từ hình thức trả lương tháng sang hình thức
trả lương sản phẩm, hợp đồng lao động sẽ ghi rõ nội dung về:
Lương cơ bản hàng tháng (làm căn cứ đóng bảo hiểm)
Lương sản phẩm: người lao động được tính lương sản phẩm căn
cứ theo số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành theo quy định
của công ty.
Thời giờ làm việc
Thời giờ làm việc bình thường theo điều Điều 104, BLLĐ 2012.
Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và
48 giờ trong 01 tuần.
13
Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc
ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình
thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ
trong 01 tuần .
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm
việc 40 giờ.
Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những
người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì
phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Giờ làm thêm theo Điều 10, BLLĐ 2012.
Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc
bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể hoặc theo nội quy lao động.
Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ
khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
Được sự đồng ý của người lao động;
Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số
giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng
quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường
và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá
30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01
năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì
được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người
sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho
số thời gian đã không được nghỉ.
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm
sau điều Điều 105, Bộ LLĐ
14
