QUẢN lý PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIẢNG VIÊN TRUNG tâm GIÁO dục QUỐC PHÒNG và AN NINH THUỘC TRƯỜNG đại học tây bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THANH THỦY

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH
THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Bừng

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy giáo, cô giáo
Trường Đại học sư phạm Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tơi trong
suốt khóa học.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc đến Phó
Giáo sư, Tiến sỹ Lê Thị Bừng, người đã trực tiếp hướng dẫn, định hướng
khoa học, tận tình chỉ bảo, động viên và giúp đỡ tơi trong suốt q trình
nghiên cứu và hồn thành đề tài luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Tây Bắc,
Trung tâm Giáo dục Quốc phòng - An ninh sinh viên Tây Bắc đã tạo điều
kiện cho tôi đi học. Cảm các đơn vị trong Trường đã tạo điều kiện giúp đỡ để
tơi hồn thành luận văn này.
Cảm ơn gia đình đã giúp tơi trong suốt q trình tơi làm đề tài. Cảm ơn

bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tơi trong q trình tơi hồn thành khóa học.
Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thanh Thủy


KÝ HIỆU CỤM TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
1. GDQP-AN
2. ĐNGV
3. NCKH
4. CBQL
5. CNH-HĐH
6. ĐHTB
7. KT-VH-XH
8. GD&ĐT
9. HS-SV
10. Nxb
11. SV
12. TB
13. GDQP-ANSV
14. THPT

Viết đủ
Giáo dục quốc phòng - an ninh
Đội ngũ giảng viên
Nghiên cứu khoa học
Cán bộ quản lý
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Đại học Tây Bắc
Kinh tế - Văn hóa - Xã hội
Giáo dục và đào tạo
Học sinh- sinh viên
Nhà xuất bản
Sinh viên
Trung bình
Giáo dục Quốc phịng - An ninh sinh viên
Trung học phổ thông


MỤC LỤC
1.2.1.4. Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.....................................16


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu số lượng giảng viên với cán bộ quản lý hành chính................................34
Bảng 2.2. Số lượng giảng viên cơ hữu so với sinh viên.......................................................35
..............................................................................................................................................36
Bảng 2.3. Cơ cấu ngành nghề của ĐNGV...........................................................................36
Bảng 2.4. Cơ cấu về độ tuổi của ĐNGV..............................................................................37
Bảng 2.5. Cơ cấu thâm niên giảng dạy của ĐNGV.............................................................38
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ đào tạo của giảng viên theo bộ mơn..........................................38
Bảng 2.7. Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV.............................................40
Bảng 2.8. Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ và tin học của ĐNGV...........................................41
Bảng 2.9. Cơ cấu về trình độ chính trị của ĐNGV..............................................................42
Bảng 2.10. Cơ cấu giảng viên dạy giỏi................................................................................42
Bảng 2.11. Khảo sát về số lượng của đội ngũ giảng viên....................................................43
Bảng 2.12. Khảo sát về cơ cấu chuyên môn ngành nghề của ngũ giảng viên......................44
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về phẩm chất của ngũ giảng viên...........................................45

Bảng 2.14. Đánh giá các nội dung về phẩm chất củangũ giảng viên...................................45
Bảng 2.15. Đánh giá năng lực chuyên môn của ngũ giảng viên..........................................48
của các học phần trong mơn học Giáo dục quốc phịng - an ninh........................................48
Bảng 2.16. Đánh giá chi tiết năng lực chuyên môn của ngũ giảng viên..............................48
Bảng 2.17. Đánh giá các biện pháp đang thực hiện.............................................................52
Bảng 2.18. Đánh giá biện pháp quy hoạch đội ngũ giảng viên ...........................................55
Bảng 2. 19. Đánh giá biện pháp tuyển dụng ĐNGV............................................................57
Bảng 2.20. Đáng giá các biện pháp phân cơng, bố trí, sử dụng ĐNGV..............................61
Bảng 2.21. Đánh giá biện pháp kiểm tra, đánh giá ĐNGV..................................................64
Bảng 2.22. Đánh giá biện pháp đào tạo ĐNGV...................................................................66
Bảng 2.23. Đánh giá biện pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV.................................69
Bảng 2.24. Đánh giá biện pháp tạo môi trường phát triển ĐNGV.......................................72
Bảng 2.25. Thuận lợi khi thực hiện các biện pháp phát triển ĐNGV..................................74
Bảng 2.26. Khó khăn khi thực hiện các biện pháp phát triển ĐNGV..................................75
Bảng 2.27. Nguyên nhân khách quan...................................................................................78
Bảng 3.28. Nguyên nhân chủ quan......................................................................................80


Bảng 2.29. So sánh mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân.............................................82
Bảng 3.1. Khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp đề xuất......................................125
Bảng 3.2. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất........................................128
Bảng 3.3. Khảo nghiệm sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
đề xuất................................................................................................................................130


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biều đồ 2.1. Cơ cấu số lượng giảng viên với cán bộ quản lý hành chính............................35
..............................................................................................................................................35
Biểu đồ 2.2. Số lượng giảng viên cơ hữu so với HS-SV qua các khóa................................36
Biểu đồ 2.3. Kết quả học tập mơn giáo dục quốc phịng-an ninh .......................................50

năm học 2013-2014..............................................................................................................50
Biểu đồ 2.4. Tương quan mức độ nhận thức với mức độ thực hiện các biên pháp..............52
Biều đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất....131


MỞ ĐẦU
1. Tính cần thiết của vấn đề nghiên cứu:
Giáo dục quốc phòng - an ninh (GDQP - AN) được Đảng và Nhà nước
ta xác định là một nội dung của nền giáo dục quốc gia, là nội dung cơ bản
trong xây dựng nền quốc phịng tồn dân, có ý nghĩa quan trọng trong chiến
lược đào tạo con người mới xã hội chủ nghĩa. GDQP - AN góp phần thực
hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược của cách mạng Việt Nam là xây dựng
thành công chủ nghĩa xã hội và bảo vệ vững chắc Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Với nhà trường, trong giai đoạn cách mạng hiện nay nhiệm vụ chính của Giáo
dục quốc phịng - an ninh là trang bị cho thế hệ trẻ lòng yêu nước, yêu chủ
nghĩa xã hội, hiểu được công sức, sự nghiệp của các thế hệ ông cha để lại cho
con cháu; từ đó sẵn sàng tham gia thực hiện nghĩa vụ bảo vệ Tổ quốc có ý
nghĩa hết sức quan trọng.
Đồng thời, giáo dục quốc phòng và an ninh cũng được xác định là mơn
học chính khóa nằm trong chương trình dạy học của các trường trung học phổ
thông, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học được quy định ở
điều 17 của Luật Nghĩa vụ quân sự. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp
hành Trung ương Đảng khố VII đã chỉ rõ “phải tăng cường cơng tác giáo
dục quốc phịng, an ninh cho tồn dân, trước hết là đối với cán bộ các cấp, các
ngành của Đảng và Nhà nước và thế hệ trẻ học sinh, sinh viên”. Ngày
12/02/2001 Bộ Chính trị đã ban hành Chỉ thị số 62-CT/TW về tăng cường
công tác giáo dục quốc phịng tồn dân trước tình hình mới.
Với ý nghĩa đó, GDQP - AN trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần
là môn học về kỹ thuật quân sự mà là một hệ thống kiến thức tổng hợp về quốc
phòng - an ninh, trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cơ bản nhất

phục vụ sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc nói chung và góp phần giáo dục về ý thức,
1


trách nhiệm qua đó hình thành phẩm chất, đạo đức người lao động, người chiến sĩ
trong tương lai của thế hệ trẻ đang học tập trong các nhà trường.
Chất lượng GDQP - AN ở các trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
Đội ngũ giảng viên; cơ sở vật chất trang thiết bị của nhà trường và nội dung
chương trình đào tạo...Hơn thế nữa, đặc thù mơn học mang tính chất quân sự, an
ninh nên đội ngũ giảng viên đảm nhiệm mơn này cũng có tính đặc thù riêng,
được tiến hành trong môi trường đặc thù… Trong các yếu tố thì “Giảng viên
giảng dạy là yếu tố quyết định nhất đến chất lượng giáo dục, đào tạo”. Nhận thức
được tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nước ta đã phê duyệt đề án “Đào tạo giảng
viên, giáo viên GDQP - AN cho các trường trung học phổ thông, đại học, cao
đẳng, trường chuyên nghiệp giai đoạn 2010 - 2016” với mục tiêu xây dựng
chương trình, mở mã ngành và tổ chức đào tạo giảng viên, giáo viên trình độ đại
học ngành GDQP - AN cho các trường trung học phổ thông, đại học, cao đẳng,
trường chuyên nghiệp phấn đầu đến năm 2016 có đủ số lượng giảng viên, giáo
viên GDQP - AN giảng dạy ở các học viện, nhà trường.
Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên (GDQP - ANSV)
Trường Đại học Tây Bắc là một trung tâm mới, chính thức đi vào hoạt
động từ tháng 9 năm 2013. Mặc dù mới thành lập nhưng Ban Giám đốc
Trung tâm GDQP - ANSV nhận thức rất rõ vị trí, vai trị, tầm quan trọng
của đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nhất là
công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng…đã được các cấp lãnh
đạo, quản lý quan tâm, song trước yêu cầu nhiệm vụ, quy mô công tác
GDQP - AN tại Trung tâm GDQP - ANSV Trường Đại học Tây Bắc trong
những năm sắp tới thì cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý
hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên cần phải được quan tâm nhiều hơn
nữa, có như vậy mới đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu, quy mô đào tạo. Từ

ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn trên chúng tôi mạnh dạn nghiên cứu đề
2


tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục quốc phòng - an ninh
tại Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc”.
Hiện đã có những đề tài nghiên cứu về vấn đề này, song chưa đi sâu
nghiên cứu trong lĩnh vực Giáo dục QP-AN, nên tôi đi vào nghiên cứu chuyên
sâu tại Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc. Vì vậy,
tơi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc” góp phần vào giải quyết vấn đề cấp
thiết đối với việc phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Tây Bắc hiện
nay theo tinh thần Đề án “Đào tạo giảng viên, giáo viên GDQP-AN cho các
trường trung học phổ thông, đại học, cao đẳng, trường chuyên nghiệp giai
đoạn 2010 - 2016”.
Thực tế hiện nay ở Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc
cho thấy, giảng viên GDQP-AN phần lớn đều tốt nghiệp ở các trường đại học
với các chun ngành đào tạo ghép mơn chính trị - quốc phòng, thể chất –
quốc phòng… hoặc là cán bộ sỹ quan quân đội được biệt phái sang làm công
tác giảng dạy về GDQP-AN. Do đó, đội ngũ này chưa thực sự đáp ứng chuẩn
nghề nghiệp, mặt khác do biên chế, lực lượng cịn mỏng nên đội ngũ này vừa
làm cơng tác giảng dạy vừa đồng thời kiêm nhiệm công tác quản lý dẫn đến
quá tải trong công việc và thiếu chuyên sâu trong giảng dạy, cơ cấu, số lượng,
chất lượng đội ngũ chưa hợp lý, tính đồng bộ chưa cao, kinh nghiệm giảng
dạy môn học này chưa nhiều, một số thiếu các kiến thức về nghiệp vụ sư
phạm, về kỹ năng dạy học, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu
quả của công tác giảng dạy và công tác quản lý phát triển ĐNGV tại Trung
tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc hiện nay còn nhiều bất cập và
hạn chế.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy môn học GDQP-AN cũng như phát

triển Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc trở thành trung tâm
3


uy tín, chất lượng hàng đầu trong khu vực, thực sự góp phần quan trọng trong
việc thực hiện mục tiêu cơ bản của giáo dục, đúng như Nghị quyết Hội nghị
lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã đặt ra là “xây dựng
những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc”, thì phải tìm được các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV
GDQP-AN để họ có đủ cơ cấu, số lượng, chất lượng và năng lực thì mới hy
vọng nâng cao chất lượng giảng dạy môn học GDQP-AN tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc - xứng đáng là địa chỉ tin cậy cho
sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng trong vùng Tây Bắc.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng ĐNGV và quản lý phát triển
ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc, từ đó đề xuất
biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại
học Tây Bắc đạt chất lượng, hiệu quả hơn.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học
Tây Bắc.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV
Trường Đại học Tây Bắc.
4. Giả thuyết khoa học.
Trong thời gian qua, hoạt động phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc đã đạt được nhiều thành tựu. Tuy nhiên,
quản lý hoạt động phát triển ĐNGV chưa thích hợp, vẫn cịn tồn tại bất cập
nhất định. Nếu xây dựng được biện pháp quản lý phát triển ĐNGV phù hợp

4


thực tế hơn sẽ nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý cho
ĐNGV của Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc và đảm bảo
chất lượng giáo dục, đào tạo môn học QP-AN. Trên cơ sở đó, góp phần thực
hiện tốt nhiệm vụ quân sự, quốc phòng - an ninh (QS, QP - AN) phục vụ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc trong tình hình hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để đạt được mục đích nghiên cứu chúng tôi xác định các nhiệm vụ cụ
thể của đề tài như sau:
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc quản lý phát triển ĐNGV.
5.2. Nghiên cứu thực trạng ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV tại
Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc.
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu.
Đề tài chỉ tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng quản lý phát triển
ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc theo tiếp cận
quản lý nhân lực.
7. Phương pháp nghiên cứu.
7.1. Quan điểm tiếp cận
* Tiếp cận quản lý nhân lực: Trên cơ sở tiếp cận quản lý nhân lực, sẽ
nghiên cứu trên các phương diện chính như: quy hoạch, kế hoạch; tuyển chọn;
sử dụng; kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ xem mức độ đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ, nhất là yêu cầu thay đổi trong giáo dục hiện nay - đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục; đào tạo, bồi dưỡng và tạo mơi trường, điều kiện làm
việc thuận lợi. Từ đó, đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung
tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc phù hợp.

5


* Tiếp cận biện chứng: Vận dụng phép duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử để nghiên cứu xem xét các vấn đề giáo dục nói chung và của GDQPAN nói riêng trong q trình vận động và phát triển trên cơ sở những điều
kiện về nội dung chương trình, ĐNGV, trang thiết bị giảng dạy.
* Tiếp cận hệ thống: Mơn học GDQP-AN là một mơn học có mối quan
hệ với các mơn học khác trong các chương trình đào tạo tại các cấp học, bậc
học, có mối quan hệ mang tính cấu trúc ràng buộc với các mơn học khác trong
hệ thống và có mối quan hệ chặt chẽ với các u cầu nói chung về phát triển
lịng yêu nước và sẵn sàng bảo vệ tổ quốc của thế hệ trẻ
* Tiếp cận thị trường: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, lợi
thế cạnh tranh ngày nay khơng cịn nằm ở một nước riêng lẻ mà nó có sự
quan hệ hợp tác giữa các nước trên tồn thế giới. Cơng tác GDQP-AN ninh
cho thế hệ trẻ nhằm mục đích giúp họ thấy được tầm quan trọng của công
cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp đọc, hệ thống, phân tích, tổng hợp, khái quát được sử
dụng nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài như: phát
triển ĐNGV, quản lý phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lý nhân lực.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Sử dụng phiếu xin ý kiến, đánh giá để tìm
hiểu, khảo sát nhằm thu thập những thông tin cần thiết về thực trạng ĐNGV;
thực trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại
học Tây Bắc.
- Phương pháp trò chuyện phỏng vấn: Gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với
CBQL, giảng viên, nhân viên tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học
Tây Bắc và Trường Đai học Tây Bắc để tìm hiểu về thực trạng ĐNGV; thực
6

trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học
Tây Bắc.
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động giảng dạy, giáo dục,
rèn luyện của Trung tâm với các hình thức như: Quan sát việc điều hành các
cuộc họp của Giám đốc, việc chuẩn bị lên lớp của giảng viên, dự giờ; dự các
buổi sinh hoạt chuyên môn của bộ môn, các buổi họp của Hội đồng khoa học
và giáo dục; hoạt động duy trì tự học của cán bộ quản lý sinh viên; nghiên
cứu sản phẩm của Giám đốc như: các kế hoạch hoạt động, các văn bản chỉ
đạo, cách thức triển khai, hình thức thông báo; việc đánh giá, xếp loại giảng
viên; việc quản lý hồ sơ sổ sách...
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc đã xác định.
7.2.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê tốn học:
Sử dụng một số cơng thức tốn học (tính tỷ lệ phần trăm, giá trị trung
bình, hệ số tương quan thứ bậc...) để thống kê, xử lý số liệu, định lượng kết
quả để phục vụ cho việc nghiên cứu.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài các phần: mở đầu; kết luận – khuyến nghị; tài liệu tham khảo;
phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc.
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc.

7


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG
- ANH NINH SINH VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Thế kỷ 21 được mệnh danh là thế kỷ của công nghệ thông tin, thế kỷ
của nền kinh tế tri thức, thế kỷ của xu thế hội nhập và tồn cầu hóa trên tất cả
các lĩnh vực. Trong bối cảnh đó địi hỏi các nước trên thế giới phải nỗ lực
phấn đấu vươn lên, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học công nghệ để khỏi bị tụt
hậu so với các nước khác trên thế giới. Muốn làm chủ được khoa học công
nghệ, muốn kinh tế đất nước ngày càng phát triển, đời sống nhân dân được
nâng cao đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ, năng lực tiếp cận với những
tiến bộ khoa học cơng nghệ tiên tiến, điều đó chỉ trở thành hiện thực một khi
quan tâm đúng mức đến giáo dục và đào tạo vì nó đóng vai trị quan trọng
trong việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, có trình độ, năng
lực, có kỹ năng tiếp cận, vận hành, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước.
1.1.1. Vài nét vấn đề này ở trên thế giới
Nhiều nước trong khu vực và trên thế giới coi giáo dục và đào tạo là một
trong những nhân tố quan trọng có tính quyết định đến sự phát triển KT-VH-XH
và sự hưng thịnh của đất nước, những thập niên cuối của thế kỷ 20 đã có những
cải tổ về giáo dục và đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
đáp ứng với yêu cầu khoa học và công nghệ ngày càng phát triển của xã hội.
GDQP-AN của một số nước láng giềng khu vực Đông Nam Á như:
Singapor, Indonexia, Phillipin... chủ yếu do hệ thống giáo dục quốc phịng tư
nhân đảm nhiệm có sự hỗ trợ, điều tiết của Nhà nước.
8


1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Từ thời vua Quang Trung, sau khi đánh đuổi quân xâm lược, trong

chiếu lập học, Người đã nêu ra tư tưởng đúng về sự học như sau:
“Xây dựng đất nước lấy việc học làm đầu
Tìm lẽ trị bình, tuyển nhân tài làm gốc”
Đến thời đại chúng ta Bác đã phát triển thành một tư tưởng rất dễ hiểu,
rất gần dân.
“Vì lợi ích mười năm phải trồng cây
Vì lợi ích trăm năm phải trồng người”
Ngày nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam với 7 quan
điểm chỉ đạo đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT theo tinh thần Nghị quyết
số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới
căn bản, tồn diện GD&ĐT
Như vậy, q trình đổi mới GD&ĐT bao hàm cả về mục tiêu đào tạo,
phương thức đào tạo, chương trình, nội dung giảng dạy, cả về số lượng lẫn
chất lượng đội ngũ nhà giáo bởi “Giáo viên giữ vai trị quyết định trong q
trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục” [15, 270].
Phát triển GD&ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững. Mục tiêu đến năm 2020 đất nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại, ngành giáo dục cần phát triển mạnh mẽ
phục vụ đắc lực phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Đảng, nhà nước ta có nhiều chủ trương đổi mới giáo dục và đào tạo
trên nhiều phương diện về mục tiêu, chương trình, nội dung, phương thức đào
tạo. Trong đó việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trị đặc biệt

9


quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, đào tạo nguồn nhân lực phục

vụ quá trình phát triển KT-VH-XH.
Thời gian qua các nhà khoa học đã có nhiều cơng trình NCKH về cơng
tác quản lý giáo dục, các chun gia tập trung phần nhiều vào việc nghiên cứu
những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương trình, mục
tiêu, phương pháp giảng dạy, phát triển nguồn nhân lực...Trong đó có những
nội dung đề cập đến việc xây dựng, phát triển ĐNGV dưới nhiều góc độ cấp
học, ngành học khác nhau như:
Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, của Trần
Khánh Đức (2002); Quản lý giáo dục, của Bùi Minh Hiền (2006); Khoa học
quản lý giáo dục, của Trần Kiểm (2006); Phát triển nguồn nhân lực, giáo trình
dành cho học viên ngành quản lý giáo dục, của Nguyễn Hữu Long (2007)...
Nghiên cứu về ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV ở các trường, đặc biệt
là ở một số trường Cao đẳng, Đại học góp phần đào tạo nguồn nhân lực đã được
đề cập trong một số đề tài, bài viết, cơng trình nghiên cứu, luận án như:
Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo
dục giai đoạn 2005-2010” nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40-CT/TW ngày
15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục;
Luận án tiến sỹ “Phát triển đội ngũ giáo viên tin học THPT theo quan
điểm chuẩn hóa và xã hội hóa” của Vũ Đình Chuẩn (2007).
Luận án tiến sỹ “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồng
bằng sơng Cửu long theo quan điểm chuẩn hóa” của Phạm Minh Giản (2011).
Ngồi ra, cịn có một số đề tài luận văn thạc sĩ tập trung nghiên cứu về
ĐNGV, giáo viên ở từng loại hình đào tạo, từng địa phương như:
Luận văn thạc sỹ “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo nghề trường Kỹ thuật Phát thanh Truyền hình
10


tỉnh Thanh Hóa”, của Trịnh Hữu Khả (2005); Luận văn thạc sỹ “Một số biện

pháp xây dựng đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Quế Võ đến năm 2010”, của
Dư Văn Lễ (2005)...
Riêng về lĩnh vực GDQP-AN có luận văn thạc sỹ “Quản lý bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV GDQP-AN các trường Đại học trên địa bàn
Thành phố Hà Nội”, của Đồng Thế Hiển (2012). Luận văn đã nghiên cứu cơ
sở lý luận và đánh giá thực trạng về bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV
GDQP-AN các trường Đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội và đề xuất các
biện pháp quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV GDQP-AN các
trường Đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
Nhìn chung các đề tài, cơng trình nghiên cứu, luận án, luận văn trên đã
đề cập nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, về phát triển đội
ngũ giáo viên ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể khác nhau. Tuy nhiên
chưa có cơng trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách cụ thể, toàn
diện và sâu sắc về ĐNGV và công tác quản lý phát triển ĐNGV tại một Trung
tâm GDQP-ANSV, nhất là Trung tâm của một Trường đại học vùng như
trường Đại học Tây Bắc.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý và chức năng của quản lý, quản lý nguồn
nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Ở mỗi góc nhìn khác nhau, quan điểm khác nhau, các tác giả đã đưa ra
những khái niệm khác nhau về quản lý;
Theo góc độ tổ chức thì quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, kiểm tra.
Dưới góc độ điều khiển học thì quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy.
Theo quan điểm điều khiển học: Quản lý là chức năng của những hệ có
tổ chức với bản chất khác nhau: Sinh học, xã hội học, kỹ thuật... Nó bảo tồn
11


cấu trúc các hệ, duy trì chế độ hoạt động. Quản lý là một tác động hợp qui

luật khách quan làm cho hệ vận động, vận hành và phát triển.
Theo quan điểm lý thuyết hệ thống: Quản lý là phương thức tác động
có chủ định của chủ thể quản lý lên hệ thống, bao gồm hệ các qui tắc, các
ràng buộc về hành vi đối với mọi đối tượng ở các cấp trong hệ thống, nhằm
duy trì tính trội hợp lý của cơ cấu và đưa hệ thống sớm đạt tới mục tiêu.
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể
quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến".
Theo Bùi Văn Quân: "Quản lý là quá trình tiến hành những hoạt động
khai thác, lựa chọn, tổ chức và thực hiện các nguồn lực, các tác động của chủ
thể quản lý theo kế hoạch chủ động và phù hợp với qui luật khách quan để
gây ảnh hưởng đến đối tượng quản lý nhằm tạo ra sự thay đổi hay tạo ra hiệu
quả cần thiết vì sự tồn tại (duy trì), ổn định và phát triển của tổ chức trong
một môi trường luôn biến động.
Theo Stoner: Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức, và sử dụng tất cả các nguồn
lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của nó.[21;12]
Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể
quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt
được mục đích nhất định. [28;7]
Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động. [28;15]
Các khái niệm trên đây tuy khác nhau, song chúng có chung những
dấu hiệu chủ yếu sau đây: hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ
chức hay một nhóm xã hội; hoạt động quản lý là những tác động có tính
hướng đích; hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các
cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. [17;9]
12

Đã có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý
* Quan niệm truyền thống: Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của
chủ thể vào một bộ máy (đối tượng quản lý) bằng cách vạch ra mục tiêu cho bộ
máy, tìm kiếm các nội dung tác động để bộ máy đạt tới mục tiêu đã xác định. Như
vậy quản lý có các thành phần: chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, mục tiêu quản
lý. Ba thành phần này gắn bó chặt chẽ tạo nên hoạt động của bộ máy. [33;1]
Người ta cũng có thể xem xét quản lý theo 2 góc độ khác
- Góc độ chính trị xã hội: Quản lý là sự kết hợp giữa tri thức với lao
động. Sự phát triển của xã hội từ thời kỳ mông muội đến nay bao giờ cũng
bao gồm 3 yếu tố: tri thức, sức lao động và quản lý. Để vận hành sự kết
hợp này, cần có một cơ chế quản lý phù hợp. Quản lý được xem là tổ hợp
các cách thức, phương pháp tác động vào đối tượng để phát huy khả năng
của đối tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội. [33;1]
- Góc độ hành động: Quản lý là q trình điều khiển. Chủ thể quản lý điều
khiển hoạt động của người dưới quyền và các đối tượng khác để đạt tới đích đặt
ra. [33;1]
Điều khiển người dưới quyền nghĩa là tổ chức họ lại, đưa họ vào
guồng máy bằng các quy định, quy ước tạo động lực và hướng họ vào mục
tiêu theo một lộ trình nhất định. Các đối tượng khác có thể là các vật hữu
sinh, có thể là các vật thể vô tri, vô giác. Các đối tượng này được khai thác
phục vụ cho hoạt động của con người. [33;1]
* Quan niệm ngày nay: Quản lý là những hoạt động có phối hợp nhằm
định hướng và kiểm sốt quá trình tiến tới mục tiêu: quản lý là hoạt động phối
hợp nhiều người, nhiều yếu tố; định hướng các hoạt động đó theo một mục
tiêu nhất định; kiểm sốt được tiến trình của hoạt động trong quá trình tiến tới
mục tiêu. [33;1]
Tóm lại: Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý nhằm chỉ huy, điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành
13

vi của cá nhân hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với quy luật
khách quan. [38;40]
1.2.1.2. Chức năng quản lý
Chức năng của quản lý là một thể thống nhất giữa những hoạt động tất
yếu của chủ thể quản lý nảy sinh từ sự phân công, chuyên môn hoá trong hoạt
động quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chung của quản lý.
Phân công gắn liền với hợp tác, phân cơng, chun mơn hố càng sâu
địi hỏi sự hợp tác càng cao, mối liên hệ càng chặt chẽ với trình tự nhất định
giữa các chức năng quản lý.
Chức năng quản lý xác định khối lượng các công việc cơ bản và trình
tự các cơng việc của q trình quản lý, mỗi chức năng có nhiệm vụ cụ thể, là
quá trình liên tục của các bước cơng việc tất yếu phải thực hiện. Chức năng
của quản lý có vai trị rất quan trọng, nó xác định vị trí mối quan hệ giữa các
bộ phận, các khâu, các cấp trong hệ thống quản lý.
Mỗi hệ thống quản lý đều có nhiều bộ phận, nhiều khâu, nhiều cấp
khác nhau, gắn liền với những chức năng xác định nào đó, nếu khơng có chức
năng quản lý thì bộ phận đó khơng cịn lý do để tồn tại. Căn cứ vào chức năng
quản lý mà chủ thể quản lý có thể theo dõi, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh sự
hoạt động của mỗi bộ phận và tồn bộ hệ thống quản lý.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản;
* Chức năng lập kế hoạch: Là việc xác định mục đích, các mục tiêu,
xác định các giai đoạn phát triển; xây dựng các phương án tổ chức, tính tốn
những điều kiện đảm bảo, lựa chọn các giải pháp phù hợp; xác định bước đi
cụ thể, hình dung quá trình diễn biến từ khởi đầu đến kết thúc; xác định các
tiêu chí và cơng cụ đánh giá kết quả các giai đoạn thực hiện kế hoạch cũng
như đánh giá cuối cùng. [21;13]
* Chức năng tổ chức: Là quá trình sắp xếp, liên kết một cách hợp lý các
yếu tố công việc - con người - bộ máy - phương tiện để đảm bảo thực thi kế
hoạch đạt hiệu quả tối ưu. [21;13]

14


* Chức năng lãnh đạo: Là quá trình định hướng, điều phối, tác động
đến hệ thống tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, giải quyết những
vướng mắc để bộ máy tổ chức hoạt động thông suốt, nhịp nhàng, hiệu quả.
Hoạt động lãnh đạo là làm việc với con người, cá nhân, nhóm, tập thể. [21;13]
* Chức năng kiểm tra: Là việc theo dõi, xem xét sự vận hành của bộ
máy tổ chức trong quá trình triển khai kế hoạch có khớp với những dự tính
khơng; những bước đi và kết quả có phù hợp với mục tiêu đề ra khơng;
phân tích những điều kiện đảm bảo, những khó khăn, vướng mắc để điều
chỉnh kịp thời... Kiểm tra gắn liền với quá trình điều chỉnh kế hoạch và các
tác động quản lý để đạt tới các mục tiêu đã xác định. [21;13]
Tóm lại: Các chức năng quản lý tạo thành một hệ thống nhất với một
trình tự nhất định, trong đó từng chức năng vừa có tính độc lập tương đối, vừa
có mối quan hệ phụ thuộc với các chức năng khác. Quá trình ra quyết định
quản lý là quá trình thực hiện các chức năng quản lý theo một trình tự nhất
định. Việc bỏ qua hoặc coi nhẹ bất cứ một chức năng nào trong chuỗi các
chức năng đều ảnh hưởng xấu tới kết quả quản lý. Các chức năng tạo thành
một chu trình quản lý của một hệ thống. [37;66]
1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực quản lý liên quan đến
lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát các chức năng tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, duy trì và thực hiện của đội ngũ nhân viên nhằm đạt tới mục tiêu của tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong
việc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững, sự hòa quyện thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực
gồm các bước như sau: (1) Lập kế hoạch nguồn nhân lực; (2) Tuyển dụng; (3)
Sử dụng; (4) Đánh giá, trả công, trả lương, thăng thưởng; (5) Phát triển người
lao động; (6) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải. Theo Phạm Thành

15


Nghị, “Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, cam
kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóa
trong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực” [39].
1.2.1.4. Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh quan niệm về quản lý nguồn
nhân lực và quản lý nhân sự. Thực ra, đằng sau các thuật ngữ này là những
cách tiếp cận khác nhau. Để làm rõ vấn đề này, cần thiết phải xem xét các
thành phần cấu thành của quản lý nguồn nhân lực có gì khác biệt so với các
thành phần cấu thành của quản lý nhân sự. Theo Phạm Thành Nghị [39], từ
những năm 1980, 1990, ở phương Tây đã có sự chuyển đổi từ quản lý nhân sự
truyền thống sang quản lý nhân lực. Triết lý quản lý nguồn nhân lực thay thế
triết lý quản lý nhân sự thể hiện trong những đặc trưng: (1) định hướng dài
hạn (chiến lược), (2) cách tiếp cận cá thể, (3) sự thống nhất bên trong tổ chức,
(4) sự cam kết, (5) tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới.
Đặc trưng bản chất nhất của quản lý nhân sự là hành động theo mệnh
lệnh với những nguyên tắc tổ chức thường là: Cơ học; chính thống theo vai
trị; trên xuống; và tập trung.
Như vậy, nếu như quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến định hướng
dài hạn thì quản lý nhân sự thường chỉ quan tâm đến vấn đề trước mắt. Quản
lý nhân sự sử dụng cách tiếp cận tập thể, khơng phân tách rạch rịi trách
nhiệm cá nhân và đặc biệt không phát huy điểm mạnh của cá nhân; cá nhân bị
coi nhẹ. Sự cam kết trên cơ sở tham gia vào xây dựng, chia sẻ quyết định sứ
mệnh, mục tiêu của tổ chức bị loại bỏ trong quản lý nhân sự; các cá nhân làm
theo mệnh lệnh hành chính. Đặc biệt, quyền chủ động của cấp dưới không
được bảo đảm. Các quy định cứng nhắc đã hạn chế khả năng xoay xở của cấp
dưới và không khuyến khích sự sáng tạo, năng động và thích nghi. Nói ngắn
gọn là cách tiếp cận quản lý nhân sự dùng quy tắc, triết lý quản lý hành chính

16


trong quản lý con người, thường được áp dụng trong thời kỳ bao cấp, khơng
cịn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Quan niệm quản lý nguồn nhân
lực có những khác biệt cơ bản với cách quản lý nhân sự vốn đã tồn tại rất lâu
ở Việt Nam. Sự thay đổi cách tiếp cận từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn
nhân lực rõ ràng là sự tiến bộ về chất và cách tiếp cận này rất cần thiết cho
các tổ chức ở nước ta trong quá trình chuyển đổi hệ thống quản lý từ cơ chế
tập trung sang cơ chế thị trường, ở đó các mối quan hệ cung cầu, cạnh tranh,
tín nhiệm, định hướng khách hàng chi phối các quan hệ khác. Cách tiếp cận
này cũng rất phù hợp với quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nói chung và
quản lý ĐNGV nói riêng trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế
hiện nay, khi các cơ sở đào tạo nói chung và các Trung tâm GDQP-AN nói
riêng được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý
tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, thể
hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển
nguồn nhân lực

- GD&ĐT
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Nghiên cứu, phục vụ

Sử dụng

nguồn nhân lực

- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí; đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao động

17

Mơi trường
nguồn nhân lực

- Mở rộng chủng loại việc
làm
- Mở rộng quy mô việc làm
- Phát triển tổ chức


1.2.2. Khái niệm phát triển và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm phát triển
Cũng giống như khái niệm quản lý, ở mỗi góc nhìn khác nhau, quan điểm
khác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau về phát triển;
Theo Từ điển Tiếng việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến
rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Theo Từ điển Triết học: Đối với triết học Hê ghen - là nhà nước phản
động của bọn quý tộc phổ hồi thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX “Đến một giai
đoạn nào đó, sự tiến hóa của xã hội sẽ ngừng lại”. [31;643]
Trái với phép biện chứng Hê ghen, phép biện chứng của Mác xít là
phép biện chứng duy vật chủ nghĩa: cơ sở của sự phát triển là thế giới khách

quan hiện thực, là giới tự nhiên vật chất, ý thức và tư tưởng chỉ là những phản
ánh của tự nhiên. Những đặc trưng cơ bản của phép biện chứng Mác Xít là về
sự phát triển: 1 là, Tự nhiên được xem như một chỉnh thể cố kết, trong đó các
sự vật và hiện tượng phụ thuộc lẫn nhau, chế ước lẫn nhau, tất cả đều liên hệ
tác động lẫn nhau; 2 là, Tự nhiên ở trong một trạng thái vận động khơng
ngừng, biến hóa và đổi mới trong đó có một vật nào đó phát sinh và phát triển
và vật nào đó đang chết và biến đổi đi, tất cả đều vận động, đều biến hóa; 3 là,
Sự phát triển của tự nhiên là một q trình trong đó, tiếp theo sự tích lũy dần
dần những thay đổi nhỏ ngấm ngầm về lượng, là sự chuyển hóa bằng những
bước nhảy vọt sang những thay đổi rõ rệt, căn bản về chất lượng; những thay
đổi về số lượng dần dần chuyển hóa thành chất lượng. Phát triển khơng phải
là sự lặp lại đơn thuần về quá khứ mà là một sự vận động tiến dần từ trình độ
thấp lên trình độ cao, khơng phải là sự vận động vịng trịn mà là sự vận động
đi lên; 4 là, Những mâu thuẫn nội bộ là những mâu thuẫn cố hữu của các sự
vật và hiện tượng. Mọi vật đều có mặt phải và mặt trái, đều có những thành
phần đang tiêu diệt và những thành phần đang phát triển; sự đấu tranh giữa
cái đang tiêu diệt và cái đang phát triển hợp thành nội dung thực tại của sự
18