Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài................................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài..............................................................................................................2
7.Kết cấu của đề tài...............................................................................................................................3

Chương 1...................................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG.................................................................................4
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ.....................................................4
1.1.1. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty................................................................................4
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ chung của cơ quan....................................................................................5
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty...............................................................................................5
1.1.4. Phương hướng hoạt động, mục tiêu định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.....6
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ
..............................................................................................................................................................7
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG..................................................................................................11
1.2.1. Khái niệm tiền lương.................................................................................................................12
1.2.2. Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.................................................................12
1.2.3. Các hình thức trả lương............................................................................................................13
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian........................................................................................13
1.2.3.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm........................................................................................14


1.2.3.3.Hình thức trả lương khoán.....................................................................................................16

1.2.4. Vai trò của tiền lương...............................................................................................................17

Chương 2.................................................................................................................18
THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG...........18
PHÚ THỌ..............................................................................................................18
2.1. CÔNG TÁC QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY........................................................................................18
2.1.1. Cách xác định quỹ lương...........................................................................................................18
2.1.2. Tình hình sử dụng quỹ lương....................................................................................................19
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ...............21
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài.................................................................................................................21
2.2.2. Yếu tố thuộc về Công ty............................................................................................................22
2.2.3. Yếu tố thuộc về người lao động................................................................................................22
2.3. Các hình thức trả lương tại Công ty hiện nay...............................................................................23
2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian...........................................................................................23
2.3.2. Trả lương theo đơn giá sản phẩm.............................................................................................26
2.4. Đánh giá công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ.............................................31
2.4.1. Đối với hình thức trả lương theo thời gian...............................................................................32
2.4.2. Đối với hình thức trả lương theo đơn giá sản phẩm.................................................................33

Chương 3.................................................................................................................35
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ..................................................................35
3.1. QUAN ĐIỂM NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.....35
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ
THỌ.....................................................................................................................................................36
3.2.1. Xây dựng hệ số trả lương chính xác thông qua hoạt động phân tích công việc........................36
3.2.2. Phát triển công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm làm tăng tổng doanh thu của Công ty........38
3.2.3. Cách tính lương cho người lao động.........................................................................................39

3.2.4. Một số giải pháp khác...............................................................................................................41

KẾT LUẬN.............................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................44
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................45


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.

CNH- HĐH
HĐCĐ
SXKD
ISO

: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
: Hội đồng Cổ đông
: Sản xuất kinh doanh
: Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình làm việc, người lao động và tổ chức, doanh nghiệp luôn có
mối quan hệ tác động qua lại với nhau. Các chính sách, quy định của doanh nghiệp,
tổ chức có tác động, ảnh hưởng tới người lao động và họ luôn có những phản ứng
khác nhau trước các chính sách mà doanh nghiệp, tổ chức đề ra với người lao động.

Một trong những chính sách có tác động, gây ra những phản ứng tích cực hoặc tiêu
cực đối với người lao động đó là chính sách, chế độ, công tác trả lương cho người
lao động.
Trên thực tế đã có không ít cuộc đình công sảy ra về vấn đề tiền lương để đòi
quyền lợi cho người lao động đã làm ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, gây mất trật
tự an ninh xã hội. Các chính sách, chế độ, công tác trả lương có tác động không chỉ
đối với người lao động mà còn tác động cả đối với tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy,
các doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi trọng cách trả lương sao cho chính xác, phù
hợp gắn với tình hình sản xuất kinh doanh, trình độ chuyên môn của người lao
động. Yêu cầu đặt ra đối với các tổ chức, doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiện
công tác trả lương nếu doanh nghiệp đó muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Để trả lương hợp lý, công bằng cho người lao động, Công ty Cổ phần Xi măng
Phú Thọ đã xây dựng những chính sách, quy chế trả lương cho người lao động trên
cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, trình độ chuyên môn của người
lao động và các yêu cầu khác để công tác trả lương cho người lao động mang lại
hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, hiệu quả của công tác trả lương tại Công ty chưa cao,
bị ảnh hưởng bởi các nhân tố chủ quan và khách quan. Chính vì vậy, trong quá
trình tham gia kiến tập tại Công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với việc nghiên cứu “thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại
Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ”, trong quá trình triển khai nghiên cứu sẽ làm
1


rõ thực trạng trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ,
đánh giá những ưu- nhược điểm của thực trạng từ đó đưua ra một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xi
măng Phú Thọ.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về tiền lương.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương tại Công ty.
- Xác định, phân tích các hình thức trả lương cho người lao động ở Công ty
Cổ phần Xi măng Phú Thọ.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trả lương
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Năm 2014.
- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích- tổng hợp: Phân tích các tư liệu, số liệu có sẵn về
thực trạng trả lương cho người lao động tại Công ty.
- Phương pháp nghiên cứu và so sánh: Nghiên cứu và so sánh thực trạng trả
lương cho người lao động tại Công ty với các quy định của pháp luật về
vấn đề tiền lương.
- Phương pháp thống kê, liệt kê các số liệu liên quan đến tiền lương.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Ý nghĩa lý luận của đề tài:
Nghiên cứu đề tài: “thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại
Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ” sẽ làm sáng tỏ về phương diện lý luận trong
vấn đề tiền lương, góp thêm tư liệu, tài liệu tham khảo khi nghiên cứu về vấn đề
tiền lương và các vấn đề có liên quan cũng như tầm quan trọng của việc trả lương
cho người lao động trong thời đại ngày nay.
- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bằng việc chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trả lương cho người lao động tại
Công ty từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trả lương cho
người lao động, đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như doanh nghiệp để từ
2

đó kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, làm việc có tinh thần
trách nhiệm và hiệu quả cao.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết
cấu thành 03 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ và cơ sở lý luận
về tiền lương
Chương 2: Thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại Công ty Cổ phần
Xi măng Phú Thọ

3


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ
- Tên Doanh nghiệp : CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ
- Tên Tiếng Anh: PHU THO CENMENT JOINT STOCK COMPAN
- Trụ sở chính : Khu 12, thị trấn Thanh Ba, Huyện Thanh Ba, Tỉnh Phú Thọ.
- Điện thoại: 0210 3885 310
- Email:
1.1.1. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ tiền thân là Nhà máy Xi măng Đào Giã
được thành lập theo quyết định số 144 ngày 31-12-1967 tại Xã Đào Giã, Huyện
Thanh Ba, Tỉnh Phú Thọ. Khởi đầu là một nhà máy nhỏ bé, thủ công, thô sơ, thiết
bị lạc hậu. Số cán bộ công nhân viên chỉ có 48 người. Đến năm 1979, Nhà máy đưa
thêm một dây chuyền 1 vạn tấn/năm vào hoạt động nâng tổng công suất Nhà máy
lên 2 vạn tấn/ năm, đội ngũ cán bộ công nhân lên 278 người, trong đó có 2 kỹ sư

ngành silicat.
Năm 1982, theo Quyết định của Ủy ban Nhân dân Tỉnh Phú Thọ, Nhà máy đá
vôi Đào Giã được sáp nhập vào xi măng để thành lập Nhà máy Xi măng Thanh Ba,
nâng tổng số cán bộ, công nhân lên tới 520 người.
Ngày 10-5-1984, theo Quyết định số 100 QĐ/TC-CB của Ủy ban Nhân dân
Tỉnh Vĩnh Phú, xí nghiệp đá Hồng Hang được sáp nhập vào Nhà máy Xi măng
Thanh Ba và thành lập xí nghiệp liên hiệp Xi măng đá vôi Vĩnh Phú.
Ngày 20-9-1994, xí nghiệp liên hiệp xi măng đá vôi đổi tên thành Công ty Xi
măng- Đá- Vôi Vĩnh Phú. Ngày 01-6-1997 do tách Tỉnh Vĩnh Phú thành Tỉnh Phú
Thọ và Vĩnh Phúc nên Công ty Xi măng- Đá- Vôi Vĩnh Phú đổi tên thành Công ty
Xi măng- Đá- Vôi Phú Thọ. Cuối năm 2006, Công ty được Cổ phần hóa và ngày
24-04-2007 đổi tên thành Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ.
Đến nay, Công ty đã phát triển cả bề rộng lẫn bề sâu với trên 483 công nhân
4


và công suất hàng năm đạt bình quân trên 35 vạn tấn sản phẩm, mức tăng trưởng
hàng năm đạt bình quân 18%-20%, thu nhập bình quân tăng 16%-20%, nộp ngân
sách tăng bình quân 10%-14%. Doanh thu: Năm 2012: 165 tỷ đồng; Năm 2013:
254 tỷ đồng; Năm 2014: 351 tỷ đồng. Sản phẩm chủ yếu: Xi măng PCB 30, PCB
40; đá vôi. Năng lực sản xuất: Xi măng: 350.000 tấn/năm, Đá vôi: 300.000
tấn/năm. Thị trường tiêu thụ chủ yếu: Hà Nội, Hà Tây, Phú Thọ và các tỉnh phía
Bắc.

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ chung
của cơ quan

- Chức năng: Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ được thành lập năm 1967

với chức năng chính là sảnHỘI
xuấtĐỒNG
xi măng
PCB 40, PCB 30 theo tiêu chuẩn ISO
QUẢN TRỊ
9001- 2000. Ngoài ra, Công ty còn sản xuất đá xây dựng và clinker.
- Nhiệm vụ: Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ có đầy đủ tư cách pháp nhân
BAN KIỂM SOÁT

trong sản xuất kinh doanh và TỔNG
hạch toán
kinh
tế độc lập. Công ty có nhiệm vụ sản
GIÁM
ĐỐC
xuất và cung cấp xi măng cho các công trình xây dựng trong nước. Bên cạnh đó,
Công ty có nhiệm vụ chủ động tìm kiếm nguyên vật liệu đảm bảo cho hoạt động
sản xuất, thị trường kinh doanh. Ngoài ra, Công ty có nhiêm vụ bảo toàn và phát
triển vốn, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động,
PHÓ TỔNG GIÁM

không ngừng
nângDOANH
cao đời sống cho người lao động.
ĐỐC KINH

PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC SẢN XUẤT

1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ được tổ chức theo cơ
cấu trực

PHÒNG
THỊ chức
tuyếnTRƯỜNG

năng.
Đại Hội đồng cổ đông (HĐCĐ) là cơ quan
cao nhất
có
PHÒNG
PHÒNG
PHÒNG

PHÒNG
PHÒNG
PHÒNG
XÂY Quản
CƠ ĐIỆN
TỔ
AN Hội đồng
TÀI
KẾ
quyền quyết định cao nhất của Công ty. Dưới Đại HĐCĐlà
trị,
DỰNG
- TỰ
CHỨC
TOÀN CHÍNH

HOẠCH
ĐỘNG
HÀNH chức năng
PHÁP
KẾ có nhiệm
- CÔNG
Tổng Giám đốc. Các phòng
vụ tham
mưu, tư CƠ
vấn cho Tổng
BẢN
HÓA
CHÍNH
CHẾ
TOÁN
NGHỆ

Giám đốc về các vấn đề liên quan của đơn vị mình để Tổng Giám đốc báo cáo lên

Đại HĐCĐ và Hội đồng quản trị về các vấn đề của Công ty. Cụ thể như hình dưới
đây:
CN. XI
MĂNG
VIỆT
TRÌ

CN. XI
MĂNG
VĨNH
YÊN

NHÀ
MÁY XI
MĂNG
VĨNH
PHÚ

ĐỘI XE

CN.
KHAI
THÁC
NGUYÊ
N VẬT
LIỆU

CN.
KHAI
THÁC
PHỤ
GIA

CN.VẬN
TẢI
TIÊU
5
THỤ


Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

Chú thích:

Trực tiếp bổ nhiệm, quản lý
Giám sát

1.1.4. Phương hướng hoạt động, mục tiêu định hướng phát triển của
6


Công ty trong thời gian tới
Chất lượng, hiệu quả, giá thành hợp lý và lợi ích của người tiêu dùng là mục
tiêu và phương châm hoạt động của Công ty, từ đó, Công ty luôn chú trọng chính
sách chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm đầu tư thiết bị máy móc, đổi mới công
nghệ, nâng cấp cải tiến các dây chuyền lạc hậu....
Thực hiện chính sách đa dạng hóa kênh phối hợp sản phẩm, thiết lập hệ thống
các đơn vị sản phẩm phân phối, thích ứng với môi trường của từng khu vực, từng
bước thực hiện mở rộng thị trường và thị phần.
Chính sách chất lượng là bộ phận quan trọng hướng vào nâng cao và đảm bảo
độ đồng đều trong sản phẩm, đồng thời tạo nên chất lượng cao và ổn định của dịch
vụ buôn bán, tiêu thụ sản phẩm....Chính sách chất lượng hướng vào thực hiện
khẳng định uy tín của doanh nghiệp trên thương trường củng cố niềm tin của người
tiêu dùng, tạo nên ưu thế cạnh tranh và cạnh tranh thắng lợi với sản phẩm và dịch
vụ cùng loại trên thị trường.
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Xi măng Phú Thọ
Công tác quản trị nhân lực giữ một vị trí quan trọng, nó giúp cho Công ty có
thể chủ động trong mọi kế hoạch và có thể cạnh tranh với doanh với doanh nghiệp
khác. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất lao
động.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, ban lãnh đạo Công ty đã thành lập nên
Phòng Tổ chức- hành chính đảm nhận các công việc liên quan đến vấn đề quản trị
nhân lực, cụ thể:
- Công tác hoạch định nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực có vai trò quan
trọng để nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của Công ty trong tương lai cũng
như khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho Công ty có đủ nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phù hợp với chỗ làm việc ở các bộ phận vào
7


những thời gian cần thiết
Căn cứ tình hình hoạt động sản xuất của Công ty, bản mô tả công viêc năm
2014, Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ xác định nhu cầu nhân lực cho các đơn
vị: Ban giám đốc, thư ký Công ty; các phòng ban; bảo vệ, y tế....Chẳng hạn, đối với
Phòng tổ chức- hành chính nhu cầu nhân lực cần thiết là 12 lao động, Phòng thị
trường là 05 lao động, Ban bảo vệ là 19 người. Nhìn chung, việc xác định nhu cầu
nhân lực cho các đơn vị của Công ty tương đối hợp lý, tuy nhiên, ở một số bộ phận
việc xác định nhu cầu nhân lực còn chưa hợp lý, số lao động dôi dư so với nhu cầu
công việc.
- Hoạt động phân tích công việc: Ban lãnh đạo Công ty đã nhận thấy phân tích
công việc giúp cho mọi người hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong
công việc, giúp cho công tác tuyển dụng và quá trình đánh giá thực hiện công việc
để từ đó lập kế hoạch đào tạo nhân lực. Từ đó, Công ty đã giao công việc này cho
Phòng tổ chức- hành chính chịu trách nhiệm đảm nhận chính.
Bên cạnh đó, mỗi đơn vị cũng có trách nhiệm tiến hành phân tích công việc
của đơn vị mình để xác định được nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi người trong công
việc cũng như những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc..
Tuy nhiên, hoạt động phân tích công việc còn một số hạn chế:
•Một số nhiệm vụ chỉ nêu chung chung, chưa chỉ ra được những nhiệm vụ
khác khi được yêu cầu.

•Chưa được thể hiện trong bản yêu cầu nhân sự các yều cầu về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần có khi thực hiện công việc.
•Các điều kiện lao động, quan hệ lao động chưa được nêu cụ thể, rõ ràng đối
với người lao động.
Chẳng hạn, đối với Phòng tổ chức- hành chính, hoạt động phân tích công việc
đã chỉ ra được nhiệm vụ của từng cá nhân, ví dụ:
Trưởng phòng tổ chức- hành chính: Phụ trách chung (công tác tổ chức- hành
chính). Trực tiếp phụ trách công tác tổ chức lao động, tham mưu trong việc tuyển
8


dụng, bố trí, sắp xếp lao động trong toàn Công ty, công tác đào tạo, nâng bậc
lương, cổ đông. Kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của các bộ phận, các nhân viên
thuộc phòng quản lý...Có quyền giải quyết các công việc khi được Tổng Giám đốc
Công ty ủy quyền.
Ngoài ra còn đảm nhiệm các công việc: Trường ban kiểm soát Công ty, Phó
chủ tịch Công Đoàn cơ sở.
Tuy nhiên, khi phân tích công việc của Trưởng Phòng tổ chức- hành chính,
một số nhiệm vụ của trưởng phòng còn nêu chung chung, chưa cụ thể một số nhiệm
vụ: những công việc nào được phép giải quyết khi Tổng Giám đốc giao, nhiệm vụ
cần thực hiện khi giữ chức Trưởng Ban kiểm soát Công ty.
Phó phòng tổ chức- hành chính: thực hiện nhiệm vụ do Trưởng phòng phân
công: phụ trách tổ bồi dưỡng, tổ lái xe ô tô, công tác hành chính; phụ trách xây
dựng kế hoạch định mức lao động, đơn giá tiền lương, theo dõi thực hiện chế độ
phân phối tiền lương cho người lao động.
Ngoài ra, còn một số chức danh khác thuộc phòng tổ chức- hành chính cũng
được xác định những nhiệm vụ cụ thể trong công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu
hụt nguồn nhân lực của Công ty, đặc biệt là đối với lao động nam tham gia trực tiếp
sản xuất. Chính vì vậy, Công ty luôn quan tâm tới vấn đề tuyển dụng nhân lực.

Công ty thường xuyên tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài thông qua thông báo nội
bộ Công ty, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng...
Quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty bao gồm các bước sau:
- Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
- Bước 2: Thông báo nội Ωộ cơ quan và các phương tiện thông tin đại
chúng
- Bước 3: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên
- Bước 4: Kiểm tra sức khỏe của ứng viên tại trạm y tế của Công ty. Nếu
sức khỏe không đảm bảo sẽ bị loại
9


- Bước 5: Thử việc. Không quá 30 ngày đối với công nhân trực tiếp sản
xuất, 60 ngày đối với lao động gián tiếp.
- Bước 6: Ký hợp đồng lao động đối với các trường hợp đủ diều kiện
Tuy nhiên, chất lượng nguồn lao động tham gia đăng ký nộp hồ sơ chưa cao,
chưa phù hợp với yêu cầu của công việc và một trong những khó khăn đối với vấn
đề tuyển dụng của Công ty là hiện nay, Công ty gặp một số khó khăn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh làm cho vấn đề trả lương cho người lao động còn hạn
chế. Chính vì vậy, hoạt động tuyển dụng thường xuyên được diễn ra nhưng chưa
thực sự hiệu quả.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Trên cơ sở những yêu cầu
của công việc đối với người lao động, dựa vào những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm mà người lao động có mà Công ty bố trí công việc phù hợp cho người lao
động. Nhìn chung, việc phân công bố trí lao động trong công ty nhìn chung là đúng
chuyên môn. Tổng số làm việc theo đúng chuyên môn tại Công ty chiếm tỷ lệ
khoảng 80%, còn lại số người lao động được bố trí chưa phù hợp với trình độ
chuyên môn, kiến thức, chưa phù hợp giữa tính chất công việc với đặc điểm tâm lý,
sức khỏe của người lao động.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Dựa vào yêu cầu của sản xuất kinh

doanh và việc đánh giá thực hiện công việc, nếu người lao động không đáp ứng
được yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ có hình thức đào tạo cho người lao động
phù hợp.
Công ty có Quy chế đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm theo quy
trình ISO 9001 : 2008. Tập trung với các định hướng sau:
•Đào tạo ban đầu: Nhân lực mới tuyển dụng sẽ được đào tạo 1 số kỹ năng ban
đầu, như an toàn lao động, nội qui và chính sách chất lượng của công ty.
•Đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng ban, phân xưởng theo kế hoạch hàng năm
và bồi dưỡng kỹ năng quản lý sau đánh giá cán bộ hàng năm.
•Đào tạo theo nhu cầu và ngân sách của đơn vị xây dựng hàng năm.
10


- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Để đánh giá việc thực hiện
công việc, Công ty đã đưa ra một số tiêu chí đánh giá: chất lượng công việc, thái
độ, ý thức tham gia công việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp, số ngày
công....Trên cơ sở việc đánh giá thực hiện công việc, Công ty đã sử dụng kết quả
đánh giá để lập kế hoạch đào tạo lại đối với các nhân viên yếu kém, thưởng cho
người lao động tương ứng với mức đóng góp của mỗi người, là cơ sở để sa thải
nhân viên khi vi phạm kỷ luật.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty quan điểm về độ trả lương
cho người lao động trên cơ sở trả lương theo số lượng, chất lượng và hiệu quả của
người lao động; trả lương trên cở sở tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của
Công ty. Việc trả lương phải khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ
nghiệp vụ tay nghề và nâng cao năng suất lao động.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Nhằm duy trì mức sống,
nâng cao năng suất lao động và thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao
động, Công ty luôn quan tâm và thực hiện các phúc lợi cho người lao động: tham
gia đầy đủ các loại Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp. Ngoài
ra Công ty còn xây dựng khu nhà ở tập thể cho cán bộ- công nhân viên ở đối với

các trường hợp ở xa nhà.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Công ty đã xây dựng và ban hành
nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể nhằm xác định rõ trách nhiệm và
quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong quá trình làm
việc, tránh các hiện tượng tranh chấp quyền lợi trong Công ty. Vì vậy việc giải
quyết các tranh chấp khi sảy ra đã mang lại hiệu quả.
Nhìn chung, các hoạt động của công tác quản trị tại Công ty Cổ phần Xi măng
Phú Thọ được thực hiện khá đầy đủ, diễn ra theo quy trình và thực hiện mang lại
hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác phân tích
công việc, tuyển dụng nhân lực và vấn đề trả lương cho người lao động.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
11


1.2.1. Khái niệm tiền lương
Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương, nó phụ thuộc vào các thời kỳ
khác nhau và các góc nhìn khác nhau.
Trong thời kỳ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần của
thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao
động theo số lượng và chất lượng lao động. Còn trong nền kinh tế thị trường, bản
chất tiền lương đã thay đổi, tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu trên thị trường.
Trong các hoạt động, đặc biệt là hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), đối
với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí
SXKD. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao
động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng tới mức sống của họ.
Theo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012, Tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa

thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.
Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế- xã hội, nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ của các
bên.
1.2.2. Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương
- Nguyên tắc 1: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau. Nguyên tắc
này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao
đông làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Đây là động lực thúc đẩy người lao
động làm việc có hiệu quả hơn.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ
tăng lương bình quân. Đây là nguyên tắc cần thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sản
12


xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và
đảm bảo phát triển kinh tế.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này đảm bảo
sự công bằng, bình đẳng cho người lao động.
- Nguyên tắc 4: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được
quá trình phát triển kinh tế xã hội, thực hiện được quá trình CNH- HĐH đất nước.
1.2.3. Các hình thức trả lương
Đối với mỗi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, việc lựa chọn hình thức trả lương
sao cho phù hợp có vai trò quan trọng trong việc kích thích tăng năng suất lao
động, sử dụng thời gian lao động hợp lý, nâng cao chất lượng sản phẩm....
Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn 03 hình thức trả lương: trả lương
theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán.
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, chức vụ và

thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Đối tượng áp dụng: Đối với những người làm công tác quản lý còn đối với
công nhân sản xuất thì những công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể
hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng
phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Tùy theo trình độ và điều kiện quản lý thời gian lao động, hình thức trả lương
theo thời gian bao gồm:
- Trả lương theo thời gian đơn giản
Theo cách trả lương này, tiền lương được tính như sau:
Ltt= Lcb x T

13


Trong đó:
- Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
- Lcb: Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian
- T: Thời gian làm việc thực tế
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính, dễ hiểu
Nhược điểm: Chưa tính đến hiệu quả và mức độ đóng góp của từng người.
- Trả lương theo thời gian có thưởng
Công thức xác định:
Lương thời gian có thưởng = Lcb x T + Tiền thưởng
Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể
được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất
sắc.
1.2.3.2.

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào
trực tiếp số lượng và chất lượng họ hoàn thành với mục tiêu khuyến khích người
lao động tăng năng suất lao động. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi
trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo các sản phẩm.
Công thức tính lương theo sản phẩm:
TC = ĐG x Qtt
Trong đó:
- TC: Tiền lương
- ĐG: Đơn giá
- Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
Khi tiến hành trả lương theo sản phẩm, doanh nghiệp cần phải: xây dựng được
các mức lao động có căn cứ khoa học, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, thực
hiện tốt công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra....
Hình thức trả lương theo theo sản phẩm gồm:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
14


Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng đối với những công
nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể
định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức:
ĐG = L x T
Trong đó:
- ĐG: Đơn giá sản phẩm
- L: Mức lương cấp bậc của công việc
- T: Mức thời gian (tính theo giờ)
- Trả lương theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm tập thể thường được áp dụng đối với những công
việc cần một nhóm công nhân đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất

lao động phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm.
Đơn giá được tính theo công thức:
n

ĐG=

∑ L xT
i =1

i

i

Trong đó:
- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
-

: Lương cấp bậc của công việc thứ i

-

: Mức thời gian của công việc thứ i

Ưu điểm: Khuyến khích làm việc theo nhóm
Nhược điểm: Mất đoàn kết
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương
theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương của
công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.

15


Công thức:
ĐG =
Trong đó:
- ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp
- L: lương cấp bậc của công nhân phụ
- M: mức phục vụ
1.2.3.3.

Hình thức trả lương khoán

Hình thức trả lương khoán là hình thức lương sản phẩm khi giao công việc đã
quy định rõ ràng số tiền đã hoàn thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời
gian nhất định.
Chế độ này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc
trong nông nghiệp....
Tiền lương khoán được tính như sau:
=

xQ

Trong đó:
-

: Tiền lương thực tế công nhân nhận được
: Đơn giá khoán

- Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành
Khi áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công tác thống kê và định
mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc giảm thời
gian lao động thành đơn giá cho toàn bộ công việc.
Trên đây là những hình thức trả lương chủ yếu được áp dụng trong các doanh
nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, các hình thức trả lương cũng rất đa dạng, tùy thuộc
vào các điều kiện cụ thể về tổ chức- kỹ thuật của các công việc cũng như quan
điểm quản lý doanh nghiệp. Không có một hình thức trả lương nào là tối ưu, vì thế
doanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.
16


1.2.4. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế
trong việc trả lương cho người lao động. Tiền lương có vai trò rất lớn đối với đời
sống và sản xuất, nó không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức
và xã hội.
Đối với người lao động, tiền lương gắn liền với họ và là nguồn chủ yếu nuôi
sống bản thân và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt cần thiết. Nếu tiền lương
nhận được thỏa mãn sẽ là động lực kích thích tăng sự sáng tạo, năng suất lao động,
sự gắn bó với tổ chức...và vì lợi ích phát triển bản thân của họ.
Đối với tổ chức, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất. Tiền lương là
công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, những người có
khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Việc doanh nghiệp trả lương cho
người lao động phải đảm bảo tính công bằng, sự hợp lý giữa những người lao động
nếu không sẽ sảy ra tình trạng mâu thuẫn nội bộ.
Còn đối với xã hội, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc
dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính
phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư
trong xã hội.

17


Chương 2
THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG
PHÚ THỌ
2.1. CÔNG TÁC QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY
2.1.1. Cách xác định quỹ lương
Qua việc tham khảo Thông tư số 07/2005 TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005
hướng dẫn thực hiện về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty
nhà nước và Quyết định số 127/QĐ- HĐQT ngày 11 tháng 6 năm của Công ty Cổ
phần Xi măng Phú Thọ về kế hoạch quản lý tiền lương và thu nhập năm 2014.
Quỹ tiền lương được xác định trên cơ sở số lao động định biên, mức lương tối
thiểu Công ty áp dụng, kế hoạch SXKD và thực tế trả lương của năm trước... để
xây dựng quỹ tiền lương năm 2014 của Công ty.
Bảng 2.1: Quỹ lương kế hoạch và thực hiện năm 2014 của Công ty Cổ phần
Xi măng Phú Thọ

Chỉ tiêu

Năm 2014

Đơn vị
tính

Kế hoạch

Thực hiện

Doanh thu

Tr.đồng

341.980

351.018

Lợi nhuận

Tr.đồng

-31.142

-16.974

Tr.đồng

23.437

15.595

Người

501

463

phức tạp

1,46

1,46

bình quân
Hệ số

3,39

3,39

Nộp ngân
sách
Lao động
định biên
Hệ số

lương cấp
18


bậc bình
quân
Lương tối
thiểu áp

Đồng

dụng
Quỹ lương

tính theo

Đồng

đơn giá
Tổng quỹ
lương

1.050.000

1.050.000

SpXM: 27.964.693.900

Sp XM: 28.068.950.000

CN.KTNVL: 5.614.364.160 CN.KTNVL: 6.008.860.160

Tr.đồng

33.578

31.474

chung
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính
Qua bảng số liệu ở trên ta thấy, tình hình thực hiện các chỉ tiêu vượt kế hoạch,
doanh thu tăng gần 10 triệu đồng, số tiền nộp vào ngân sách Nhà nước ít hơn so với
dự kiến ban đầu khoảng 8 triệu đồng. Mặc dù doanh thu tăng, số tiền nộp vào ngân
sách Nhà nước nhỏ hơn kế hoạch nhưng lợi nhuận của hoạt động sản xuất kinh

doanh âm do việc sửa chữa máy móc diễn ra liên tục, đầu tư các trang thiết bị mới,
chi trả các khoản nợ ở kỳ trước nên doanh thu năm 2014 của Công ty mang dấu
âm. Mặc dù số lao động định mức là 501 người nhưng thực tế chỉ sử dụng 463
người, giảm 38 lao động. Thực tế, tổng quỹ lương kế hoạch là 33.578 triệu đồng,
giảm 2.104 triệu đồng do số lao động thực tế so với kế hoạch, nên quỹ lương thực
tế chi là 31.474 triệu đồng.
2.1.2. Tình hình sử dụng quỹ lương
Việc chi trả tiền lương cho người lao động căn cứ vào tổng quỹ tiền lương kế
hoạch, thực tế của hoạt động SXKD. Trong tổng quỹ tiền lương đó, 90% quỹ tiền
lương để trả cho khối quản lý, phục vụ, Ban quản lý dự án (QLDA) và khối trực
tiếp sản xuất ở Nhà máy Xi măng Vĩnh Phú, còn 10% tổng quỹ tiền lương để chi
bổ sung lương, khen thưởng và dự phòng. Trong 90% tổng quỹ lương không phải
chi đều lương cho hai khối quản lý, phục vụ, Ban QLDA và Nhà máy xi măng
19


Vĩnh Phú mà tiền lương của hai khối đó được trả theo hai hình thức khác nhau:
khối quản lý, phục vụ, Ban QLDA được trả lương theo thời gian còn đối với khối
trực tiếp sản xuất trên Nhà máy Xi măng Vĩnh Phú người lao động được trả lương
theo đơn giá sản phẩm.
Bảng 2.2: Tình hình sử dụng quỹ lương năm 2014
Chỉ tiêu
Tổng doanh
thu

Đơn vị tính

Năm 2014
Kế hoạch

Thực hiện

Tr.đồng

341.980

351.018

Người

501

463

Tr.đồng

33.578

31.474

Tổng lao
động định
biên
Tổng quỹ
lương
chung
Năng suất
lao động

Khối SXX:

bình quân/

tấn/người/năm

861

930

người (theo

Khối SX đá:

3.410

4,593

sản phẩm

m3/người/năm

tiêu thụ)
Tiền lương
bình quân
chung

1.000đ/th

- khối SXXM: 5.754 - Khối SXXM: 5.800
- khối SX đá: 4.873

- Khối SX đá: 5.062

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính
Qua bảng số liệu ta thấy, tình hình sử dụng quỹ lương của Công ty năm 2014
nhìn chung là khá hợp lý, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn
so với tốc độ tăng lương bình quân ( khối sản xuất xi măng: 1,080 so với 1,007;
khối sản xuất đá: 1,54 so với 1,038) đảm bảo về nguyên tắc trả lương. Thu nhập
20


bình quân của người lao động so với mặt bằng chung là cao, tuy nhiên thời gian
người lao động nhận lương chậm hơn so với quy định ( thời gian trả lương cho
người lao động từ ngày mùng 5 đến ngày mùng 8 hàng tháng).
Quỹ lương của Công ty được tính theo sản phẩm sản xuất, sản phẩm tiêu thụ
(đồng/tấn sản phẩm), do vậy, nếu số lượng sản phẩm sản xuất lớn, hoạt động kinh
doanh tốt, sản phẩm tiêu thụ tăng, thì quỹ lương cũng tăng từ đó thu nhập của
người lao động tăng theo và ngược lại.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Xi măng Phú Thọ
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài
- Điều kiện kinh tế xã hội: Đặc điểm kinh tế- xã hội của đất nước trong từng
thời kỳ cũng ảnh hưởng tới công tác trả lương cho người lao động trong Công ty.
Nếu nền kinh tế đất nước đang rơi vào thời kỳ khủng hoảng, suy thoái, các ngành
kinh tế gặp nhiều khó khăn thì nguồn cung lao động lớn hơn cầu và Công ty có xu
hướng trả lương thấp hơn cho người lao động.
- Quy định của Luật lao động về vấn đề tiền lương: Bất kể các Công ty thuộc
Nhà nước quản lý, Công ty tư nhân hay doanh nghiệp...đều phải tuân theo các quy
định của Bộ Luật lao động về vấn đề tiền lương. Việc lựa chọn hình thức trả lương
như thế nào tùy thuộc vào các doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi lựa chọn hình thức trả

lương theo sản phẩm hay trả lương theo thời gian thì tiền lương mà Công ty trả cho
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành.
Trên cơ sở quy định của Luật lao động về tiền lương, Công ty Cổ phần Xi
măng Phú Thọ đã xây dựng công thức tính lương, lựa chọn hình thức trả lương cho
người lao động phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty.
Với các đối tượng lao động quản lý, phục vụ, kỹ thuật, Ban QLDA, Công ty xây
dựng quy chế trả lương khác đối với đối tượng trực tiếp tham gia sản xuất.
- Tiền lương trên thị trường: Khi xây dựng các hình thức trả lương cho người
lao động, ngoài việc căn cứ chính vào tình hình của Công ty, Công ty có tham khảo
21