Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành thành phố Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUANG ANH
NGUYỄN QUANG ANH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào

Đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trƣờng Đại

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành

học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, thầy hƣớng dẫn khoa học,

phố Thái Nguyên” là một công trình nghiên cứu độc lập dƣới sự hƣớng dẫn
của TS. Đỗ Đình Long.
Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên
cứu đƣợc thực hiện đúng quy định. Kết quả nghiên cứu của luận văn chƣa

đã truyền đạt cho tôi kiến thức, hƣớng dẫn nội dung và phƣơng pháp nghiên
cứu. Tôi đã hoàn thành luận văn: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố
Thái Nguyên”.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trƣờng, các thầy cô phòng

từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác ngoài công trình

Quản lý đào tạo sau đại học và các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy đã tạo

nghiên cứu khoa học của tác giả.

điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.

Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên hoàn toàn đúng sự thật.
Nếu sai tác giả xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Đỗ Đình Long
ngƣời thầy tâm huyết đã tận tình hƣớng dẫn, động viên khích lệ, giành nhiều thời
gian trao đổi và định hƣớng cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014
Tác giả luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban chức năng của
doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên đã hỗ trợ, tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho tôi nghiên cứu, thu thập số liệu nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẻ những
khó khăn và động viên tôi thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm

Nguyễn Quang Anh

ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và
cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận

văn trong thời gian quy định.
Do điều kiện chủ quan và khách quan, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của Thầy cô và
bạn đọc.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014
Tác giả

Nguyễn Quang Anh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

iv
1.3.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo và

MỤC LỤC

phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp............................................... 23
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

1.3.2. Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo và

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

phát triển nguồn nhân lực trong DN ............................................................... 25

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

1.4. Những kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii

số doanh nghiệp của Việt Nam ....................................................................... 28

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii

1.4.1. Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng ........................... 28

DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix

1.4.2. Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam ................................................ 30

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1.5. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

nghiệp Trung Thành ........................................................................................ 32

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 34

5. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3

2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu .......................................................................... 34

6. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3

2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 35

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 36

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 5

2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 36

1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 5

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 5

2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về hiện trạng của doanh nghiệp ............. 37

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 6

2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô, chất lƣợng nguồn

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 7

nhân lực .......................................................................................................... 37

1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển ........................................................ 10

2.3.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

1.2. Nội dung công tác đào và phát triển nguồn nhân lực .............................. 10

nguồn nhân lực ................................................................................................ 37

1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 10

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

1.2.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 18

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG

1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ................................................... 39

nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................... 23

3.1. Khái quát về doanh nghiệp Trung Thành ................................................ 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp ........................... 39

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

vi

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp ........................... 40

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp .............................................. 40

triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 75

3.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám đốc, các phòng ban, các bộ

4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn

phận phân xƣởng ............................................................................................. 41

nhân lực .......................................................................................................... 76

3.1.5. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ........................................... 43

4.2.2. Áp dụng các hình thức đào tạo mới ...................................................... 79

3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong

4.2.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo

những năm gần đây ......................................................................................... 44

và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 81

3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2009 đến

4.2.4. Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát

năm 2013 ......................................................................................................... 45

triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 82

3.2.1. Cơ cấu tuổi ............................................................................................ 45

4.2.5. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của

3.2.3. Cơ cấu về số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp .............................. 47

ngƣời lao động................................................................................................. 82

3.2.4. Cơ cấu giới tính ..................................................................................... 48

4.2.6. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp ............. 87

3.3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN ............ 49

4.2.7. Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

3.3.1. Số lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo qua các năm ...................................... 49

lực trong doanh nghiệp .................................................................................... 88

3.3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.2.8. Tổ chức chƣơng trình thi thợ giỏi, có tay nghề ..................................... 90

tại Doanh nghiệp Trung Thành ....................................................................... 50

4.2.9. Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau

3.3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

mỗi chƣơng trình học ...................................................................................... 91

tại doanh nghiệp Trung Thành ........................................................................ 67

4.2.10. Một số giải pháp khác ......................................................................... 93

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

KẾT LUẬN .................................................................................................... 97

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99

TRUNG THÀNH - THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ................................ 73

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101

4.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trung Thành ............... 73
4.1.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành ........................................................ 73
4.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp Trung Thành ...................................................................... 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Cán bộ công nhân viên

Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển ......................................... 10

ĐHKTQD :

Đại học kinh tế quốc dân

Bảng 1.2: Bảng những nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân

DN

:

Doanh nghiệp

DNTT

:

Doanh nghiệp Trung Thành

Bảng 3.1. Bảng ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ............................ 43

GTGT

:

Giá trị gia tăng

Bảng 3.2: Bảng tình hình số lƣợng doanh thu của doanh nghiệp từ năm

NNL

:

Nguồn nhân lực

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

QĐUB

:

Quyết định ủy ban

TSLĐ

:

Tổng số lao động

UBND

:

Ủy ban nhân dân

CBCNV

WTO

:

:

lực trong các doanh nghiệp ........................................................... 26

2009-2013 ..................................................................................... 44
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của doanh nghiệp từ
năm 2009 - 2013 ........................................................................... 45
Bảng 3.4: Bảng cơ cấu trình độ ngƣời lao động của doanh nghiệp từ năm
2009 - 2013 ................................................................................... 46

Tổ chức kinh tế thế giới

Bảng 3.5 Bảng số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2009 2013............................................................................................... 47
Bảng 3.6. Bảng cơ cấu giới tính ngƣời lao động của doanh nghiệp từ
năm 2009 - 2013 ........................................................................... 48
Bảng 3.7: Bảng số lƣợng đào tạo giai đoạn từ 2009 - 2013 ........................... 49
Bảng 3.8: Bảng nhu cầu đào tạo từ 2009 - 2013 ............................................ 52
Bảng 3.9: Một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trung Thành.................................................................................. 54
Bảng 3.10: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo các hình thức chủ yếu

tại doanh nghiệp Trung Thành ...................................................... 56
Bảng 3.11: Chi phí cho công tác đào tạo của Doanh nghiệp Trung Thành
trong 5 năm từ 2009- 2013 .......................................................... 60
Bảng 3.12: Bảng danh mục các thiết bị của doanh nghiệp ............................ 63
Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại doanh nghiệp Trung Thành qua 5 năm từ
2009- 2013 .................................................................................... 67

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ix

1

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 18
Hình 3.1: Bộ máy quản lý tại Doanh nghiệp Tƣ nhân Trung Thành .............. 40

1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức đƣợc rằng:
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền
kinh tế thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con
ngƣời vừa là ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng

pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh
nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò
của nó không phải do ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Vì vậy, vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của mỗi
quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lƣợc đào tạo,
phát triển hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc khả năng
làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi
đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa với những cơ hội và thách
thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất
lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa
đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và
nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần
thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao
mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú
trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh chung của Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

2

3

doanh nghiệp cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

quan tại doanh nghiệp Trung Thành.

trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên

3.2. Phạm vi và nội dung nghiên cứu
+ Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại doanh nghiệp

đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học

Trung Thành- thành phố Thái Nguyên.

công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy,
làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi?
Đây chính là lý do tác giả đã chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành
phố Thái Nguyên" làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.

+ Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên
cứu của đề tài đƣợc thu thập từ năm 2009 - 2013.
+ Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp
Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Góp phần hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp Trung Thành - TP. Thái Nguyên;
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản
lý các cấp, các nghiên cứu tiếp theo về công tác đào tạo và phát triển nguồn

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

nhân lực.

2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

5. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành trong giai đoạn

2.2. Mục tiêu cụ thể

2009 - 2013, luận văn đã rút ra những thành tựu đạt đƣợc và phát hiện những

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.

bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành hiện nay.
- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển

Thứ hai, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành
phố Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay.
6. Bố cục của luận văn

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành.
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Trung
Thành - Thành phố Thái Nguyên.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề có liên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Doanh nghiệp Trung Thành- Thành phố Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


4

5

nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên.

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội
do Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái
niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm
2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định" (Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh, 2008).
"Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của
nền kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Theo Bùi Văn Nhơn trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

6

7

sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:

thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện

"Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả

công tác của họ.

lương" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên
(2004) thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau:

Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc
độ vĩ mô và vi mô nhƣ sau:

"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao

Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của

dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản

mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân

năm 2003:

Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh

"Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo

tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối

dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu

hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực

quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và

đƣợc hiểu nhƣ sau:

chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng

làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo

góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu

thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,

cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh

khuyến khích phù hợp.

nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

thể và chăm sóc y tế" (Tr 16-17).

Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong một thời

Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc, từ đó

gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực

khuyến nghị cho nhà nƣớc những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát

của con ngƣời.

triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.

Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ
có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là

Khái niệm 2: Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển
nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:

quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những

"Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,

định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn

tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ

nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi

thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát

Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng
dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chất lƣợng nguồn nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8

9

lực đƣợc giải thích nhƣ sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và

niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về

sức khỏe tinh thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực:

số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện

trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của

pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lƣợng nhân lực

người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự

có đƣợc thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay

giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm

đổi trong bố trí nhân lực.
Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế

cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006).
"Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và
đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,11). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba

quốc dân, (2004):
"Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn

yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất:
+ Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số;
+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người;
+ Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn

Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chƣa nhấn mạnh
đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức,
phát triển cá nhân ngƣời lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Nhơn, 2006)
Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học
Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
"Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực,

"Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.

khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt

và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với

động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá

chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời

trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về

lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng

nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao

hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn

động có hiệu quả hơn.

nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội

Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc

(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu

trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa

và Mai Quốc Chánh, 2008).

trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức" (Nguyễn Xuân Điềm và

Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp
nguồn nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc nói chung. Nếu áp dụng khái
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Nhƣ vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều đƣợc hiểu là các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10

11

hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn

Phần dƣới đây sẽ trình bày cách phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân

mạnh đến vai trò của ngƣời học mà chƣa nhắc đến vai trò của ngƣời dạy.

lực và phát triển nguồn nhân lực.

Tổng hợp các khái niệm trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực nhƣ

1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

sau: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ

Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân

chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua

loại theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo

việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện

trong công việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo

pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”.

các hình thức đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến - với việc sử dụng

1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển

công nghệ trong đào tạo. Cũng có cách phân loại theo phƣơng pháp đào tạo

Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều tập

của giáo viên và sự tham gia của học viên nhƣ: phƣơng pháp trình bày qua bài

trung vào nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cá nhân và của doanh nghiệp. Tuy

giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ

nhiên giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 sau đây nêu rõ sự

thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đây là một cách phân loại các

khác biệt này.

phƣơng pháp đào tạo đó là phân loại theo sự gắn liền hay tách rời công việc

Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển
Tập trung
Sử dụng kinh nghiệm làm việc
Mục tiêu
Sự tham gia

trong đào tạo:

Đào tạo

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần

Thấp

Cao

thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

Chuẩn bị cho sự thay

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Vân Điềm

Chuẩn bị cho công việc
Yêu cầu

đổi hiện tại
Tự nguyện

a. Đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại

và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp nhƣ:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng

(Nguồn: Quản lý nguồn nhân lực - Đạt được một lợi thế cạnh tranh. McGraw.

sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn

(bản dịch quốc tế). (Tr. 401)

tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi

1.2. Nội dung công tác đào và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề: chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc

Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách

học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự

phân loại khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo

hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các

và phát triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển

công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của

nguồn nhân lực nói chung nhƣ giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh

nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

tế quốc dân. Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát

* Kèm cặp và chỉ bảo: phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho

triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

12

13

kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông

học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế" (Nguyễn Xuân

qua kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. (Nguyễn Xuân

Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). "Ngƣời kèm cặp là ngƣời lao động có

Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp ngƣời lao động ít

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ

kinh nghiệm hơn" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách

Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách.

ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn. Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng để đào tạo cho

Còn phần thực hành thì đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ

công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình

hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn.

diễn ra nhƣ sau:

* Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử ngƣời lao

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề, quản lý do các bộ, ngành, trung

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

ƣơng tổ chức.

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

* Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội

- Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm, hƣớng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện tốt hơn

thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác.

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến
khi họ đạt đƣợc các tiêu chuẩn mẫu về số lƣợng và chất lƣợng của công việc.
Khi đào tạo các nhà quản lý tƣơng lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với
ngƣời mà họ sẽ thay thế trong tƣơng lai. Ngƣời này có trách nhiệm hƣớng dẫn
cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách
nhiệm. Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt đƣợc một số trách nhiệm. Các
nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi đƣợc thăng
chức, về hƣu sẽ có ngƣời thay thế cƣơng vị của mình. Phƣơng pháp này
thƣờng áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty. Ở Việt
Nam cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ
và đối với các nghề thủ công phổ biến nhƣ mộc, cơ khí, may, dệt

.

Phƣơng pháp đào tạo trong công việc có những ƣu điểm và nhƣợc điểm
riêng (phụ lục số 9)
b. Đào tạo ngoài công việc: "Là phương pháp đào tạo trong đó người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

nghị có thể đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có

/>
* Đào tạo theo phương thức từ xa: là phƣơng thức đào tạo mà giữa
ngƣời dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng
thời gian mà thông qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet)" (Nguyễn Xuân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
* Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua
internet hoặc trang web. Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến. Do áp

dụng công nghệ mà ngƣời học có thể tƣơng tác với máy và đƣợc đánh giá
chất lƣợng bài tập trực tiếp. Nhiều chƣơng trình học đã thiết kế có giờ giảng
và trả lời trực tuyến của giáo viên.
Trong các hình thức đào tạo nêu trên hình thức đào tạo trong công việc
là phù hợp với doanh nghiệp do ít tốn kém. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng có
thể lựa chọn một số cán bộ, nhân viên tại những vị trí chủ chốt gửi đi đào tạo
ngắn hạn để nâng cao các kỹ năng quản lý, chuyên môn. Doanh nghiệp cũng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

14

15

nên khuyến khích nhân viên tham dự các khóa học trực tuyến để nâng cao

hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp

trình độ vì internet đã ngày càng phổ biến.

khắc phục nhằm giúp ngƣời lao động đạt đƣợc kết quả công việc nhƣ mong

1.2.1.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

muốn. Nếu nguyên nhân là do ngƣời lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:"Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân" (Raymon
và ctg, 2008). Nhiều DN sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn
nhân lực của mình.

cần tiến hành đào tạo. Trong trƣờng hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao
kết quả thực hiện công việc.
Để đánh giá ngƣời ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo
lƣờng kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của ngƣời lao động. Những

a. Giáo dục chính thức: "Các chương trình giáo dục chính thức là

cách kiểm tra này để xem ngƣời lao động có những tính cách cần thiết để có

chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn

thể thành công trong vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu

hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại

đƣợc từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, ngƣời quản lý trực

học" (Raymon và ctg, 2008). Các chƣơng trình học này có thể bao gồm bài

tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu

giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua

khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch

kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa
cũng đƣợc áp dụng ngày càng phổ biến. Các chƣơng trình cao học quản trị
kinh doanh và các chƣơng trình cấp bằng ngày càng đƣợc các công ty lớn trả
tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thƣờng chọn hình thức

này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
b. Đánh giá: "Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ"
(Raymon và ctg, 2008). Việc đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng để phát hiện
ngƣời lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của
ngƣời quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng đƣợc sử dụng để phát hiện những
ngƣời quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực
hiện công việc của ngƣời lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những
tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng
đƣợc sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
phát triển nghề nghiệp.
c. Các kinh nghiệm công việc: "là các mối quan hệ, các vấn đề, các
nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công
việc của họ" (Raymon và ctg, 2008). Phần lớn ngƣời lao động phát triển
thông qua kinh nghiệm công việc. Để thành công trong công việc của mình,
ngƣời lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ. Phân công công việc mới
giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện
tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầu của công việc nhƣ thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự
thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều
mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đƣơng đầu với những khó khăn...,
giúp ngƣời lao động rút đƣợc nhiều kinh nghiệm. Có nhiều cách khác nhau mà
kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển ngƣời lao động. Nó bao gồm “mở
rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống
vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời" (Raymon và ctg, 2008).

Mở rộng công việc. Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


16
mới cho công việc hiện tại của ngƣời lao động" (Raymon và ctg, 2008).
Mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay
đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng.
Luân chuyển công việc. Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một
cá nhân từ công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở

17
phát triển, còn những doanh nghiệp đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít
cơ hội bổ nhiệm. Nhiều ngƣời lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên
chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn nhƣ là cơ hội phát triển.
Những công việc tạm thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng
đƣợc sử dụng cho sự phát triển.

các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng,

d. Các mối quan hệ cá nhân. Ngƣời lao động còn có thể phát triển các

ban" (Raymon và ctg, 2008). Luân chuyển công việc giúp ngƣời lao động có

kỹ năng và kiến thức của họ về DN và khách hàng bằng việc có mối quan hệ

đƣợc nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức

tƣơng tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/

năng của công ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải

chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân đƣợc dùng

quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định. Ngƣời đƣợc luân chuyển sẽ nắm đƣợc

trong phát triển ngƣời lao động" (Raymon và ctg, 2008).

nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu đƣợc cách thức phối
hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.

Ngƣời kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý. Hỗ
trợ nghề nghiệp bao gồm hƣớng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đƣa ra các công

Thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn

việc thách thức. Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đƣa ra những lời

"Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ

khen ngợi, chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho ngƣời đƣợc hƣớng dẫn tâm sự

phận khác của công ty" (Raymon và ctg, 2008).
Thƣờng việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và
tiền lƣơng.
"Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn
hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây"
(Raymon và ctg, 2008). Bổ nhiệm thƣờng gắn với việc tăng tiền lƣơng.
"Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm

về những lo lắng. Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho ngƣời kèm
cặp phát triển các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có
giá trị đối với tổ chức. Nhƣ vậy hình thức này đƣợc sử dụng trong cả đào tạo
và phát triển nhân viên.
"Huấn luyện, hướng dẫn: là ngƣời đồng nghiệp hay ngƣời quản lý làm
việc cùng với ngƣời lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các
kỹ năng, đƣa ra những hƣớng dẫn và góp ý" (Raymon và ctg, 2008).

xuống về trách nhiệm và quyền lực của người lao động" (Raymon và ctg, 2008).

Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy

Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí

một số hình thức đƣợc sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: nhƣ

khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng,
hoặc giáng chức do kết quả công việc kém.
Do phần thƣởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị
bản thân cao lên, tiền lƣơng và vị trí trong công ty tăng lên), nên ngƣời lao
động mong muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp
hơn. Tuy nhiên bổ nhiệm thƣờng có nhiều ở những doanh nghiệp đang trên đà
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
hình thức kèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc.
DN với những đặc điểm nhỏ về qui mô và hạn chế về kinh phí thì cần
lựa chọn những hình thức phát triển NNL phù hợp, ít tốn kém, dễ thực hiện.
Những hình thức sau phù hợp hơn với DN: Thực hiện đánh giá ngƣời lao
động để phát hiện những tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm các kinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

18

19

nghiệm công việc cho ngƣời lao động nhƣ mở rộng công việc, luân chuyển

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp

công việc, thuyên chuyển, bổ nhiệm, thực hiện việc phát triển các kỹ năng

cần phải xác định đƣợc mục tiêu, phƣơng hƣớng và chiến lƣợc phát triển

thông qua kèm cặp và huấn luyện nhân viên.

trong tƣơng lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân

1.2.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

viên của mình.
Ngoài ra, năng suất lao động, chất lƣợng thực hiện công việc

Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy trình đánh giá đƣợc xác
định phần nào
bởi sự có thể đo lƣờng đƣợc các

mục tiêu

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định chƣơng trình và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đánh giá lại nếu cần thiết

Xác định mục tiêu đào tạo

cũng là

căn cứ để phân tích và đƣa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.

Xác định nhu cầu đào tạo

Bên cạnh đó, ý kiến, của của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về
phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu
đào tạo.
- Phân tích công việc và con ngƣời: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm,
kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà ngƣời lao động cần có rồi so sánh với
ngƣời lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu

rồi xác định

nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho ngƣời lao động. Đánh giá hiệu quả thực
hiện thực hiện công việc của ngƣời lao động sẽ cho thấy đƣợc ngƣời lao động

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở
mức độ nào
* Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân "Giáo trình quản trị nhân
lực" NXB Lao động - Xã hội 2007)

+ Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có.
Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ

1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bƣớc đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hƣởng quyết định tới hiệu
quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu
cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải
phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay

thuật cần thiết hay số lƣợng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất, cho từng loại sản phẩm.
+ Phƣơng pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực
tế của ngƣời lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.
+ Phƣơng pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế

công nhân và số lƣợng là bao nhiêu.
* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

/>
hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc.
+ Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


20

21

trực tiếp từ phía ngƣời lao động.

Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phƣơng pháp:

dạy. Xây dựng một chƣơng trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài

+ Phƣơng pháp khảo sát thực tế

học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến

+ Phƣơng pháp phân tích tài liệu

thức kĩ năng nào với số lƣợng môn học là bao nhiêu, lƣợng thời gian cho môn

+ Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn

học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao

Để đánh giá đƣợc chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo

chƣơng trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác

có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân

định trƣớc. Trên cơ sở chƣơng trình đào tạo đã đƣợc xây dựng, doanh nghiệp

ngƣời lao động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý

sẽ lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp nhất.

kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của ngƣời quản lý trực tiếp, đồng

1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

nghiệp, khách hàng

là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.

1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Việc thiết kế

Vì ngƣời dạy có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa
chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lƣỡng, phải là những ngƣời có

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển là việc xác định xem kết quả
sau đào tạo phát triển đạt đƣợc là gì? Bao gồm:

đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào
chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn

- Những kĩ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kĩ năng có đƣợc
sau đào tạo.

khác nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những ngƣời có trình độ lành nghề,

- Số lƣợng cơ cấu học viên

các chuyên gia hoặc ngƣời quản lý trực tiếp. Nguồn này có ƣu điểm là tiết

- Thời gian đào tạo

kiệm chi phí, ngƣời dạy và ngƣời học đã hiểu nhau, chƣơng trình dạy cũng sát

- Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu

với thực tế hơn.

đào tạo và phù hợp với khả năng của ngƣời lao động.
1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển là lựa chọn ngƣời cụ thể để
đào tạo. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên các cơ sở:

Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của

ngƣời dạy.
- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức
đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng

Ƣu điểm của nguồn này là tính chuyên

- Mục tiêu, nội dung, phƣơng pháp của khoá đào tạo

môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phƣơng án để lựa chọn. Nhƣợc

- Trình độ và khả năng học tập của ngƣời lao động

điểm là chi phí cao, ngƣời dạy và ngƣời học nhiều khi không thực sự hiểu nhau

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động

trong các vấn đề, kiến thức ngƣời dạy đôi khi không sát thực tế.

- Tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và kết quả thực hiện

dẫn cho họ hiểu đối tƣợng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo

công việc.
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp
1.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Do vậy sau khi lựa chọn đƣợc giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hƣớng

/>

cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
1.2.2.6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phƣơng án đào tạo. Chi phí đào
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


22

23

tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lƣơng cho ngƣời học (trong quá
trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh
hoạt

Các phƣơng pháp để đánh giá:
- Phƣơng pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng
vấn trực tiếp.
- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

cho ngƣời đƣợc đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho ngƣời dạy, thuê địa điểm,

mua sắm trang thiết bị, phƣơng tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý

- Tiến hành quan sát trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo làm việc sau khi đào
tạo so với trƣớc khi đƣợc đào tạo.
- So sánh tình hình thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đào tạo với

và phục vụ khác...
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với
tình hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt
tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tƣơng xứng giữa
chi phí bỏ ra và kết quả thu đƣợc. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới
hiệu quả của đào tạo, phát triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào
tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ
đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh
nghiệp không bị vƣợt quá khả năng chi trả. Sau khi hoàn thành các bƣớc trên
thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho ngƣời lao động.
1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chƣơng trình
và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt đƣợc và những gì chƣa đạt đƣợc
để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau
xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.

những ngƣời không đƣợc đào tạo ở cùng một vị trí.
- Thăm dò ý kiến của ngƣời quản lý, ngƣời đƣợc đào tạo, đồng nghiệp
khách hàng

và các cán bộ nhân sự.

Công tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng.
Nhờ đó có thể biết đƣợc chƣơng trình đào tạo có hiệu quả và đạt đƣợc mục
tiêu đặt ra hay không. Phòng, tổ quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong
việc xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo với sự phối hợp,
giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác.
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.3.1.1. Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát
triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi,

Đánh giá chƣơng trình đào tạo theo các tiêu thức nhƣ: mục tiêu đào tạo

nghĩa vụ của ngƣời lao động, ngƣời chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn

có đạt đƣợc hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chƣơng trình đào

nhân lực. Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích

tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết

ngƣời lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần

quả chƣơng trình. Từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.

thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của ngƣời chủ doanh nghiệp. Doanh

Kết quả của chƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn

nghiệp cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc và kế

của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức

hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần

và khả năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của

phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng

ngƣời lao động theo hƣớng tích cực

phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

24

25

của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.

hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan

1.3.1.2. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp

trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các

Những doanh nghiệp tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển

doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tùy theo qui mô mà có một

đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ

ngƣời hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực.

mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt đƣợc các kỹ năng mới. Doanh

1.3.1.6. Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần

Việc lƣu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa

đào tạo nhân viên.

học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng

1.3.1.3. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển

thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn

nguồn nhân lực

nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực đƣợc giữ

Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân

bí mật.

lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh

1.3.2. Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến đào tạo và

nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo đƣợc

phát triển nguồn nhân lực trong DN

nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù

1.3.2.1. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế

đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo.
Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên đƣợc đào
tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.

Do tầm quan trọng của DN trong nền kinh tế và những khó khăn của
bản thân DN, Chính phủ các nƣớc cũng nhƣ Chính phủ Việt Nam đều đƣa ra

1.3.1.4. Khả năng tài chính

những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển DN

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực
hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình
cần đào tạo nhân viên, nhƣng khả năng tài chính không cho phép họ gửi
ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.

trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nƣớc đang phát triển nhƣ
nƣớc ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DN còn nhận hỗ trợ phát triển của các
Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị
trƣờng, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự phát triển
nguồn nhân lực trong DN, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh
hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực.

1.3.2.2. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các
tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chƣơng trình đào tạo

1.3.1.5. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy
theo qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ dƣới 10 lao động thƣờng
ngƣời chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trƣờng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DN

/>
phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DN sẽ dễ dàng tìm kiếm đƣợc
các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trƣờng để tổ chức đào tạo
nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay ngƣời lao động họ. Nếu trên thị
trƣờng có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tƣ vấn cho DN thì sẽ thuận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

26

27

lợi cho DN trong phát triển NNL và ngƣợc lại.

Nhân tố thúc đẩy

1.3.2.3. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề
Hệ thống trƣờng dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu
xã hội: cung cấp đƣợc nghề nghiệp mà thị trƣờng lao động có nhu cầu, đáp
ứng đƣợc nhu cầu học tập và ngƣời học tốt nghiệp các chƣơng trình dạy nghề
có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.3.2.4. Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động phát triển thì ngƣời chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm
kiếm đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm
việc làm phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình. Sự phát triển của hệ
thống thông tin thị trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là

quan tới hoạt động kinh doanh và không
doanh:
Đào tạo có thể đƣợc nhìn nhận là đã cải thể hiện lợi ích của công ty. Các
thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào doanh nhân không mong muốn thực
tạo sẽ đƣợc bù đắp.

hiện đào tạo

Các quan điểm của chủ doanh nghiệp:
chủ doanh nghiệp có kinh nghiệp tích cực
về đào tạo và phát triển; nhận biết hoặc có
kinh nghiệm về các vấn đề phát triển nguồn

Thiếu sự nhận biết chuyên môn về phát

nhân lực hoặc đƣợc giáo dục, đào tạo tốt.

đào tạo gồm các chi phí thực tế và thời
gian nghỉ việc dành cho việc học.

cầu nối tốt giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa
cung và cầu lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức tiền công trả cho ngƣời lao động.
* Trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp sẽ có những nhân tố có tác dụng thúc đẩy và cải thiện tình hình kinh

Rào cản

đƣợc các khả năng mới.
Sự đổi mới: Doanh nghiệp luôn đổi mới và Ngƣời lao động không quan đến đào tạo
cố gắng để hoạt động trong thị trƣờng
bởi họ không muốnđƣợc đào tạo thêm
nữa để làm việc tốt hơn, hoặc không có
một sự khuyến khích nào nếu họ thực sự
tiến bộ.
Liên kết với kết quả hoạt động kinh Đào tạo đƣợc đánh giá là không liên

triển nguồn nhân lực, nhất là thiếu kỹ
năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế
hoạch đào tạo. Không hiểu rõ chi phí

Văn hoá: Văn hoá trong quản lý và tổ chức Giám đốc- chủ doanh nghiệp không để ý
liên quan tới đào tạo
đến lợi ích từ việc đào tạo.

Sự khó khăn tuyển dụng: khó tuyển dụng Chính những ngƣời chủ doanh nghiệp
lao động đã đƣợc đào tạo trên thị trƣờng
không đƣợc giáo dục tốt hoặc

doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng xuất hiện những rào

không có bằng cấp chính thức.

cản đối với doanh nghiệp. Bảng 1.2 dƣới đây tóm tắt các nhân tố có tác dụng

Công nghệ: Có công nghệ mới trong công Giám đốc- chủ doanh nghiệp quan tâm

thúc đẩy cũng nhƣ là rào cản đối với sự phát triển nguồn nhân lực trong các

ty

doanh nghiệp.
Bảng 1.2: Bảng những nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân

đến các vấn đề tồn tại ngắn hạn hơn là
các vấn đề đào tạo và phát triển

Qui mô công ty: Các tổ chức lớn hơn có Chi phí cung cấp đào tạo cho các DN
chi phí đào tạo cho một nhân viên thấp hơn cao, vì nhu cầu đào tạo đa dạng, ít có sự

lực trong các doanh nghiệp
Nhân tố thúc đẩy

lặp lại của mỗi khóa học.

Chiến lược: Đào tạo có thể phản ánh tầm Không có khả năng để phân tích quan hệ
nhìn, chiến lƣợc của tổ chức
rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết
quả thực hiện trong doanh nghiệp
Tăng trưởng: Tăng trƣởng nhanh hoặc có Giám đốc - chủ doanh nghiệp lo sợ sự ra
mục tiêu phát triển nên cần tuyển dụng đi hoặc lấn quyền của nhân viên đã đƣợc
nhân viên hoặc đào tạo nhân viên nắm bắt đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Kinh phí của DN hạn chế

Rào cản

/>
Yếu tố ngành: đào tạo chính thức tại nơi
làm việc trong ngành sản xuất nhiều hơn là
trong ngành dịch vụ
Bản chất đào tạo: đào tạo đƣợc thực hiện Thật khó để cung cấp các khoá đào tạo
theo nhu cầu đa dạng của doanh nghiệp qui cho các doanh nghiệp qui mô nhỏ, đa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

28

29

Nhân tố thúc đẩy

Rào cản

14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lƣợng này ngay từ khi

mô nhỏ và đƣợc thực hiện tại doanh nghiệp
với nhiều hình thức; đào tạo đƣợc thực
hiện trong công việc; nhân viên công ty là
chuyên gia trong lĩnh vực cụ thể sẽ thực
hiện đào tạo

dạng ở những mức độ phát triển khác
nhau. Bổ nhiệm ít diễn ra ở các tổ chức
qui mô nhỏ hơn là qui mô lớn- điều này
liên quan cụ thể tới các nhà quản lý

bƣớc vào sản xuất. Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh
thần cho cán bộ công nhân viên luôn đƣợc công ty coi trọng. HPS rất chú
trọng đầu tƣ thu hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập. Song song với
việc tập hợp đƣợc một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt

Những sáng kiến thay đổi: đào tạo thƣờng Công việc tiếp theo cho ngƣời quản lý

Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ

tổ chức khi công ty thực hiện các chƣơng hoặc nhân viên của các doanh nghiệp

tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học. Đội ngũ cán bộ

trình thay đổi nhƣ chăm sóc khách hàng, nhỏ có khả năng sẽ là ở các doanh
ISO 9000, đầu tƣ vào con ngƣời, nâng cao nghiệp nhỏ khác hơn là trong nội bộ

công nhân trẻ này tiếp tục đƣợc đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi
dƣỡng của các trƣờng đại học trong nƣớc do công ty mở tại chỗ. Do vậy cán

kết quả thực hiện công việc

doanh nghiệp

Sự mong đợi: Lực lƣợng lao động tốt hơn

Đào tạo quản lý nói riêng cung cấp lợi

bộ công nhân của công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thay thế

ích lâu dài, hơn là ngắn hạn cho tổ chức

toàn bộ các chuyên gia nƣớc ngoài ở mọi vị trí. Công ty đảm bảo 100% lao

Sự giúp đỡ từ bên ngoài: đào tạo có thể Tài liệu đào tạo không phù hợp với nhu

động đƣợc ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn

diễn ra nhiều hơn khi có sự giúp đỡ tốt từ cầu của doanh nghiệp nhỏ. Các tổ chức

diện thân thể, bảo hiểm rủi ro. Ngƣời lao động đƣợc trang bị bảo hộ lao động,

bên ngoài (ví dụ nhƣ tƣ vấn phù hợp cho cung cấp dịch vụ đào tạo có chất lƣợng

đƣợc khám sức khỏe định kỳ, đƣợc cấp phát thuốc chữa bệnh thông thƣờng

doanh nghiệp nhỏ)

đào tạo không tốt

Tính hợp lý của đào tạo: Hoạt động đào Thiếu thông tin phù hợp về đào
tạo đƣợc thực hiện với mục tiêu nâng cao tạo

theo nhu cầu. Công ty cũng đã xây dựng nhà ăn tập thể đảm bảo phục vụ
24/24 giờ hàng ngày và ngƣời lao động đƣợc ăn một suất ăn ca và bồi dƣỡng
tại chỗ bằng nƣớc giải khát hàng ngày. Điều kiện lao động nhƣ hệ thống nhà

hiệu quả công việc của ngƣời lao động

tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió,
(Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ. Rosemary Hill
in Jim Stewart and Graham Beaver. 2005. [171, Tr. 10,11] )
1.4. Những kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp của Việt Nam

Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua
phƣơng tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất. Cán bộ
công nhân viên đƣợc tặng quà khi sinh con, sinh nhật. Hàng năm công ty đều

1.4.1. Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng
Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật là một doanh nghiệp sản xuất thép cán
xây dựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tƣ trên
10 triệu USD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001. Để phát huy thế mạnh về thiết
bị và công nghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân
viên vừa xây dựng hệ thống lý chất lƣợng quốc tế 9001-2000, ISO 90001Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

cảnh quan môi trƣờng, cây xanh v.v… luôn đƣợc đảm bảo.

/>
tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát.
Ngƣời lao động đƣợc xem tivi, đọc báo tại công ty. Công ty cũng đầu
tƣ nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao. Các tổ
chức chính trị nhƣ công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ v.v… cũng sớm đƣợc
thành lập và đi vào hoạt động. Công ty luôn duy trì các chế độ khen thƣởng
trong các dịp lễ, tết, thƣởng cuối năm, thƣởng sáng kiến v.v…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

30

31
- Trƣờng Đại học Lạc Hồng tăng cƣờng thời gian thực hành thực tế cho

1.4.2. Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam

Công ty TNHH Sanko Mold là doanh nghiệp 100% vốn nƣớc ngoài của

Sinh viên tại công ty. Đối với sinh viên ngành Đông Phƣơng định kỳ sắp xếp

2 nhà đầu tƣ Nhật Bản là Công ty TNHH Sanko Mold (góp vốn 66%) và Công

cho sinh viên có những buổi giao lƣu nói chuyện với ngƣời nƣớc ngoài đang

ty TNHH Engineering Sanko (góp vốn 44%). Công ty đƣợc thành lập theo

làm việc ở công ty nhằm giúp cho sinh viên quen dần với cách nói chuyện và

Giấy phép đầu tƣ số 48/GP-KCN-ĐN ngày 17/07/2000 do Trƣởng Ban Quản

phát âm của ngƣời bản địa. Đối với sinh viên các ngành kỹ thuật và kinh tế,

Lý Các Khu Công Nghiệp Đồng Nai cấp. Địa chỉ trụ sở chính tại lô 116/1,

khi có những môn học liên quan đến công việc thực tế mà công ty đang có thì

đƣờng Amata, khu công nghiệp Amata, phƣờng Long Bình, thành phố Biên

Trƣờng cho sinh viên đến thực hành tại thời điểm đó chứ không cần đợi đến

Hòa, tỉnh Đồng Nai, Việt Nam. Hiện nay, tổng số nhân viên ngƣời Việt Nam là

trƣớc khi tốt nghiệp ra trƣờng mới cho SV đi thực tập.

150 ngƣời và 14 chuyên gia ngƣời Nhật Bản.

- Trong chƣơng trình đào tạo của mình, Trƣờng phối hợp và tham khảo

Ngành nghề kinh doanh chính là thiết kế, chế tạo, gia công các loại

ý kiến của công ty về việc phân bổ thời gian của các môn học. Có những môn

khuôn mẫu cho các sản phẩm nhựa và kim loại. Sản xuất và lắp ráp các sản

học cần thiết cho công việc thực tế của các SV sau này thì tăng cƣờng thêm số

phẩm từ các loại khuôn mẫu do doanh nghiệp (DN) sản xuất; sản xuất dữ liệu

tiết học lý thuyết cũng nhƣ thực hành cho sinh viên, có những môn học ít liên

CAD; lắp ráp dây điện cho xe hơi; sản xuất, lắp ráp thiết bị sạc pin cho điện

quan đến công việc thực tế thì có thể giảm số tiết hoặc giảm chƣơng trình đào

thoại di động và các sản phẩm điện tử. Ít nhất 80% sản phẩm của Công ty

tạo nhằm mục đích là đào tạo chiều sâu và đúng nội dung chuyên ngành cho

dùng để xuất khẩu. Diện tích đất sử dụng là 6.572,88m2; vốn đầu tƣ

sinh viên hơn.

2.853.000USD, trong đó vốn pháp định là 1.000.000USD.

- Trƣờng chủ động đến với công ty để biết đƣợc nhu cầu của công ty, từ

Ngay từ những ngày đầu mới thành lập, Công ty đã xây dựng mối quan

đó đề ra các chính sách và chƣơng trình đào tạo đúng hƣớng phù hợp với yêu

hệ với Trƣờng Đại học Lạc Hồng qua việc tặng máy CNC công nghệ cao của

cầu của công ty. Điều này sẽ có lợi cho cả ba bên là sinh viên, Trƣờng và

Nhật Bản để cho sinh viên (SV) khoa Cơ Điện có điều kiện thực hành trực

công ty.

tiếp trên máy. Bên cạnh đó Công ty tạo điều kiện tối đa cho SV đến thăm

- Công ty có kế hoạch về nhu cầu nhân sự không những trong ngắn hạn

quan môi trƣờng làm việc thực tế tại nhà máy, hàng năm tiếp nhận SV thực

mà còn phải trong dài hạn (khoảng 5 năm) để phối hợp với Trƣờng trong công

tập tại Công ty, hỗ trợ học bổng cho SV nghèo học giỏi, tuyển dụng SV sau

tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty.

khi ra trƣờng…Đến nay, mối quan hệ liên kết này đã đƣợc 12 năm. Tổng số
máy móc thiết bị mà Công ty đã tặng cho Trƣờng là 4 bộ trị giá khoảng
100.000USD. Số lƣợng SV các khoa đến thực tập tại Công ty khoảng 250 SV.
Hiện tại, công ty có 50 nhân viên tốt nghiệp từ Đại Học Lạc Hồng (chiếm tỷ

- Tạo điều kiện tối đa về thời gian, máy móc và nhân lực (các chuyên
gia Nhật Bản) cho sinh viên đến tham quan và thực tập thực tế tại Công ty.
- Cử các chuyên gia Nhật Bản đến phối hợp với Trƣờng trong công tác
đào tạo và tham gia các cuộc hội thảo việc làm do Trƣờng tổ chức.

lệ 30% số lƣợng nhân viên của Công ty)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

32

33

- Công ty tặng các máy móc thiết bị đã hết thời gian khấu hao nhƣng
vẫn còn sử dụng đƣợc cho Trƣờng để giúp cho sinh viên có điều kiện tiếp cận

Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích cho
doanh nghiệp:

máy móc thiết bị công nghệ của Nhật Bản để sinh viên thực hành tốt hơn.

+ Cải tiến về năng suất, chất lƣợng hiệu quả công việc.

1.5. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh

+ Giảm thời gian thực tập cho ngƣời lao động để đạt đƣợc tiêu chuẩn

nghiệp Trung Thành

công việc.

Trong nền kinh tế thị trƣờng, sức lao động đƣợc nhìn nhận theo một

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

quan điểm mới. Nó đƣợc coi là một loại hàng hoá đặc biệt, là một yếu tố đầu

+ Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách nhìn nhận nhƣ vậy, một yêu

+ Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những

cầu đƣợc đặt ra với các nhà doanh nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn

hạn chế của con ngƣời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều

nhân lực nhƣ thế nào để có thể sử dụng tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có,

kiện làm việc.

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt

năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn,

do có nguồn đào trạo dự trữ để thay thế.

cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai.
Tại DN Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên nguồn nhân lực vẫn

Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm

hết sức cần thiết đối với doanh nghiệp Trung Thành.

chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Với tốc độ phát
triển kinh doanh nhanh, quy mô mở rộng ngày càng lớn, cạnh tranh ngày càng
gay gắt là những nhân tố thúc đẩy, bắt buộc DN Trung Thành phải tiến hành
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình. Những ngành nghề kinh doanh
của doanh nghiệp đòi hỏi ngƣời lao động phải có kinh nghiệm, uy tín cũng
nhƣ trình độ khá cao. Tuy nhiên phần lớn nguồn nhân lực tại DN Trung
Thành còn thiếu và đa số là nguồn lao động thời vụ, các kĩ năng kiến thức còn
yếu và còn thiếu trong khi mục tiêu, định hƣớng phát triển luôn đặt ra tiêu
chuẩn cao. Do đó công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại DN Trung
Thành là tất yếu phải thực hiện. Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ
chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho việc cải tiến kỹ năng, trình độ của ngƣời lao động, tăng hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

34

35

Chƣơng 2

từ đó, Doanh nghiệp cần có những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Vì vậy, tôi chọn doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên làm

2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Để phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng, đặc biệt là chất lƣợng đáp
ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, cần thực hiện theo những quy trình
tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và quản trị nhƣ thế nào để có hiệu quả cao?
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN
Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên?
- Các yếu tố nào ảnh hƣởng tới công tác đào tạo và phát triển tại doanh
nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên ?
- Giải pháp nào cần đƣợc triển khai nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành
phố Thái Nguyên.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu
Thành phố Thái Nguyên là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Thái Nguyên.

điểm nghiên cứu của đề tài.
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu
* Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập bằng phƣơng pháp tổng hợp tài liệu.
Nguồn số liệu chủ yếu đƣợc thu thập từ các nguồn sau:
- Các báo cáo tổng kết về lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp Trung Thành trong các năm (2009 - 2013).
- Báo cáo tổng kết hàng năm của các phòng, ban, các đơn vị trực thuộc
doanh nghiệp Trung Thành (2009 - 2013).
- Niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên năm 2012 - Cục thống kê tỉnh
Thái Nguyên.

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Thành phố Thái Nguyên giai
đoạn từ 2011 - 2020.
- Những nghiên cứu đã công bố trong và ngoài nƣớc về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và công tác đào

Trên địa bàn thành phố có rất nhiều doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp

tạo nguồn nhân lực nói chung.

Trung Thành, đây là một doanh nghiệp trong nhiều năm qua đƣợc đánh giá là

* Đối với số liệu sơ cấp

doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, tích cực tham gia các hoạt

- Để có đƣợc nguồn dữ liệu sơ cấp, luận văn tiến hành thực hiện một

động nhân đạo từ thiện, đƣợc khách hàng tin tƣởng, đƣợc các cấp chính quyền

nghiên cứu định lƣợng. Với mẫu nghiên cứu và số phiếu phát là 100, thu về

cũng nhƣ các tổ chức xã hội nghề nghiệp, các hiệp hội trao tặng nhiều giải

100 phiếu của 100 công nhân viên trong doanh nghiệp, đƣợc lựa chọn ngẫu

thƣởng và danh hiệu cao quý. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

nhiên ở các Phòng, các phân xƣởng, tổ, đội thuộc doanh nghiệp.

với vị trí, địa lý, nguồn tài nguyên thiên nhiên, đặc biệt là nguồn nhân lực

- Xây dựng phiếu điều tra (có mẫu phiếu điều tra, khảo sát kèm theo)

trong các doanh nghiệp của Thành phố Thái Nguyên nói chung và trong

- Tiến hành phát phiếu trực tiếp cho các đối tƣợng điều tra.

doanh nghiệp Trung Thành nói riêng là nguồn lực quan trọng cho sự phát

Nội dung bảng hỏi tập trung vào 2 vấn đề chính.

triển kinh tế xã hội của Thành phố. Việc sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn

* Thứ nhất là thăm dò nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động trong thời

nhân lực trong doanh nghiệp Trung Thành trong thời gian qua, còn những tồn

gian tới (sự hài lòng về công việc hiện tại, nhu cầu đào tạo, kiến thức, kỹ năng

tại hạn chế nào cần khắc phục để doanh nghiệp tiếp tục phát triển. Xuất phát
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
có nhu cầu đào tạo, đào tạo nhằm mục tiêu gì). (mẫu phiếu số 3)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

36

37

* Thứ hai là đánh giá chƣơng trình đào tạo đã qua (đánh giá chung, kỹ
năng giảng dạy của giảng viên, tác dụng chƣơng trình). (mẫu phiếu số 4)
Trên cơ sở các nguồn thông tin có đƣợc, luận văn dùng các phƣơng

nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm đi vào nghiên cứu các diễn biến và nguyên
nhân của các sự kiện, ở đây tác giả nghiên cứu các diễn biến về nguồn nhân
lực; Nghiên cứu các giải pháp mà trƣớc đó đã áp dụng trong giải pháp phát

pháp so sánh, tổng hợp, phân tích để giải quyết vấn đề.

triển nâng cao nguồn nhân lực để từ đó tìm ra giải pháp có tính khả thi đối với

2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin

nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên

- Đối với thông tin thứ cấp thu thập đƣợc, tác giả tổng hợp bằng hệ

trong tƣơng lai.

thống bảng biểu, để so sánh, đánh giá phân tích tác động ảnh hƣởng đến công

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào.

2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về hiện trạng của doanh nghiệp

- Đối với thông tin sơ cấp, trên cơ sở các phiếu điều tra thu thập đƣợc,
tác giả tổng hợp mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhu cầu đào tạo cũng

nhƣ đánh giá về chƣơng trình đào tạo, để tìm ra những tồn tại, hạn chế, chỉ ra

+ Chỉ tiêu đánh giá hiện trạng số lao động của doanh nghiệp trong kỳ
nghiên cứu.
+ Chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

những nguyên nhân để có giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn

trong một số năm.

nhân lực.

2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô, chất lượng nguồn nhân lực

2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu

+ Nguồn nhân lực của doanh nghiệp qua các năm.

2.2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả

+ Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề, khu vực, giới tính và nhóm tuổi.

Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong nghiên cứu để mô tả: Các thông

+ Cơ cấu số lƣợng lao động về trình độ học vấn, chuyên môn đƣợc

tin của doanh nghiệp, quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ,

đào tạo.

quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm (quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, bố

2.3.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

trí, sử dụng lao động…)

nguồn nhân lực

2.2.4.2. Phương pháp so sánh

+ Hệ thống chỉ tiêu định tính:

- Phƣơng pháp so sánh đƣợc ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu
kinh tế; trong luận văn tác giả sử dụng phƣơng pháp này để xác định mức
độ biến động về nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2009, 2010,

- Kiến thức và kỹ năng thực hiện sản xuất kinh doanh, trình độ giao tiếp
của ngƣời lao động đƣợc nâng lên so với trƣớc khi đƣợc đào tạo.
- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể thực hiện

2011, 2012, 2013.

thông qua các test phỏng vấn trực tiếp những ngƣời đƣợc đào tạo hoặc gửi

2.2.4.3. Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm

phiếu điều tra xã hội học cho những ngƣời đƣợc đào tạo để họ tự đánh giá.

Đây là phƣơng pháp nghiên cứu xem xét đánh giá những kết quả, thành

+ Hệ thống chỉ tiêu định lượng:

quả của hoạt động thực tiễn trong quá khứ, từ đó rút ra kết luận bổ ích cho

- Mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo: Đƣợc tính theo công thức

hoạt động thực tiễn hiện tại và tƣơng lai, cho nghiên cứu khoa học. Thƣờng

Ptăng thêm = Psau đào tạo - Ptrƣớc đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

38

39

Trong đó: Ptăng thêm, Psau đào tạo, Ptrƣớc đào tạo: Là lợi nhuận tăng thêm, lợi
nhuận sau đào tạo và lợi nhuận trƣớc đào tạo.

Chƣơng 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

- Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo: Đƣợc tính theo công thức:

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH

THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

Tthu hồi = C/P
Trong đó:
Tthu hồi: Là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
C: Tổng chi phí mà doanh nghiệp chi trả do cử ngƣời đi đào tạo
P: Lợi nhuận tăng thêm trong 1 đơn vị thời gian sau đào tạo so với
trƣớc đào tạo.

3.1. Khái quát về doanh nghiệp Trung Thành
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp tƣ nhân Trung Thành đƣợc thành lập theo quyết định số:
26/QĐ-UB ngày 04/01/1999 của UBND tỉnh Thái Nguyên. Đăng ký kinh
doanh số: 1701000767 do Sở kế hoạch đầu tƣ tỉnh Thái Nguyên cấp ngày
08/01/1999.
Trụ sở chính: Km 11, Quốc lộ 3, tổ 19, phƣờng Trung Thành - Thành
phố Thái nguyên - Tỉnh Thái Nguyên.
Do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, ngày 23/03/2009 Doanh
nghiệp Trung Thành đăng ký thay đổi lần thứ 6 với nội dung thay đổi vốn đầu
tƣ theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế doanh nghiệp
tƣ nhân số: 4600201989 do Sở kế hoạch và đầu tƣ tỉnh Thái Nguyên cấp ngày
23/03/2009.
Sau 15 năm phát triển và trƣởng thành đến nay quy mô của Doanh
nghiệp ngày càng mở rộng, sản xuất kinh doanh không những lớn mạnh mà
còn đƣợc đa dạng hóa với các ngành nghề khác nhau.
Bên cạnh việc kinh doanh hiệu quả cùng với sự tích cực tham gia các
công tác từ thiện, nhân đạo, Doanh nghiệp Trung Thành đã đƣợc khách hàng
tin tƣởng, đƣợc các cấp chính quyền từ Trung ƣơng đến địa phƣơng cũng nhƣ
các tổ chức xã hội nghề nghiệp, các hiệp hội trao tặng nhiều giải thƣởng và
danh hiệu cao quý nhƣ:

+ Hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trao tặng: “Doanh nghiệp
tiêu biểu Việt Nam vàng năm 2007”
+ UBND tỉnh Thái Nguyên trao tặng bằng khen: “Doanh nghiệp tiêu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>