Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy sơn la

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Ý nghĩa đóng góp đề tài..................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..................................................................................................................3

Chương I : Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La...............................................................4
1. Giới thiệu về cơ quan thành ủy Sơn La...........................................................................4
1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La................................4
1.2. Quá trình hình thành của cơ quan thành ủy.................................................................4
1.3. Chức năng, nhiệm vụ..................................................................................................5
1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơ quan...........................................................................6
2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của cơ quan thành ủy Sơn La................11
2.1. Phương hướng............................................................................................................12
2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thành ủy Sơn La............13
3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan
thành ủy Sơn La................................................................................................................13
3.1.Nguồn nhân lực...........................................................................................................13
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................14
3.2.1. Định nghĩa về đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực..............................................14
3.2.1.1. Đào tạo.................................................................................................................14
3.2.1.2. Phát triển..............................................................................................................14
3.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực....................................................................................15
3.2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................15

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.............................................................17
1. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay.....................................................17
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La...18
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cơ quan thành ủy Sơn La..20
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực......................................................................................................................................21
3.1.1. Nhân tố bên trong....................................................................................................21
3.1.1.1. Nhân tố con người................................................................................................21
3.1.1.2. Các nhân tố thuộc về người lao động..................................................................21
3.1.1.3. Những chi phí về đào tạo....................................................................................21
3.1.1.4. Nhân tố lao động..................................................................................................21
3.1.2. Các nhân tố bên ngoài.............................................................................................24
3.1.2.1. Dân số, lực lượng lao động..................................................................................24
3.1.2.2. Văn hoá - xã hội...................................................................................................24
3.1.2.3. Thị trường lao động..............................................................................................24


3.2. Xác định nhu cầu đào tạo..........................................................................................25
3.3. Hình thức, quy trình đào tạo......................................................................................27
3.4. Những mặt hạn chế....................................................................................................35
3.5. Nguyên nhân..............................................................................................................36

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA............................................................38
1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo..............................................................39
1.1.Dựa vào phương hướng hoạt động của cơ quan thành ủy Sơn La..............................39
1.2. Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học.....................................40

1.3. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, phát triển cán bộ công chức......................41
1.4.Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, phát triển..........................................41
2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo............................................42
3. Kiến nghị, đề xuất.........................................................................................................43

KẾT LUẬN........................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................46


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

TÊN VIẾT TẮT
NĐ
CP
HĐND
UBND
MTTQ

BTCTU
TNCS
CCB
BDCT
HD
THPT
XHCN

TÊN ĐẦY ĐỦ
Nghị định
Chính phủ
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Mặt trận Tổ quốc
Ban Tổ chức tỉnh ủy
Thanh niên cộng sản
Cựu chiến binh
Bồi dưỡng chính trị
Hướng dẫn
Trung học phổ thông
Xã hội chủ nghĩa


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công
nghệ là trung tâm của sự phát triển nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc
công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói
riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng
nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư
thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng
cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành
công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế, sự cạnh tranh giữa
các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt
hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân
lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng
cao nói riêng đang thực sự trở hành yếu tố cơbản trong chiến lược phát triển
kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như
nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định
đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do
đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề
được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy
mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội
nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu
cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công
nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng
đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1


Để theo kịp với sự phát triển đó đòi hỏi cán bộ, công chức làm việc tại các
cơ quan nhà nước cần có tri thức, được đào tạo cơ bản. Gắn liền với đó công tác
tuyển dụng cán bộ, công chức phải chú trọng đến chất lượng, tránh hình thức,
coi trọng bằng cấp dẫn đến thất thoát nguồn nhân lực.

Vấn đề đào tạo và phát triển là vấn đề được mọi người trong cơ quan, tổ
chức và cả ngoài xã hội quan tâm, chính vì vậy em chọn đề tài “Công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La” .
Trong đề tài này em tập trung nghiên cứu tác động của công tác đào tạo và phát
triển nhân lực không những trên cơ sở lý thuyết mà còn qua quá trình thực tại
của mình. Để từ đó khẳng định hoạt động này có vai trò hết sức quan trọng đến
sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích
tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo và phát triển còn nhằm mục đích tìm
hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ.
- Tìm hiểu quy trình, thực trạng, đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại cơ quan thành ủy Sơn La.
- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao công tác tuyển dụng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan thành ủy Sơn La.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực là cán bộ, công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước. Nhằm tìm hiểu thực trạng việc thực hiện
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La
và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát tiển nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Chuyên đề được thực hiện tại ban tổ chức cơ quan thành
ủy Sơn La.
- Về thời gian: Chuyên đề thu thập thông tin, phân tích các số liệu, đánh giá
2


thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan

thành ủy Sơn La giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị cho
cơ quan trong giai đoạn 2015 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu.
- Phương pháp so sánh, thống kê đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp.
6. Ý nghĩa đóng góp đề tài
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn
luôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói
riêng và xây dựng đất nước nói chung, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người
lao động trong việc học tập, phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của mình, đảm bảo công việc trong tương lai, đáp ứng được mục tiêu nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức, là cơ sở để xã hội có nguồn lực chất lượng cao.
Vì lẽ đó, nghiên cứu đề tài này giúp em ôn lại kiến thức và tiếp cận công việc
được thuận lợi. Hơn nữa, đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
khóa sau hoặc những người quan tâm dến vấn đề này.
7. Kết cấu đề tài
Báo cáo thực tập gồm 3 phần:
- Phần mở đầu.
- Phần nội dung nghiên cứu của báo cáo:
+ Chương I : Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
+ Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
+ Chương III : Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
- Phần kết luận.

3

Chương I : Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La
1. Giới thiệu về cơ quan thành ủy Sơn La
1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La
- Địa chỉ cơ quan: Tổ 2, Phường Chiềng Lề, thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La.
- Số điện thoại: 0223.753.770
1.2. Quá trình hình thành của cơ quan thành ủy
Giữa lúc công cuộc cải tạo xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc đang giành được
những thắng lợi căn bản, phong trào đồng khởi của đồng bào miền Nam chống
Đế quốc Mỹ và tay sai đang dâng lên mạnh mẽ, tháng 9/1960, Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ III đã họp và đề ra phương hướng, nhiệm vụ chung cho toàn
Miền Bắc giai đoạn này chủ yếu là xây dựng kinh tế, phát triển văn hóa trong kế
hoạch 5 năm lần thứ I với khẩu hiệu “Lấy xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của
CNXH làm trọng tâm, đồng thời tiếp tục cải lại XHCN, củng cố và hoàn thiện
quan hệ sản xuất mới, Miền Nam “tích cực đấu tranh thống nhất nước nhà”.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn của khu Tây Bắc, Đại hội Đảng bộ khu lần
thứ nhất (họp ngày 26/6/1960) đã đề ra phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu kinh
tế của kế hoạch 5 năm là “tăng cường đoàn kết dân tộc, đồng thời nhanh chóng
hoàn thành cải tạo XHCN, khâu chính là cải tạo đối với nông nghiệp, tập trung
ra sức phát triển nông nghiệp toàn diện, tích cực xây dựng công nghiệp địa
phương và các mặt kinh tế, văn hóa, kỹ thuật nhằm nâng cao không ngừng đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân các dân tộc, tích cực chuẩn bị điều kiện
từng bước cơ giới hóa nền nông nghiệp, góp phần đắc lực vào xây dựng vùng
công nghiệp sau này, nỗ lực tiến kịp miền xuôi, cùng miền bắc tiến nhanh, tiến
mạnh, tiến vững chắc lên CNXH, góp phần xứng đáng vào cuộc đấu tranh thống
nhất nước nhà”.
Năm 1961, trụ sở khu tự trị Tây Bắc rời Thuận Châu về tỉnh lỵ Sơn La
(nằm trên địa phận châu lị Mường La). Do yêu cầu cấp thiết của việc kiện toàn
tổ chức, củng cố cơ sở, thị xã Sơn La được thành lập ngày 26/10/1961 theo

Quyết định số 173 – CP của Hội đồng chính phủ; gắn liền với việc thành lập thị
4


xã Sơn La là sự ra đời của cơ quan thị ủy Sơn La (nay là thành ủy Sơn La). Từ
một thị trấn Chiềng Lề bé nhỏ của châu Mường La đã hình thành thị xã gồm khu
phố Chiềng Lề (có 02 tiểu khu: Chiềng Lề, Quyết Thắng) và xã Chiềng Cơi.
Ngay từ khi mới thành lập, thị xã đã được xác định là trung tâm văn hóa, chính
trị, kinh tế của khu Tây Bắc và và của tỉnh Sơn La. Bởi nó có vị trí chiến lược
đối với vùng Tây Bắc và là đầu mối giao thông tỏa đi các huyện. Việc thành lập
thị xã Sơn La là chủ trương hết sức sáng suốt của Đảng và Chính phủ, nó đáp
ứng được nguyện vọng của đồng bào Tây Bắc nói chung và nhân dân các dân
tộc vùng thị xã Sơn La nói riêng. Đây không chỉ là việc nâng cấp hành chính
đơn thuần, nó tạo điều kiện cho các dân tộc xây dựng đô thị mới, phát triển kinh
tế, văn hóa, xã hội, tạo lập cuộc sống văn minh trong tương lai.
Năm 1961, thủ tướng Phạm Văn Đồng và đoàn Đại biểu của chính phủ lên
thăm Tây Bắc, tại cuộc mít tinh chào mừng của nhân dân thị xã Sơn La, thủ
tướng đã tặng cho Tây Bắc “Là hòn ngọc ngày mai của Tổ quốc”. Với niềm tin
tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng và chính phủ, đồng bào các dân tộc
quyết tâm xây dựng “thủ phủ” của mình ngày càng vững mạnh.
Để lãnh đạo thị xã, Ban cán sự thị xã ra đời có 5 đồng chí, do đồng chí Lê
Linh làm trưởng ban. Sau 5 tháng tích cực chuẩn bị mọi mặt, vào mùa xuân năm
1962, Đảng bộ thị xã đã họp Đại hội lần thứ I. Đại hội đã quyết định phương
hướng, nhiệm vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh và xây
dựng Đảng. Đại hội đã bầu ra Ban Chấp hành đảng bộ thị xã do đồng chí Lê
Linh làm Bí thư. Từ đó Đảng bộ có Ban thị ủy chính thức lãnh đạo. Đồng thời
chính quyền thị xã được thành lập có ủy ban hành chính thị xã, ủy ban hành
chính xa Chiềng Cơi và 02 ban đại diện tiểu khu Chiềng Lề, Quyết Thắng. Cùng
với đó là sự hình thành cơ quan thị ủy (nay là thành ủy).
1.3. Chức năng, nhiệm vụ

Cơ quan thành ủy có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho
Thường trực, Ban Thường vụ, Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố tổ chức thực
hiện nhiệm vụ theo Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố.
Cơ quan thành ủy đặt dưới sự lãnh đạo của Ban Thường vụ thành ủy, trực tiếp là
5


Thường trực thành ủy.
Nguồn nhân lực của cơ quan thành ủy Sơn La: Tổng biên chế được giao
theo quy định của Trung ương là 70 biên chế, thực hiện đến năm 2014 là 68 biên
chế.
Trình độ chuyên môn, cơ cấu, độ tuổi của cán bộ công chức cơ quan thành
ủy:
Về độ tuổi:
Dưới 30
Từ 30 đến 50
Từ 50 đến 60
Về giới tính:
Nam
Nữ
Dân tộc:
Dân tộc thiểu số
Trình độ chuyên môn:
Công nhân kỹ thuật
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Trên đại học
Trình độ lý luận:
Cử nhân, cao cấp

Trung cấp

Số lượng

Tỉ lệ %

13
32
23

19,1%
47,1%
33,8%

35

51,47%

33

48,53%

31

45,6%

03
02
02
61

03

4,4%
2,9%
2,9%
85,4%
4,4%

22
21

32,35%
30,9%

1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơ quan
Theo quy định của Trung ương, tổ chức bộ máy cơ quan thành uỷ Sơn La
gồm 12 đơn vị bao gồm các bộ phận sau:
- Khối đảng: Ban Tổ chức, Ủy ban Kiểm tra, Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận
Văn phòng thành uỷ, Trung tâm BDCT thành phố;
- Khối đoàn thể: Ủy ban MTTQ thành phố, Hội Liên hiệp phụ nữ thành
phố, Hội Nông dân thành phố, Liên đoàn lao động thành phố, Đoàn TNCS Hồ
Chí minh thành phố, Hội CCB thành phố.
Cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan gồm các đồng chí
Thường trực thành uỷ, toàn bộ cán bộ, công chức công tác tại các ban đảng, Văn
6


phòng thành uỷ, Trung tâm BDCT thành phố, khối đoàn thể thành phố, người
lao động hợp đồng công việc tạp vụ, bảo vệ.
BAN CHẤP HÀNH ĐẢNG BỘ

THÀNH PHỐ

BAN THƯỜNG VỤ
THÀNH ỦY

THƯỜNG TRỰC THÀNH ỦY
(THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN)

KHỐI ĐẢNG

BAN TỔ
CHỨC

ỦY BAN
KIỂM
TRA

BAN
TUYÊN
GIÁO

BAN DÂN
VẬN

VĂN
PHÒNG

KHỐI
ĐOÀN THỂ

TRUNG
TÂM
BDCT TP

UB
MTTQ
TP

HỘI
NÔNG
DÂN TP

HỘI
LHPN
TP

LIÊN
ĐOÀN
LĐ TP

THÀNH
ĐOÀN

HỘI
CCB TP

Sơ đồ 1.1 tổ chức bộ máy của cơ quan thành ủy
- Thủ trưởng cơ quan: Thủ trưởng cơ quan có trách nhiệm quản lý và điều
hành hoạt động của cơ quan, chịu trách nhiệm trước pháp luật, Thường trực và
Ban Thường vụ Thành ủy về toàn bộ hoạt động của cơ quan thành ủy, có trách

nhiệm thực hiện tốt các nội dung sau:
+ Chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tư tưởng của cán bộ, công chức
trong cơ quan. Quan tâm chăm lo đến những gia đình cán bộ công chức có hoàn
cảnh khó khăn.
+ Quản lý cán bộ, công chức thuộc cơ quan về tư tưởng, phẩm chất đạo
đức; sử dụng, đào tạo, thực hiện chính sách để xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có phẩm chất, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Các ban, Văn phòng thành ủy, Trung tâm BDCT thành phố; khối đoàn thể
thành phố:
+ Văn phòng thành uỷ: Là cơ quan tham mưu, giúp việc thành uỷ mà trực
tiếp và thường xuyên là ban thường vụ và thường trực thành uỷ trong tổ chức,
7


điều hành công việc lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động các cơ quan tham
mưu, giúp việc thành uỷ; là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự lãnh đạo,
chỉ đạo của thành uỷ. Trực tiếp quản lý tài sản, tài chính của thành uỷ và bảo
đảm cơ sở vật chất cho hoạt động của thành uỷ, ban thường vụ, thường trực
thành uỷ và các cơ quan tham mưu, giúp việc thành uỷ. Nghiên cứu, đề xuất
chương trình công tác của thành uỷ, ban thường vụ, thường trực thành uỷ.
+ Ban Tổ chức thành uỷ: Là cơ quan tham mưu của thành uỷ, trực tiếp và
thường xuyên là ban thường vụ, thường trực thành uỷ về công tác tổ chức xây
dựng Đảng gồm: Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tổ chức, cán
bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ của thành uỷ; nghiên cứu, đề xuất chuẩn bị
hoặc tham gia chuẩn bị nghị quyết đại hội, các nghị quyết, quyết định, chỉ thị,
quy định của thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ về công tác tổ chức, cán bộ,
đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ; xây dựng các đề án về tổ chức, cán bộ, công
chức, viên chức, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ đảng thuộc thẩm quyền quyết
định của ban thường vụ; tham mưu về công tác cán bộ, công chức thuộc diện
ban thường vụ thành uỷ quản lý; quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người

lao động của các cơ quan đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã
hội huyện theo phân cấp quản lý.
+ Cơ quan uỷ ban kiểm tra thành uỷ: Là cơ quan tham mưu giúp thành uỷ,
uỷ ban kiểm tra thành uỷ thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn về công tác kiểm
tra, giám sát và thi hành kỷ luật đảng trong đảng bộ huyện theo quy định của
Điều lệ Đảng; thực hiện các nhiệm vụ do thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ giao.
Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác kiểm tra, giám sát và thi hành kỷ
luật đảng của thành uỷ; nghiên cứu, đề xuất chuẩn bị chương trình, kế hoạch, nội
dung kiểm tra, giám sát, kỷ luật đảng, đề án trình thành uỷ, ban thường vụ thành
uỷ, uỷ ban kiểm tra huyện uỷ xem xét, quyết định theo thẩm quyền; các nghị
quyết, quyết định, chỉ thị, quy định, quy chế, kết luận của thành uỷ, ban thường
vụ thành uỷ về công tác kiểm tra, giám sát của thành uỷ.
+ Ban Tuyên giáo thành uỷ: Là cơ quan tham mưu của thành ủy mà trực
tiếp và thường xuyên là ban thường vụ và thường trực thành uỷ về công tác xây
8


dựng Đảng thuộc các lĩnh vực chính trị, tư tưởng, tuyên truyền, lý luận chính trị,
báo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, khoa giáo, biên soạn lịch sử đảng bộ địa
phương. Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tuyên giáo của thành uỷ;
bồi dưỡng, hướng dẫn nghiệp vụ công tác tuyên giáo cho cấp uỷ, cán bộ tuyên
giáo cấp dưới; hướng dẫn cấp uỷ xã, phường tổ chức, cơ quan, đơn vị thuộc
thành phố sưu tầm, biên soạn lịch sử đảng bộ; hướng dẫn, thẩm định, kiểm tra
tuyên truyền các ngày lễ lớn, các phong trào thi đua yêu nước, truyền thống cách
mạng của Đảng, dân tộc, địa phương.
+ Ban Dân vận thành uỷ: Là cơ quan tham mưu của thành uỷ, trực tiếp và
thường xuyên là ban thường vụ, thường trực thành uỷ về công tác dân vận (bao
gồm cả công tác dân tộc, tôn giáo) của thành uỷ; nghiên cứu, đề xuất những chủ
trương, giảp pháp về công tác dân vận của thành uỷ; chuẩn bị hoặc tham gia
chuẩn bị nghị quyết đại hội, các nghị quyết, quyết định, chỉ thị, quy định, quy

chế, chương trình, kế hoạch, kết luận của thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ về
công tác dân vận; chủ trì, phối hợp tham mưu triển khai thực hiện các văn bản
của cấp uỷ cấp trên, pháp luật và chính sách của Nhà nước về công tác dân vận,
dân tộc, tôn giáo, phát huy quyền làm chủ của nhân dân; chủ trì, phối hợp với
các cơ quan liên quan theo dõi, tổng hợp tình hình nhân dân (tình hình dân tộc,
tôn giáo, các giai tầng xã hội, các vấn đề bức xúc trong nhân dân) để báo cáo và
tham mưu cho thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ.
+ Trung tâm BDCT thành phố: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính
trị, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, kiến thức và nghiệp
vụ công tác xây dựng Đảng, chính quyền, MTTQ và đoàn thể chính trị xã hội,
kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, đảng viên trên địa bàn thành phố, không
thuộc đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của Trường chính trị Tỉnh. Đào tạo sơ cấp lý
luận chính trị - hành chính; bồi dưỡng các chương trình lý luận, các nghị quyết,
chỉ thị của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước cho cán bộ, đảng viên
trên địa bàn Thành phố. Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ công tác xây dựng
Đảng, quản lý nhà nước, MTTQ và các đoàn thể chính trị xã hội.Bồi dưỡng
chính trị cho đối tượng phát triển Đảng; lý luận chính trị cho đảng viên mới;
9


nghiệp vụ công tác đảng cho cấp ủy viên cơ sở. Tổ chức thông tin, thời sự, chính
sách khoa học kỹ thuật cho đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên ở cơ sở.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo yêu cầu và tình hình thực tế do chỉ đạo của
Ban Thường vụ thành ủy, UBND thành phố.
+ Mặt Trận Tổ quốc thành phố: Thảo luận về tình hình và kết quả thực
hiện chương trình phối hợp thống nhất hành động thời gian qua, quyết định
chương trình phối hợp thống nhất hành động thời gian thời gian tới; quyết định
kế hoạch chuẩn bị Đại hội đại biểu MTTQ thành phố theo hướng dẫn của Ủy
ban MTTQ tỉnh Sơn La; góp ý kiến, kiến nghị với Thành ủy - HĐND - UBND
và cấp ủy, chính quyền cấp trên về những chủ trương, chính sách, pháp luật.

+ Hội nông dân thành phố: Tập hợp, vận động, giáo dục hội viên, nông
dân phát huy quyền làm chủ, tích cực học tập nâng cao trình độ, năng lực về mọi
mặt. Đại diện giai cấp nông dân tham gia xây dựng Đảng, Nhà nước và khối đại
đoàn kết toàn dân tộc. Chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp
của nông dân; tổ chức các hoạt động dịch vụ tư vấn, hỗ trợ nông dân trong sản
xuất, kinh doanh và đời sống.
+ Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam: Đại diện cho quyền bình đẳng, dân chủ,
lợi ích hợp pháp và chính đáng của phụ nữ, tham gia quản lý Nhà nước, tham
gia xây dựng Đảng. Đoàn kết vận động, tổ chức, hướng dẫn phụ nữ tham gia
thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, góp phần
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Động viên, tạo điều
kiện để phụ nữ tích cực học tập, nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực về mọi
mặt.
+ Liên đoàn lao động thành phố: Triển khai thực hiện các chủ trương công
tác của Liên đoàn lao động tỉnh; chỉ thị, nghị quyết của cấp ủy Đảng và nghị
quyết Đại hội công đoàn cấp mình. Tham gia với cấp ủy Đảng, cơ quan Nhà
nước về các chủ trương phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục và các vấn
đề có liên quan đến việc làm, đời sống của công nhân, viên chức và lao động.
Phát triển đoàn viên, xây dựng tổ chức công đoàn khu vực kinh tế ngoài quốc
doanh, thành lập nghiệp đoàn, hội nghề, công đoàn lâm thời theo quy định của
10


Bộ luật lao động
+ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thành phố: Là đội dự bị tin cậy của Đảng
Cộng sản Việt Nam, là lực lượng xung kích cách mạng, là trường học xã hội chủ
nghĩa của thanh niên, đại diện chăm lo và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính
đáng của tuổi trẻ; phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh; là lực
lượng nòng cốt chính trị trong phong trào thanh niên và trong các tổ chức thanh
niên Việt Nam; là thành viên của hệ thống chính trị, hoạt động trong khuôn khổ

Hiến pháp và Pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam .
+ Hội Cựu chiến binh thành phố: Tập hợp đoàn kết các Cựu chiến binh
Việt Nam thành phố, tạo điều kiện để Cựu chiến binh tham gia xây dựng và phát
triển kinh tế, góp phần dẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giúp
đỡ nhau về tinh thần và vật chất, tương trợ nhau khi gặp khó khăn trong cuộc
sống, giữ gìn và phát huy bản chất, truyền thống cách mạng của dân tộc, của
quân đội, thực hiện tốt nghĩa vụ công dân.
2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của cơ quan thành ủy
Sơn La
Trong thời gian tới việc tuyển dụng cán bộ vào công tác tại cơ quan thành
ủy ngày càng khó khăn và nhiều tiêu chí hơn. Số lượng được tuyển dụng vào cơ
quan không nhiều, vì tổng biên chế có hạn, số lượng cán bộ nghỉ hưu và chuyển
công tác rất ít, vài năm mới có một cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Tuy
nhiên, trong thời gian tới với cơ chế đặc thù của tỉnh đối với thành phố, cơ quan
thành ủy được hợp đồng ngoài biên chế 10% so với tổng số biên chế được giao.
Đây là cơ hội đối với sinh viên tốt nghiệp ra trường, nhưng tiêu chí lựa chọn đầu
vào cao hơn rất nhiều đó là có bằng tốt nghiệp đại học đạt từ loại khá trở nên.
Xây dựng hệ thống hành chính phù hợp, không còn sự chồng chéo, trùng
lặp; Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm
quyền.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, trình độ và kỹ thuật hành chính với cơ cấu, chức danh, tiêu chuẩn đáp ứng
yêu cầu cụ thể của việc thực thi công vụ. Biết áp dụng hiệu quả các thành tựu
11


phát triển của khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin. Xây dựng cơ
cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ chức
năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị.
Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong
thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ
năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm.
Thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh
tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Xây dựng và thực hiện quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức
trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi
nhiệm những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với
nhân dân.
Tạo sự tin tưởng, ủng hộ của nhân dân, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng
và Nhà nước.
2.1. Phương hướng
Xây dựng cán bộ, công chức cơ quan thành ủy là nguồn cán bộ cho các đơn
vị trong thành phố, cũng như trong tỉnh.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng một cán bộ biết
nhiều việc. Công việc phải được san sẻ cho nhiều cán bộ, công chức.
Nâng cao công tác nhận xét, quản lý đánh giá cán bộ, công chức. Quản lý
cán bộ, công chức là quản lý nguồn nhân lực của cơ quan nhằm tạo ra nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổ
chức đã đề ra.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai
đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ
công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa,
xã hội. Tạo cơ hội cho cán bộ, công chức phát triển tài năng; bảo đảm việc thực
thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định.
12


Xây dựng một môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp

tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan.
2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thành
ủy Sơn La
Tính từ 2010 đến nay, cơ quan thành ủy đã tuyển dụng được một số lượng
vừa và đủ công chức vào làm việc tại các ban đảng, Văn phòng thành ủy, khối
đoàn thể, trung tâm BDCT thành phố. Nhìn chung, số công chức tuyển dụng
mới đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng, số công
chức mới đều có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. Vì vậy, việc bố
trí, sử dụng công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo
quy định.
Hàng năm, xét theo nhu cầu thực tiễn, cơ quan thành ủy đều có kế hoạch
xây dựng quỹ tiền lương và nhu cầu tuyển dụng cán bộ mới trình Ban Tổ chức
tỉnh ủy. Trong thực tế, số cơ cấu biên chế được giao đến nay đã đáp ứng được
nhu cầu thực tiễn cũng như kế hoạch hàng năm của cơ quan đề ra.
Công tác tuyển dụng cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình và tuân
theo các quy định của pháp luật, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện về điều
kiện tuyển dụng cũng như xét tuyển trong luật cán bộ công chức. Công tác tuyển
dụng tại cơ quan thành ủy chủ yếu tiến hành theo hình thức xét tuyển.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan được quan tâm,
hàng năm cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí, chức
năng công việc được giao. Đối với cán bộ cơ quan đảng cần có trình độ lý luận,
do đó cán bộ, công chức chưa có trình độ lý luận đều được lựa chọn và đào tạo
trình độ lý luận từ trung cấp, cao cấp.
3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
3.1. Nguồn nhân lực
Theo THA. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ
biên) (2010), giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc
dân thì “bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
13

hay nguồn lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng
vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó
tới mục tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng
lao động đó có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực,
trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó
ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ
tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu
của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ
tiêu rất quan trọng.
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử
dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng
theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có
lực lượng lao động đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành,
các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao
động đông đảo đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà
nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển.
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Định nghĩa về đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1.1. Đào tạo
Đây là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học gắn với việc cấp văn bằng của hệ thống
giáo dục quốc dân.
Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người học trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
3.2.1.2. Phát triển
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội
mới dựa trên nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức.
14


3.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi nghề nghiệp
của người lao động.
Như vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm mục đích
bù đắp những mặt thiếu hụt kĩ năng, duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. Đào tạo
là hoạt động nhằm bù đắp giúp cho giải quyết công việc ở hiện tại, phát triển là
hoạt động chuẩn bị cho tương lai.
3.2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển
mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Đối với tổ chức: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế phát triển quan trọng nhất của các tổ chức. Nó giúp tổ chức giải quyết được
các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và
giúp cho tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
- Đối với cán bộ, công chức: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự

đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm
thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Như vậy công tác đào tạo và phát triển nhân lực, trên cơ sở lý luận công tác
này giữ vai trò quan trọng trong mọi cơ quan, tổ chức nói chung. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực có kiến thức, kĩ năng
được rang bị đầy đủ và có hệ thống để hoàn thành và giải quyết công việc nhanh
chóng. Vậy việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại ban tổ chức cơ quan
15


thành ủy Sơn La đang được triển khai trong thời gian gần đây như thế nào.

16


Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La
1. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số
đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ
tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng
để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh
tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông
qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của
Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm
càng tốt.
Hiện nay, ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực:
Nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ
thông hiện tại vẫn chiếm số đông. Trong khi đó, tỷ lệ nhân lực
chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam

hiện nay không phải là nhân lực phổ thông mà là nhân lực chất
lượng cao. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất
lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp
kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%;
trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ
thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1
triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động
đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ
do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi
trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp,
chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được
thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học
chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi
trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng
Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay
17


nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực
Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang
điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79
điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB)
trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59;
Thái Lan là 4,94... Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề
cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã
hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề,
lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh
vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân
hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ
khí chế tạo...

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại ban tổ chức cơ quan
thành ủy Sơn La
Hội nhập kinh tế quốc tế đã bước vào giai đoạn quan trọng
với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp
đến các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của nước ta nói
chung và tỉnh Sơn La nói riêng. Nắm bắt tình hình việc thực hiện
và phổ biến của cơ quan tổ chức cấp trên, thấy được vai trò quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển những năm gần đây cơ quan thành ủy Sơn La đang thực
hiện một cách đồng bộ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thời gian qua, cơ quan thành ủy Sơn La đã có cố gắng ban đầu trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Vì vậy đội ngũ cán bộ công chức
của cơ quan không ngừng trưởng thành cả về số lượng lẫn chất lượng. Nhằm
đảm bảo cho đội ngũ công chức từng bước chuẩn hóa ngạch, bậc công chức theo
quy định, cơ quan thành ủy Sơn La đã quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ, năng lực ở tất cả các lĩnh vực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại cơ quan được quan tâm, hàng năm cơ quan cử cán bộ, công chức đi
đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí, chức năng công việc được giao. Đối với cán bộ cơ
18


quan đảng cần có trình độ lý luận, do đó cán bộ, công chức chưa có trình độ lý
luận đều được lựa chọn và đào tạo trình độ lý luận từ trung cấp, cao cấp.
Từ năm 2010 đến năm 2014, cơ quan thành ủy đã tạo điều kiện cho đi đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn đối với 14 cán bộ, công chức, người lao động,
cử đi đào tạo cao cấp lý luận cho 02 cán bộ, công chức; đào tạo trung cấp lý luận
cho 15 cán bộ, công chức. Ngoài ra cho đi bồi dưỡng nghiệp vụ theo chuyên
ngành công tác đối với 09 lượt cán bộ. Hàng năm cơ quan thành ủy có kế hoạch
cử cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng về chuyên
môn nghiệp vụ, nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức. Coi trọng
việc đánh giá kết quả học tập, khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn

công tác là một tiêu chuẩn để xem xét, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Cán bộ, công chức cơ quan thành ủy có độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi đạt 19,1%,
từ 30 - 50 đạt 47,1%. Đặc điểm của cơ quan thành ủy chuyên về công tác đảng
do đó quy định tuyển dụng cán bộ, công chức vào cơ quan đảng về cơ bản phải
là đảng viên. Đối với người được tuyển dụng có độ tuổi trẻ được kết nạp vào
đảng chưa nhiều, do đó nguồn nhân lực trẻ có năng lực, trình độ nhưng là đảng
viên chưa nhiều. Bên cạnh đó, có một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức tại
các cơ quan khác có nhu cầu chuyển công tác sang cơ quan đảng; đây là nguồn
nhân lực tương đối lớn, tuy nhiên số lượng biên chế được giao có hạn, do đó cơ
quan nhìn nhận đánh giá đối với cán bộ, công chức của đơn vị, từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức phù hợp với công việc, nhiệm
vụ được giao. Phát triển tại chỗ nguồn nhân lực sẵn có của cơ quan, về cơ bản
cán bộ, chuyên viên của cơ quan thành ủy là nguồn lãnh đạo tương của các
phòng, ban, đơn vị tại các đơn vị. Do đó, việc thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ của cán bộ, công chức cơ quan thành ủy là rất cần thiết.
Đối với cán bộ, công chức cơ quan thành ủy được lãnh đạo hết sức quan
tâm tạo điều kiện cho đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Do
đó, khi cán bộ, công chức có nhu cầu thì cơ quan đều tạo điều kiện cho đi học.
Riêng đối với đào tạo về cao cấp lý luận, số lượng có hạn nên cơ quan lựa chọn
những cán bộ chủ chốt đi đào tạo trước, và ưu tiên những cán bộ có trong quy
19


hoạch các chức danh chủ chốt của thành phố.
Trong những năm gần đây cơ quan thành ủy Sơn La đã cử:
+ Trên 3 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng kiến
thức về quản lý cán bộ, công chức với 03 học viên.
+ Trên 3 lần cán bộ, công chức tham gia lớp chính trị đào tạo trung cấp lý
luận với 15 học viên.
+ Trên 1 lần cán bộ, công chức tham gia lớp chính trị đào tạo cao cấp lý

luận với 05 học viên.
+ Trên 2 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng nghiệp
vụ công tác tổ chức quản lý hội với 05 thành viên.
+ Trên 1 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng nghiệp
vụ công tac văn phòng – thống kê với 02 học viên.
+ Trên 1 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng nghiệp
vụ quản lý nhà nước với 03 học viên.
+ Trên 3 lần cán bộ, công chức tham gia lớp nghiệp vụ công tác tổ chức
nhà nước với 04 học viên.
+ Trên 1 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức
về Đảng với 10 học viên.
+ Trên 3 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng về
nghiệp vụ công tác kiểm tra và thi hành kỉ luật trong Đảng.
+ Trên 2 lần cán bộ, công chức tham gia lớp công tác xây dựng Đảng với
14 học viên.
Nhìn chung việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ công
chức tại cơ quan thành ủy Sơn La đang được thực hiện rất tốt, ngày càng hoàn
thiện, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện nay. Nhưng
trên thực tế thì công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức đạt được nhiều
thành quả nhưng cũng không ít những hạn chế do các nhân tố khách quan và chủ
quan mang lại. Vậy những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển do những
nguyên nhân nào hay các nhân tố ảnh hưởng là gì?
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cơ quan
20


thành ủy Sơn La
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
3.1.1. Nhân tố bên trong

3.1.1.1. Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người
ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con
người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động
vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu
học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố
con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con
người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).
3.1.1.2. Các nhân tố thuộc về người lao động
Quan hệ quản trị nhân lực với chức năng quản lý khác trong cơ quan của
cán bộ quản lý về vấn đề công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Thiên về khía cạnh là nguồn nhân lực hay yếu tố con người trong quản trị
và trong hoạt động. Nguồn nhân lực làm việc là năng suất sáng tạo hay thụ
động. Nhân lực làm chỉ vì tiền hay mục đích nào khác nữa. Kỹ năng tay nghề
cảu người lao động là cao hay thấp. Người lao động có kế hoạch phát triển dài
hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn.
3.1.1.3. Những chi phí về đào tạo
Như vậy, có thể thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng này gắn với mục tiêu cụ
thể trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu.
Sự quan tâm của cấp lãnh đạo cấp cao cũng quyết định đến sự thành công
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.1.4. Nhân tố lao động
Cùng với việc đào tạo, tổ chức cũng cần khuyến khích họ tham gia đào tạo
tự nguyện và nhiệt tình vào các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trang thiết
21


bị, kỹ thuật công nghệ cũng là nhân tố ảnh hưởng đến năng suất của người lao

động. Ngoài ra, còn có rất nhiều nhân tố khác như kinh phí đào tạo, các chính
sách, quyết định của tổ chức. Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài
phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Có rất nhiều yếu tố ở môi trường
bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể
là:
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong thời kỳ khoa học và công nghệ
thay đổi nhanh chóng như hiện nay, đòi hỏi con người cần được đào tạo để thích
ứng với sự thay đổi đó để không bị đào thải.
Pháp luật đối với nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp
đào tạo và phát triển con người nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong cơ quan tổ chức nói riêng. Định hướng chung của giáo dục, đào tạo là phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo
điều kiện cho nhân dân đặc biệt là thanh niên có việc làm, tăng cường quản lý
nhà nước đối với các loại hình trường lớp giáo dục, đào tạo. Đẩy mạnh hợp tác
quốc tế trong giáo dục và đào tạo. Phát huy hơn nữa trách nhiệm của các cấp
Đảng ủy, các cấp chính quyền đoàn thể, các cơ quan tổ chức đối với sự nghiệp
giáo dục và đào tạo.
Cạnh tranh trên thị trường lao động: Luôn tồn tại một lực lượng rất đông
đảo lao động bên ngoài cơ quan tổ chức, trong số đó rất nhiều người đã qua đào
tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Do vậy, nếu người lao động
không muốn mình bị đào thải thì cách tốt nhất là phải trang bị cho mình những
kỹ năng và kiến thức cần thiết. Mặt khác, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, con người cần đào tạo và tự đào tạo để đủ trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, nâng cao tay nghề thích ứng với những thay đổi của máy móc, thiết
bị. Bên cạnh đó, giúp con người lao động làm việc trong trạng thái an toàn hơn
để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động cho
tổ chức.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo và phát triển của cơ quan, đơn vị.
22