Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cầu 11 thăng long

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................4
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của để tài.................................................................................2
7.Kết cấu đề tài..........................................................................................................2

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN........................4
NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................................4
1.1.Khát quát chung về Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.................................4
1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty............................................................................4
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long...................4
1.1.3. Giới thiệu chung về phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ phần cầu
11 Thăng Long..........................................................................................................5
1.1.4. Tóm lược quá trình và phát triển của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long. 6
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long..............................7
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty............................8
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ
phần cầu 11 Thăng Long..........................................................................................9

1.2.Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................11
1.2.1.Khái niệm.......................................................................................................11
1.2.2.Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................12
1.2.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển.........................................................13
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
.................................................................................................................................18
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển......................................................20

Chương 2............................................................................................................24
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÂU 11 THĂNG LONG.............24
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Công ty cổ phần cầu 11
Thăng Long.............................................................................................................24
2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty........................................................24
2.1.2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần câu 11
Thăng Long.............................................................................................................27
1.2.Những mặt tích cực và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.................................................35
1.2.1.Ưu điểm..........................................................................................................35
1.2.2.Hạn chế..........................................................................................................36
1.3.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong Công ty....................................................................................................36
1.3.1.Những nguyên nhân bên trong......................................................................37
1.3.2.Những yếu tố bên ngoài.................................................................................37

Chương 3:...........................................................................................................38
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG................................................................39
3.1. Một số giải pháp nhằm định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.......................................................................................................39
3.1.1. Kế hoạch sử dụng lao động..........................................................................39
3.1.2. Khuyến kích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành
nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại..................................................................40
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty....................................................................................................................41
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đao tạo.............................................41
3.2.2. Xây dựng kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo........................................41
3.2.3. Thực hiện tốt công tác xác định đối tượng đào tạo......................................41
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo............................................42

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3.2.5. Khai thác, sử dụng một cách có hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực đã

qua đào tạo..............................................................................................................43
3.3. Một số khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty................................................................................43
3.3.1. Đối với nhà nước..........................................................................................43
3.3.2. Đối với Công ty............................................................................................44
3.3.3. Đối với người lao động.................................................................................46

KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................49

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Trong cuộc sống quá trình học tập luôn gắn bó suốt cuộc đời mỗi con
người. Học tập giúp mỗi con người hoàn thiện, phát triển theo chiều hướng tốt
đẹp và điều quan trọng giúp ta hiểu rõ hơn về giá trị của cuộc sống. Quá trình đó
là sự kết hợp giữa thời gian ngồi trên ghế nhà trường và sự tiếp xúc bên ngoài xã
hội, giữa lý thuyết và thực hành, lý luận và thực tiễn.
Đối với em mới khi nào còn là cô tân sinh viên bước vào trường với
những mơ hồ về nghành nghề mình theo đuổi. Nhờ có sự dạy bảo tận tâm của
thầy giáo, cô giáo Trường đại học Nội vụ Hà Nội 3 năm học vừa qua đã giúp em
hiểu rõ hơn về chuyên môn nghề Quản trị nhân lực. Đó là nền tảng, bước đầu để
em có được một bước đệm vững chắc, để em tự tin bước ra xã hội, một trang

mới, một công việc với nhiều thử thách mới. Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy
giáo, cô giáo Trường đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy giáo, cô giáo
trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã cho em hiểu ý nghĩa “Quản lý
con người”.
Để có thể hoàn thành được bài báo cáo thực tập này đó là sự giúp đỡ,
quan tâm của công ty. Em xin cảm ơn ban lãnh đạo và toàn thể anh, chị trong
công ty nói chung, các anh, chị trong phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ
phần cầu 11 Thăng Long nói riêng đã giúp đỡ, tạo điều kiện trong khoảng thời
gian em thực tâp tại công ty. Em xin cảm ơn anh Ngô Mạnh Trung là chuyên
viên tại phòng Tổ chức Hành chính của công ty đã hướng dẫn, giúp đỡ em trong
suốt thời gian thực tập, cho em hiểu rõ hơn là một nhân viên quản lý nhân sự
cần những gì. Em rất mong nhận được sự quan tâm trong thời gian tới của quý
cơ quan.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Phòng HC
Phòng KT
Phòng TCHC
Phòng TCKT

Phòng KTKH
Phòng VT
Phòng TT
Phòng MTB
CBCNV
BHXH
BHYT
Bộ GTVT

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Nghĩa của từ viết tắt
Phòng Hành Chính
Phòng Kĩ Thuật
Phòng Tổ Chức Hành Chính
Phòng Tài Chính Kế Toán
Phòng Kinh Tế Kế Hoạch
Phòng Vật Tư
Phòng Thị Trường
Phòng Máy Thiết Bị
Cán bộ công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bộ Giao thông vận tải

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang bước sang một thời kỳ phát triển mới nhiều thách thức đặt ra
với đất nước, tổ chức và doanh nghiệp, vậy cần có một nguồn lực thích ứng với
môi trường mới. Để một đất nước, tổ chức, doanh nghiệp phát triển cần có
nguồn lực tốt. Trong những năm gần đây khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng
cao” không còn xa lạ đối với một doanh nghiệp, tổ chức. Nhưng thực tế cho thấy
nguồn nhân lực của nước ta chưa thực sự đáp ứng nhu cầu hiện tại. Chính vì vậy
vấn để đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cần được trú trọng và cần thiết. Người
lao động cần đủ khả năng về thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý – xã hội để có thể
hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức mới để thích ứng với những biến đổi
của môi trường xung quanh.
Trên thực tế việc đầu tư vào nguồn lực mang lại hiệu quả cao hơn so với việc
đầu tư vào máy móc trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trình
sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện
để doanh nghiệp ổn định và phát triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là công ty
xây dựng cầu đường. Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng tới hoạt động sản
xuất của công ty, người lao động cần có tay nghề và độ chính xác cao về kĩ
thuật. Với đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cầu 11 Thăng Long”, có thể đóng góp một phần phát triển nguồn lực
trong công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nâng cao tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển của nguồn nhân lực

đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Rút ra kinh nghiệm cho bản thân và đưa ra
một số giải pháp, khuyến nghị góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

1

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm hiểu thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần cầu 11 Thăng Long, từ đó thấy được mối quan hệ mật thiết giữa lý
luận và thực tiễn.
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng
Long.
Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến 2014.
Thời gian thực tập: từ 09/03/2015 đến 24/04/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Thực hiện chủ yếu 5 phương pháp:
- Phương pháp tổng hợp phân tích;
- Phương pháp quan sát;
- Phương pháp phỏng vấn và điều tra thực tế;
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin;
- Phương pháp thống kê, đánh giá.

6. Ý nghĩa, đóng góp của để tài
- Về mặt lý luận: Giúp chúng ta hiểu rõ hơn về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó khẳng định tầm
quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long. Giúp mọi người có cái
nhìn thực tiễn về vấn đề này tại công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài những phần:
- Lời cảm ơn
- Mục lục
- Danh mục viết tắt
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

2

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Lời mở đầu
- Phần kết luận
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục
Báo cáo gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Do thời gian và khả năng của mình nên bài báo cáo này còn nhiều hạn chế
những lời đóng góp, chỉ dẫn của thầy, cô cùng các anh, chị trong công ty là
những ý kiến quý báu để em có thể hoàn thành bài viết này tốt hơn.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

3

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khát quát chung về Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long
1.1.1.

Giới thiệu chung về Công ty
Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là công ty chuyên xây dựng cầu
đường. Công ty được thành lập theo quyết định 1763/QĐTC ngày 19/07/1974 và
thành lập lại Doanh nghiệp (chuyển đổ thành Công ty cổ phần) tại Quyết định
4120/QĐ – BGTVT ngày 31/12/2004 của Bộ giao thông vận tải.
- Tên cơ quan sáng lập: Bộ giao thông vận tải

- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
- Người đại diện công ty: Tổng giám đốc Nguyễn Việt Hưng
- Trụ sở chính tại: Đường Phạm Văn Đồng, Xuân Đỉnh, Từ Liêm, Hà
Nội.
- Số điện thoại: 0438 389 386
- Số đăng ký kinh doanh: 110596
Vốn điều lệ của Công ty là 8,138 tỷ đồng trong đó vốn nhà nước chiếm
5,655 tỷ đồng bằng 68%.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
a. Chức năng
- Xây dựng kế hoạch, phương án, đề án quản lý công trình.
- Theo dõi tình hình tiến độ của công trình của công ty đang trong thời
gian thi công.
- Xây dựng các quy định, quy chế, thể lệ quản lý nghiệp vụ từng phòng
ban.
- Tham gia biên soạn các tài liệu, bồi dưỡng hoặc giảng dạy nghiệp vụ.
- Tổ chức nghiên cứu đề tài về quản lý hoặc các công trình phục vụ cho
việc phát triển sản xuất Công ty.
- Chịu trách nhiệm về tình hình hoạt động của công ty trước Tổng công ty
xây dựng Thăng Long.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

4

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b. Nhiệm vụ
- Sản xuất, kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
- Tính toán lập hồ sơ dự thầu.
- Lập sổ sách kế toán ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ, lập báo cáo
tài chính trung thực.
- Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế, và thực hiện các nghĩa vụ đối với
công ty theo đúng pháp luật.
- Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất của Công ty trong năm thực hiện kế
hoạch về Tổng công ty xây dựng Thăng Long.
- Đảm bảo lợi ích của người lao động theo quy định về pháp luật về người
lao động, tôn trọng quyền tổ chức công đoàn theo pháp luật.
- Tuân thủ nhưng quy đinh của pháp luật do nhà nước đề ra đối với công
ty, doanh nghiệp, tổ chức.
1.1.3. Giới thiệu chung về phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ
phần cầu 11 Thăng Long.
a. Chức năng
- Chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về những việc nhiệp vụ của
phòng được giao và quản lý nhân viên dưới quyền trong phòng.
- Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác tổ chức, lao động tiên lương,
công thi đua khen thưởng, quản lý hành chính, y tế và chăm lo sức khỏe cho
người lao động.
- Tổng hợp tình hình kinh tế xã hội, dự thảo các văn bản đối nội, đối
ngoại, thực hiện nghiệp vụ văn phòng.
- Thực hiện công tác an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp.
- Thực hiện tốt phương án bảo vệ công ty bằng những biện pháp nghiệp
vụ do cơ quan Công an hướng dẫn, đảm bảo tuyện đối an toàn tài sản của công
ty và trật tự an ninh khu vực.
- Quản lý chỉ đạo thực hiện tốt việc lưu trữ, bảo quản hồ sơ tài liệu có liên

quan thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

5

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b. Nhiệm vụ
- Căn cứ vào công việc lãnh đạo Công ty giao cho phòng, điều hành cán
bộ, sắp xếp thực hiện công việc một cách hợp lý, khoa học và hoàn thành công
việc được giao có chất lượng, đúng tiến độ.
- Lên hồ sơ bố trí cụ thể nơi làm việc của lãnh đạo công ty, các phòng
nghiệp vụ, các đơn vị, nơi ăn ở tập thể của cán bộ nhân viên, đảm bảo hợp lý và
khoa học.
- Tổng hợp phân tích và báo cáo kịp thời với lãnh đạo công ty về kết quả
thực hiện công tác tổ chức hành chính, đời sống xã hội, những vấn đề có liên
quan đến chính quyền địa phương nơi đóng quân, cơ quan hữu quan trong tháng,
quý (kể cả đột xuất).
- Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc xây dựng nhà ở tập
thể, kho xưởng và những vấn đề liên quan tới nhà đất trong phạm vi Công ty
được giao quản lý.
- Nghiên cứu việc tổ chức lao động cùng các phòng nghiệp vụ xây dựng
các định mức lao động, giá thành trên đơn vị sản phẩm cho phân xưởng.
- Tiếp nhận ý kiến chỉ đạo của giám đốc truyền đạt chính xác đến các

phòng và cá nhân có liên quan.
- Tổ chức thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan.
1.1.4. Tóm lược quá trình và phát triển của Công ty cổ phần cầu 11
Thăng Long
Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long thuộc tổng Công ty xây dựng Thăng
Long tiền thân là Công ty cầu 11, được thành lập theo quết định số 1763/QĐTC
ngày 19/07/1974 của Bộ giao thông vận tải.
Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước đã được
Bộ giao thông vận tải xếp hạng doanh nghiệp loại 1 từ năm 1995 đến nay, được
hình thành và phát triển trên mảnh đất ngàn năm văn hiến. Từ cái nôi của cây
cầu thế kỷ Thăng Long đến nay công ty đã trải qua hơn 30 năm xây dựng và
phát triển. Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới đất nước. Công ty cổ phần cầu
11 Thăng Long đã 3 lần đổi phiên hiệu. Từ Công ty cầu 11 (1974 – 1984) đến
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

6

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Xí nghiệp xây dựng cầu 11 (1985 – 1992) đến nay là Công ty cổ phần cầu 11
Thăng Long.
Với thế mạnh là thi công các công trình giao thông (trong đó thi công cầu
là chủ yếu), xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng tên tuổi của Công
ty cổ phần cầu 11 Thăng Long đã gắn liền các công trình lớn của đất nước như:
Cầu Thăng Long, cầu Phù Đổng (Hà Nội), cầu Trung Hà (Hà Tây), cầu Yên

Lệnh (Hưng Yên), cầu Kiền (Hải Phòng), cầu Phong Châu (Phú Thọ), cầu Triều
Dương, cầu Trà Lý (Thái Bình), cầu Phố Mới, cầu Bảo Hà (Lào Cai)… Và
nhiều những cây cầu nổi tiếng khác đang thi công và vừa cho thông xe như: Cầu
Vĩnh Tuy (Hà Nội), cầu Chợ Đệm (TP HCM), 4 cầu trên quốc lộ 91 – Cần Thơ.
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Hiện nay tổng cán bộ công nhân viên của Công ty gồm 417 người, trong
đó: nữ có 86 người, trình độ đại học, cao đẳng có 84 người, trình độ trung cấp có
24 người, công nhân kỹ thuật và lao động khác có 252 người.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.
BAN GIÁM ĐỐC

Phó giám đốc
Nội Chính

Phòng
TT

Đội
110

Phòng
TCHC

Độ
i

Đội
112

Phó giám đốc

Kỹ Thuật

Phòng
KT

Phó giám đốc
Kinh Doanh

Phòng
TCKT

Đội

Đội

Đội

114

115

116

Vật Tư – Thiết Bị

Phòng

Phòng

VT

MTB

Đội

Đội

Xưởng

118

119

Kết cấu

Phòng
KTKH

Đội
117

Phó giám đốc

11

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

7

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
a. Mục tiêu chung
Mở rộng thêm ngành nhề kinh doanh như: Liên doanh liên kết sản xuất các
dịch vụ thi công, các sản phẩm công nghiệp, kinh doanh bất động sản,… với tỷ
trọng chiếm từ 30 – 40% sản lượng hằng năm của Công ty.
Giảm dư nợ ngân hàng xuống dưới 30 tỷ đống, tạo đủ vốn sản xuất kinh
doanh và phát hành cổ phiếu thâm gia vào thị trường chứng khoán.
Xây dựng doanh nghiệp thành Công ty thi công cầu mạnh hoạt động theo mô
hình công ty mẹ - con.
b. Các giải pháp chủ yếu
Để thực hiện mục tiêu của Công ty thi công giai đoạn đến 2015, Công ty cổ
phần cầu 11 Thăng Long đề ra các giải pháp cụ thể:
 Các giải pháp về sản xuất kinh doanh
Thu hồi nhanh vốn đối với các công trình đã thi công được nhiệm thu và bàn
giao đưa vào sử dụng để có vốn thi công các công trình tiếp theo và dài hạn mức
vay của ngân hàng.
Tập trung thu hồi nợ đồng thời điểm đẩy mạnh thi công các công trình, tận
dụng tối đa các vận tư, thiết bị hiện có, sắp xếp bố trí lao động hợp lý, ưu tiên
các công trình trọng điểm có khối lượng lớn. Chỉ đạo quết liệt việc nghiệm thu
đối với các công trình trọng điểm có khối lượng lớn. Chỉ đạo quyết liệt việc
nghiệm thu đối với các hạng mục công trình, công trình hoàn thành để thu hồi
vốn với phương chân “Thi công xong đến đâu nghiệm thu, thanh toán ngay đến
đó”.
Tích cực tìm kiếm việc làm, lựa chọn các công trình, lựa chọn nguồn vốn để

nhận thầu.
Mở rộng thêm ngành nghề sản xuất của Công ty, liên doanh, liên kết để kinh
doanh để tiến tới sản xuất các dịch vụ phục vụ thi công cầu, mở rộng thêm các
ngành dịch vụ khác như: sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng,
đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng, cụm dân cư, đô thị, khu công nghiệp,
dịch vụ cho thuê kho bãi, nhà xưởng, dịch vụ nhà đất, kinh doanh bất động sản,
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

8

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

…
 Các giải pháp về quản lý
Xây dựng đội ngũ nhân sự các đơn vị sản xuất, từng bước phân cấp dần việc
quản lý công trình xuống các đơn vị.
Thiết lập kỷ cương trong điều hành sản xuất, thường xuyên dà soát, bổ sung
hoàn thiện hệ thồng các quy chế, quy định của công ty cho phù hợp với thực tế,
phù hợp với điều kiện của Công ty cổ phần.
Tăng cường năng lực quản lý, hiệu quả điều hành của bộ máy cơ quan, xây
dựng các phòng ban là những đợn vị vừa quản lý các công trình giỏi vừa cung
cấp đầy đủ, kịp thời các dịch vụ cho các đợn vị thi công như cung cấp dịch vụ
phục vụ kỹ thuật, khoa học công nghệ, vật tư, vật liệu, tiền vốn,… Tiếp tục thực
hiện và đẩy mạnh công tác khoán tất cả các hạng mục công việc đến các đơn vị
sản xuất tới tổ người lao động tiến tới ký hợp đồng xây lắp đối với các đơn vị thi

công.
 Các giải pháp về tài chính và đầu tư
Tăng vốn điều lệ lên 30 tỷ đồng và tham gia thị trường chứng khoán.
Ký hợp đồng chiến lược với ngân hàng để có đủ vốn cho các công trình thi
công.
Đầu tư có hiệu quả các thiết bị thi công hiện đại để thắng thầu và đủ thiết bị
thi công các công trình lớn.
Phát huy các lợi thế về đất đai tạo vốn cho sản xuất.
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công
ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
a. Công tác hoạch định nhân lực
Công ty luôn chú trọng thực hiện công tác này thông qua việc xây đựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, giao nhiệm vụ xuống các phòng ban,
lập các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn,… nhằm sắp xếp được thời gian hợp lý cho
sản xuất kinh doanh, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực đúng vị trí.
b. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc giúp công ty bố trí được đúng người, đúng việc từ đó
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

9

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

định hướng được nguồn nhân lực cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.

c. Công tác tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh cần thêm lao động để phục vụ sản xuất
của Công ty, phòng Tổ chức Hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc. Khi được sự
đồng ý của Giám đốc, sẽ tiến hành tuyển dụng lao động. Khi người lao động biết
được thông tin Công ty cần tuyển lao động, tới phòng Tổ chức Hành chính của
Công ty nộp hồ sơ. Hồ sơ phải đầy đủ các thủ thục như sơ yếu lý lịch, giấy khai
sinh, phiếu khám sức khỏe, đơn xin việc có xác nhận của chính quyền địa
phương sở tại, bằng nghề.
d. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Việc sắp xếp nhân lực của Công ty khá chú trọng, sắp xếp đúng người, đúng
việc. Cải thiện được phương thức làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh
tranh cao trong môi trường làm việc.
e. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, theo kịp với tốc độ phát triển của
đất nước. Công ty đều xem xét phê duyệt cán bộ công nhân có năng lực chưa
đáp ứng yêu cầu sản xuất của công ty để có kế hoạch đào tạo kịp thời.
f. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Sau mỗi một công trình hoàn thành Công ty đều tổ chức đánh giá các kết quả
đạt được, những hạn chế từ đó đưa ra các giả pháp để khắc phục.
g. Quan điểm trả lương cho người lao động
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Công nhân viên chủ
yếu là người của công ty và được tính căn cứ vào: quỹ lương đội, phòng, hệ số
lương, số công (hoặc số sản phẩm hoàn thành).
Bộ phận công nhân viên chức trong công ty gồm công nhân trực tiếp sản
xuất và lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý hành chính)
được công ty thực hiện trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ theo đúng quy định
hiện hành.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

10

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

h. Các quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Công nhân viên khi làm việc tại Công ty đều được đóng, hưởng các chế độ
bảo hiểm xã hội: BHXH, BHYT,… và các chế độ phúc lợi khác do nhà nước
quy định.
i. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Tăng cường năng lực của đại diện tổ chức công đoàn, có các cơ chế hợp lý
đối với tổ chức đại diện của người lao động, tạo môi trường cho việc hoạt động
của tổ chức vào quá trình giải quyết các công việc chung. Phải có sự phù hợp
với pháp luật đối với nhu cầu thực tiền, hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên có
liên quan. Đánh giá toàn diện thực tiễn thực hiện các quy định về quan hệ lao
động sửa đổi, loại bỏ hoặc bổ sung những điều khoản không phù hợp hoặc còn
thiếu với thực tiễn để đảm bảo tính khả thi cho các quy định, nâng cao chất
lượng quan hệ lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm
nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng
được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những

nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu
kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học quy định. Tuy nhiên sự
phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế
xã hội và ngược lại.
b. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

11

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí
tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi sự nghiệp
cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng trình độ
nghề nghiệp của họ. Như vậy xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực
gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển.
Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lại.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hợn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lại của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng
cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thế đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.2.2.

Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

12

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b. Vai trò
 Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng, nhu cầu của người lao động
- Người lao động có tư duy muốn phát huy sáng tạo trong công việc
- Có kiến thức sâu hơn về nghề nghiệp từ đó hiểu rõ và nắm vững công
việc vủa mình
- Tạo điều kiện cho lao động mới
- Tính chuyên nghiệp cho người lao động
- Nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai
- Nâng cao chất lượng khi thực hiện công việc
 Đối với tổ chức
- Năng suất, chất lượng, hiệu quả, được nâng cao
- Tạo sự ổn định
- Nâng cao chất lượng lao động
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Tạo sự gắn bó với tổ chức
- Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động
 Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển
của nên kinh tế xã hội. Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp cũng chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền
kinh tế xã hội của đất nước.
1.2.3.

Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện đều có ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện của công việc, đặc điểm về lao

động và nguồn tài chính của mình. Dưới đây, là một số phương pháp đào tạo
phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

13

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm nhưng phương pháp như:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích cho người học về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề

cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp công dụng ở Việt Nam.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lại thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một số cố vấn
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

14

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển
theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động
của những đồng nghiệp.
Những nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

15

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phúc tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo băng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do
các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử các người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý cho cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tồn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị, các hội thảo
Các buổi giảng bài, hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ để
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các kiến thức
kinh nghiệm cấn thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đòa tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở

nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này các thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quan phương
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

16

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet… Cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này càng đa dạng.
 Đào tạo theo kiểu thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
lý hoặc các bài tập giải quyết vấn để. Đây là cách đòa tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tính huống giống như trên thực
tế.
 Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tính huống đặc biệt.

 Đào tạo lỹ năng sử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản nghi nhớ, các bản báo cáo, lới dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hành ngày.
Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi trang thiêt bị riêng
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế.
- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
khác nhau
- Nâng cáo khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định
- Được làm việc thật sự để học hỏi
Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc
- Yêu cầu nhân viên đa năng về vận hành
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Chi phí cao

- Tốn nhiều công sức, tiền và thời gian để xây dựng lên các tình huống
mẫu
- Ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
a. Yếu tố nội bộ doanh nghiệp
Sức mạnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, công
đoàn và chính nhân tố con người trong doanh nghiệp là những yếu tố nội bộ ảnh
hưởng trực tiếp đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Từ những yếu tố trên doanh nghiệp cần phải đặt ra những yêu cầu cho công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở những giai đoạn cần thiết nhằm có
một đội ngũ lao động vững mạnh để thực hiện các mục tiêu, sứ mạng, chiến
lược kinh doanh. Còn văn hoá doanh nghiệp, công đoàn là những yếu tố tạo nên
các giá trị tinh thần, niềm tin môi trường học tập, làm việc cộng với những
nguyện vọng, sở thích, tầm nhìn khác nhau của người lao động trong doanh
nghiệp mà doanh nghiệp cần có những phương pháp, kế hoạch đào tạo và phát
triển cho phù hợp nhất.
b. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là nơi tồn tại cơ hội nhưng song song đó
cũng đem lại những đe doạ, thách thức tác động tới tình hình hoạt động, kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, các yếu tố của môi trường bên ngoài như:
môi trường kinh tế, môi trường chính trị, pháp luật, văn hoá – xã hội, môi trường
công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh vô hình chung cũng tạo ra những cơ
hội, thách thức ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Trong đó, đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởng
hay suy thoái mà mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực riêng.
Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

18

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường
lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm
1999, luật doanh nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng
rất nhiều đến hoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp.
Nó cũng ảnh hưởng đến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công
việc về an toàn lao động. Luật dạy nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ
của doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề.
Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung
cấp thông tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh
nghiệp cho cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học nghề
đến tham quan, thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thông qua hợp đồng với
cơ sở dạy nghề. Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của
Chính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như: biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào
tạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư. Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và đầu
tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng
với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo. Do do, yếu tố chính trị pháp luật cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp.
Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như
vũ bão, hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp

dụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản
phẩm cũng như kéo dài chu kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những
công nghệ mới đó đòi hỏi một đội ngũ lao động thật sự giỏi, ham hiểu về các
công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù hợp.
Đối với văn hoá – xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân
trí, tôn giáo, tín ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn
hoá doanh nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên
với cấp trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

19

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hoá – xã hội cần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực
của tổ chức.
Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như
ngày nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng,
bởi lẽ khách hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất lượng
sản phẩm, dịch vụ tốt cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối với khách
hàng cũng như các hoạt động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà chiến lược,
chính sách đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực
hiện như thế nào và mức kiểm soát ra sao để có một nguồn lực vừa sáng tạo,
linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu của khách hàng.

Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói
chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các
doanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân
lực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ,
nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối
thủ của mình thu hút bằng các chính sách khác nhau. Do đó, doanh nghiệp cần
phải đầu tư đào tạo đúng hướng, hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến
đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người của
doanh nghiệp
Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt
động doanh nghiệp. Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính
sách đào tạo và phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
1.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên
quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực,
đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các
hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu
cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng
như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

20

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A