Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cầu xâythực trạng và giải pháp

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................2
6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài.............................................................................................2
7.Kết cấu của đề tài:............................................................................................................2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC............3
1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây........................................................................3
1.1.1.Khái quát về công ty..................................................................................................3
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................................3
1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức..................................................................................................4
1.2.Cơ sở lí luận về tạo động lực......................................................................................10
1.2.1.Khái niệm về động lực và tạo dộng lực...................................................................10
1.2.2. Vai trò mục đích ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động...............11
1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực................................................13
1.2.4.mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích........................................................................17
1.3.Một số học thuyết về tạo động lực..............................................................................17
1.3.1.Lí thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................................................17
1.3.2.Học thuyết kì vọng của Victor-Vroom....................................................................19
1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.........................................................................20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY......................22
2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực......................................22
2.2. Các công cụ tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây............................................22
2.2.1 .Hệ thống lương........................................................................................................22

2.2.2.Tạo động lực thông qua thưởng...............................................................................28
2.2.3.Tạo động lực thông qua phụ cấp..............................................................................29
2.2.4.Tạo động lực thông qua điều kiện môi trường làm việc..........................................30
2.2.5. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển.........................................................30
2.2.6. Tạo động lực thông qua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội....................................30
2.2.7.Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động.............31
2.2.8.Tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp ......................................................31
2.2.9.Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí , sắp xếp nguồn nhân lực.......31
2.2.10.Tạo động lực thông qua các loại phúc lợi khác......................................................32
2.3. Ưu nhược điểm của công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây..................32
2.3.1.Ưu điểm....................................................................................................................32
2.3.2 Nhược điểm..............................................................................................................33

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN
CẦU XÂY...........................................................................................................34
3.1.Các phương hướng tạo động lực.................................................................................34
3.1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc............................................................34


3.1.2.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao dộng hoàn thàmh nhiệm vụ.........................34
3.1.3Kích thích lao động...................................................................................................34
3.2.Xác định tiêu chuẩn và nhiệm vụ thực hiện công việc cho nhân viên........................35
3.3. Hoàn thiện công tác tiền lương,tiền thưởng...............................................................35
3.4. Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết thúc quá trình
làm việc của công ty..........................................................................................................36
3.5.Các chính sách phúc lợi..............................................................................................37
3.6.Duy trì và cải thiện điều kiện làm việc.......................................................................37
3.7. Các giải pháp tạo động lực thông qua về mặt tinh thần.............................................37
3.8. Tạo môi trường thuận lợi...........................................................................................37

3.9.Tăng cường kênh đối thoại xã hội trong công ty........................................................38
3.10. Một số kiến nghị nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động....................38

PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41
PHỤ LỤC...........................................................................................................42


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức ,là yếu tố quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của tổ chức. Nếu nguồn nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thành
chướng ngại trên con đường phát triển của tổ chức. Chính vì vậy ở bất kì một tổ
chức nào nếu biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thì ở đố tổ chức
sẽ phát triển và tồn tại. Để làm được những điều đó các tổ chức cần phải nắm
bắt được những nhu cầu của người lao động để từ đó tạo nên nguồn động lực
cho họ.
Nhưng hiện nay vần đề tạo động lực trong các tổ chức còn kém hiệu quả. Các
chính sách tạo động lực cho người lao động không mang lại hiệu quả rõ rệt.
Người lao động không cảm thấy hứng thú đối những chính sách mà tổ chức
mang lại cho họ. Vì vậy vấn đề tạo động lực là vấn đề hết sức quan trọng cần
được đặt nên hàng đầu trong các tổ chức.
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ Phần Cầu Xây, bản thân em nhận thấy
công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công ty
quan tâm. Ngoài nhưng hiệu quả mà công tác tạo động lực mang lại cho người
lao động trong công ty thì bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót nên chưa phát
huy được hết những chính sách mà công ty mang lại. Chính vì vậy em đã chọn
đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cầu
Xây:Thực trạng và Giải pháp” để làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lí luận liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao
động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Cổ
Phần Cầu Xây.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động
lực tại công ty Cổ Phần Cầu Xây.

1


3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây: Thực trạng
công tác tạo động lực tại công ty và từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao công tác tạo động lực.
4.Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tại công ty Cổ phần Cầu Xây
5.Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này sử dụng các phương pháp là:
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích và tổng hợp các số liệu
- Phương pháp quan sát và phỏng vấn
6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Công tác tạo động lực có ý nghĩa to lớn đối với người lao động và người sử
dụng lao động. Vấn đề này đang được rất nhiều tổ chức quan tâm.Vì đây là một
hoạt động mang lại lợi ích cho cả hai bên gồm người lao động và người sử dụng
lao động .Người lao động cống hiến sức lao động của mình cho tổ chức để tổ
chức tồn tại và phát triển. Còn tổ chức mang lại những phần thưởng về vật chất
và tinh thần cho người lao động để họ có niềm tin vào công việc và làm tăng
năng suất lao động.
Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Cầu Xây đã và

đang được đầu tư và đã mang lại hiệu quả nhất định .Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn
còn nhiều tồn tại và kết quả không được mong đợi.
Qua đề tài này không nhừng làm giúp sáng tỏ, nâng cao công tác tạo dộng lực
trong tổ chức đặc biệt là công ty Cổ phần Cầu Xây để từ đó có thể khắc phục
những tồn tại không mong muốn trong công tác tạo động lực cho người lao
động.
7.Kết cấu của đề tài:
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
- Chương I:Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực
- Chương II:Thực trạng công tác tao động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây
- Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo
động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây
2


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây
1.1.1.Khái quát về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY
Địa chỉ: Thôn Thanh Ninh-Tân Dân-Sóc Sơn-Hà Nội
Điện thoại: 0435811358
Tên giao dịch: Cau Xay Joint Stock Company
Fax: (84-4)581076
Website: htt//www.cauxay.com.vn
Tên viết tắt: CAUXAYCO
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cầu Xây tiền thân là một nhà máy thuộc Công ty Gốm Xây
dựng Xuân Hòa-Tổng công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng Vilgacera. Thực hiện
chủ chương của Đảng và Nhà nước về đổi mới doanh nghiệp nhà may đã chuyển
đổi thành công ty Cổ phần Cầu Xây từ năm 1998 teo quyết định số 197/QĐBXD doBộ trưởng Bộ Xây Dựng kí ngày 29/4/1998 với vốn điều lệ ban đầu là

10007190 tỷ đồng.
Công ty được xây dựng trên nền tảng vững chắc trong hoạt động sản xuất
kinh doanh vật liệu xây dựng và xây dựng công trình; dịch vụ .xây lắp và
chuyển giao công nghệ sản xuất vật liệu xây dựng .
Từ khi chuyển hành công ty cổ phần.công ty luôn phát triển cả chiều rộng lẫn
chiều sâu .Chất lượng sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn Việt Nam với nhiều
mẫu mã đa dạng phong phú đáp ứng được yêu cầu của thị trường.Với các sản
phẩm chính như: các sản phẩm ngói 22V/m2, gạch bậc thềm, gạch nem…
Công ty có đội ngũ lao động ,cán bộ kỹ thuật và quản lí dày dặn kinh nghiệm,
am hiểu và thành thạo trong công việc đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất vật liệu
xây dựng.Công nghệ sản xuất của công ty được trang bị một cách đồng bộ tiên
tiến .Các sản phẩm của công ty được sấy nung trong lò Tuynel liên hợp. Các sản
phẩm của công ty được đón nhận rộng rãi trên khắp cảc nước.Với các hệ thống
phân phối, các đại lí bán hàng rộng khắp các tỉnh thành trên cả nước .Cùng với
3


độ ngũ nhân viên bán hàng nhiệt tình tận tâm trong công việc và các sản phẩm
đạt chất lượng nên được nhiều khách hàng lựa chọn và tin dùng.
1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức

4


HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG

Ban kiểm soát
GIÁM ĐỐC

PGĐ KINH
DOANH

PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH

PHÒNG KẾ
TOÁN-TÀI
VỤ

PHÂN
XƯỞNG
NUNG

PHÂN
XƯỞNG
CHẾ
BIẾN

PGĐ SẢN
XUẤT

PHÒNG KĨ
THUẬT
VẬT TƯ

PHÂN
XƯỞNG

CƠ ĐIỆN

PHÒNG
BÀN HÀNG

ĐỘI CƠ
GIỚI

5


a.Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính
Chức năng:
- Tham mưu, giúp việc cho Gám đốc công ty và tổ chức thực hiệncác
việc trong lĩnh vực tổ chức lao động ,quản lí và bố trí sắp xếp nhân lực, các chế
độ chính sách cho người lao động trông công ty.
- Kiểm tra đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện các quy chế nội
quy công ty.
Nhiệm vụ:
- Tiếp nhận tổng hợp các thông tin, xử lí các thông tin theo quyền hạn
của mình.
- Soạn thảo các văn bản,trình Giám đốc kí các văn bản đối nội và đối
ngoại ,chịu trách nhiệm pháp lí về các văn bản đó.
- Phát hành lưu trữ bảo mật con dấu công ty, cũng như các tài liệu văn
bản.
- Tuyển dụng,quản lí nhân lực điều động thuyên chuyển người lao động.
- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy địng
của pháp luật và công ty.
- Theo dõi công tác thi đua khen thưởng kỉ luật của công ty.lưu giữvà bổ
sung hồ sơ cán bộ công nhaan viên kịp thời.

- Tổ chức các lớp học đào tạo cán bộ, nâng cao bậc thợ công ty
- Quản lí công tác vệ sinh an toàn cháy nổ,các chế độ bảo hộ lao
động.Lập kế hoạch kiểm tra đánh giá việc thực hiện các chế độ.
- Chăm sóc sức khỏe người lao động.
b.Chức năng nhiệm vụ phòng kế toán-tài vụ
Chức năng: Tham mưu cho tổng giám đốc các lĩnh vực:
6


- Công tác tài chính tác
- Công kế toán tài vụ, kiểm toán nội bộ
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng, các chi phí hoạt động của công ty
- Quản lí vốn tài sản của công ty,tổ chức chỉ đạo công tác kế toán trong
toàn công ty
Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch thu chi tài chính hàng năm của công ty; kiểm tra các
khoản chi tiêu,các khoản vốn,tiền vốn sử dụng ,theo dõi đối chiếu công nợ.Triển
khai các công tác nghiệp vụ kế toán.
- Lập báo các tài chính báo các thuế theo quy định.thực hiện quyết toán
quý,năm đuungs tiến độ và hoạch toán lỗ lãi giúp cho ban giám đốc nắm chắc
nguồn vốn,lợi nhuận.
- Phân tích tình hình tài chính cân đối nguồn vốn công nợ trong công
ty,báo các địn kì hoặc đột xuất theo yêu cầu
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế .Chủ trì hướng dẫn công tác hạch
toán nghiệp vụ kế toán tài chính.Chủ trì xây dựng sọa thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính kế toán.
- Kiểm tra định kì về công tác kế toán, thựchiện chế độ chính sách, kỉ luật
thu chi tài chính, kế toán vốn các loại tài sản trong công ty.
- Tham gia soạn thảo thẩm định hồ sơ, theo dõi kiểm tra tiên sđộ giải
ngân, thanh toán kết toán các hợp đồng kinh tế ,các nguồn vốn đầu tư các công

trình dự án.
- Là đầu mối các phòng ban thực hiện nghiệm thu trong việc mấ sắm ,
thanh lý các ttài sản công ty.
c.Chức năng nhiệm vụ phòng kế hoạch vật tư
Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc các lĩnh vực sau:
- Công tác quản lí giám sát chất lượng,kĩ thuật.
- Công tác quản lí vật tư thiết bị.
- Công tác xét, lập,trình duyệtthiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công
kiểm nghiệm chất lượng công trình.
7


Nhiệm vụ:
•Về công tác kế hoạch
- Hướng dẫn cho các phồng ban xây dựng kế hoạch năm của mỗi đơn
vị .Tổng hợp các số liệu và lấy ý kiến của các phòng ban đơn vị để tham mưu
cho Giám đốc xây dựng kế hoạch hoạt động.
- Đôn đốc kiểm tra giám sát trong quá trình thực hiện kế hoạch; tổng hợp
kết quả sản xuất theo từng thời kì.Chủ trì phối hợp với các phòng ban xác định
hạng mục công việc ,đơn giá lập dự toán để phục vụ việc lập kế hoạch.
- Chủ trì các cuộc họp giao ban sản xuất .Thực hiện đầy đủ và kịp thời
các chế độ báo cáo thống kê về kinh tế kế hoạch the quy định.
- Phân tích đánh giá kết quả thực hiện công việc theo kế hoạch. Trên cơ
sở đó dự thảo báo cáo thống kê tổng kết kế hoạch để rút ra những mặt mạnh
yếu.
•Về công tác quản lí vật tư
- Chịu trách nhiệm đôn đốc ,theo dõi kiểm tra các trang thiết bị,phương
tiện máy móc ,thiết bị vật tư trong toàn công ty.
- Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nhiên liệu của các phương tiện thiết
bị .Chủ trì xây dựng kế hoạch bảo dưỡng các trang thiết bị.

- Tham mưu công tác điều động các trang thiết bị vật tư giữa các đơn
vị .Hướng dẫn và kiểm tra công tác quản lí và bảo quản vật tư trang thiết bị ở
các phòng ban.
- Tham mưu công tác thử nghiệm chất lượng nguyên vật liệu bán thành
phẩm và thành phẩm.
•Về công tác kĩ thuật
- Giám sát theo dõi những sự cố kĩ thuật trong quả trình sản xuất để đề ra
các phương án khắc phục .
- Chủ động quan hệ với các đơn vị cơ quan kĩ thuật để nắm bắt thêm
những thông tin về khoa học kĩ thuật.Chỉ đạo công tác ứng dụng khoa học kỹ
thuật ,chuyển giao công nghệ và đầu tư phương tiện trang thiết bị.

8


- Chỉ đạo giám sát công tác sửa chữa duy trì bảo dưỡng trang thiết bị máy
móc.
- Chủ trì công tác kiểm định chất lượng sản phẩm.tham gia công tác xây
dựng các định mức quy chế khoán.
d.Chức năng nhiệm vụ phòng bán hàng
Chức năng:
- Quản lí xuất nhập khẩu hàng hóa
- Đề ra va thực hiện các phương án triển khai bán hàng
Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch cho các chương trình quảng cáo và khuyến mại thúc đẩy
việc bán hàng.
- Theo dõi hàng hóa xuất nhập.Lập sổ sách theo dõi.
- So sánh đối chiếu doanh thu thực tế với doanh thu theo chỉ tiêu đẻ tìm ra
nguyên nhân tăng giảm doanh thu để đưa ra các phương án khắc phục.
- Tham mưu cho Giám đốc về việc phát triển thương hiệu

- Xây dựng quy chế đào tạo nhân viên bán hàng
1.2.Cơ sở lí luận về tạo động lực
1.2.1.Khái niệm về động lực và tạo dộng lực
- “Động lực là những yếu tố bên trông kích thích con người nỗ lực trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”.
- Động lực được xuất phát từ đâu? Do bản thân người lao động hay từ
phía tổ chức tạo ra? Đáp án cho những câu trên là cả hai. Nhưng phần lớn
động lực được tạo ra là do từ phía tổ chức tác động đến người lao động.
- “Tạo động lực là hệ thống các chính sách ,biện pháp kĩ thuật thủ thuật
quản lí để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động cơ trong công việc.”
Để đạt được hiệu quả trong công tác tạo động lực các nhà quản lí cần xác
định mục tiêu một cách chính xác và rõ ràng.Nhà quản lí phải luôn kiểm soát
được hành động của người lao động để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp với

9


nhu cầu người lao động.Để cho người lao động thoải mái trong công việcvà nỗ
lực làm việc hơn.
Công tác tạo động lực cho người lao động phải được khuyến khích sả hai
mặt vật chất và tinh thần, đồng thời tạo cho nhân viên các điều kiện tốt nhất đẻ
hoàn thiện công việc.Có như vây mới giúp nhân viên phát huy hết khả năng của
mình trong công việc.
♦

Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Quá trình tạo động lực ta có thể xét dưới dạng mô hình sau:

Sự căng
thẳng

Các
động cơ

Hành vi
tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

⋅Nhu cầu không được thỏa mãn:Là người lao động không được đáp ứng đầy đủ
những nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần.
⋅Sự căng thẳng :Là trạng thái tâm lí diễn ra bên trong của từng cá nhân xuất
phát từ nhu cầu không được đáp ứng.
⋅Các động cơ:Sự căng thẳng thường được kích thích bằng các động cơ bên
trong cá nhân.
⋅Hành vi tìm kiếm:Hành vi này xuất hiên khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đố mà cá nhân tự đặt ra cho mình.

⋅Nhu cầu được thỏa mãn:Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn
trước bây giờ đã được đáp ứng.
⋅Giảm căng thẳng:Khi nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lí của người lao
động cũng giảm bớt những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
1.2.2. Vai trò mục đích ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao
động
a.Vai trò của công tác tạo động lực

10


Công tác tạo động lực có vai trò vô cung quan trọng , coong tác tạo động lực
có ý nghĩa đối người lao động và người sử dụng lao động.
Đối với người lao động có thể nói công tác tạo động có ý nghĩa to lớn đối với
họ.vì công tác tạo động lực là chìa khóa giúp chọ họ cố gắng và phát huy hết khả
năng của mình trong công việc.Nó quyết điịnh đến hành vi của người lao
động.Khi có động lực người lao động sẽ cố gắng làm việc hơn và thể hiện những
hành vi tích cực của mình đối với tổ chức đăc biệt phải kể đến đó là lòng trung
thành.
Khi con người ta có động lực thì bản thân họ sẽ cảm thấy thoải mái , hứng thú
với công việc.Tạo động lực cho người lao động chính là điều kiện tốt nhất để
người lao động gắn bó với công việc và cống hiến hết sức mình cho tổ chức.Vì
tạo động lực sẽ giúp người lao động cảm thấy được quan tâm , và họ là những
người quan trọng đối với tổ chức.Qua đó sẽ giúp họ phát huy hết sức mình cho
công việc, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho bản thân người lao động ,hoàn thiện
bản thân hơn trong công việc.
b.Mục đích của công tác tạo động lực
Trong các công ty nguồn nhân lực là thầnh phần quan trọng ,đóng vai trò
quan trọng trong quá trình sản xuất .Là yếu tố quyết địh đến sự thành công và
hiệu quả của quá trình sản xuất .Vì vậy khi ta sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, tạo

động lực cho họ thì họ sẽ giúp hàng loạt các yếu tố trong sản xuất được cải thiện
như: tăng năng suất và chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả trang thiết bị máy
móc, tiết kiệm và giảm được tố đa các chi phí phát sinh khác từ đó hiệu quả sẽ
tốt hơn.
Quan trọng hơn cả là công tác tạo động lực sẽ giúp cho người lao động làm
việc hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức.
c.Ý nghĩa của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động và
người sử dụng lao động.
Công tác tạo động lực là sự khích về mặt vật chất và tinh thần mà tổ chức
mang lại cho người lao động.Đó là liều thuốc hiệu quả mà tổ chức dùng để giữ
11


chân người lao động ,để họ có thể cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó lâu
dài với tổ chức .Có thể thấy được công tác tạo động lực là hoạt động cần thiết
đối với mỗi tổ chức.
Công tác tạo động lực sẽ làm cho người lao động cảm thấy họ được quan
tâm và coi trọng.Họ được nhận lại những gì xứng đáng mà họ đã bỏ ra cho tổ
chức .Từ đó họ sẽ có niềm tin trong công việc và cảm thấy thỏa màn hơn trong
công việc của mình.
Chính vì vậy công tác tạo động lực có ý nghĩa to lớn và thiết thực đối với tổ
chức và người lao động.
1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
a.yếu tố thuộc về nhà nước
 Chính sách của chính phủ pháp luât nhà nước chính sách của chính
phủ pháp luât nhà nước có liên quan đến lao động thì đều ảnh hưởng
đến đề tạo động lực lao động của người lao động.Những chính sách về
các chế độ,các quy định về tiền lương tiền thưởng ,ngày giờ làm việc,
các chính sách khuyến khích người lao động sẽ có những tác động đối

công tác tạo động lực cho người lao động.
 Điều kiện kinh tế -chính trị-xã hội của nhà nước và địa phương
các tố về kinh tế như chu kỳ, mức sống , xu hướng lạm phát ,mức đọ thất
nghiệp,..hay các yếu tố ổn định chính trị xã hội thì đều có những tác động đối
với công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.Tổ chức cần phải
điều chỉnh các chính sách phù hợp đối với tình hình kinh tế của doanh nghiệp
cũng như đảm bảo sự ổn định của người lao động vè thu nhập công việc.
 Đặc điểm cơ cấu thi trường lao động
Đặc điểm cơ cấu thi trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp tới công tác tạo
động lực cho người lao động.nếu thị trường lao động dư thừa ở một số loại lao
động nào đó, những người thuộc loại lao động này khi có việc trong tổ chức họ
sẽ cảm thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm c.ca nhân
họ sẽ có động lực cao hơn đẻ làm và giữ lấy công việc và ngược lại. Vì vậy tổ

12


chức phải điều chỉnh chế độ tạo động lực cho người lao động phù hợp để giữ
chân nhân viên của mình.
b.yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
 Chính sách quản lí của doanh nghiệp
Quản lí lao động là một nghệ thuật vì ở đó người quản lí phải lựa chọn những
phương pháp quản lí khác nhau.Vì ở mỗi người lao động đều có những tâm sinh
lí khác nhau,nhận thức và thái độ cũng khác nhau.
Qua đó mà ở mỗi tổ chức lại có một sự quản lí khác nhau.Vì những chính
sách quản lí đó sẽ có những tác động đến hành vi, nhận thức thaí độ của người
lao động.Chính vì vậy các chính sách tạo động lực phải phù hợp và mang lại
hiệu quả.
 Hệ thống trả lương thưởng
Tiền lương tiền thưởng là vấn đề quan trọng trong các ttổ chức.Vì đó là liều

thuốc quan trọng nhất dùng để kích thích người lao động làm việc.
Hệ thống lương thưởng phải rõ ràng, minh bạch có như vậy thì mới có thể
kích thích người lao động.Nếu không sẽ tạo ra sự bất mãn và trì trệ trong công
việc.Như vậy các chế độ lương thưởng có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động
lực cho người lao động.
 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm:Tác phong làm việc,phong cách lãnh đạo,bầu
không khí là việc, các mối quan hệ trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến người lao động.Nó có thể kích
thích người lao động làm việc cũng có thể làm cho ngươừi lao động chán nản
đối với công việc làm cho người lao động không cảm thấy hứng thú với công
việc.Vì vậy tạo nền văn hóa doanh nghiệp tố cũng chính là tạo động lực cho
người lao động làm việc.
 Vị trí của doanh nghiệp
Một vị trí thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho đầu vào và đầu ra thuân lợi,tạo điều
kiện trong kinh doanh và khách hàng đồng thời thuận tiện cho người lao động đi
lại.
13


Vị trí đặt doanh nghiệp có tác dụng thúc đẩy kinh doanh và nâng cao doanh thu
cho doanh nghiệp và từ đoa có thể nâng lương cho người lao động.
 Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự luôn luôn phải có sự thay đổi, đòi hỏi phải có sự cân nhắc
và giải thích rõ ràng.Các chính sách về: thuyên chuyển bảo hiẻm xã hội,nâng
lương, tuyển mộ và tuyển chọn…Việc xây dựng và thiết kế những chính sách
đó có ảnh hưởng lớn đối với lợi ích của người lao động.
 Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm vàphong cách lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đén tinh thần ý thức
của người lao động, bầu không khí tập thể, của tổ chức.một người lãnh đạo có

kinh nghiệm sẽ biết làm việc với những nhóm nhân viên khác nhau, tâm lí khác
nhau và khát vọng khác nhau.nếu một lãnh đạo mất điểm trước nhân viên của
mình sẽ làm cho nhân viên chán nản không muốn làm việc cho một người lãnh
đạo tồi.
 Hiệu quả kinh doanh của công ty
Hiệu quả kinh doanh của công ty có ảnh hưởng lớn đến quỹ tiền lương và quỹ
tiền thưởng của công ty. Vì do khi quỹ tiền lương và tiền thưởng tăng nên thì
tiền lương và tiền thưởng của nhân viên sẽ tăng theo.Điều này ảnh hưởng lớn
đến sự cố gắng làm việc của người lao động dể tăng doanh thu và năng suất lao
động.
 Vị trí tiềm năng phát triển của tổ chức
Vị trí tiềm năng phát triển của tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến nguồn lực của tổ
chức. Vị trí tiềm năng phát triển của tổ chức thấp sẽ ảnh hưởng đến nguồn lực
của tổ chức sẽ bị hạn chế.Ngược lại bới tổ chức có Vị trí tiềm năng cao vấn đề
quan trọng là phải dữ vững và phát triển vị thế và vị thế tiềm năng của công ty
và chính sách tạo động lực ại sẽ tập chung vào thu hút và giữ vững nhân viên
giỏi, khai thác và sử dụng tiềm năng của họ.Họ sẽ không lo sợ khi không có đủ
nguồn lực để tạo động lực cho người lao động.
c,yếu tố về người lao động
 Mục tiêu của người lao động
14


Mỗi người lao động đều có mục tiêu cá nhaan trong công việc .Đó chính là cái
đích mà người lao động nhawms tới ,muốn vươn tới và muốn đạt được .Và
muốn đạt được những nhu cầu đó người lao động cần phải thực hiện nhiều biện
pháp mới đạt được những mong muốn mà họ đề ra .Nếu người lao động có sự
cầu tiến cao thì họ sẽ luôn cố gắng phấn đấu trong công việc đẻ tổ chức chú ý
đến mình.
 Nhu cầu của người lao động

Con người luôn có những nhu cầu khác nhau ,những nhu cầu nào cấp bách và
cần thiết sẽ là động cơ để người lao động cố gắng.nhu cầu của con nngười được
chia làm hai dạng là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.Nếu như cá nhà
quản lí có thể nắm bắt được những nhu cầu này và cho ngườ lao động được thỏa
mãn thì sẽ tạo được động lực rất lớn đối với họ.
 Thái độ và tính cách của người lao động
Qua cách nhìn nhận của người lao động đối với công việc ta có thể thấy được
thái của họ đối với công việc .Họ có yêu thích công việ mà họ đang làm hay
không? , có muốn gắn bó lâu dài với công việc của mình hay không?. Tính cách
là biểu thị hành vi của họ đối với mọ người, mọi vật xung quanh .tính cách chị
sự tác động từ giáo dục đến môi trường xung quanh.
Như vậy khi các nhà quản lí nắm bắtđược tính cách và thái độ của họ đối với
công việc thì có thể bố trí công việc cho phù hợp và có cách thức quản lí phù
hợp nhất.
 Năng lực,khả năng của người lao động
Năng lực, khả năng của người lao động là nhận thức của người lao động đối
vớ công việc ,là sự nhận thức về chuyên môn các kĩ năng kĩ thuật cần thiết trong
công việc.Vì vậy trong quá trình laodộng cần phải bố trí đúng công việc phù hợp
với khả năng của người lao động thì mới giúp họ phát huy được năng lực của
mình.
Vì vậy khi tổ chức đánh giá được đúng năng lực chuyên môn và khả năng của
nhân viên thì sẽ dễ dàng trong việc quản lí ,có những phương pháp tạo động lực
phù hợp.Từ đó người lao động sẽ đạt hiệu quả cao trong công việc. Nếu tổ chức
15


không đánh giá đúng năng lực chuyên môn của người lao động thì sẽ làm cho
họ không cảm thấy hứng thú với công việc mà họ được nhận, gây chán nản và
bất mãn với tổ chức.
 Khả năng thăng tiến

Khả năng thăng tiến trong công việc cũng là động lực lớn đối vối người lao
động.Vì sự thăng tiến ạo cơ hội cho sự phát triên rcá nhân tăng địa vị uy tín của
người lao động.
Chính sách thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân
người lao động ,là cơ sở để người lao động phát huy khả năng của mình cho
công việc.
1.2.4.mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích
Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ gắn bó mật thiết và khăng khít
với nhau và không thể tách rời.Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi
ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động , lợi ích là động
lực thúc đẩy họ trực tiếp làm việc.
→Để tạo ra động lực cho người lao động nhà quản lí phải tạo ra lợi ích cho
người lao động phù hựp với nhu cầu của người lao động.Phải luôn có sự qua lại
giữa lợi ích và nhu cầu
1.3.Một số học thuyết về tạo động lực
1.3.1.Lí thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một trong những mô hình được sử dụn rộng
rãi và phổ biến nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Ông đã chỉ ra rằng
nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng ,để đáp ứng được những nhu cầu
đó cũng rất phức tạp.Để làm được điều nầy ông đã chỉ ra các nhà quản lí cần
phải có những biện pháp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động , khi đó sẽ tạo
ra động lực cho người lao động.Ông đã chỉ ra rằng con người có 5 nhu cầu đó là:

16


Nhu cầu được khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lí

Theo lí thuyết này nhu cầu con người xuất hiên theo thứ bậc từ cấp tới cao. Khi
nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện .Ban đầu từ nhu
cầu sinh lí đến nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu
khẳng định.
a.Nhu cầu sinh lí
Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người,nó nằm ở cấp thấp nhất trong hệ
thống.Đây là nhu cầu thiết yếu của con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước
tiên .Bởi đây là nhu cầu duy trì sợ tồn tại của cơ thể như: ăn, mặc,ở… các nhu
cầu này xuất hiện sớm nhất nố chi phối những mong muốn của con người do đó
con người sẽ tìm mọi cách để đạt được rồi mới đến những nhu cầu cao hơn.
b. Nhu cầu an toàn
17


Đây nhu cầu xuất hiện tiếp theo nhu cầu sinh lí khi nhu cầu sinh lí được thỏa
mãn .Một số nhà nghiên cứu cho rằng:nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều
trong tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế thì ngược lại . Khi người
lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc
của họ thực chất là làm gì? và làm như thế nào?..Sự an toàn không chỉ đơn thuần
là những vấn đề an toàn lao động mà còn là sự đảm bảo trong công việc ,các vấn
đề về bảo hiểm xã hội…
Ở nhu cầu này con người sẽ có phản ứng lại với những dấu hiệu nguy hiểm có
nguy cơ đe dọa đến họ .Người lao động sẽ không làm việc trong điều kiện lao
động không an toàn mà họ muốn làm trong những điều kiện an toàn.
c.Nhu cầu xã hội

Khi các nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn thì con người sẽ nảy sinh những
nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm ưu thế.người lao động khi sống
trong môi trường tập thê họ mong muốn sẽ có một môi trường hòa bình thân
thiên giữa các thành viên .Chính vì vây nhu cầu này phát sinh mạnh nên thường
ở bên trong các tổ chức có các tổ chức phi chính thức.Các nhóm này có tác động
mạnh đến người lao động trong quá trình lao đông.
Chính vì vậy các nhà quản lí cần phải nắm bắt được các tổ chức phi chính thức
này để tìm ra các phương án tác động hiệu quả nhất.
d.Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này xuất hiện khi con người đạt được những mục tiêu nhất định, nó
thường gắn liền đến uy tín và quyền lực.
e.Nhu cầu khẳng định mình
Theo Maslow thì đây là nhu cầu khó thể nhận biết và xác minh,con người thỏa
mãn nhu cầu này theo nhiều cách khác nhau.Nhu cầu này thể hiện việc người lao
động muốn làm việc theo chuyên môn ,nghiệp vụ sở trường của mình ở mức cao
hơn.Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích thể hiên
mình.họ muốn cho người khác biết rằng “tầm cao” của mình.
Như vậy các nhà quản lí phải có nhiệm vụ tạo ra động cơ thúc đảy người lao
động làm việcbằng cách thỏa mãn các nhu cầu của họ.
18


1.3.2.Học thuyết kì vọng của Victor-Vroom
Học thuyêt kì vọng của Victor-Vroom được dựa tren một số yếu tố tạo động
lực như:tình hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng,
giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được.
Nỗ lực

Động lực

Kết quả

Phần thưởng

V.Vroom đã đặt ra mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực trong một số
tương quan so sánh.Vì vậy để áp dụng được lí thuyết này nhà quản lí phải có
một trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực thì họ luôn mong muốn một kết quả tốt cùng với phần
thưởng cho những gì mà họ đã tạo ra.Nếu phần thưởng phù hợp với những
nguyện vọng của bản thân họ thì nó sẽ có tác động lớn đến quá trình làm việc
tiếp theo
Kì vọng của một người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn đến người
lao động .Để tạo được kì vọng tổ chức phải có những phương tiện và điều kiện
để thực hiện. Vì vậy các tổ chức phải thiết lập những chính sách yêu cầu phù
hợp để người lao động có thể phát huy khả năng của mình đẻ họ có thể nhìn thấy
những kết quả mà họ đạt được.
1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết nay dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả sự tác động
của nhiều yếu tố.Trong đó có các nhóm yếu tố thỏa mãn và không thỏa mãn
.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên .Hai yếu tố là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn sự thành đạt , sự thừa
nhận thành tích,bản thân công việc,trác nhiêm và chức năng công việc, sự thăng
tiến. Đây là năm nhu cầu cơ bản của người lao động .Đặc điểm của nhóm này
nếu không được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có
tác dụng tạo dộng lực.

19


Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về môi trường, các chính schs, tiền

lương,các mối quan hệ ,điều kiện làm việc .Các yếu tố này khi được tổ chức tốt
sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn với công việc của người lao động.
1.3.4.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Quyền lợi(cá nhân)
Đóng góp

><

Quyền lợi(người khác)
Đóng góp

Công bằng là yếu tố người lao động quan tâm,họ luôn so sánh những gì mà
họ nhân được với những người xung quanh, sự đóng góp củ bản thân và những
gì nhận lại được từ tổ chức.việc so sánh có thể là ở giữa các cá nhân hay giữa
các bộ phận nầy với bộ phận khác.Nhưng chủ yếu diễn ra trong cùng một bộ
phận.Tuy nhiên ở bất kì doang nghiệp nào thì tạo sự công bắng là một vấn dề
khó khăn.
Trên đây là một số học thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực cho người lao
động .mỗi học thuyết lại đi sâu và nghiên cứu vào mỗi khía cạnh khác nhau của
công tác tạo động lực.Do đó các tổ chức phải có sự lựa chọn ,van dụng phù hợp
so với điều kiện thực tế tại tổ chức mình để đạt được hiệu quả tối ưu nhất.

20


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY
2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực
Trên các cơ sở nhận thức người lao động là yếu tố cơ bản trong quá trình sản
xuất, là nguồn lực quý giá quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty.

Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra những nhận thức về quan điểm tạo động lực cho
nguồn lao động trong công ty và nó ã được thể hiện rõ ràng thông qua các chính
sách ,các quyết định của công ty.
 Những nhận thức này được hiểu khái quát trên những quan điểm như
sau:
- Tạo động lực cho người lao động là sự ổn định lâu dài nguồn nhân
lực.
- Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để thúc đẩy quá trình sản
xuất kinh doanh của công ty.
- Tạo động lực cho người lao động là góp phần nâng cao chất lượng lao
động tạo sự thành công.
- Tạo động lực cho người lao động là yếu tố kích thích cho người lao
động làm việc, nâng cao năng suất lao động.
Tuy công ty chưa có được một hệ thống những nhận thức quan điểmvề vấn đề
tạo động lực một cach đầy đủ và hoàn thiện .Nhưng với những nhận thức bên
trên cũng đã là cơ sở để công ty có thể xây dựng một hệ thống cơ chế, chính
sách tạo động lực một cách hoàn chỉnh.Để từ đó có thể giúp nâng cao tinh thần
cho người lao động đẻ mang lại những hiệu quả về sản xuất cho công ty.Giúp
cho công ty ngày càng phát triển lớn mạnh hơn.
2.2. Các công cụ tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây
2.2.1 .Hệ thống lương
Tại công ty cổ phần cầu xây đa phần trả lương theo hình thức trả lương theo
thời gian ngoài ra còn trả lương theo sản phẩm.nhìn chung cách tính lương cho
người lao động khá đơn giản chưa phản ánh được chất lượng hiệu quả công việc
của người lao động. Cũng như chưa có sự khuyến khích cho người lao động.
21


Nguồn quỹ lương: -Nguồn quỹ lương được hình thành từ kết quả các hoạt động
kinh doanh , chỉ tiêu doanh số lợi nhuận hàng năm.

Cách tính lương:
a, Trả lương theo thời gian
Dựa vào quan điểm trả lương theo thời gian công ty trả lương cho người lao
động như sau:
∗Về các quy định của công ty:
- Mức lương được tính là mức lương cứng (thỏa thuận theo hợp đồng) và
mức lương mềm dựa phụ cấp và doanh thu .
- Thực hiện chế độ trả lương cho người lao động đảm bảo không thấp hơn
mức lương theo nhà nước quy định.
- Trả lương gắn với kết quả sản xuất của từng công nhân ,theo khối lượng
và chất lượng công việc,hiệu quả công việc.
- Việc tính toán lương phải dựa trên nguyen tắc chính xác về số liệu và
thời gian làm việc trên bảng chấm công.
- Tiền lương trả cho người lao động mỗi tháng một lần vào ngày mừng 5
đến mùng 10 hàng tháng.
∗Cách tính trả lương
Mức lương tháng = MLTHỜI GIAN + MLMỀM + PC
Trong đó mức lương tháng (MLTHÁNG) được tính dựa trên cơ sở mức lương thời
gian(MLTHỜIGIAN) và mức lương mềm (MLMỀM)
MLTHỜI GIAN = TLVTT ∗ MLNGÀY + TLLÀM THÊM(NẾUCÓ)
Trong đó:
TLVTT : Số ngày làm việc thực tế
MLNGÀY :là tiền lương được tính trên sự thỏa thuận của người lao dộng với
công ty
TLLÀM THÊM : là khoản tiền người lao động làm thêm trong tháng
-Làm thêm cuối tuần: hưởng 200%
-Làm thêm ngày lễ tết: hưởng 300%
MLMỀM = Mdoanhthu *tỷ lệ % hưởng
22

PC: là khoản tiền công ty phụ cấp cho người lao động để phần nào bù đắp các
chi mà người lao động bỏ ra trong thời gian làm việc tại công ty tùy theo từng
bộ phận mà có mức phụ cấp khác nhau.
b, Trả lương theo sản phẩm
∗Về các quy định của công ty
-

Mức lương tháng được tính bởi cách tính tổng của mức lương chi tiết và
phụ cấp

-

Mức lương theo sản phẩm được tính dựa trên số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động làm ra

-

Bộ phận hưởng lương theo sản phẩm là bộ phận sản xuất và bán hàng

∗Cách tính trả lương
Mức lương tháng = MLTHỜI GIAN + ML SẢN PHẨM +PC
- Mức lương theo sản phẩm được tính dựa trên số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động làm ra.
MLSẢN PHẨM =ĐG * QHT
Trong đó :
ĐG: đơn giá sản phẩm
QHT : số lượng sản phẩm hoàn thành
ĐG = LCB,CV +PC

HOẶC

ĐG =( LCB,CV +PC) * MTG

MSL
Trong đó:
ĐG: đơn giá sản phẩm
LCB,CV : lương cấp bậc công việc
PC :phụ cấp
MSL : mức sản lượng
MTG : mức thời gian
PC: là khoản tiền công ty phụ cấp cho người lao động để phần nào bù đắp các
chi mà người lao động bỏ ra trong thời gian làm việc tại công ty tùy theo từng
bộ phận mà có mức phụ cấp khác nhau.

23