Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần GOG

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (315.11 KB, 62 trang )

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................................................4

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOG.................................5
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần GOG................................................................................5
1.1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần GOG..........................................................................................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.........................................................................................5
1.1.3. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần GOG..............................5
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức............................................................................................................6
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty...................................................7
1.1.6. Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần GOG...................................7
1.1.6.1. Công tác hoạch định nhân lực............................................................................................7
1.1.6.2. Công tác phân tích công việc..............................................................................................7
1.1.6.3. Công tác tuyển dụng nhân lực...........................................................................................8
1.1.6.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí..................................................................9
1.1.6.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực............................................................................9
1.1.6.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc................................................................10
1.1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động........................................................................11
1.1.6.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.............................................................11
1.1.6.9. Quan điểm giải quyết các quan hệ lao động....................................................................12
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động...................................................13

1.2.1. Các khái niệm......................................................................................................................13

1.2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực.............................................................................................13
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động.....................................................................................13
1.2.1.3. Khái niệm nhu cầu...........................................................................................................13
1.2.1.4. Khái niệm lợi ích...............................................................................................................13
1.2.1.5. Khái niệm động cơ...........................................................................................................13
1.2.1.6. Khái niệm động lực..........................................................................................................14
1.2.2. Mục đích và vai trò của của tạo động lực cho người lao động............................................14
1.2.2.1. Mục đích của tạo động lực cho người lao động...............................................................14
1.2.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động...................................................................14
1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động...........................................................................15
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow......................................................................................15
1.2.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực.......................................................................................16
1.2.3.3. Học thuyết kỳ vọng..........................................................................................................16
1.2.3.4. Học thuyết công bằng......................................................................................................16
1.2.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố........................................................................................17
1.2.3.6. Học thuyết Đặt mục tiêu..................................................................................................17
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.............................................18
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.................................................................18
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc..........................................................................................19
1.2.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức.............................................................................................20
1.2.4.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức.........................................................20
1.2.5. Các phương hướng tạo động lực lao động.........................................................................21
1.2.5.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên..............................21
1.2.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ...................................21
1.2.5.3. Kích thích lao động...........................................................................................................21

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOG..............................................21
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG
.......................................................................................................................................................22

2.1.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động....................................................................22
2.1.2. Các yếu tố thuộc về công việc.............................................................................................23
2.1.3. Các yếu tố thuộc về công ty................................................................................................23
2.1.3.1. Quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao động của Ban lãnh đạo Công ty cổ
phần GOG.....................................................................................................................................23
2.1.3.2. Đặc điểm về sản phẩm của công ty..................................................................................25
2.1.3.3. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai....................................................25
2.1.3.4. Vị thế của công ty trên thị trường....................................................................................25
2.1.3.5. Đặc điểm về cơ cấu lao động trong công ty.....................................................................26
2.1.3.6. Những nét văn hóa của công ty.......................................................................................26
2.1.3.7. Vai trò của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở....................................................................26
2.1.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài công ty............................................................26
2.1.4.1. Hệ thống chính trị, các chính sách và quy định của nhà nước.........................................26
2.1.4.2. Sự phát triển chung của kinh tế đất nước........................................................................27
2.1.4.3. Đặc điểm về thị trường lao động của các nghành liên quan............................................27
2.1.4.4. Đặc điểm văn hóa của địa phương..................................................................................27
2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG....27
2.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc........................................................27
2.2.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của công ty........................................................................27
2.2.1.2. Phân tích công việc..........................................................................................................28
2.2.2. Đánh giá thực hiện công việc..............................................................................................28
2.2.3. Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động...............................29
2.2.4. Tạo động lực từ công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động...........................................30
2.2.4.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................................30
2.2.4.2. Bố trí, sắp xếp lao động....................................................................................................30

2.2.5. Điều kiện và môi trường làm việc.......................................................................................31
2.2.6. Tạo động lực cho người lao động thông qua thù lao và phúc lợi........................................31
2.2.6.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương..................................................31
2.2.6.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng................................................34

2.2.6.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua phụ cấp......................................................34
2.2.6.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua các chế độ phúc lợi và dịch vụ...................35
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG.......36
2.3.1. Những mặt đạt được..........................................................................................................36
2.3.2. Những tồn tại hạn chế........................................................................................................36
2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế của công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần GOG.....................................................................................................39

Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................41
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOG.....................................................................41
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công
ty....................................................................................................................................................41
3.1.1. Mục tiêu hoạt động và phương hướng phát triển..............................................................41
3.1.2. Nâng cao công tác trả lương và phụ cấp.............................................................................42
3.1.3. Các biện pháp khuyến khích cá nhân..................................................................................43
3.1.4. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và
khiển trách....................................................................................................................................44
3.1.5. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ.....................................................................................46
3.1.6. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.................................................................47
3.1.7. Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc................................................................47
3.1.8. Nâng cao hệ thống phân tích công việc..............................................................................50
3.1.9. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, làm tốt công tác bảo hộ lao động cho người lao
động..............................................................................................................................................51

3.1.10. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp..................................................................................52
3.1.11. Hoạt động đào tạo cần được tiến hành thường xuyên, liên tục và đảm bảo chất lượng..53
3.1.12. Xây dựng văn hóa mang sắc thái riêng của công ty, cải thiện mối quan hệ giữa người lao
động với người lao động, người lao động và công ty...................................................................53
3.1.13. Khuyến khích nhân viên bằng việc đưa ra các mục tiêu....................................................54
3.1.14. Thường xuyên tổ chức các cuộc điều tra thực tế về mức độ hài lòng của người lao động
đối với các chính sách tạo động lực lao động...............................................................................55
3.2. Một số khuyến nghị cho công ty và nhà nước........................................................................55
3.2.1. Khuyến nghị đối với nhà nước............................................................................................55

3.2.2. Khuyến nghị đối với công ty................................................................................................55

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................57

LỜI MỞ ĐẦU
Matsushita Konosuke - ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật
từng nói “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”[5]. Thật
vậy, “Tạo người trước khi tạo vật”[5], con người luôn đóng vai trò là trung tâm,
xây dựng và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp luôn tìm cách phát triển và phát huy
con người - nguồn nhân lực của mình. Vì nếu một doanh nghiệp có một đội ngũ
người lao động hết mình với công việc, doanh nghiệp sẽ như “hổ mọc thêm
cánh”. Nhưng làm thế nào để người lao động coi doanh nghiệp như ngôi nhà thứ
hai của mình và coi kế hoạch của doanh nghiệp như công việc của chính mình.
Câu trả lời sẽ là sự động viên, khích lệ người lao động mà điều đó được thực
hiện qua công tác tạo động lực cho người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực của công tác tạo động

lực cho người lao động. Vì vậy, trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần
GOG, em đã chọn đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần GOG” làm đề tài nghiên cứu thực tập của mình.
Qua đề tài nghiên cứu của em, em mong có thể khái quát lại công tác
quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty cổ phần GOG. Từ đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Bằng những kiến thức đã được học, cùng với sự hướng dẫn của các thầy
cô, em đã hết sức cố gắng hoàn thiện đề tài. Tuy nhiên, do trình độ còn hạn chế,
khoảng thời gian thực tập ngắn, phạm vi công việc được đảm nhiệm tại Công ty
không nhiều nên đề tài của em vẫn còn nhiều thiếu sót nhất định. Vì vậy em rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía các thầy cô để em có thể hoàn thiện
hơn nữa đề tài của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là một
vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ
chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh
đặc biệt quan tâm chú trọng. Vì con người tham gia vào quá trình sản xuất và
trực tiếp tạo ra sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp, con người là một chi phí
đầu vào rất quan trọng, có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược
phát triển của mình. Vì vậy, cần phải khai thác hết tiềm năng của người lao động
để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng
chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như

hiện nay đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý
và hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho
người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực lao
động, nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để họ có
thể phát huy hết nội lực của bản thân, đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh
nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong những giai đoạn xây dựng và
phát triển, Công ty Cổ phần GOG luôn luôn chú trọng tới công tác tạo động lực
cho người lao động của công ty mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến
sự thành công. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động của công ty
trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế.
Xuất phát từ thực tế đó, trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần
GOG, em đã quan tâm đến vấn đề này và quyết định chọn đề tài: “Công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG” làm đề tài nghiên cứu
thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động
2

lực cho người lao động.
Đi sâu vào tìm hiểu thực trạng tình hình thực hiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG.
Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.
Đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần GOG.

Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty Cổ phần GOG.
Về thời gian: Từ giai đoạn năm 2012 đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: phương pháp này chủ yếu thu thập
những tài liệu có ích cho đề tài.
Phương pháp phân tích tổng hợp: qua phương pháp quan sát và nghiên
cứu tài liệu từ đó tiến hành phân tích và tổng hợp các tài liệu….
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: báo cáo là sự tổng hợp, phân tích những vấn đề cơ bản
nhất về công tác tạo động lực cho người lao động, tác động của nó đối với người
lao động nói riêng và tổ chức nói chung.
- Về mặt thực tiễn: báo cáo nghiên cứu, đánh giá một cách khách quan
thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần GOG.
Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế và những giải pháp nhằm giúp
nâng cao công tác này tại Công ty Cổ phần GOG, giúp lãnh đạo công ty có
những điều chỉnh phù hợp trên cơ sở đó là động lực khuyến khích người lao
động trong công ty phát huy năng lực của mình, giúp công ty ngày một phát
triển. Bên cạnh đó, báo cáo thực tập hoàn thành sẽ góp phần trở thành một tài
3

liệu tham khảo hữu ích cho các bạn sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quan tâm nghiên cứu.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, lời mở đầu, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của đề tài được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1. Tổng quan về công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần GOG
Chương 2. Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần GOG
Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị về công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần GOG

4

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOG
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần GOG
1.1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần GOG
Công ty Cổ phần GOG được thành lập vào tháng 12 năm 2012. Chúng tôi
là những người yêu thích Công nghệ thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin
vào kinh doanh, sản xuất và cung cấp các sản phẩm về giày da nam.
Mã số thuế: 0105818628.
Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN GOG.
Tên giao dịch: GOG JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: GOG, JSC.
Địa chỉ: Số 31 - Ngõ 1- Phố Ngụy Như Kon Tum - Phường Nhân Chính Quận Thanh Xuân - Thành Phố Hà Nội.
Điện thoại: (04) 3553973.
Email:
Website bán hàng: www.giaynam.com, www.oday.vn.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Có thể nói chức năng chính của Công ty Cổ phần GOG là sản xuất, cung
cấp các sản phẩm về giày da nam. Công ty cũng có một số hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ thông tin nhằm ứng dụng vào kinh doanh sản phẩm của mình.
GOG, JSC được thành lập với mục đích là cung cấp những sản phẩm giày

da chất lượng, đem đến sự hài lòng nhất cho người tiêu dùng.
Đồng thời, công ty cũng liên kết với một số thương hiệu nước ngoài nhằm
nhập khẩu những mẫu giày mới về phục vụ thị trường trong nước.
1.1.3. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần GOG
Công ty Cổ phần GOG được thành lập năm 2012, được Sở Kế hoạch và
Đầu tư Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh. GOG, JSC được thành lập nhằm sản
xuất và cung cấp những sản phẩm da giày chất lương cao cho thị trường trong
nước. Cùng với đó là nhập khẩu những sản phẩm từ nước ngoài phục vụ yêu cầu
5

của khách hàng.
Công ty đi vào hoạt động với số vốn là 800.000.000 VND, gồm 50 cổ
đông. Trong những năm qua, Công ty đã không ngừng lớn mạnh, mở rộng quy
mô, đa dạng hóa dịch vụ, phát triển mở rộng thị trường, tạo công ăn việc làm
cho hàng trăm người lao động.
Công ty hiện đang phát triển thương hiệu giày da nam GOG, đồng thời
phát triển trang web bán hàng online bao gồm:
- www.giaynam.com
- www.oday.vn.
Với sự phát triển của mình, Công ty đã gặt hái được nhiều thành công và
xây dựng được uy tín đối với người tiêu dung trong nước và bạn bè quốc tế.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN KIỂM
SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG TỔ
CHỨC
NHÂN SỰ

PHÂN
XƯỞNG
CHẶT

PHÒNG SẢN
PHẨM, THỊ
TRƯỜNG

PHÒNG TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN

PHÂN
XƯỞNG IN

PHÂN
XƯỞNG ĐẾ

PHÂN
XƯỞNG
MAY

PHÂN
XƯỞNG
HOÀN THIỆN

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
6

1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
Trong thời gian tới, GOG, JSC chủ yếu chú trọng tới việc mở rộng quy
mô sản xuất. Đồng thời nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống trang web
bán hàng online.
Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo và
người lao động trong công ty.
Từng bước tiếp cận, xuất khẩu sản phẩm ra thị trường quốc tế.
Mở rộng hệ thống cửa hàng bán lẻ sản phẩm.
1.1.6. Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần GOG
1.1.6.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hàng năm Phòng tổ chức nhân sự của công ty có nhiệm vụ lập kế hoạch
nhân lực chung cho cả công ty. Căn cứ vào số lượng nhân lực hiện tại của công
ty đồng thời căn cứ vào kết quả cũng như kế hoạch sản xuất, kinh doanh, yêu
cầu của các phòng ban và căn cứ vào sự biến động của lao động trên thị trường
mà phòng lập kế hoạch số lượng lao động cần thiết cho từng phòng ban và phân
xưởng sản xuất, sau đó kế hoạch này được trình lên cấp trên phê duyệt.
1.1.6.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một trong những chính sách trong công tác nhân sự
của công ty để làm căn cứ triển khai một số chính sách nhân sự khác như đánh
giá thực hiện công việc, bố trí, sắp xếp công việc…
Tại GOG, JSC, trình tự phân tích công việc được thực hiện theo các bước
sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng,
sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cũ…
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
7

tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính có thể kết hợp nhiều
phương pháp thu thập thông tin như: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn…
Bước 5: Kiểm tra xác minh lại lần cuối.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thưc hiện công
việc.
1.1.6.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Làm thế nào để các vị trí trong công ty vừa phù hợp với năng lực của từng
người và phù hợp với các điều kiện tổ chức tại công ty đó là một vấn đề quan
trọng đòi hỏi công tác tuyển dụng phải đảm nhận tốt. Thực trạng công tác tuyển
dụng lao động tại GOG, JSC được thực hiện một cách khoa học và có hệ thống.
Tùy vào đối tượng lao động khác nhau mà công ty có kế hoạc tuyển dụng khác
nhau.
Quá trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần GOG được thực hiện theo các
bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 4: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
Trước khi tuyển dụng, công ty phổ biến cho lao động trong toàn công ty

và tiến hành đăng tin tuyển dụng. Thực tế hoạt động tuyển dụng của công ty
diễn ra thường xuyên trong cả năm. Vì do quy mô của công ty đang được mở
rộng nên nhu cầu về lao động của công ty tăng cao. Cùng với đó lá sự biến đổi
của hoạt động sản xuất kinh doanh, sự biến động về lao động trong công ty do:
công nhân tự ý nghỉ việc, nghỉ việc tạm thời… Một vấn đề nữa là do cơ cấu lao
động của công ty. Phần lớn lao động trong công ty là lao động nữ nên liên quan
tới chế độ thai sản. Vì vậy công ty luôn phải tìm người thay thế họ. Một vấn đề
8

đặt ra là chất lượng lao động trên thị trường hiện nay chưa đáp ứng được nhu
cầu của công ty.
1.1.6.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý sẽ làm giảm hao phí lao động tập
thể, giảm mệt mỏi, khơi dậy khả năng, năng khiếu, sở trường trong từng người
lao động. Điều đó đảm bảo và tăng dần khả năng làm việc của người lao động
trong quá trình làm việc. Mặt khác, tạo ra hứng thú tích cực đối với người lao
động, xây dựng được quan niệm đúng đắn về lao động và làm xuất hiện tính
sáng tạo trong công việc.
Tại GOG, JSC, công tác sắp xếp, bố trí nhân lực là trách nhiệm của Phòng
Tổ chức nhân sự, của từng phòng ban sử dụng nhân lực.
Tùy thuộc vào năng lực của người lao động và vị trí công việc cần thực
hiện, phòng tổ chức nhân sự sẽ căn cứ vào đó bố trí sắp xếp người lao động vào
làm đúng công việc theo đúng năng lực của mình nhằm đem lại hiệu quả công
việc cao nhất. Đồng thời hạn chế được hiện tượng chồng chéo trong công việc
giữa những người lao động với nhau.
Một vấn đề nữa là trang thiết bị phục vụ cho người lao động được bố trí
phù hợp với đặc thù của công việc và với đặc tính của từng người lao động.
1.1.6.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hiện nay GOG, JSC chưa tổ chức mở lớp đào tạo cho người lao động tại

công ty. Mặc dù vậy, công tác đào tạo nhân lực vẫn được công ty thực hiện một
cách khá hiệu quả. Công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện dựa
trên nhu cầu thực tế. Công ty không trực tiếp mở các lớp đào tạo nguồn nhân lực
cho riêng mình. Vấn đề này được công ty tiến hành thông qua việc liên kết với
một số trường đào tạo các chuyên nghành mà mình đang có nhu cầu. Sau đó lựa
chọn những người có năng lực chuyên môn tốt và có nhu cầu vào làm việc tại
công ty. Cùng với đó công ty cũng tạo điều kiện để người lao động học tập nâng
cao trình độ như: cử người lao động tới các trường đào tạo, cho phép và hỗ trợ
một phần kinh phí cho những lao động có nhu cầu học tập nâng cao trình độ.
Ngoài ra công ty còn mời giáo viên trực tiếp về công ty tập huấn cho cán bộ,
công nhân viên những kiến thức cơ bản còn hạn chế. Kinh phí đào tạo được lấy
9

từ ngân quỹ của công ty. Không những vậy, công ty cũng rất chú trọng tới công
tác đào tạo, kèm cặp tại nơi làm việc cho người lao động. Khi người lao động
mới được tuyển, công ty sẽ bố trí huấn luyện căn bản cho người lao động làm
quen với môi trường và công việc bằng cách cho người có tay nghề cao kèm
cặp, hướng dẫn.
Hình thức đào tạo

Năm 2013

Năm 2014

Đào tạo mới

40

50

Đào tạo lại

10

40

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Qua số liệu từ bảng trên cho thấy: nhu cầu đào tạo qua các năm có xu
hướng tăng, đặc biệt là đối với hình thức đào tạo lại. Sỡ dĩ công tác đào tạo lại
cao hơn những năm trước là do những thay đổi về dây chuyền sản xuất nên đòi
hỏi công ty cần phải thay đổi sao cho phù hợp với thực tế. Đối với kinh phí đào
tạo, so sánh giữa dự kiến và thực tế có xu hướng ngày càng tăng. Có vấn đề này
là do sự biến động và ảnh hưởng của giá cả chung trên thị trường trong các năm.
Cùng với đó là sự gia tăng về số lượng người cần phải đào tạo.
1.1.6.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động tương đối khó và
phức tạp, luôn đòi hỏi sự công bằng và trung thực của người đánh giá. Đây là
nhiệm vụ quan trọng nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng người, giúp họ
có nhận thức về mức độ hoàn thành công việc mà họ làm, nhất là những công
việc phức tạp, để từ đó người lao động điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự
ưu tiên và tìm kiếm cơ hội phát triển toàn diện hơn nhằm đẩy mạnh sử dụng lao
động có hiệu quả cũng như xem xét việc tăng lương, thưởng, phạt.
Định kỳ mỗi quý, dựa theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện
công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức.
Mỗi công việc được lãnh đạo công ty sắp xếp theo trình tự sau:
- Công nhân được nhận xét bởi giám sát viên, quản đốc, tổ trưởng.
- Nhân viên phòng nào do phòng đó nhận xét.
10

- Quản đốc phân xưởng, trưởng các phòng ban được nhận xét bởi giám
đốc và bộ phận kiểm soát.
Đồng thời qua đánh giá công ty nắm rõ được năng lực thực tế của đội ngũ
cán bộ nhân viên trong công ty, thuận lợi cho việc khen thưởng. Tạo sự thống
nhất trong việc nhận thức mục tiêu của công ty đến từng người lao động từ đó
tạo môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.
1.1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong
tổ chức bên cạnh các yếu tố khác như: ngành nghề, uy tín của tổ chức, môi
trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng
nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì
được những người lao động giỏi.
Chính vai trò quan trọng trên mà việc trả lương cho người lao động hiện
đang được Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần GOG quan tâm. Với quan điểm: “Trả
lương đúng cho người lao động”. GOG, JSC đang đi đúng hướng góp phần vào
việc tạo động lực cho mục tiêu phát triển của công ty, góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động của cơ cấu tổ chức.
1.1.6.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Cũng như vấn đề tiền lương, các chương trình phúc lợi cũng là một trong
số những vấn đề quan trọng mà GOG, JSC quan tâm. Hiện nay, công ty đã tạo
điều kiện thuận lợi cho người lao động nâng cao thu nhập thông qua các mức
thưởng như: thưởng quản lý, thưởng ý tưởng, thưởng theo sản phẩm mà người
lao động đó đạt được. Lấy phương châm “đảm bảo đời sống cho người lao
động” lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, luôn
coi đây là một trong những chính sách tạo động lực cho người lao động làm việc
trong công ty.
Các chương trình phúc lợi cơ bản:
* Phúc lợi bắt buộc
Công ty đảm bảo 5 chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động:

+ Trợ cấp ốm đau
11

+ Thai sản
+ Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
+ Hưu trí
+ Tử tuất
Và bảo hiểm thất nghiệp.
* Phúc lợi tự nguyện
+ Trợ cấp về giáo giục và đào tạo:
Công ty trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho người lao động học
tập các trình độ khác nhau liên quan tới công việc.
+ Chăm sóc y tế tại chỗ:
Công ty duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ phục
vụ tại công ty.
+ Chương trình thể thao, văn hóa:
Công ty huy động và tổ chức người lao động tham gia thi đấu thể thao,
văn hóa văn nghệ trong nội bộ hoặc giao lưu thi đấu với bên ngoài.
+ Chương trình dã ngoại:
Hàng năm công ty định kỳ tổ chức đi du lịch, nghỉ mát, tham quan danh
lam thắng cảnh cho người lao động.
1.1.6.9. Quan điểm giải quyết các quan hệ lao động
Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh
nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công có ý nghĩa quan trọng để
doanh nghiệp ổn định và phát triển, người lao động được đảm bảo quyền và lợi
ích.
Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh là giải pháp ổn định nhân lực để
phát triển của GOG, JSC. Bởi lẽ mối quan hệ lao động hài hòa ổn định trong
công ty không chỉ giúp cho việc thực hiện công việc có hiệu quả mà còn tạo tạo

bầu không khí lành mạnh giữa những người lao động với nhau. Hiểu rõ được
điều đó, công ty luôn xác định phải xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao động có như vậy
mới giúp cho công ty ổn định và phát triển, người lao động được đảm bảo quyền
12

và lợi ích.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người
lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn
những yêu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã đã có hoặc chưa đủ. Sự
thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Với cách hiểu trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực lao
động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý
nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.3. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là sự đòi hỏi của cá nhân và của các tập thể khác nhau muốn có
những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại, và phát triển. Nhu cầu quy định
xu hướng lựa chọn các suy nghĩ, sự dũng cảm và ý chí của người lao động, nó
còn quy định hoạt động của cá nhân, của giai cấp, của tập thể. Những nhu cầu để

sống, tồn tại và phát triển là những nhu cầu thiết yếu nhất.
1.2.1.4. Khái niệm lợi ích
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Trước hết, là lợi ích kinh tế trong quan hệ giữa những người lao
động với nhau và giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quá
trình sản xuất ra sản phẩm.
1.2.1.5. Khái niệm động cơ
13

Động cơ là việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của
người lao động như: ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng… Nhu cầu này
có nhiều thang bậc khác nhau và trong những giai đoạn phát triển khác nhau của
nền kinh tế, nhu cầu thiết yếu cơ bản cũng khác nhau.
1.2.1.6. Khái niệm động lực
Động lực lao động là khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Mục đích và vai trò của của tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Mục đích của tạo động lực cho người lao động
- Góp phần nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời
nâng cao hiệu suất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Giúp người lao động ngày càng gắn bó, tình nguyện làm việc lâu dài với
tổ chức.
- Giúp kích thích tiềm lực nội tại của nhân viên, khám phá ra những khả
năng tiềm ẩn, phát huy tính sáng tạo, các mặt tích cực trong công việc của họ, từ
đó giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình.
1.2.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
* Đối với người lao động
Tạo động lực có thể giúp người lao động tự hoàn thiện được bản thân. Khi
có được động lực lao động thì người lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn trong công

việc. Ngoài ra, còn giúp người lao động yêu thích công việc của mình hơn, gắn
bó lâu dài với tổ chức.
* Đối với doanh nghiệp
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc
cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo.Vì thế người
quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên
khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt
hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao
động. Tạo động lực lao động làm tăng năng suất của lao động từ đó tăng sản
lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, quyết định cho sự phát triển của
14

tổ chức.
* Đối với xã hội
Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá
nhân cũng như tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo
ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng
trưởng kinh tế là điều kiện cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện
thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú. Tạo động lực
lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát
triển của các tổ chức kinh doanh.
1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:
• Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi

các điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.
• Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các
cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể
được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về mặt cơ bản thì
15

không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên,
người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này
là hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.2.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng
không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi
hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ
những hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý nhưng có thể gây ra những hậu
quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao
động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các

thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn
sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.2.3.3. Học thuyết kỳ vọng
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái
gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân
rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích
đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này
gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực–thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng cũng
như cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
1.2.3.4. Học thuyết công bằng
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Gỉả thiết cơ bản của học
thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức
có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền họ nhận được với sự
đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận
16

đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng
với tỷ lệ đó ở những người khác.
1.2.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận thành tích
• Bản chất bên trong của công việc

• Trách nhiệm lao động
• Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa
mãn trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
• Các chính sách quản trị của công ty
• Sự giám sát công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
• Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự
hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công
việc.
1.2.3.6. Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:
các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
17

Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu
của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ
thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt
mục tiêu.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Là những yếu tố xuất phát từ cá nhân người lao động và thúc đấy họ làm
việc. Bao gồm:
* Nhu cầu cá nhân: mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác nhau, đây là

yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho người lao động. Trong các học
thuyết về tạo động lực cho người lao động các tác giả thường dựa vào hệ thống
nhu cầu để đưa ra những phương pháp, những kết luận cụ thể với tính khoa học
của nó. Mỗi người lao động luôn tiềm ẩn trong mình các nhu cầu và tìm cách
thỏa mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào
quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể.
* Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: là những mục đích mà cá nhân
hướng tới, là trạng thái mong đợi để đạt được những phần thưởng mà động cơ
hướng tới. Mục đích chính là các tác nhân kích thích hành động của con người.
Mặc dù trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được. Điều
đó tùy thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân và khi đó
sẽ khẳng định được giá trị của mình.
* Năng lực cá nhân: vừa là các yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn
luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thể
hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con
người thì quan trọng nhất là năng lực của tổ chức và năng lực chuyên môn.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản trị sử dụng tốt nhất nhân
viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao
những công việc phù hợp với năng lực của họ vì họ sẽ biết chắc chắn rằng sẽ
hoàn thành công việc ở mức tốt nhất. Ngược lại, khi phải đảm nhiệm những
công việc nằm ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu
18

họ cố gắng cũng không hoàn thành việc ấy được tốt thì rất dễ gây nên tâm lý bất
mãn với tổ chức.
* Ý thức thái độ cá nhân: đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về
một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu
cực tùy theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức
độ tạo động lực khác nhau trong lao động.

1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc
* Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá
trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với
người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự
kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng trợ cấp đối với công việc... Tất cả những vấn đề này đều có
tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Khi người
lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ
phát huy năng lực làm việc của mình một cách tối đa mặc dù trong điều kiện
bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính
cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công
việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. Người lao động
trong doanh nghiệp sẽ cảm nhận thoải mái, thỏa mãn hơn khi chính sách doanh
nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của
họ.
* Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất
của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được tăng lên.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc
19

hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở
để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh
nghiệp.

* Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc.
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh
nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường là yếu tố chủ yếu liên quan tới sự thuận
tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ
của họ. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm
những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc
trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp... và những người lao động xung
quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ
này giữa những người này cũng ảnh hưởng lớn tới sự thực hiện công việc của
công nhân.
1.2.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức.
- Văn hóa tổ chức.
- Quan điểm về vấn đề tạo động lực cho người lao động của người sử
dụng lao động.
- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo.
- Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức.
- Hệ thống thông tin nội bộ.
- Cơ cấu lao động của tổ chức.
1.2.4.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc
ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của cả nước và của địa phương.
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động.
- Vị thế của nghành.
20

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần GOG

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về