Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH toàn cầu khải minh

LỜI CẢM ƠN
“ Không qua thực hành thì không có một sinh viên nào lại có thể trở thành
một nhà chuyên môn tốt được”. Câu nói này em càng thấu hiểu hơn sau khi đi đã
hoàn thành đợt thực tập của mình. Qua đợt thực tập tại Công ty TNHH Toàn
Cầu Khải Minh, qua việc tìm hiểu, nghiên cứu và thực hành một số nghiệp vụ đã
giúp em có được những hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh
của Công ty; Thông qua đó đã hiểu được thực tiễn các hoạt động của công tác
quản trị nhân lực của công ty. Với những gì đã đạt được và chưa đạt được và
những nguyên nhân của tình trạng đó. Hơn nữa việc tìm hiểu và tiếp xúc với
thực tiến công tác đã giúp em có điều kiện liên hệ giữa lý luận được trang bị
những kiến thức đã học được và có điều kiện thực hành một số nghiệp vụ
chuyên môn. Đây là cơ sở bước đầu cho việc rèn luyện tay nghề, xây dựng
phong cách của người cán bộ quản trị nhân lực ngày 25/ 5/ 2015 đến 30/7/2015.
Với tinh thần học hỏi và sự lỗ lực của bản thân cùng với sự hướng dẫn giúp đỡ
của toàn thể cán bộ, nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự, Văn phòng đại
diện công ty tại Hải Phòng; Em hoàn thành đợt thực tập và hoàn chỉnh bài báo
cáo đạt được kết quả mà Nhà trường đề ra.
Qua bài báo cáo này, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến:
Ban giám đốc công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh
Phòng Hành chính – Nhân sự và các Phòng ban khác trong công ty
Bà Nguyễn Thị Huệ: Phó Trưởng đại diện công ty tại Hải Phòng
Ồng Đoàn Văn Công: Trưởng Phòng Hành chính – Nhân sự
Qua đây em cũng bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới Nhà Trường, Thầy
Trần Đình Thảo – Trưởng Khoa Tổ chức và Quản Lý Nhân; Thầy Đoàn Văn Tình,
cô Nguyễn Thị Hoa cùng các thầy cô trong khoa ; gia đình, các bạn sinh viên trong
lớp đã giúp đỡ động viên và khích lệ tinh thần giúp em vượt qua khó khăn để hoàn
thành tốt đợt thực tập và hoàn chỉnh bài báo cáo.
Em xin chân thành cảm ơn!

1

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KTLĐ

Kinh tế lao động

QTNL

Quản trị nhân lực

HC-NS

Hành chính – Nhân sự

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

X - NK

Xuất nhập khẩu

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức
nào. Nó có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công hay thất
bại của một tổ chức, nhất là trong giai đoạn nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự
phát triển mạnh mẽ về khoa học – công nghệ. Trong xu thế toàn cầu hóa, cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực mà nhất là nhân lực có chất lượng
cao là một lợi thế hàng đầu giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trường.
Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh
doanh, công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh rất quan tâm đến công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực để tìm kiếm, sàng lọc các ứng viên phù hợp với yêu cầu
công việc, trung thành với công ty.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác
này còn nhiều vấn đề bất cập, ví dụ như công tác tuyển dụng còn thiếu kế
hoạch, mang tính bị động, công tác phân tích công việc còn hạn chế,.. Chính vì
thế, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài tại công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh” làm đề tài nghiên cứu với
mong muốn trên cơ sở thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, phát

hiện ra những ưu điểm và các mặt hạn chế còn tồn tại của công ty để từ đó để
xuất các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng quy trình tuyển dụng
nhân lực, góp phần giúp công ty có một đội ngũ lao động phù hợp, chất lượng
cao.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh trong thời gian qua để thấy được những
mặt tích cực và những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa kiến thức và làm rõ cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng
3


nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh
Khảo sát, phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực từ nguồn bên ngoài, làm rõ những ưu và nhược điểm
Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng quy trình tuyển
dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài, từ đó đề ra những giải pháp, khuyến nghị về
công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty.
4. Phạn vi nghiên cứu
- Về không gian: công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh số 99 Lê Duẩn,
Phường cửa Nam, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện chuyên đề này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn nhằm thu thập số liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát
Trực tiếp quan sát hoạt động tuyển dụng tại công ty để đưa ra các ý kiến

đánh giá về thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp,
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài của công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh.
Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Tiến hành xây dựng phiếu hỏi dành cho đối tượng CBCNV trong công ty
hiện nay nhằm thu thập các thông tin cần thiết cho quá trình thực hiện phân tích
và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH Toàn câu Khải Minh.
Tổng số phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, số phiếu hợp lệ thu về đủ 50
phiếu.
Phương pháp điều tra phỏng vấn sâu
Tiến hành phỏng vấn sâu một cán bộ trực tiếp tham gia quá trình tuyển
dụng nhân lực tại công ty công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh.
• Phương pháp nghiên cứu lí luận nhằm thu thập các số liệu thứ cấp
Phân tích và tổng hợp
4


Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh, qua đó thấy được những thành tựu công ty
cần phải phát huy và những hạn chế công ty cần phải khắc phục.
Phương pháp so sánh
So sánh thực trạng hiệu quả sử dụng quy trình tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài trong các giai đoạn khác nhau để làm rõ nguyên nhân dẫn đến
những thành công đạt được và các hạn chế mà công ty cần khắc phục.
Phương pháp tập hợp hệ thống số liệu, tư liệu
Tập hợp các tư liệu, số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu từ phòng Hành
chính - nhân sự và các phòng khác trong công ty. Ngoài ra còn sưu tầm, tra
cứu, nghiên cứu các tài liệu, sách báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong

chuyên đề, sau đó phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa theo mục đích nghiên
cứu của đề tài.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Đề tài làm sáng tỏ thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài của công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh.
Thông qua việc nghiên cứu, đề tài là một tài liệu tham khảo hữu ích có
giá trị lý luận và thực tiễn cho Công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh và những ai
quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài nghiên cứu gồm có 3 phần:
Chương 1: Lý luận chung về quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài.
Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh.
Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh.

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN
BÊN NGOÀI
1.1 Khái quát chung về công ty TNHH Toàn cầu Khải
- Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh
Tên tiếng Anh: Khai Minh Global Co. , LTD
Tên Viết Tắt : KMG
Trụ sở: số 99 Lê Duẩn, Phường Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm, Thành Phố Hà

Nội.
ĐT: 0439412310
MST: 0103076466
Văn Phòng đại diện : Tầng 8 Nhà khách Hải Quân số 5 Lý Tự Trọng, Hồng
Bàng, Hải Phòng.
Đại diện pháp lý doanh nghiệp: Ông Nguyễn Anh Minh – Giám đốc
Vốn điều lệ: 12 tỷ VNĐ
Công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh được thành lập vào ngày 08 tháng 12
năm 2008 theo quyết định của UBND Thành phố Hà Nội và giấy phép kinh
doanh số 0104804672 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 08
tháng 12 năm 2008.
KMG - Công ty TNHH Cầu Khải Minh là một trong những nhà cung cấp dịch
vụ hậu cần tích hợp, vận tải hàng không, đường biểm hàng đầu của Việt Nam
và toàn thế giới.
-

Chức năng, nhiệm vụ, nghành nghề kinh doanh

Công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh chủ yếu có có những chức năng, nhiệm
vụ sau:
•

Tư vấn xuất nhập khẩu hàng hoá bằng đường biển và đường hàng không

•

Giao nhận hàng hoá xuất nhập khẩu bằng đường biển và đường hàng
6

không
•

Dịch vụ vận tải hàng hoá nội địa và quốc tế

•

Dịch vụ hải quan cho hàng hoá xuất nhập khẩu

•

Dịch vụ đại lý tàu biển, môi giới thuê tàu

•

Cung cấp các dịch vụ logistics

•

Chăm sóc khách hàng và các dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng

•

Kinh doanh kho bãi, gom hàng, phân phối hàng lẻ
- Quá trình hình thành và phát triển
Sau cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu cuối năm 2007 – đầu năm 2008,

thị trường ngành dịch vụ Logistics có nhiều biến động. Nhiều Doanh nghiệp
cung cấp dịch vụ Logistics cũng như nhiều khách hàng gặp rất nhiều khó khăn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Là người nghiên cứu và làm việc nhiều năm trong lĩnh vực Logistics, Ông
Nguyễn Anh Minh nhận thấy lúc này thị trường đang rất cần những công ty nhỏ
hoạt động trong lĩnh vực Logistics một cách bài bản và chuyên nghiệp để phục
vụ cho những khách hàng nhỏ; Do đó Công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh ra
đời năm 2008.
Cùng với thời gian, Công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh đã tự hoàn thiện
mình và phát triển với quy mô lớn dần, để trở thành Doanh nghiệp cung cấp dịch
vụ Logistics uy tín chuyên nghiệp cho các đối tác trong và ngoài nước.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ

7


Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh
Giám Đốc

Phó Giám đốc

Phòng
Quản
Lý
Hàng
Giao
Nhận
X-NK

Phòng
Marketing
-Customer
Service

Phòng
thủ tục
Giao
nhận XNK

Phòng
Hành
Chính
Nhân
Sự

Phòng
Kế
Toán

(logistic)

Bộ Phận Quản
lý hàng Nhập

Bộ phận Quản lý
hàng Xuất.

Chức năng nhiệm vụ vủa các phòng
• Phòng quản lý giao nhận xuất nhập khẩu
Về cơ cấu tổ chức: Phòng quản lý Giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu
được chia ra làm hai bộ phận là:
Bộ Phận Hàng Xuất: Chịu trách nhiệm về mọi yêu cầu thủ tục để đảm bảo
việc xuất hàng, gửi hàng ra nước ngoài theo yêu cầu của khách hàng và theo các

thỏa thuận đã ký kết.
Bộ Phận Hàng Nhập: Chịu trách nhiệm hay vai trò của một người nhận
(Consignee) , nhận vận đơn và các giấy tở cần thiết từ người gửi bên nước ngoài
và các thủ tục về hải quan theo yêu cầu để nhận hàng khi tàu cập bến đúng kịp
thời.

8


• Phòng thủ tục giao nhận xuất nhập khẩu ( logistic)
Đàm phán và giao dịch với các nhà cung cấp hàng hóa, trao đổi về thông
tin làm hàng trong quy trình giao nhận hàng nhập và hàng xuất khẩu.
Phối hợp với các phòng có thẩm quyền của công ty ký kết các hợp đồng
thương mại. Tổ chức giao nhận, thông quan hàng hóa.Tiến hành các thủ tục
pháp lý liên quan đến hàng hóa.
• Phòng Marketing - Customer Service
Tổ chức các hoạt động Marketing, truyền thông; Liên hệ Bộ công thương
để xin phép thực hiện các chương trình khuyến mãi, quảng cáo, thu hút khách
hàng.
Quản lý trang web,tìm kiếm khách hàng, chăm sóc khách hàng. Tìm hiểu
biến động của thị trường vận tải hàng hóa và giao nhận hàng hóa xuất nhập
khẩu trong cũng như ngoài nước.
• Phòng hành chính - nhân sự
Hai nhiệm vụ chính là tổ chức nhân sự, tổ chức phân công nhân sự và lao
động trong doanh ngiệp và tuyển dụng đào tạo nhân lực theo yêu cầu của các
phòng ban trong công ty dưới sự giám sát của Phó giám đốc.
Khai báo và thống kê tình hình tăng giảm, thuyên chuyển nhân sự trong
nội bộ công ty cũng như theo yêu cầu của các cơ quan chức năng.
Đăng ký làm sổ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộ nhân
công viên trong công ty.

Lưu trữ hồ sơ và đánh giá năng lực, sụ thăng tiến và những đóng góp quý
báu của mỗi nhân viên, lao động trong công ty.
Tiến hành các biện pháp nâng cao chất lượng lao động, đào tạo nâng cao
chuyên môn- nghiệp vụ cho nhân viên. Theo dõi chất lượng nhân lực tổng hợp
cũng như chi tiết.
Thực hiện các chiến lược kích thích, động viên người lao động bằng các
chính sách cổ vũ bằng vật chất và tinh thần.
• Phòng kế toán.
Chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát trực tiếp tình hình tài chính của công
9


ty;Tổ chức và giám sát thu, chi hàng ngày, kiểm tra hóa đơn đầu ra, đầu vào của
công,báo cáo thuế theo tháng, quý, năm cho chi cục thuế.
Lập kế hoạch thanh toán tiền hàng cho nhà cung cấp dịch vụ, tiền cước
phí vận chuyển hàng hóa cho các nhà vận chuyển, các hãng tàu.
Lập báo cáo kết quả kinh doanh theo tháng, quý, năm để báo cáo cho lãnh
đạo công ty.
- Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty từ nay đến năm 2020
Năm 2014 lợi nhuận của công ty là 10 tỷ đồng, cho nên công ty phấn đấu đến
hết năm 2015 tăng trưởng lợi nhuận đạt mức 17 tỷ đồng.
Ngoài ra công ty còn đẩy mạnh các hoạt động thu hút khách hàng, hoàn
thiện hệ thống mạng nội bộ, tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ lao động đáp
ứng nhu cầu của thị trường.
Công ty đang rất cố gắng để thực hiện tốt các mục tiêu kế hoạch đặt ra từ
nay đến năm 2020, nhằm tăng hiệu quả hoạt kinh doanh, tạo nên sự phát triển
bền vững của công ty.
- Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
Hoạt động công tác quản trị nhân lực luôn được Ban giám đốc công ty
quan tâm và coi đó là giá trị cốt lõi trong tầm nhìn – xứ mệnh, định hướng phát

triển của công ty trong hiện tại và tương lai. Dưới đây là những hoạt động tiêu
biểu của công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời gian qua:
• Công tác lập kế hoạch:
Định kỳ 6 tháng 1 lần công ty sẽ tiến hành lập bảng định biên nhân sự
nhằm xác định số lượng nhân sự, lao động nghỉ việc, thuyên chuyển, từ đó đưa
ra số lượng nhân sự cần tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời để
bố trí sắp xếp nhân sự cho phù hợp.
• Công tác phân tích công việc:
Phòng Hành chính – nhân sự phối hợp với các phòng trong công ty tiến
hành xây dựng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, vị trí –
chức danh công việc để bố nhân sự có trình độ chuyên môn – nghiệp vụ đúng
với yêu cầu công việc.
10


• Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động trọng tâm được công ty luôn
quan tâm, cho nên quy tuyển dụng thường xuyên điều chỉnh nhằm tìm kiếm
những ứng viên tiềm năng, có trình độ chuyên cao bổ sung những vị trí đang
thiếu.
• Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Sau khi được tuyển dụng, người lao động sẽ được bố trí sắp xếp vào làm
việc đúng vị trí tuyển dụng. Trong quá trình làm việc, người lao động cũng sẽ
được thuyên chuyển thực hiện công tác khác phù hợp hơn do nhu cầu công việc
và điều kiện công việc.
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty luôn có chính sách tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ;với các khóa đào tạo ngắn
hạn do công ty tổ chức hoặc thuê các đơn vị bên ngoài đến công ty hướng dẫn.
• Công tác đánh giá thực hiện công việc

Theo định kỳ thì cứ sau 6 tháng công ty sẽ tổ chức đợt đánh giá thực hiện
công việc của người lao động, làm căn cứ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức phục vụ cho công tác khen thưởng, kỷ luật, công tác bố trí lại nhân
lực.
• Công tác trả lương cho người lao động
Tiền lương là công tác được công ty cũng như người lao động quan tâm
hàng đầu. Hiện nay công ty đã ban hành bản quy chế lương bao gồm các quy
định về việc trả lương cho người lao động, kèm theo bảng chi tiết về thang bảng
lương cho từng chức vụ, vị trí trong công ty.
• Công tác đãi ngộ - tạo động lực
Công tác đãi ngộ - tạo động lực thông qua các chương trình phúc lợi như
tiền thưởng theo tháng, quý, năm ; tổ chức đi du lịch, nghỉ dưỡng một năm hai
lần. Giúp người lao động tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.

11


1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài.
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu
của mình tham gia dự tuyển. là tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp hồ sơ việc làm.
Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị
trí việc làm, một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên.
Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực
phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự
tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp
nhất với nhu cầu công việc. Với cách hiểu trên, thuật ngữ tuyển dụng nhân lực
gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có

thể đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn các cơ hội việc làm tốt
hơn, phù hợp với năng lực.
1.2.2 Vai trò và đặc điểm của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
•

Vai trò

- Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt quan trọng với các tổ chức, doanh
nghiệp vì tuyển đúng người có khả năng, trình độ vào làm việc trong tổ
chức sẽ giúp doanh ngiệp đó đứng vững và phát triển trên thương trường.
- Làm tốt các bước trong quy trình tuyển dụng còn có tác dụng giúp cho các hoạt
động quản trị nhân lực khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác đào
tạo, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc....
•

Đặc điểm
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số

lượng và chất lượng lao động thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng của tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài của
doanh nghiệp được xem xét từ những loại lao động: lao động chưa tham gia đào
tạo, lao động đã được đào tạo và lao động hiện không có việc làm.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp có thể là từ
12


các cơ quan tuyển dụng nhân sự, hệ thống các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu của
các người lao động trong công ty hoặc các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
1.2.3 Phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các

phương pháp tuyển dụng sau đây.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu, tiến cử của cán bộ nhân
viên trong các phòng trong công ty
- Phương pháp thu hút bằng quảng cáo, tiếp thị trên các phương tiện thông
tin đại chúng như: các kênh của đài phát thanh, đài truyền hình, trên các tạp chí
báo và các ấn phẩm khác…
- Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua trung tâm giới thiệu việc
làm và môi giới. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến, rộng rãi ở
nước ta, nhất là ở các tổ chức hay doanh ngiệp không có bộ phận chuyên trách,
đảm nhiệm công tác về quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua những hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới xuất hiện trong những năm gần đây, đang được nhiều doanh
nghiệp áp dụng.
- Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể cử, điều động cán bộ phòng Hành
chính - nhân sự đến tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4 Ưu, nhược điểm
• Ưu điểm
Nguồn ứng viên phong phú, rất đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Họ
là những người được trang bị đầy đủ kiến thức, nắm bắt nhanh nhạy thông tin.
Được làm việc trong một môi trường và công việc mới sẽ giúp người lao
động cảm thấy thích thú, hăng hái, thể hiện được năng lực, kỹ năng bản thân
trong công việc.
• Nhược điểm
Nhà tuyển dụng chưa hiểu biết rõ về khả năng, kiến thức, tính cách của
ứng viên nên công việc bố trí có thể chưa phù hơp, ứng cử viên chưa biết nhiều
về hoạt động sản xuất, cách thức làm việc của công ty nên còn nhiều bỡ ngỡ
13


trong công việc…

Khi tuyển mộ các ứng cử viên đã từng làm việc ở các công ty là đối thủ
cạnh tranh thì doanh ngiệp phải chú ý đến những điều bí mật của phía đối thủ,
nếu không sẽ bị họ kiện.
1.2.5 Quy trình tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng thông thường gồm có 7 bước cơ bản được thực
hiện lần lượt theo như sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp
1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài
1.2.7.1 Môi trường bên trong
* Tình hình tài chính của công ty
Một công ty, tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, ổn định thì có thể dành
14


nhiều chi phí để chi trả cho các hoạt động của công tác tuyển dụng, có thêm các
phương pháp tuyển dụng tốt và thu hút được nhiều nhân lực có trình độ cao với
mức lương hấp dẫn hơn các doanh nghiệp khác
* Văn hóa, uy tín của tổ chức
Văn hoá, bầu không khí của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến quá tình
tuyển dụng. Các ứng cử viên tất nhiên đều muốn được làm việc trong một không
khí cởi mở, thoải mái giữa lãnh đạo và nhân viên.
Ngược lại, nếu văn hoá, bầu không khí khép kín sẽ ra tạo khoảng cách lớn
giữa nhân viên và lãnh đạo, nhân viên không được khuyến khích nêu lên các
sáng kiến, ý tưởng trong công việc và đa số các ứng cử viên giỏi, sáng tạo, năng
động không thích làm việc trong môi trường như vậy.
* Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của doanh ngiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình

tuyển dụng. Ví dụ như tổ chức có các ưu tiên, khuyến khích cho các con em
trong ngành, vậy hoạt động sẽ hướng chọn các con cháu trong ngành trước rồi
sau đó mới tuyển dụng từ nguồn khác.
* Thái độ của nhà tuyển dụng
Thái độ của hội đồng tuyển dụng là yếu tố rất quan trọng quyết đinh đến
thắng lợi của tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải có thái độ nghiêm túc và coi
trọng công tác tuyển dụng, chỉ như vậy mới mang lại hiệu quả cao, tránh được
sự lãng phí thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
* Công tác quảng cáo
Quảng cáo là khâu then chốt đưa đến sự thành công cho quá trình tuyển
mộ. Hình thức của quảng cáo phải đa dạng, phong phú, phù hợp với tâm lý và
tập quán người lao động, như vậy nhà tuyển dụng mới thu hút được nhiều ứng
cử viên tham gia tuyển dụng.
1.2.7.2 Môi trường bên ngoài
* Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện trong thị trường lao động như cung – cầu lao động cũng
ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng.
15


Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc tồn tại những bất ổn theo chiều
hướng đi xuống thì doanh nghiệp sẽ cắt giảm lao động, giảm giờ làm… kéo theo
đó là xu hướng tuyển lao động cũng sẽ giảm.
Ngược lại nếu kinh tế phát triển có xu hướng đi lên, ổn định các doanh
nghiệp sẽ mong muốn mở rộng hơn các hoạt động sản xuất kinh doanh, lúc đó
đòi hỏi công ty tuyển thêm người lao động cùng với các chính sách phúc lợi, đãi
ngộ khác.
* Các quy định của pháp luật về lao động
Yếu tố chi phối đến hoạt động tuyển dụng còn là các quy định của pháp
luật về lao động. Chẳng hạn như những quy định về tìm kiếm việc làm giữa lao

động nam và nữ, quy định về tiền lương tối thiểu, những quy định về các hoạt
động của trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm,... cũng ảnh hưởng đáng kể đến
hoạt động tuyển dụng, làm cho công tác này trở nên dễ hay khó.
* Đối thủ cạnh tranh
- Ngày nay, các công ty không chỉ cạnh tranh nhau về sản phẩm, giá cả
mà nguồn lực lao động cũng là nhân tố doanh nghiệp nào cũng muốn có được
bằng mọi cách, vì đây là tài nguyên quý giá đối với các doanh nghiệp.
* Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của xã hội đối với một nghề nghiệp nào đó, điều này có thể
thay đổi qua thời gian.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY
TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH
2.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Toàn
cầu Khải Minh
2.1.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015
Bảng 2.1: Biến động nhân lực tại công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh
giai đoạn 2013-2015
16


Chỉ tiêu
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Tổng số lao động
171
174
176

Số lao động tuyển mới
4
3
1
Số lao động nghỉ việc
0
1
1
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNH Toàn cầu Khải Minh
Lực lượng lao động tại công ty tăng chậm qua các năm. Năm 2013 có 171
lao động, năm 2014 tăng thêm 3 lao động, đến năm 2015 tổng số lao động tại
công ty là 176 người, chỉ tăng 2 lao động so với năm 2014. Tỷ lệ tăng lao động
trung bình các năm 2013-2015 là 2.01%. Nguyên nhân là do ảnh hưởng của suy
thoái kinh tế khiến nhu cầu sản xuất của khách hàng công ty không tăng, quy mô
kinh doanh của công ty không mở rộng nên số lao động chỉ tăng không đáng kể.
Số lượng lao động tuyển mới cũng giảm dần qua các năm. Năm 2013
công ty tuyển mới 4 lao động, năm 2014 tuyển mới 3 lao động, năm 2015 chỉ
tuyển mới 1 lao động, giảm 2 người so với năm 2014. Việc tuyển dụng lao động
mới chủ yếu là để lấp chỗ trống cho các lao động nghỉ việc. Tuy nhiên, trong 3
năm 2013-2015 số lượng lao động nghỉ việc không có sự biến động đáng kể, vì
vậy việc tuyển dụng lao động mới cũng hạn chế.
Số lượng lao động rời bỏ công ty có thể là do không thích nghi được với
môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ của công ty chưa thích đáng với khả năng
thực hiện công việc, hoặc do không nhận thấy được sự thăng tiến trong công
việc..Nguyên nhân khác nữa là có thể công ty quy trình tuyển dụng tại công ty
chưa tìm được các ứng viên thật sự phù hợp với yêu cầu công việc. Vì vậy, công
ty cần nghiên cứu, xem xét lại việc thực hiện quy trình tuyển dụng sao cho đạt
hiệu quả.
2.1.2 Nhu cầu tuyển dụng tại công ty qua các năm
Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng tại công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh

giai đoạn 2012-2014
Chỉ tiêu
Tuyển dụng theo kế hoạch

Năm 2012
Số
Tỷ lệ
lượng
1

(%)
25

Năm 2013
Số
Tỷ lệ
lượng
2

(%)
50

Năm 2014
Số
Tỷ lệ
lượng (%)
2
76,67
17

Tuyển dụng không theo định kỳ
3
75
Tổng số
4
100
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

2
4

50
100

1
3

33,33
100

Qua bảng số liệu trên cho thấy việc tuyển dụng theo kế hoạch của công ty
tăng qua từng năm. Năm 2012 tỷ lệ tuyển dụng lao động theo kế hoạch chỉ đạt
25%, năm 2013 tỷ lệ này đã tăng gấp đôi. Năm 2014 đạt xấp xỉ 76,67%, tăng
gấp 3 lần so với năm 2012. Tuy nhiên do số lượng lao động được tuyển dụng
trong các năm này tương đối thấp nên mới có mức tăng như vậy. Tỷ lệ tăng này
không cho thấy được hiệu quả của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của
công ty.
Số lao động được tuyển dụng không theo định kỳ giảm dần qua các năm,
dẫn đến tỷ lệ tuyển dụng không theo định kỳ cũng giảm từ 75% năm 2012

xuống còn 33,33% năm 2014. Mức giảm này cũng do số lượng người được
tuyển dụng tương đối thấp. Số lao động được tuyển dụng không theo định kỳ
chủ yếu là để lấp chỗ trống của những lao động nghỉ việc đột xuất, không dự
tính trước được.
Như vậy, công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác lập kế hoạch tuyển
dụng nhân lực. Công ty nên có sự phối hợp chặt chẽ giữa Hành chính – Nhân sự
với các phòng ban chức năng khác để xác định chính xác nhu cầu nhân lực.
2.1.3 Phương pháp tuyển dụng nhân lực của công ty
Hiện nay, công ty sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng khác
nhau nhằm thu hút được nhiều lao động tham gia dự tuyển.

18


Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ sử dụng các phương pháp tuyển dụng của công ty
TNHH Toàn Cầu Khải Minh
Nguồn: Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự
Phương pháp tuyển dụng được công ty sử dụng nhiều nhất là thông qua sự
giới thiệu của CBCNV trong công ty (chiếm 39%). Do đặc thù của công ty là
một doanh nghiệp quản lý theo khuynh hướng gia đình nên hình thức tuyển
dụng này vẫn được chú trọng và sử dụng chủ yếu. Ngoài ra, thông tin tuyển
dụng còn đươc thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo giấy
(chiếm 28%), và internet (chủ yếu trên website của công ty, chiếm 19%),..hoặc
dán tại bảng tin trụ sở công ty.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực
2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại công ty TNHH Toàn Cầu
Khải Minh giai đoạn 2013-2015
Chỉ tiêu

Tổng số
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

Năm 2013
Số lượng
Tỷ lệ

Năm 2014
Số lượng
Tỷ lệ

Năm 2015
Số lượng
Tỷ lệ

(%)
100
32,23
10,74
4,96

(%)
100
31,45
10,48
5,65

(%)

100
31,75
10,32
5,56

121
39
13
6

124
39
13
7

126
40
13
7

19


Công nhân
kỹ thuật
Lao động

46

38,02

48

17
14,05
17
phổ thông
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

38,71

48

38,08

13,71

18

14,29

Lao động có trình độ đại học cũng chiếm một số lượng tương đối nhiều,
chỉ sau công nhân kỹ thuật (xấp xỉ 32% tổng số lao động), đề phục vụ các vị trí
quản lý hoặc nhân viên thuộc khối văn phòng.
Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp hầu như không có sự biến động
nhiều. Tuy nhiên lao động phổ thông lại chiếm 1 số lượng tương đối (chiếm
khoảng 14% tổng số lao động), nhiều hơn lượng lao động trình độ cao đẳng,
trung cấp. Lực lượng lao động này chủ yếu phục vụ cho các công việc đơn giản
không cần trình độ cao như trông xe, bảo vệ kho bãi , dọn dẹp vệ sinh...
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại công ty TNHH Toàn Cầu
Khải Minh
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Từ biểu đồ trên cho thấy số lao động nam luôn nhiều hơn lao động nữ,
20


năm 2013 có 79 lao động nam và 42 lao động nữ. Do đặc điểm kinh doanh dịch
vụ hậu cần – kho vận, dịch vụ vận tải, dịch vụ xuất nhập khẩu làm việc với
cường độ cao liên tục nên đây là tỷ lệ hợp lý. Tuy nhiên 3 năm gần đây số lao
động nữ có dấu hiệu tăng lên, năm 2015 có 47 lao động nữ tăng 11,91% so với
năm 2013, nhưng số lao động nam vẫn có tỷ lệ lớn hơn (chiếm 62,7% tổng số
lao động năm 2013).
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty
Quy trình tuyển dụng là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tùy theo quy mô, cơ cấu và đặc
điểm sản xuất kinh doanh mà quy trình tuyển dụng có thể được xây dựng
khác nhau nhưng nhìn chung vẫn theo hướng quy trình cơ bản. Dựa trên
những nội dung vừa phân tích, công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh đã xây
dựng một quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với quy mô, tính chất, đặc
điểm kinh doanh của công ty như sau:

21


Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của
công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

22


2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi công ty thiếu hụt nhân lực ở mỗi bộ phận hay có chiến lược mở rộng
hoạt động kinh doanh, thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài. Cụ thể, các bộ phận nhận thấy cần bổ sung nhu nhân lực thì làm báo
cáo yêu cầu tuyển dụng gửi lên phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Hành chính
– Nhân sự sẽ tiếp nhận báo cáo, tìm hiểu và xác nhận yêu cầu có hợp lý hay
không. Sau đó Trưởng Hành chính – Nhân sự sẽ gửi yêu cầu lên Ban giám đốc.
Ban giám đốc sau khi xem xét nhu cầu nếu thấy cần thiết thì phê duyệt, giao cho
phòng Hành chính – Nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng lao động bằng các
hình thức khác nhau.
Như vậy, có thể thấy công ty đã xác định rõ tầm quan trọng của việc xác
định nhu cầu cho từng vị trí tuyển dụng, cũng tức là định danh công việc cần
tuyển dụng - bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng, nhằm xác định đúng đối
tượng tuyển dụng phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
2.2.2 Các giải pháp thay thế quá trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài
Trong trường hợp Ban giám đốc xét thấy nhu cầu nhân lực mà các bộ
phận đã báo cáo không cần thiết phải tuyển thêm thì sẽ chỉ đạo sử dụng các biện
pháp thay thế như:
- Chỉ đạo bố trí, sắp xếp lại công việc sao cho hợp lý: Cụ thể là bố trí việc
điều động, thuyên chuyển lao động trong nội bộ công ty.
- Làm thêm giờ: biện pháp này thỉnh thoảng được áp dụng đối với lao
động phục vụ, lao động hành chính của công ty.
- Điều động lao động tạm thời: Khi khối lượng công việc của công ty
tăng lên, mặc dù công ty đã tìm cách bố trí điều động hoặc thuyên chuyển lao
động nhưng vẫn thiếu nhân lực thì lúc đó công ty sẽ huy động nhân lực tạm
thời. Sau khi đã hoàn thành công việc, nhiệm vụ thì nhân viên đó lại quay trở

lại công việc của họ.
Nếu như các giải pháp thay thế tuyển mộ thực sự không thích hợp và việc
tuyển dụng lao động mới là cần thiết thì công ty sẽ tiến hành việc tuyển dụng từ
23


nguồn bên ngoài.
2.2.3 Thông báo tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ vào bản mô tả, tiêu chuẩn
công việc, Phòng Hành chính – Nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng rộng
rãi ra bên ngoài doanh nghiệp nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty được thông báo rộng rãi trên các phương tiện
đại chúng và niêm yết tại trụ sở của công ty.
Dưới đây là một mẫu thông báo tuyển dụng đang được áp dụng tại công ty:

THÔNG BÁO TUYỂN LAO ĐỘNG
- Căn cứ vào nhu cầu lao động, công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh
cần tuyển 01 người vào làm việc tại Phòng Kế toán
- Nếu đủ tiêu chuẩn, được ký hợp đồng thử việc 60 ngày và được
hưởng lương thử việc 3.500.000 đ/tháng.
TIÊU CHUẨN VỀ NHÂN SỰ :
1 - Giới tính : Nữ
2 - Lý lịch bản thân và gia đình rõ ràng. Bản thân không có tiền án, tiền sự,
24


không mắc những bệnh tệ nạn xã hội.
3 - Sức khỏe tốt, không có dị tật, có khả năng đi công tác xa khi có yêu cầu.
4 – Tuổi đời : Không quá 40
5 - Có chỗ ở thường trú hoặc tạm trú tại Hà Nội.

6 - Cam kết làm việc lâu dài tại Công ty.
TIÊU CHUẨN CHUYÊN MÔN :
- Tốt nghiệp Đại học ngành Tài chính - Kế toán.
- Có khả năng sử dụng thành thạo máy tính văn phòng và vận dụng các
chương trình Tin học ứng dụng: ACCESS, EXCEL, WORD, FOXPRO,... Có
hiểu biết về phần mềm quản lý.
- Ngoại ngữ : Có trình độ từ B tiếng Anh trở lên.
- Có kinh nghiệm công tác về quản lý tài chính.
NHIỆM VỤ :
- Kế toán tiền lương, TSCĐ và một số công việc khác do cán bộ phòng
phân công theo nhiệm vụ của Phòng TC-KT.
HỒ SƠ XIN TUYỂN DỤNG :
1 - Đơn xin tuyển dụng.
2 - Lý lịch bản thân và gia đình có xác nhận của chính quyền địa phương.
3 - Các văn bằng, chứng chỉ có liên quan đến trình độ chuyên môn
(bản sao có công chứng)
4- Giấy chứng nhận sức khỏe.
5 - Giấy khai sinh (bản sao).
Ưu tiên : Người đã lập gia đình
Nơi nhận hồ sơ : Phòng Hành chính – Nhân sự
Số 99 Lê Duẩn, P. Cửa Nam, Q. Hoàn Kiếm, TP Hà Nội.
Thời hạn cuối nhận hồ sơ: Hết ngày 26- 6 -2015.
Hội đồng tuyển dụng lao động
công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Thông báo mà công ty đang áp dụng cung cấp đầy đủ, rõ ràng và khá chi
25