Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phường Hà An thị xã Quảng Yên tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ ĐỨC HOÀN

VŨ ĐỨC HOÀN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHƢỜNG HÀ AN,
THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHƢỜNG HÀ AN,
THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ HỮU ẢNH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./.

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức phường Hà An, thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh”, tôi đã
nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng lý Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị

Thái Nguyên, ngày tháng 1 năm 2015
Tác giả luận văn

-

Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn PGS.TS. Lê Hữu Ảnh

Vũ Đức Hoàn

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ

Kinh tế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày tháng 1 năm 2015
Tác giả luận văn

Vũ Đức Hoàn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

iv
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 44
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 45

MỤC LỤC

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG, THỊ TRẤN ...................... 6
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về cán bộ công chức cấp cơ sở ........................ 6
1.1.2. Yêu cầu và đặc điểm của nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp
cơ sở ................................................................................................................. 12

CHỨ PHƯỜNG HÀ AN, THỊ XÃ QUẢNG YÊN,TỈNH QUẢNG NINH. .. 46
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên và phƣờng
Hà An .............................................................................................................. 46
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên ..................... 46
3.1.2. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của phƣờng Hà An ......................... 56
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng H
-

3.2.1. Thực trạng về chính sách đối với cán bô, công chức phƣờng Hà An ... 58
3.2.2. Thực trang đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng Hà An ......................... 67
3.3. Các nhân tố tác động tới năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức phƣờng Hà An ........................................................................................ 72
3.3.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ................................................................. 72
3.3.2. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã ..................................... 73
3.3.3. Công tác đánh giá CBCC ...................................................................... 74
3.3.4. Bổ nhiệm CBCC .................................................................................... 74
3.3.5. Điều động, luân chuyển CBCC ............................................................. 75

1.1.3. Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức ở cấp cơ sở ... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 27
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức .... 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 43
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 43
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 43
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 43

-

/>

................................. 75

3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 76
3.4.2. Những tồn tại hạn chế cần hoàn thiện ................................................... 76
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ............................................... 78
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
-

2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu ................................................ 44
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

................................................................. 58

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

...... 80
/>

v

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-

Ninh và dự báo triển vọng ............................................................................... 80

CBCC

4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 80

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 81

GTSX

: Giá trị sản xuất

4.2. Một số giải pháp nâng cao năn

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KCN

: Khu công nghiệp

4.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ công chức ............................. 82

KH

: Kế hoạch

4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc

KT - XH

: Kinh tế - Xã hội

chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền ........................................ 85

KTTĐBB

: Kinh tế trọng điểm Bắc bộ

4.2.3. Giải pháp về thu hút và tạo nguồn cán bộ; tăng cƣờng công tác đào

MTTQ

: Mặt trận Tổ quốc

tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; gắn đào tạo, bồi dƣỡng với quy hoạch

UBND

: Ủy ban nhân dân

từng chức vụ, chức danh cán bộ, công chức chính quyền .............................. 88

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

-

................................. 82

: Cán bộ công chức

4.2.4. Giải pháp về kiện toàn, bố trí, sắp xếp lại cán bộ, công chức; thực hiện
chính sách thôi việc; điều động, luân chuyển cán bộ, công chức về cơ sở ........... 91
4.2.5. Giải pháp về đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí, sắp xếp phù
hợp với năng lực, sở trƣờng ............................................................................ 94
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 98
4.3.1. Đối với Nhà nƣớc .................................................................................. 98
4.3.2. Đối với thị xã Quảng Yên ..................................................................... 98
4.3.3. Đối với phƣờng Hà An .......................................................................... 99
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 105

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

1

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU

Bảng 3.1. Kết quả điều tra sự hài lòng về công việc đối với CBCC ................. 58
Bảng 3.2. Bảng lƣơng đối với cán bộ cấp phƣờng chƣa qua đào tạo

chuyên môn ............................................................................ 59
Bảng 3.3. Kết quả điều tra sự hài lòng về chế độ tiền lƣơng và chế độ phụ
cấp đối với CBCC ........................................................................... 62
Bảng 3.4. Kết quả điều tra sự hài lòng về chính sách đãi ngộ đối với
CBCC .............................................................................................. 62
Bảng 3.5. Đội ngũ CBCC phƣờng Hà An năm 2013 ....................................... 67
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC phƣờng Hà An giai
đoạn 2010 - 2013 ............................................................................. 68
Bảng 3.7. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC phƣờng Hà An
giai đoạn 2010 - 2013 ...................................................................... 70
Bảng 3.8. Độ tuổi của đội ngũ CBCC .............................................................. 71

Sự thành bại, thịnh suy của mọi quốc gia, chế độ đều phụ thuộc vào đội
ngũ những ngƣời điều hành bộ máy nhà nƣớc của quốc gia đó. Đối với nƣớc ta
hiện nay, vấn đề chất lƣợng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan
trọng đặc biệt, vừa ở tính lý luận vừa là yêu cầu bức xúc của thực tiễn.
Xây dựng, nâng cao chất lƣợng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức nhà nƣớc (gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung
quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chƣơng trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao chất
lƣợng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chƣơng trình hành
động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bƣớc hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Nói về cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của
công việc" [Error! Reference source not found.], "Muôn việc thành công
hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" [Error! Reference source not
found.]. Thực hiện lời dạy của Ngƣời, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm
chăm lo đến công tác cán bộ. Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ƣơng
Đảng khóa VIII đã khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành

bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế
độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng" [Error! Reference
source not found.].
Thực tiễn đã chỉ ra rằng, cách mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân
dân, để giữ vững ổn định xã hội và khai thác tốt mọi nguồn lực nhằm phát
triển kinh tế thì phải luôn chú trọng tới xây dựng chính quyền cơ sở. Cấp cơ
sở bao gồm xã, phƣờng, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là nơi nhân dân cƣ trú

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2

3

sinh sống, là cầu nối trực tiếp toàn bộ hệ thống chính trị với dân, là nơi tổ

quan và khách quan. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp

chức, vận động quần chúng nhân dân thực hiện đƣờng lối, chính sách của

cơ sở đƣợc xác định là một nhiệm vụ quan trọng của cả hệ thống chính trị.

Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; tăng cƣờng đại đoàn kết toàn dân; phát huy

Nhận thức đƣợc ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi đã lựa chọn đề

quyền làm chủ tập thể của nhân dân, khai thác mọi tiềm năng ở địa phƣơng để

tài: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phườ

phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cƣ. Vì vậy,
việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, ở xã, phƣờng, thị trấn có
đủ tiêu chuẩn và có phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý
nghĩa hết sức quan trọng cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX đã ra Nghị
quyết “về đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị ở cơ

-

làm luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức; Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của
phƣờng Hà An, thị Xã Quảng Yên – Tỉnh Quảng Ninh , tìm ra những ƣu điểm
và những tồn tại, hạn chế. Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng Hà An đáp ứng

sở xã, phường, thị trấn”, trong đó xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở

đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

có năng lực tổ chức và vận động quần chúng nhân dân thực hiện đƣờng lối

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết

3.1. Đối tượng nghiên cứu

phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ,

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng

chăm lo công tác đào tạo, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán

Hà An, thị Xã Quảng Yên – Tỉnh Quảng Ninh và các vấn đề liên quan đến

bộ cơ sở. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng

năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức phƣờng Hà An.

khoá X cũng đã xác định: Thực hiện mạnh mẽ chủ trƣơng trẻ hoá, tiêu chuẩn

3.2. Phạm vi nghiên cứu

hoá, thể chế hoá và từng bƣớc nhất thể hoá chức danh cán bộ; tạo bƣớc

- Phạm vi không gian: Phƣờng Hà An,

chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở

-

.
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2011 - 2013, đề ra giải pháp đến

[Error! Reference source not found.].
Trong những năm qua, mặc dù đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc quan tâm đến

năm 2020.

đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đã có những bƣớc chuyển biến tích cực

- Phạm vi về nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, Luận văn

nhƣng chất lƣợng và đặc biệt là năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở

không đi sâu tìm hiểu, phân tích quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ, công

vẫn chƣa đáp ứng đƣợc đòi hỏi của thực tiễn vì nhiều nguyên nhân cả chủ

chức khối phƣờng Hà An,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

4

5

thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng Hà An,
ừ năm 2011 đến năm 2013, đó là:

Yên, t

+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công phụ trách.
+ Tính sáng tạo trong công việc.
+ Khả năng thích ứng mới các điều kiện môi trƣờng công việc.
+ Kỹ năng áp dụng các chủ trƣơng, chính sách vào thực tiễn.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
*Ý nghĩa mặt lý luận
Góp phần hệ thống tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, của Đảng và Nhà nƣớc về
cán bộ, công chức; công tác cán bộ và xây dựng cán bộ, công chức chính
quyền cấp phƣờng.
*Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Đề tài giúp cho công tác quản lý nhà nƣớc trong việc nâng cao chất
lƣợng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp phƣờng ở thị xã Quảng YênTỉnh Quảng Ninh đƣợc hoàn thiện hơn.
Các giải pháp của đề tài sẽ làm cơ sở để xây dựng đƣợc bộ tiêu chuẩn
khung để dựa vào đó các cấp quản lý, các nhà lãnh đạo có thể đánh giá, phân
loại đƣợc cán bộ, công chức.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực của đội ngũ
cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Nghiên cứu về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức phƣờ

-

inh.

Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cho
cán bộ, công chức phƣờ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

.
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6

7

Chƣơng 1

trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những ngƣời làm việc trong các

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG, THỊ TRẤN

cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nƣớc.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít đƣợc sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nƣớc, không phân biệt

1.1. Cơ sở lý luận

công chức, viên chức với công nhân.

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về cán bộ công chức cấp cơ sở
1.1.1.1.Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở

Thực hiện công cuộc đổi mới, trƣớc yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nƣớc đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công

Theo Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001), Luật Tổ chức

chức nhà nƣớc, thuật ngữ công chức đƣợc sử dụng trở lại. Tại Nghị định số

HĐND và UBND thì Chính quyền địa phƣơng cũng đƣợc chia thành 3 cấp:

169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng, tiếp đó là Nghị định số

Chính quyền cấp tỉnh; chính quyền cấp huyện; chính quyền cấp xã/ phƣờng.

95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP

Nhƣ vậy, chính quyền cơ sở (hay còn gọi là chính quyền cấp xã /

ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,

phƣờng) đƣợc hiểu là một bộ máy quản lý nhà nƣớc, cấp chính quyền địa

công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, khái niệm công chức đƣợc đề cập một

phƣơng thấp nhất trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở cấp

cách rõ ràng, cụ thể.
Hiện nay, trƣớc yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển

cơ sở, nhƣng gắn nhiều hơn với tính chất tự quản.

của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc

1.1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức cấp cơ sở

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

* Khái niệm cán bộ công chức
Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức đƣợc sử dụng ở
Việt Nam.
Khái niệm công chức đƣợc quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam Dân chủ cộng
hòa, nhƣ sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công
chức nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

quy định”. Tuy nhiên, theo nhƣ khái niệm này thì phạm vi công chức còn rất

Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

hẹp, chỉ là những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ một chức vụ thƣờng xuyên

nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

8

9

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

vào ngạch công chức ở cấp trên. Pháp lệnh cán bộ, công chức hiện hành cần

thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

đƣợc sửa đổi theo hƣớng bao gồm cả cán bộ, công chức cơ sở.

định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4).

Cán bộ không chuyên trách là những ngƣời chỉ tham gia việc công

Nhƣ vậy, có nhiều quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức.

trong một phần thời gian lao động. Căn cứ hƣớng dẫn của Trung ƣơng,

Song, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng để chỉ những

UBND cấp tỉnh quy định khung về số lƣợng và mức phụ cấp cho cán bộ

ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thƣờng xuyên, làm việc

không chuyên trách trong hệ thống chính trị ở cấp cơ sở (kể cả trƣởng thôn).

trong một cơ quan nhà nƣớc (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay
Công an nhân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng), đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp
vào ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc

Theo quy định tại khoản 1, điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa
đổi, bổ sung năm 2000 và 2003):
Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt
Nam, trong biên chế bao gồm:

Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ

* Cán bộ công chức cấp cơ sở

trong Thƣờng trực HĐND, UBND; Bí thƣ, phó bí thƣ Đảng uỷ, ngƣời

Theo quy định của Nghị quyết Trung ƣơng 5 khoá IX: Hệ thống chính
trị ở cơ sở có cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách. Cán bộ
chuyên trách là những cán bộ phải dành phần lớn thời gian lao động, làm việc
công để thực hiện chức trách đƣợc giao, bao gồm:

đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã).
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp cơ sở.

Cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử gồm: Cán bộ chủ chốt của cấp uỷ
Đảng, HĐND, UBND những ngƣời đứng đầu Uỷ ban mặt trận Tổ quốc và các
đoàn thể chính trị - xã hội.

Theo quy định tại điều 2, Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn.
1. Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ

Cán bộ chuyên môn đƣợc UBND tuyển chọn gồm: Công an trƣởng, xã
đội trƣởng, cán bộ văn phòng, địa chính, tài chính - kế toán, tƣ pháp, văn
hoá - xã hội. Số lƣợng cán bộ chuyên trách do Chính phủ quy định.
Cán bộ chuyên trách ở cơ sở có chế độ làm việc và đƣợc hƣởng

(gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) gồm có các chức vụ sau đây:

a. Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ, Thƣờng trực Đảng uỷ (nơi có Phó Bí

thƣ chuyên trách công tác Đảng), Bí thƣ, Phó Bí thƣ chi bộ (nơi chƣa
thành lập Đảng uỷ cấp cơ sở);

chính sách về cơ bản nhƣ cán bộ, công chức Nhà nƣớc; khi không còn

b. Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND

là cán bộ chuyên trách mà chƣa đủ điều kiện để hƣởng chế độ hƣu trí,

c. Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND

đƣợc tiếp tục tự đóng bảo hiểm xã hội hoặc hƣởng phụ cấp một lần theo

d. Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận tổ quốc, Bí thƣ Đoàn Thanh niên Cộng

chế độ nghỉ việc. Cán bộ, công chức cơ sở có đủ điều kiện đƣợc thi tuyển

sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

10

11

và Chủ tịch Hội cựu chiến binh.

lực tái lập, năng lực tƣởng tƣợng…

2. Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên

Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trƣng trong lĩnh vực nhất định

môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã (gọi chung là công chức cấp cơ sở),

của xã hội nhƣ: năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội

gồm các chức danh sau đây:

hoạ, toán học...

a. Trƣởng công an (nơi chƣa bố trí lực lƣợng công an chính quy)

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với

b. Chỉ huy trƣởng quân sự

nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát

c. Văn phòng - Thống kê

triển thì càng dễ đạt đƣợc năng lực chuyên môn. Ngƣợc lại sự phát triển của

d. Địa chính - Xây dựng

năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hƣởng đối

e. Tài chính - Kế toán

với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả

f. Tƣ pháp - Hộ tịch

và hiệu quả cao thì mỗi ngƣời đều phải có năng lực chung phát triển ở trình

g. Văn hoá - Xã hội

độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tƣơng ứng với lĩnh vực công

Theo các quy định trên thì cán bộ chính quyền cấp phƣờng gồm: Chủ

việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó

tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; công chức xã

phải đƣợc giáo dục phát triển và bồi dƣỡng ở con ngƣời.

gồm: Trƣởng Công an (nơi chƣa bố trí lực lƣợng công an chính quy); Chỉ

Năng lực còn đƣợc hiểu theo một cách khác: Năng lực là tính chất tâm

huy trƣởng quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng; Tài

sinh lý của con ngƣời chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo

chính - Kế toán; Tƣ pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội.

tối thiểu là cái mà ngƣời đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên

1.1.1.3. Năng lực cán bộ công chức

ngoài nhƣ nhau, những ngƣời khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: Năng lực là tổng hợp các
đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên của cá nhân
nó đóng vai trò quan trọng, năng lực của con ngƣời không phải hoàn toàn do
tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau nhƣ năng lực chung
và năng lực chuyên môn.

và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau, có ngƣời tiếp thu nhanh, có ngƣời phải
mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu đƣợc, ngƣời này có thể đạt đƣợc
trình độ điêu luyện cao còn ngƣời khác chỉ đạt đƣợc trình độ trung bình nhất
định tuy đã hết sức cố gắng.
Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia,
nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về
năng lực.

Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác

- Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực

nhau nhƣ: năng lực phán xét tƣ duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng

hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

12

13
lao động thủ công bằng lao động cơ khí hoá, điện khí hoá và một phần tự

chung chung nào.
- Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ

động hoá, thực hiện công nghiệp hoá nông nghiệp; tăng tỷ trọng công nghiệp

xảo đã đƣợc hình thành ở một ngƣời nào đó. Năng lực chỉ làm cho việc tiếp

và dịch vụ trong GDP và trong lao động xã hội; tiếp cận và vận dụng, ứng

thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.

dụng những thành tựu mới nhất của khoa học - công nghệ; nâng cao dân trí,

- Năng lực con ngƣời bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ƣơng, nhƣng nó chỉ đƣợc phát
triển trong quá trình hoạt động phát triển của con ngƣời, trong xã hội có bao
nhiêu hình thức hoạt động của con ngƣời thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực.
Năng lực của ngƣời lãnh đạo quản lý chính là năng lực tổ chức, Lênin
đã vạch ra đầy đủ cấu trúc của năng lực tổ chức chỉ ra những thuộc tính cần
thiết cho ngƣời cán bộ tổ chức là bất cứ ngƣời lãnh đạo nào cũng cần phải có:
Sự minh mẫn và tài xắp xếp công việc; sự hiểu biết mọi ngƣời; tính cởi mở
hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm ngƣời; sự sắc sảo về trí tuệ và óc
tháo vát thực tiễn; các phẩm chất ý chí; khả năng hiểu biết mọi ngƣời và kỹ
năng tiếp xúc với con ngƣời. Do đó khi xem xét kết quả công việc của một
ngƣời cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công

chất lƣợng nguồn lực con ngƣời ngang bằng khu vực với bản lĩnh, bản sắc
của văn hoá Việt Nam; thực hiện tăng trƣởng kinh tế gắn với công bằng xã
hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ở cơ sở.
Ta đang xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân. Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân,
vì nhân dân có những đặc trƣng sau đây:
Một là, đó là nhà nƣớc của dân, do dân, vì dân; tất cả quyền lực nhà
nƣớc thuộc về nhân dân. Hai là, quyền lực nhà nƣớc là thống nhất, có sự
phân công rành mạch và phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan Nhà nƣớc trong
việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và tƣ pháp. Ba là, Nhà nƣớc
đƣợc tổ chức và hoạt động trên cơ sở hiến pháp, pháp luật và đảm bảo cho
Hiến pháp và các đạo luật giữ vị trí tối thƣợng trong điều chỉnh các quan hệ

việc, ngƣời ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem

của tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Bốn là, Nhà nƣớc tôn trọng và

làm nhƣ thế nào, chính năng lực thể hiện ở chỗ ngƣời ta làm tốn ít thời gian, ít

bảo đảm quyền con ngƣời, quyền công dân; nâng cao trách nhiệm pháp lý

sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt.

giữa Nhà nƣớc và công dân; thực hành dân chủ, đồng thời tăng cƣờng kỷ

1.1.2. Yêu cầu và đặc điểm của nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp

cƣơng, kỷ luật. Năm là, Nhà nƣớc pháp quyền XHCN Việt Nam do Đảng

cơ sở

cộng sản Việt Nam lãnh đạo, đồng thời đảm bảo sự giám sát của nhân dân,

1.1.2.1. Yêu cầu của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức ở cấp cơ sở
Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; xây
dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân;
phát huy tính tự quản của cộng đồng

sự phản biện xã hội của Mặt trận tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành
viên của Mặt trận.
CBCC chính quyền cấp cơ sở là ngƣời hƣớng dẫn nhân dân phát huy
tính tự quản ở cộng đồng dân cƣ. Hoạt động tự quản nhằm giữ gìn đoàn kết,

Hiện nay, nƣớc ta đang bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

tƣơng thân, tƣơng ái, giúp đỡ thực hiện pháp luật, trợ giúp trong sản xuất,

nƣớc. Các nội dung cơ bản của CNH, HĐH đất nƣớc là: Thay thế phần lớn

cùng nhau giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội (trong thôn, bản).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

14
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; xây

15
là CBCC chính quyền cấp cơ sở.

dựng thành công Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân,

Chính vì vậy, muốn đảm bảo hiệu lực và nâng cao hiệu quả quản lý

vì nhân dân; phát huy tốt tính tự quản ở cộng đồng dân cƣ. Yêu cầu đặt ra

phải nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của CBCC chính quyền cấp xã. Vì

đối với CBCC là phải: Trung thành với mục tiêu, lý tƣởng mà Đảng và Bác

nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của CBCC chính quyền cấp xã mới phát

Hồ đã lựa chọn, tin tƣởng vào sự nghiệp đổi mới, am hiểu pháp luật, gần gũi

huy đƣợc vị trí, vai trò của CBCC chính quyền cấp xã.

với cơ sở, tâm huyết với cơ sở, có năng lực tổ chức và vận động nhân dân
thực hiện đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm, thạo việc,
tận tuỵ với dân. Để đáp ứng yêu cầu đó, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải nâng
cao năng lực quản lý nhà nƣớc của CBCC chính quyền cấp cơ sở.
Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
CBCC chính quyền cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc giữ vững ổn
định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội, phát huy quyền làm chủ của nhân
dân ở cơ sở; hình ảnh và uy tín của họ là niềm tin của nhân dân đối với Đảng
và Nhà nƣớc.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay một số CBCC chính quyền cấp xã
chƣa xứng với các vị trí, vai trò chƣa làm tròn bổn phận của mình, còn quan
liêu hách dịch, cửa quyền, lên mặt làm "quan cách mạng" của nhân dân;
chƣa kịp thời giải quyết và phản ánh những yêu cầu chính đáng cấp thiết của
nhân dân, bản thân và gia đình chƣa đi đầu gƣơng mẫu trong việc thực hiện
đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; hiểu biết đƣờng
lối, chính sách chƣa có hệ thống, chƣa sâu sắc, tự trao cho mình những đặc

1.1.2.2. Những đặc điểm về năng lực công tác của cán bộ, công chức ở cấp
cơ sở
Xuất phát từ chức trách nhiệm vụ của CBCC chính quyền cấp cơ sở,
năng lực quản lý nhà nƣớc của CBCC chính quyền cấp xã thể hiện ở những điểm
sau đây:
- Năng lực của Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp phường
thể hiện:
+ Năng lực triệu tập, chủ toạ các kỳ họp, năng lực chủ trì tham gia

xây dựng nghị quyết, năng lực giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các
nghị quyết của HĐND.
+ Năng lực tiếp xúc cử tri, lấy ý kiến cử tri, tổ chức tiếp dân, đôn đốc,
kiểm tra việc giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của nhân dân.
+ Năng lực quan hệ với đại biểu HĐND và phối hợp công tác với Uỷ
ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cùng cấp, năng lực báo cáo công tác với các
cơ quan hữu quan.

quyền, đặc lợi làm mất dân chủ ở cơ sở, dẫn đến hiệu lực quản lý nhà nƣớc

+ Năng lực chủ trì và phối hợp với UBND trong việc quyết định đƣa ra

chƣa đảm bảo, hiệu quả quản lý nhà nƣớc chƣa cao, ảnh hƣởng đến sự ổn

bãi nhiệm đại biểu HĐND theo đề nghị của Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt

định của cả hệ thống chính trị nhƣ ở Thái Bình, Tây Nguyên. Các thế lực

Nam cùng cấp.

thù địch lợi dụng tình hình để thực hiện âm mƣu "diễn biến hoà bình" làm
cho lòng tin của nhân dân bị giảm sút.
Để thực hiện thành công sự nghiệp xây dựng CNXH ở nƣớc ta, chúng
ta phải quán triệt sâu sắc rằng: Mục tiêu "dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ và văn minh" phải bắt đầu từ cơ sở, CNH, HĐH phải bắt
nguồn từ CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn, mà động lực của mục tiêu trên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
- Năng lực của Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp phường thể hiện:
+ Năng lực triệu tập, chủ toạ các phiên họp UBND, năng lực quyết

định các vấn đề thuộc thẩm quyền của Chủ tịch, Phó Chủ tịch, tham gia quyết
định các vấn đề thuộc thẩm quyền của UBND, năng lực tổ chức chỉ đạo, đôn
đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật của cơ quan Nhà nƣớc cấp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

16

17

trên, Nghị quyết của HĐND và các quyết định của UBND cấp phƣờng.
+ Năng lực tiếp dân, xét và giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của
công dân, năng lực giải quyết và trả lời các kiến nghị của Uỷ ban Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam và các đoàn thể ở xã, phƣờng, thị trấn.
+ Năng lực áp dụng các biện pháp cải tiến lề lối làm việc, quản lý và
điều hành bộ máy hành chính ở cơ sở; năng lực trực tiếp quản lý, chỉ đạo
thực hiện một số nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Năng lực báo cáo
công tác trƣớc HĐND cùng cấp và UBND cấp trên.
+ Năng lực tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của trƣởng, phó
thôn, tổ dân phố theo quy định của pháp luật.

thực hiện trợ giúp pháp lý cho ngƣời nghèo và đối tƣợng chính sách, quản lý
tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật, phối hợp
hƣớng dẫn hoạt động đối với tổ hoà giải.
+ Năng lực thực hiện việc đăng ký và quản lý hộ tịch, thực hiện chứng
thực, và thực hiện một số công việc về quốc tịch theo quy định của pháp luật.
+ Năng lực quản lý lý lịch tƣ pháp, thống kê tƣ pháp, thi hành biện
pháp giáo dục tại xã theo sự phân công.
+ Năng lực giúp UBND xã về công tác thi hành án theo nhiệm vụ cụ

thể đƣợc phân công.
+ Năng lực giúp UBND cấp xã thực hiện đăng ký giao dịch bảo đảm về

- Năng lực của công chức Tài chính - Kế toán:
+ Năng lực xây dựng, thực hiện dự toán thu, chi ngân sách, quyết
toán ngân sách, kiểm tra hoạt động tài chính khác của phƣờng
+ Năng lực thực hiện việc quản lý các dự án đầu tƣ xây dựng cơ bản,
tài sản công tại cơ sở.

quyền sử dụng đất, bất động sản gắn liền với đất theo quy định của pháp luật.
+ Năng lực quản lý hồ sơ tài liệu, chế độ báo cáo công tác theo quy định.
Năng lực thực hiện các nhiệm vụ tƣ pháp khác theo quy định của pháp luật.
- Năng lực của công chức Địa chính - Xây dựng:
+ Năng lực lập và quản lý hồ sơ địa chính ở xã, phƣờng, thị trấn.

+ Năng lực tham mƣu cho UBND trong khai thác nguồn thu, thực hiện
các hoạt động tài chính ngân sách đúng quy định của pháp luật.

+ Năng lực giải quyết các thủ tục hành chính liên quan đến đất đai theo
quy định của pháp luật.

+ Năng lực kiểm tra các hoạt động tài chính, ngân sách, năng lực thực

+ Năng lực tham gia xây dựng và kiểm tra việc thực hiện quy hoạch;

hiện chi tiền theo lệnh chi: Thực hiện theo quy định về quản lý quỹ tiền mặt

kế hoạch sử dụng đất ở xã, phƣờng, thị trấn; tiến hành kiểm kê, thống kê đất

và giao dịch với kho bạc Nhà nƣớc.

đai ở xã, phƣờng, thị trấn. Năng lực tuyên truyền, phổ biến về chính sách

+ Năng lực báo cáo tài chính, ngân sách.

pháp luật, đất đai cho nhân dân ở xã, phƣờng, thị trấn.

- Năng lực của công chức Tư pháp - Hộ tịch:

+ Năng lực hoà giải tranh chấp đất đai, tiếp nhận đơn thƣ khiếu nại, tố

+ Năng lực giúp UBND cấp xã soạn thảo ban hành văn bản quản lý;
lấy ý kiến nhân dân đối với dự án luật, pháp lệnh; năng lực phổ biến, giáo dục
pháp luật trong nhân dân xã, phƣờng, thị trấn.
+ Năng lực giúp UBND cấp xã chỉ đạo cộng đồng dân cƣ tự quản
xây dựng hƣơng ƣớc, quy ƣớc, kiểm tra việc thực hiện hƣơng ƣớc, quy ƣớc;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
cáo của dân về đất đai để giúp UBND cấp có thẩm quyền giải quyết; năng
lực kiểm tra phát hiện các trƣờng hợp vi phạm pháp luật đất đai để kiến nghị
UBND cấp phƣờng xử lý.
+ Năng lực phối hợp với các cơ quan chuyên môn cấp trên trong việc
đo đạc, lập bản đồ địa chính, bản đồ địa giới hành chính, giải phóng mặt bằng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

18
+ Năng lực tham mƣu cho UBND cấp phƣờng quản lý công tác xây

dựng, giám sát về kỹ thuật trong việc xây dựng các công trình phúc lợi ở
địa phƣơng.
- Năng lực của công chức Văn phòng - Thống kê:
+ Năng lực giúp UBND cấp phƣờng xây dựng chƣơng trình công tác,
lịch làm việc và theo dõi việc thực hiện chƣơng trình, lịch làm việc đó; năng
lực tổng hợp báo cáo tình hình kinh tế - xã hội, tham mƣu giúp UBND trong
chỉ đạo thực hiện.
+ Năng lực soạn thảo văn bản.
+ Năng lực quản lý văn bản, lập hồ sơ lƣu trữ, lập biểu báo cáo
thống kê, theo dõi biến động số lƣợng, chất lƣợng CBCC cấp phƣờng.
+ Năng lực giúp HĐND tổ chức kỳ họp, năng lực giúp UBND tổ chức
tiếp dân, tiếp khách, nhận đơn từ khiếu nại của nhân dân chuyển đến HĐND
và UBND hoặc lên cấp có thẩm quyền giải quyết.
+ Năng lực đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ cho các kỳ họp của
HĐND, cho công việc của UBND.
+ Năng lực nhận và trả kết quả trong giao dịch công việc giữa UBND
với cơ quan, tổ chức và công dân theo cơ chế "một cửa".
- Năng lực của công chức Văn hoá - Xã hội:
+ Năng lực lập chƣơng trình, kế hoạch công tác văn hoá, nghệ thuật,
thông tin tuyên truyền, thể dục thể thao, công tác lao động thƣơng binh xã
hội và năng lực tổ chức thực hiện chƣơng trình kế hoạch đó.
+ Năng lực tuyên truyền, giáo dục đƣờng lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nƣớc, tình hình kinh tế - xã hội ở địa phƣơng và đấu
tranh chống âm mƣu tuyên truyền phá hoại của địch, báo cáo thông tin về dƣ
luận quần chúng và tình hình môi trƣờng văn hoá ở địa phƣơng lên Chủ tịch
UBND cấp phƣờng.
+ Năng lực tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hoá nghệ thuật,
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

19
xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hoá.
+ Năng lực thông tin dân số, lao động, tình hình việc làm, ngành nghề trên
địa bàn, số lƣợng ngƣời hƣởng chính sách lao động - thƣơng binh - xã hội.
+ Năng lực theo dõi và đôn đốc việc chi trả trợ cấp cho ngƣời hƣởng
chính sách lao động - thƣơng binh - xã hội.
+ Năng lực theo dõi thực hiện chƣơng trình xoá đói giảm nghèo.
+ Năng lực báo cáo công tác văn hoá, văn nghệ, thông tin tuyên
truyền, thể dục thể thao, công tác lao động - thƣơng binh xã hội ở xã, phƣờng,
thị trấn.
- Năng lực của công chức Trưởng công an phường:
+ Năng lực tổ chức lực lƣợng công an phƣờng, nắm chắc tình hình an
ninh trật tự trên địa bàn; tham mƣu đề xuất về chủ trƣơng, kế hoạch, biện
pháp bảo đảm an ninh trật tự trên địa bàn và tổ chức thực hiện sau khi đƣợc
cấp có thầm quyền phê duyệt.
+ Năng lực phối hợp với cơ quan, đoàn thể, tuyên truyền, phổ biến
pháp luật liên quan đến an ninh trật tự cho nhân dân, hƣớng dẫn tổ chức
quần chúng làm công tác an ninh trật tự trên địa bàn quản lý.
+ Năng lực tổ chức phòng ngừa, đấu tranh phòng chống tội phạm, các
tệ nạn xã hội và xử lý các vi phạm pháp luật khác trên địa bàn theo quy định
của pháp luật.
+ Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ phòng cháy, chữa cháy, giữ
gìn trật tự công cộng và an toàn giao thông, quản lý vũ khí, chất nổ, chất dễ
cháy, quản lý hộ khẩu, kiểm tra các quy định về an ninh trật tự trên địa bàn
theo thẩm quyền.
+ Năng lực xử lý ngƣời có hành vi vi phạm pháp luật; tổ chức việc
quản lý, giáo dục đối tƣợng trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
+ Năng lực bảo vệ hiện trƣờng, bắt ngƣời phạm tội quả tang, tổ chức
bắt có lệnh truy nã, tiếp nhận và dẫn giải ngƣời bị bắt lên công an cấp trên,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

20
cấp cứu ngƣời bị nạn.
+ Năng lực bảo vệ mục tiêu quan trọng về chính trị, kinh tế, an ninh,
quốc phòng ở địa bàn theo hƣớng dẫn của công an cấp trên.

21
Chất lƣợng cán bộ, công chức cấp cơ sở hình thành và chịu ảnh hƣởng
bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với
mục đích "làm cho trở thành ngƣời có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định".

+ Năng lực xây dựng nội bộ lực lƣợng công an xã, trong sạch, vững

Đào tạo cán bộ, công chức cấp cơ sở là làm cho đội ngũ này có

mạnh và thực hiện một số nhiệm vụ khác do cấp uỷ Đảng, UBND phƣờng,

đƣợc những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao

công an cấp trên giao.

gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực

- Năng lực của công chức Chỉ huy trưởng quân sự:

điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải

+ Năng lực tham mƣu đề xuất về chủ trƣơng, giải pháp lãnh đạo, chỉ

pháp để thực hiện đạt mục tiêu...

đạo và trực tiếp tổ chức thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, quân sự, xây dựng
lực lƣợng dân quân, lực lƣợng dự bị động viên. Xây dựng kế hoạch và phối
hợp với các đoàn thể triển khai thực hiện các nhiệm vụ liên quan tới công tác
quốc phòng, quân sự trên địa bàn.
+ Năng lực chỉ đạo dân quân phối hợp với công an và lực lƣợng khác
thƣờng xuyên hoạt động bảo vệ an ninh trật tự, sẵn sàng chiến đấu, phục
vụ công tác và tổ chức khắc phục thiên tai, sơ tán, cứu hộ, cứu nạn.
+ Năng lực phối hợp với các đoàn thể giáo dục toàn dân ý thức quốc
phòng, quân sự và các vi phạm pháp luật liên quan tới quốc phòng, quân sự.
+ Năng lực phối hợp với các tổ chức kinh tế, văn hoá và xã hội thực
hiện nền quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân.
+ Năng lực thực hiện chính sách hậu phƣơng quân đội, các tiêu chuẩn,
chế độ, chính sách cho dân quân tự vệ, quân nhân dự bị theo quy định.
+ Năng lực tổ chức thực hiện nghiêm chế độ quản lý sử dụng, bảo

Hiện nay, đất nƣớc ta đang bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhƣng cũng
có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề phức tạp,
đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng,
toàn dân phải xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ngang tầm, có
bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực
hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lƣợc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội
chủ nghĩa.
Phải nhận thức sâu sắc rằng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức là một khoa học, hơn nữa là một khoa học về con ngƣời. Đổi mới công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ sẽ tạo tiền đề cho quá trình tiếp tục đổi mới,
sáng tạo trong vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và

đƣờng lối của Đảng vào thực tiễn cách mạng Việt Nam. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu sự đổi mới toàn diện trên các lĩnh vực
của đất nƣớc. Đại hội IX, X đã tiếp tục khẳng định: Phải chăm lo xây dựng

quản vũ khí trang bị, sẵn sàng chiến đấu; quản lý công trình quốc phòng

thật tốt đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành và đổi mới quan niệm, phƣơng

theo phân cấp, thực hiện chế độ kiểm tra, báo cáo, sơ kết, tổng kết công tác

pháp đánh giá, sử dụng cán bộ trong tình hình mới. Trƣớc hết, phải coi trọng

quốc phòng, quân sự ở xã, phƣờng, thị trấn.

việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã, phƣờng, thị trấn tại chỗ - đây là chiến

1.1.3. Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức ở cấp cơ sở

lƣợc mục tiêu lâu dài.

1.1.3.1. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

22

23

Nghị quyết Trung Ƣơng 5 khóa IX cũng khẳng định:

- Phƣơng pháp chƣa linh hoạt, cứng nhắc, không phù hợp, đặc biệt là

Nâng cao mặt bằng dân trí; mở rộng mạng lƣới trƣờng dạy nghề, trung

đối với học viên là ngƣời dân tộc thiểu số, không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo

cấp, cao đẳng ở các tỉnh, huyện, các trƣờng, lớp nội trú cho con em đồng bào

đề ra, không nâng cao đƣợc kỹ năng thực hành; chƣa nâng cao đƣợc tƣ duy

các dân tộc để tạo nguồn cán bộ cho cơ sở. Có chính sách thu hút những ngƣời

kinh tế, năng lực quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức để có thể tổ chức,

đƣợc đào tạo chuyên môn, nhất là sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng về

điều hành nhằm đƣa đời sống của nhân dân ở cơ sở thoát khỏi tình trạng

làm cán bộ, công chức ở cơ sở. Ở những nơi còn thiếu cán bộ tại chỗ, nhất là

nghèo nàn và lạc hậu.

các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, cần kết hợp đào tạo cán bộ thông qua

- Nội dung chƣơng trình đào tạo chƣa phù hợp với đối tƣợng học viên,

việc thực hiện nghĩa vụ quân sự, luân chuyển cán bộ ở huyện, tỉnh về công tác

chƣa có sự đầu tƣ thỏa đáng trong xây dựng chƣơng trình. Một số bài giảng

ở cơ sở với nhiệm vụ chính là dìu dắt, bồi dƣỡng cán bộ tại chỗ.

khô khan, nặng về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ

Đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho
cán bộ, công chức cấp xã là cần thiết và cấp bách. Họ là những ngƣời trực tiếp
gần gũi nhân dân, vì vậy, trƣớc hết phải hiểu sâu sắc đƣờng lối, chỉ thị, nghị
quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc để giải thích cho dân
hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gƣơng
mẫu, đi đầu trong việc thực hiện những chủ trƣơng nhƣ xóa đói giảm nghèo,
chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội... và coi đó là nhiệm
vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức đã giao cho.
Tuy nhiên do chƣa nhận thức đúng vai trò, vị trí, công tác bồi dƣỡng,
đào tạo cán bộ, công chức ở cơ sở nên nhìn chung cán bộ, công chức chƣa
thực sự đảm đƣơng đƣợc nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là cán bộ,
công chức cấp xã thuộc khu vực miền núi. Những bất cập trong đào tạo, bồi
dƣỡng ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức cấp cơ sở thuộc khu

trừu tƣợng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.
- Công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng không khoa học, việc quản
lý mang nặng về phƣơng pháp hành chính đơn thuần, chƣa kết hợp chặt chẽ
giữa quản lý bằng nội quy, quy chế với quản lý bằng nội dung kiến thức.
- Chƣa huy động đƣợc nhiều nguồn lực tham gia đào tạo đối với cán
bộ, công chức thuộc khu vực đặc biệt khó khăn.
- Sau khi đào tạo nhiều ngƣời không đƣợc sử dụng vào công việc
chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chƣa hợp lý.
Từ những phân tích trên đây cho thấy công tác đào tạo, bồi dƣỡng ảnh

hƣởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lƣợng của cán bộ, công
chức cấp cơ sở. Tuy nhiên, những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nhất là đối với các xã miền núi làm cho chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao chất lƣợng của đội ngũ này.
1.1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở

vực miền núi đƣợc thể hiện:
- Đối tƣợng đƣa đi đào tạo chủ yếu là xét cử chứ chƣa xét tuyển, kết quả

Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phƣơng

đào tạo vì thế còn nhiều bất cập, nội dung chƣơng trình đào tạo còn chƣa phù

pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy

hợp, chƣa gắn công tác quy hoạch và công tác đào tạo, các cơ quan quản lý

năng lực và sở trƣờng của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Nhƣ vậy

cán bộ chƣa có quy hoạch và kế hoạch tạo nguồn cán bộ cơ sở một cách cơ

tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ

bản do nguồn ở những địa phƣơng này quá mỏng.

nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

24

25

của khoa học quản lý con ngƣời. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa

1.1.3.3. Yếu tố pháp luật về chế độ, chính sách cán bộ, công chức cấp cơ sở

vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đƣờng lối,

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

nguyên tắc, phƣơng pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng,

xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời.

bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn

Chế độ, chính sách có thể mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài

đƣợc những ngƣời có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và

năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con ngƣời, nhƣng cũng có thể

xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều

kìm hãm hoạt động của con ngƣời, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình

kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và

trách nhiệm của mỗi con ngƣời. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh

rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn.

hƣởng rất lớn đến chất lƣợng cán bộ, công chức. Có thể nói trong tình hình

Chính vì vậy, công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hƣởng rất lớn đối

là khâu có tính đột phá.

với chất lƣợng của cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở vẫn thực hiện cơ chế Đảng cử
dân bầu, tuyển chọn bổ nhiệm chƣa gắn với thi tuyển, lựa chọn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cùng với việc một số cấp ủy đảng, một số ngành, địa
phƣơng, đơn vị chƣa nhận thức đầy đủ về chính sách của Đảng đối với khu
vực này. Các cấp ủy đảng chƣa quán triệt sâu sắc quan điểm về xây dựng cán
bộ, công chức cấp cơ sở ở vùng dân tộc và miền núi cho các ngành, các cấp,
các đơn vị, cũng nhƣ cho cán bộ, công chức trong điều kiện lịch sử cụ thể
cho nên việc tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ
sở ở một số địa phƣơng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, cán bộ đi học về
chƣa bố trí, sử dụng đúng năng lực, sở trƣờng. Số học sinh, sinh viên dân tộc
thiểu số tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên chƣa đƣợc tuyển chọn, bổ
nhiệm, bổ sung tăng cƣờng về cấp cơ sở, việc tuyển chọn, bổ nhiệm nhiều
khi mang tính hình thức sắp đặt không theo những yêu cầu cụ thể về phẩm
chất và năng lực của mỗi chức danh. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm chƣa gắn
với công tác đào tạo và quy hoạch. Nhƣ vậy khó tránh khỏi hiện tƣợng tuyển

dụng những ngƣời kém về năng lực, phẩm chất làm ảnh hƣởng đến chất
lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ, công chức
Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nƣớc đã có nhiều quyết sách hƣớng
về cán bộ, công chức cấp cơ sở nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ,
công chức và nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm
đƣơng đƣợc nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối
với cán bộ, công chức cấp cơ sở hiện nay vẫn còn một số bất cập.
Chế độ tiền lƣơng và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở khu
vực miền núi nói riêng, cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nƣớc nói
chung chƣa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say.
Hệ thống chính sách vẫn mang tính chắp vá, không đồng bộ. Chƣa khuyến
khích những ngƣời công tác ở vùng sâu, vùng xa, cơ chế quản lý, việc xây
dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất
quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sử dụng đến
cơ chế kiểm tra, giám sát...
Những bất hợp lý về chính sách cán bộ nhƣ nêu trên dẫn đến kết quả
nhiều cán bộ, công chức có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công
tác địa phƣơng hoặc nếu tham gia thì có quan điểm nay làm mai nghỉ, hoặc
cán bộ, công chức đƣơng chức cửa quyền chỉ bố trí ngƣời thân cận, ngƣời
trong dòng họ, ngƣời địa phƣơng... Có nhiều xã, phƣờng, thị trấn bố trí số lƣợng

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

26

27

cán bộ, công chức nhiều hơn quy định, nhƣng bên cạnh đó có nhiều xã, phƣờng,

Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ

thị trấn thì đang thiếu các các chức danh này, dẫn đến cán bộ, công chức thiếu

có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng cán bộ, công chức cấp cơ sở.

đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi, giới tính và non kém về năng lực, không biết làm.

1.2. Cơ sở thực tiễn

Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông

1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

nghiệp, nông thôn và chƣơng trình xây dựng Nông thôn mới.

1.2.1.1. Kinh nghiệm quốc tế

1.1.3.4. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức cấp cơ sở

Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt đƣợc những thành công trong

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin,

tăng trƣởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lƣợng đội ngũ

diễn biến về tƣ tƣởng, hoạt động của cán bộ, công chức giúp cho cấp ủy và

công chức. Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nƣớc này không

thủ trƣởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và giúp cho cán bộ,

chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học

công chức luôn hoạt động đúng hƣớng, đúng nguyên tắc. Qua đó có chế độ
thƣởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, tiêu cực, phát huy những nhân
tố tích cực, đồng thời nắm vững thực trạng của cán bộ, công chức và là cơ sở
để làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ.
Thực tế cho thấy có một số cán bộ khi mới đƣợc đề bạt, bổ nhiệm, mới
đƣợc bầu cử là những ngƣời tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết,
có uy tín đối với đồng bào nhân dân địa phƣơng. Song trong quá trình hoạt
động thiếu tu dƣỡng, rèn luyện học tập, không đƣợc quản lý tốt dần dần thoái
hóa, biến chất, sa ngã. Trong một số điều kiện, vì lòng tham, vì công tác quản
lý bị buông lỏng dẫn đến việc vi phạm vào lợi ích của Nhà nƣớc và nhân dân.
Điều đó, có phần thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ.
Mặt khác, một số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay còn trẻ, năng lực có,
phẩm chất có, tuy nhiên họ lại chƣa tận tâm với công việc, họ ngại làm, ham
chơi nên khi đƣợc cấp trên giao nhiệm vụ họ thƣờng lơ là, không tập trung
giải quyết công việc, lại không đƣợc giám sát, kiểm tra, đôn đốc thƣờng
xuyên dẫn đến công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành nhƣng chất
lƣợng không cao. Điều này cũng do một phần thiếu sót trong công tác quản
lý, kiểm tra, giám sát cán bộ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

bổ ích vận dụng trong quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC.

* Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Cộng hòa Pháp là một nƣớc công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng
thời cũng là một nƣớc sớm thực hiện chế độ công chức. Nền công vụ của
Cộng hòa Pháp bao gồm 3 nền công vụ: công vụ nhà nƣớc, công vụ y tế và
công vụ địa phƣơng. Ở Pháp “khi một ngƣời thi đỗ vào công vụ thì trở thành
công chức”.
Công chức của nƣớc Pháp đƣợc phân chia thành ba loại chính:
- Loại A, là công chức có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
- Loại B, là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông.
- Loại C, là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp.
Quyền lợi cũng nhƣ nghĩa vụ của công chức Pháp đƣợc quy định cụ thể
trong Nghị định số 83-634 ngày 13/7/1983 và Nghị định số 84-16 ngày
11/01/1984. Theo đó, công chức thuộc một trong ba nền công vụ đƣợc coi là
một chức nghiệp và đƣợc bảo hộ trong suốt cuộc đời bởi những quy chế
chung và riêng tùy thuộc vào vị trí việc làm đƣợc đảm nhiệm, rất khó có thể
bắt công chức thôi việc ngoại trừ trƣờng hợp vi phạm một số điều thực sự
nghiêm trọng.
● Tuyển dụng công chức

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

28

29

Việc tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý
nhà nƣớc tại Pháp đƣợc quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày

nhiệm, miễn nhiệm đối với các vị trí này. Theo đó các vị trí việc làm đƣợc coi là
cấp cao bao gồm:

13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ. Theo đó,

- Trong khu vực hành chính:

việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ của Pháp đều đƣợc

+ Chủ tịch Uỷ ban hành chính, Bí thƣ, Phó Bí thƣ đại điện cho đảng cầm

tuyển dụng theo các cách sau: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội

quyền ở cấp tỉnh, các Tổng Thƣ ký các Văn phòng thuộc trung ƣơng dƣới quyền

bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển.

Bộ trƣởng.

Việc tuyển dụng theo 4 hình thức - tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng
nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển -

+ Tổng Giám đốc điều hành và Giám đốc hành chính thuộc các cơ quan
trung ƣơng.

tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nƣớc; từ việc tuyển chọn nhân sự

- Dƣới quyền của Thủ tƣớng Chính phủ:

vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ

+ Tổng thƣ ký Chính phủ,

sung các vị trí còn trống…

+ Tổng thƣ ký của Bộ Quốc phòng và An ninh quốc gia.

● Tuyển dụng, bổ nhiệm đối với cán bộ cấp cao

+ Đại biểu liên Bộ.

a) Cán bộ quản lý, điều hành cấp Vụ

- Trong Bộ Ngoại giao:

Trên thực tế không có định nghĩa chính xác về nhóm cán bộ cấp cao mà

+ Tổng Lãnh sự quán

chúng ta chỉ có thể hiểu một cách đơn giản đó là những tập hợp của các vị trí

- Trong Bộ Nội vụ và cơ quan phân cấp:

việc làm vƣợt ra ngoài ngạch A (có thể gọi là A+ hay A‟ hay A++).

+ Cán bộ đại diện chính phủ ở địa phƣơng,

Các yếu tố đặc trƣng cho các vị trí việc làm này là:

+ Chánh Thanh tra,

+ Đây đƣợc coi là các vị trí việc làm mang tính chính trị.

+ Cục trƣởng và Chánh thanh tra của Cục Cảnh sát Quốc gia.

+ Họ đƣợc bổ nhiệm theo Quyết định của Tổng thống nƣớc Cộng hòa

- Trong Bộ Giáo dục:

Pháp và của các Bộ trƣởng.

+ Giám đốc các Học viện.

+ Có thể bổ nhiệm những ngƣời là công chức hoặc không là công chức
(vì tuyển dụng theo phƣơng thức cạnh tranh).

- Trong Bộ Kinh tế, Tài chính và Công nghiệp:
+ Chánh Thanh tra tài chính.

+ Việc bổ nhiệm vào các vị trí việc làm này có thể bị hủy bỏ dù họ có

Việc bổ nhiệm vào các vị trí này đƣợc công bố theo Quyết định của
Tổng thống nƣớc Cộng hòa Pháp và của các Bộ trƣởng. Quyết định bổ nhiệm

phải là công chức hay không.
Nghị định số 85-779 ngày 24/7/1985 hƣớng dẫn áp dụng Điều 25 của

ghi rõ vị trí và thời gian bổ nhiệm cũng nhƣ hiệu lực thi hành của Quyết định

Luật số 84-16 ngày 11/01/1984 quy định về vị trí việc làm cấp cao và việc bổ

(thông thƣờng là bổ nhiệm trong vòng 3 năm).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

30

31

Ba tháng trƣớc khi kết thúc thời gian bổ nhiệm, cán bộ cấp cao này có
thể nộp hồ sơ dự tuyển để đƣợc tái bổ nhiệm (trong trƣờng hợp có thể). Nếu

trƣởng các bộ phận phân cấp hay các giám đốc cơ sở mang tính hành chính
nhà nƣớc.

đƣợc tái bổ nhiệm thì Quyết định tái bổ nhiệm phải đƣợc công bố 2 tháng

b) Cán bộ quản lý cấp phòng

trƣớc khi Quyết định bổ nhiệm cũ hết hiệu lực, tổng thời gian làm việc của cả

Việc tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp phòng đƣợc thực hiện

hai lần bổ nhiệm và tái bổ nhiệm không đƣợc vƣợt quá 6 năm. Với những đặc

điểm nhƣ trên nên thời gian bổ nhiệm vào một trong các vị trí này không
đƣợc tính vào thâm niên.

theo phƣơng thức cạnh tranh công khai bao gồm:
+ Cạnh tranh nội bộ: đây là hình thức tuyển dụng rất mở dành cho tất
cả những ngƣời đang là công chức có cùng vị trí việc làm từ các Bộ, các cơ sở

Nghị định số 2008-15 ngày 04/01/2008 quy định về luân chuyển và

hành chính nhà nƣớc khác nhau thuộc ngạch A hay những sinh viên của các

chuyển ngạch cán bộ đƣợc tuyển dụng từ Trƣờng Hành chính Quốc gia

trƣờng hành chính sau khi đã hoàn thành xong thời gian thực tập hay thử việc

(ENA). Theo đó những ngƣời đƣợc tuyển dụng thông qua con đƣờng này phải

đều có thể tham gia ứng tuyển.

buộc luân chuyển 2 đến 3 năm, giai đoạn luân chuyển này là luân chuyển bắt
buộc trên con đƣờng thăng tiến sự nghiệp sau này.

+ Cạnh tranh bên ngoài: đối tƣợng của hình thức tuyển dụng này là
những ngƣời không nằm trong khối nhà nƣớc, họ có thể là doanh nhân, những

Việc tuyển dụng cho các vị trí quản lý cấp cao thông thƣờng đƣợc lấy
từ Ngạch A - ngạch cao cấp - (phần lớn những ngƣời đƣợc đảm nhận vị trí

ngƣời đang tham gia công tác trong khối tƣ nhân nhƣng đáp ứng đủ các điều
kiện tuyển dụng về bằng cấp, về kinh nghiệm nghề nghiệp…

này đều tốt nghiệp từ Trƣờng ENA, nhƣng cũng có những ngƣời dựa vào

Cán bộ đƣợc bổ nhiệm vào vị trí này có thể là công chức (nếu là công

thâm niên công tác và thông qua thi tuyển nội bộ để thi tuyển vào các vị trí

chức đƣợc bổ nhiệm thì phải thuộc ngạch A); hay nhân viên hợp đồng (sẽ

này). Tuy nhiên việc thi tuyển nội bộ cho các vị trí này đƣợc quy định rất chặt

đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm trong trƣờng hợp không tuyển đƣợc công chức

chẽ và yêu cầu cao về bằng cấp cũng nhƣ các khả năng khác nhau.

ngạch A phù hợp với yêu cầu). Trong trƣờng hợp này nhân viên hợp đồng sẽ

Nghị định số 2008-382 ngày 21/4/2008 quy định về công việc của các

đƣợc bổ nhiệm với nhiệm kỳ 3 năm và có thể sẽ đƣợc tái bổ nhiệm nếu vẫn

chuyên gia có trình độ cao. Theo đó các chuyên gia có trình độ cao thực hiện

chƣa tuyển đƣợc ngƣời thích hợp hơn, tổng thời gian tái bổ nhiệm và bổ

các nhiệm vụ tƣ vấn, kiểm toán hoặc hòa giải đòi hỏi kinh nghiệm đa dạng và

nhiệm không đƣợc quá 6 năm làm việc và nhân viên hợp đồng không đƣợc

năng lực phân tích cũng nhƣ khả năng đề xuất cao. Các chuyên gia có trình độ

hƣởng đầy đủ các chế độ nhƣ công chức nhƣng có thể đƣợc hƣởng lƣơng cao

cao này đƣợc đặt ngang hàng (xét theo vị trí việc làm) với các Tổng thƣ ký

hơn. Mặt khác nhân viên hợp đồng sau khi đƣợc bổ nhiệm có quyền thi tuyển

cấp Bộ hoặc các thành viên trực thuộc Thủ tƣớng Chính phủ, các Tổng giám

để trở thành công chức thuộc ngạch A thông qua kỳ thi tuyển của một trong

đốc điều hành, các trƣởng một bộ phận hành chính thuộc trung ƣơng, các đại

số các trƣờng đào tạo chuyên môn thuộc Trƣờng Hành chính Quốc gia

diện của Chính phủ ở địa phƣơng (tƣơng đƣơng chủ tịch UBND cấp tỉnh), cấp

(ENA). Từ đó có thể thấy đƣợc ENA là một trƣờng chuyên đào tạo ra các
công chức ngạch A và sau thời gian luân chuyển bắt buộc 2 đến 3 năm (luân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

32

33

chuyển sự nghiệp) thì công chức ngạch A có thể sẽ thăng tiến lên vị trí cao

quan trọng của cạnh tranh quốc gia là chất lƣợng hành chính công có thể tạo

hơn là các vị trí mang tính chính trị.

ra một môi trƣờng chính sách đúng để phát triển nền kinh tế - xã hội đất nƣớc.

Nghị định số 2012-32 ngày 9/01/2012 quy định các điều kiện bổ nhiệm

Quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận đƣợc xem là nhân tố quan trọng hỗ

và thăng tiến trong nghề nghiệp của trƣởng phòng và phó giám đốc điều hành

trợ quá trình hiện đại hóa của Trung Quốc, bao gồm lập kế hoạch, đánh giá và

thuộc các cơ quan hành chính Trung ƣơng, các phòng ban thuộc Chính phủ,

chọn lựa lãnh đạo tiềm năng. Thi tuyển đầu vào là một khâu trong chƣơng

các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Để đƣợc bổ nhiệm vào các vị trí việc làm

trình quy hoạch nhằm đảm bảo nguồn ứng viên có chất lƣợng và phù hợp với

này, ngƣời đƣợc bổ nhiệm phải chứng minh thời gian công tác tối thiểu là 1

nền công vụ. Bổ sung cho các hoạt động thi tuyển đầu vào và đào tạo, bồi

năm trong một lĩnh vực ngành nghề phù hợp tƣơng ứng với vị trí bổ nhiệm

dƣỡng ứng viên là các phƣơng thức và quy trình đánh giá sẵn có kèm theo

hoặc trong ngành pháp lý, ngành hành chính.

đảm bảo cung cấp ổn định các ứng viên có tiềm năng có thể sẵn sàng cho các

* Kinh nghiệm của Trung Quốc

mục tiêu và chiến lƣợc phát triển quốc gia. Năm 1983, Chính phủ Trung Quốc

Kinh nghiệm thực hiện tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và phát triển

chuyển đổi các chức năng của Chính phủ và đạt mục tiêu phát triển nền kinh

lãnh đạo, quản lý của Trung Quốc.
Trƣớc áp lực cải cách kinh tế liên tục ở Trung Quốc và những yêu cầu
về thay đổi công nghệ và mong muốn của ngƣời dân ngày càng cao buộc các
tổ chức trong khu vực nhà nƣớc và tƣ nhân cũng phải liên tục thay đổi phù
hợp theo về tổ chức, nguồn lực, chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng
nhiều hơn nhu cầu của ngƣời dân. Do đó, các tổ chức phải tìm cách thích ứng
những đòi hỏi cụ thể của lĩnh vực mình đang hoạt động và đƣa ra nhiều đổi
mới để có đƣợc cơ hội cạnh tranh trong môi trƣờng quốc tế. Thích ứng và
chuyển đổi liên tục của các tổ chức trong khu vực nhà nƣớc yêu cầu không
chỉ nâng cấp về công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lại tổ chức mà
quan trọng hơn là định hƣớng lại phong cách lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
bên trong từng tổ chức.

tế thị trƣờng. Một trong những thay đổi đó là đánh giá lại toàn bộ cơ cấu và
phƣơng thức thực tiễn trong tuyển chọn và đánh giá công chức. Mục tiêu của

cải cách này là xây dựng một hệ thống công vụ cam kết chính trị nhiều hơn,
chất lƣợng và chuyên nghiệp hơn. Chƣơng trình cải cách này vẫn đang tiếp
diễn và liên tục đƣợc cải tiến và đẩy mạnh.
Ba điểm hạn chế chính trong hệ thống chọn lựa và đánh giá công chức
lãnh đạo trƣớc khi cải cách, cụ thể:
- Nhiệm kỳ của lãnh đạo có xu hƣớng kéo dài suốt đời. Lãnh đạo không
bị miễn nhiệm hoặc bị hạ cấp.
- Phƣơng thức chọn lựa còn thiếu khoa học, dẫn đến khó khăn khi xác
định nhân tài thực sự.
- Đánh giá công chức lãnh đạo còn thiếu công bằng, mang tính thân

Nhu cầu chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo tƣơng lai ở các cấp khác nhau trong
các cơ quan hành chính nhà nƣớc là một nhiệm vụ khó khăn, bao gồm tìm
kiếm những ngƣời có tiềm năng và bồi dƣỡng họ để họ có thể dẫn dắt tổ chức
vƣợt qua đƣợc những thách thức trong tƣơng lai. Một trong những yếu tố
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

đã thực hiện một loạt các thay đổi nhằm tạo thuận lợi cho cải cách kinh tế,

/>
quen, rủi ro tham nhũng cao khi lựa chọn và bổ nhiệm lãnh đạo.
Nhằm khắc phục các hạn chế trên, cải cách lựa chọn đƣợc thực hiện với
05 nội dung:
1. Giới hạn nhiệm kỳ lãnh đạo và xây dựng quy hoạch nhân sự kế cận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

34

35

Để tuyển chọn ngƣời có nhiều cam kết về chính trị, trẻ tuổi hơn, có

góp ý này đƣợc xác định là hợp lý, đơn vị có thể rút lại quyết định bổ nhiệm.

trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp cao hơn, Chính phủ Trung Quốc

Bổ nhiệm thách thức 01 năm đầu đối với các ứng viên và trong thời gian này

xây dựng văn bản hƣớng dẫn tuyển chọn công chức năm 1983 quy định cụ thể

ứng viên sẽ đƣợc đánh giá về kết quả công việc và hành vi cá nhân. Khi có sự

tuổi và nhiệm kỳ cho các vị trí lãnh đạo khác nhau cũng nhƣ tiêu chí trình độ

tham gia của tập thể, hệ thống đánh giá và bổ nhiệm lãnh đạo đảm bảo sự

cụ thể cho việc tuyển chọn các vị trí lãnh đạo. Ví dụ, ứng viên cho vị trí Giám

công bằng và hiệu quả trong tuyển chọn lãnh đạo.

đốc Sở của tỉnh hoặc vị trí cao hơn ít nhất phải có bằng cao đẳng và kinh

3. Cạnh tranh công khai cho các vị trí lãnh đạo

nghiệm 05 làm việc tại các vị trí của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhân sự

Chính quyền Trung ƣơng và địa phƣơng của Trung Quốc xây dựng và

kế cận cũng đƣợc xây dựng cụ thể, mỗi một vị trí lãnh đạo cần quy hoạch 02

triển khai quy trình tuyển chọn lãnh đạo thông qua thi viết công khai. Kỳ thi

nhân sự kế cận theo văn bản hƣớng dẫn liên quan.

đƣợc mở rộng cho các đối tƣợng bên ngoài khu vực nhà nƣớc đƣợc ứng cử và

2. Tăng cường sự tham gia góp ý của tập thể trong đánh giá và lựa
chọn lãnh đạo

đăng ký tham gia kỳ thi. Quy trình lựa chọn bao gồm đánh giá trình độ, kiểm
tra kỹ năng và kiến thức, phỏng vấn và đánh giá hiệu quả công việc. Thông

Trƣớc khi cải cách năm 1983, vị trí lãnh đạo đƣợc lựa chọn trong một
số ít các ứng viên tiềm năng từ nguồn nhân sự đang làm việc. Ngoài ra, tiêu

qua kỳ thi viết kết hợp với phỏng vấn, việc đánh giá năng lực của ứng viên
đƣợc đối chiếu phù hợp hơn với yêu cầu của vị trí lãnh đạo cần tuyển chọn.

chí lựa chọn ứng viên cho vị trí lãnh đạo là thâm niên làm việc. Kết quả là rất

4. Đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân

khó khi đƣa ra quyết định lựa chọn công bằng, khách quan để lựa chọn ứng

Một trong những nội dung quan trọng của cải cách tuyển chọn lãnh đạo

viên cho vị trí lãnh đạo. Vì thế, Đặng Tiểu Bình đƣa ra nguyên tắc „sự công

là chú trọng vào hiệu quả công việc của ứng viên. Ứng viên đƣợc đánh giá

nhận của mọi ngƣời hoặc tập thể‟. Theo đó, chính quyền Trung ƣơng Trung

dựa trên hiệu quả công việc với mục tiêu công việc rõ ràng, cụ thể đƣợc giao

Quốc và các cấp khác nhau của chính quyền địa phƣơng áp dụng các hệ thống

khi đảm nhận vị trí lãnh đạo và hình thức này đƣợc áp dụng cho cả cấp Trung

nhƣ đề cử công khai, đánh giá công khai, lấy ý kiến của mọi ngƣời và thông

ƣơng và địa phƣơng. Kết quả đánh giá là cơ sở để khen thƣởng, khiển trách và

báo công khai trƣớc khi lựa chọn chính thức ứng viên để bổ nhiệm. Các tổ

bổ nhiệm trong tƣơng lai.

chức nhà nƣớc phải tổ chức và khuyến khích các công chức và các cá nhân
khác liên quan đề cử ứng viên và lựa chọn lãnh đạo trong số các ứng viên

5. Phát triển lãnh đạo năng động thông qua cơ chế luân chuyển vị
trí công việc

nhận đƣợc nhiều đề cử nhất từ đơn vị cơ sở. Tiếp theo, ứng viên đƣợc đánh

Trung Quốc áp dụng chính sách luân chuyển vị trí công việc cho việc

giá bởi 2/3 nhân viên dƣới quyền trƣớc khi đƣợc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo.

phát triển nghề nghiệp của công chức. Công chức đƣợc phân công làm việc ở

Trƣớc khi đƣợc bổ nhiệm chính thức, đơn vị sẽ công bố công khai lựa chọn

một số vị trí mới ở cùng ngành nghề hoặc khu vực khác khi nhiệm kỳ làm

ứng viên của mình và trong thời gian 01 tuần kể từ thời điểm thông báo, mọi

việc ở vị trí hiện tại sắp kết thúc. Theo quy định, lãnh đạo phải trải qua 02 đến

cá nhân đều có thể có ý kiến góp ý về kết quả bổ nhiệm này. Nếu các ý kiến

03 vị trí công việc ở cấp thấp hơn trƣớc khi họ đƣợc bổ nhiệm lên vị trí cấp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>

36

37

cao hơn. Các công chức trẻ làm việc ở các cơ quan cấp Trung ƣơng và địa

biệt. Nói một cách khác, năng lực của lãnh đạo là khả năng học hỏi để tạo ra

phƣơng đƣợc điều chuyển tới làm việc ở các đơn vị cấp thấp hơn ở địa

cơ hội cạnh tranh.

phƣơng. Chỉ những ngƣời đạt kết quả công việc tốt ở cấp địa phƣơng và có
tiềm năng mới đƣợc bổ nhiệm. Theo thống kê, trung bình mỗi năm ở Trung
Quốc có khoảng 5.000 công chức đƣợc luân chuyển vị trí công việc. Chính
sách luân chuyển giúp lựa chọn đúng ngƣời cho các vị trí lãnh đạo cấp cao,

- Đánh giá lãnh đạo là đƣa ra ý kiến phản hồi 02 chiều giữa cá nhân và
tổ chức và ngƣợc lại.
- Đánh giá lãnh đạo phải căn cứ theo các hoạt động phát triển của cá
nhân và tổ chức.

đánh giá công chức đƣợc hiệu quả hơn và phát triển những cá nhân có tiềm

- Nội dung đánh giá: bao gồm tính liêm chính, năng lực, tính siêng

năng phát triển lãnh đạo trong tƣơng lai, đồng thời cũng xây dựng một Chính

năng, trung thực và thành tích công tác. Từng nội dung này đƣợc cụ thể hóa

phủ mạnh hơn và hiệu quả hơn.

thành nhiều nội dung nhỏ kèm theo tiêu chí định lƣợng cụ thể. Ví dụ, tính

Cải cách tuyển chọn lãnh đạo của Trung Quốc đã đạt đƣợc một số

liêm chính đƣợc xem xét qua thái độ và giá trị, cụ thể hóa ở các yếu tố sự tin

thành tựu nhất định trong những năm qua. Tuy nhiên, cần phải tiếp tục đánh

tƣởng, tuân thủ theo pháp luật và quy định, đặc điểm cá nhân, đạo đức nghề

giá lại cơ cấu và phƣơng pháp thực tiễn tuyển chọn lãnh đạo hiện tại để đẩy

nghiệp,... Về thành tích công tác xem xét trên hiệu quả thực thi nhiệm vụ, giải

mạnh và nâng cao hiệu quả của chƣơng trình tuyển chọn lãnh đạo hiện tại.

quyết đƣợc các vấn đề phức tạp,... Các vị trí công việc khác nhau có các nội

Sự cần thiết phải đánh giá lãnh đạo là một phần không thể tách rời của

dung đánh giá cụ thể khác nhau.

hệ thống quản lý hiệu quả của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, việc đánh giá

- Mẫu đánh giá: đƣợc chia thành mẫu dành cho giám sát thƣờng xuyên

hiệu quả trong doanh nghiệp dễ dàng hơn khu vực hành chính công do có

và đánh giá định kỳ. Đánh giá định kỳ dựa vào kết quả giám sát thƣờng

những chỉ tiêu định lƣợng tài chính rõ ràng. Dƣới đây là một số gợi ý để hạn

xuyên. Phƣơng thức giám sát thƣờng xuyên có tính linh động và chủ đích cụ

chế một số vấn đề trong đánh giá lãnh đạo ở khu vực nhà nƣớc:
- Đánh giá năng lực lãnh đạo phải kết hợp với đánh giá hiệu quả công
việc chung của tổ chức đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu cụ thể và sự bền vững của

tổ chức.
- Đánh giá lãnh đạo tập trung nhiều hơn vào khả năng phân tích, chấp
nhận rủi ro, giải quyết các vấn đề phức tạp hơn là chỉ đánh giá vào kỹ năng và
kiến thức chuyên môn. Thách thức lớn nhất của lãnh đạo là quản lý cái mới và
chƣa từng biết. Một môi trƣờng ổn định dễ mang lại sự lập lại phƣơng thức cũ

thể nhằm hiểu rõ kết quả công việc hàng ngày và kết quả công việc định kỳ và
cách xử lý trong các tình huống khẩn cấp hoặc gặp phải vấn đề nghiêm trọng.
- Phƣơng thức đánh giá: bao gồm kiểm tra công khai, thăm dò ý kiến,
xem xét hiệu quả công việc, phỏng vấn cá nhân và đánh giá toàn diện,... Về
cơ bản trong quá trình áp dụng các phƣơng thức đánh giá khác nhau cần phải
tuân thủ theo ý kiến tập thể để biết đƣợc ý kiến đánh giá của tập thể đối với
đối tƣợng công chức lãnh đạo. Nói một cách khác, chúng ta phải kết hợp chặt
chẽ phƣơng pháp phân tích số lƣợng và chất lƣợng, thu thập dữ liệu đầy đủ và
xác thực để làm căn cứ đƣa ra điểm đánh giá xếp loại cuối cùng.

đã từng dùng thử trƣớc đó. Chỉ có sự sáng tạo của lãnh đạo mới tạo ra sự khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

38

39

- Trong tƣơng lai cần (1) xây dựng mô hình năng lực lãnh đạo với đặc
tính Trung Quốc: bộ năng lực lãnh đạo trọng tâm vào các yếu tố và giá trị

cán bộ, công chức các đơn vị thuộc Cục Thuế nâng cao năng lực thực tiễn để
hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.

thành công của tổ chức cũng nhƣ những thách thức cụ thể ngƣời lãnh đạo sẽ

Duy trì thƣờng xuyên công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, công

phải đối mặt trong những thập kỷ tiếp theo; (2) xác định lộ trình phát triển của

chức; bồi dƣỡng kỹ năng theo chức danh và vị trí việc làm. Quan tâm chú

những nhà lãnh đạo thành công; (3) xây dựng hồ sơ chung của các lãnh đạo

trọng công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công chức.

hiện tại; (4) thanh tra, kiểm tra các hoạt động thực tiễn hiện tại về đánh giá

Theo dõi, đánh giá và quản lý chặt chẽ cán bộ, công chức đƣợc cử đi đào

lãnh đạo; (5) đánh giá các yếu tố tình huống tác động đến hiệu quả lãnh đạo

tạo, đánh giá để xác định tính hiệu quả, phát hiện những thiếu sót, bất cập để

và tổ chức: xem xét, nghiên cứu các dữ liệu kết quả công việc của các nhà

hoàn thiện hơn công tác đào tạo sau này. Xử lý nghiêm các trƣờng hợp bỏ học,

lãnh đạo hiện tại để hiểu rõ hơn về mối quan hệ tác động giữa ngƣời lãnh đạo

vi phạm quy định.

và môi trƣờng họ đang dẫn dắt.

* Kinh nghiệm của tỉnh Phú Thọ

1.2.1.2. Kinh nghiệm trong nước

Trình độ của đội ngũ CBCC cấp xã ở tỉnh Phú Thọ nhìn chung còn

* Cục Thuế thành phố Hà Nội

thấp, đặc biệt là các xã miền núi, vùng cao. Hiện nay các huyện đã có những

Thực hiện chƣơng trình quy hoạch cán bộ, chƣơng trình đƣa cán bộ,

cách làm hay, hƣớng tới các giải pháp có tính bền vững nhằm nâng cao chất

công chức trẻ về cơ sở. Cục Thuế Hà Nội tổ chức nhiều các lớp bồi dƣỡng,

lƣợng cán bộ công chức cấp xã nhƣ: Thu hút nhân tài tại địa phƣơng, đƣa cán

tập huấn chuyên sâu nghiệp vụ, thành thạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử

bộ cấp huyện về tăng cƣờng cho xã và cử cán bộ nòng cốt đi đào tạo, nâng

lý tình huống cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức trẻ tuổi ở các

cao trình độ.

đơn vị, sau khi đào tạo, bồi dƣỡng sẽ đƣợc luân chuyển về các đơn vị cơ sở,
xem xét đề bạt, bổ nhiệm chức vụ khi có kết quả làm việc tốt.

Qua khảo sát tại 2 huyện Thanh Sơn và Tân Sơn. Tổng hợp từ báo cáo
của phòng Nội vụ huyện cho thấy, số cán bộ cấp xã đã đƣợc đào tạo chuyên

Thƣờng xuyên thực hiện chế độ tự phê bình và phê bình đối với công

môn chủ yếu là trung cấp, đại học tại chức, thậm chí có ngƣời còn chƣa có

chức quy hoạch ở các cấp. Tạo điều kiện, môi trƣờng hoạt động, đồng thời có

bằng cấp, chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm và đội ngũ lãnh đạo đều ở độ

cơ chế giám sát các hoạt động của công chức quy hoạch.

tuổi cao. Số lƣợng thuộc diện này đều chƣa thể thay thế vì còn đƣơng chức,

Cục Thuế thành phố Hà Nội chủ động phối hợp với Học viện Hành
chính Quốc gia đào tạo chƣơng trình quản lý nhà nƣớc cho đội ngũ cán bộ,
công chức; Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Đội trở lên, cán bộ quy hoạch lãnh
đạo cấp Phòng cử tham gia lớp quản lý nhà nƣớc ngạch Chuyên viên chính.
Mục tiêu nhằm trang bị kiến thức lý luận cơ bản về quản lý nhà nƣớc giúp cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
chƣa đủ tuổi nghỉ hƣu. Trong 8 xã là Tân Phú, Thạch Kiệt, Đồng Sơn, Long
Cốc, Kiệt Sơn, Lai Đồng, Tam Thanh, Vinh Tiền của huyện Tân Sơn, có 8/15
Chủ tịch, Phó Chủ tịch tuổi đời trên 50, trình độ chuyên môn trung cấp, chủ
yếu là Trung cấp Tài chính, 01 Chủ tịch xã chỉ học hết phổ thông. 08 Chủ

tịch, Phó Chủ tịch có trình độ Đại học, tuổi đời từ 32- 41 tuổi lại chủ yếu
đƣợc đào tạo từ ngành Kinh tế (3 ngƣời) và Nông lâm (5 ngƣời). Không có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

40

41

cán bộ lãnh đạo nào từng đƣợc đào tạo các chuyên ngành Văn hóa - Xã hội.

đƣợc đào tạo từ ngành Kinh tế (3 ngƣời) và Nông lâm (5 ngƣời). Không có

Việc chênh lệch về tỷ lệ đào tạo nhƣ vậy, đã ảnh hƣởng không nhỏ đến năng

cán bộ lãnh đạo nào từng đƣợc đào tạo các chuyên ngành Văn hóa- Xã hội.

lực điều hành phát triển KT- XH của chính quyền cơ sở.

Việc chênh lệch về tỷ lệ đào tạo nhƣ vậy, đã ảnh hƣởng không nhỏ đến năng

Tổng số CBCC cấp xã toàn tỉnh Phú Thọ có trên 5100 ngƣời, trong đó,

lực điều hành phát triển KT - XH của chính quyền cơ sở.

số cán bộ cấp xã chƣa qua đào tạo chuyên môn còn gần 42%, trung cấp 36%;

Tổng số CBCC cấp xã toàn tỉnh Phú Thọ có trên 5100 ngƣời, trong đó,

về trình độ chính trị, chƣa qua đào tạo là trên 21%. Công chức cấp xã, tỷ lệ

số cán bộ cấp xã chƣa qua đào tạo chuyên môn còn gần 42%, trung cấp 36%;

không có trình độ chuyên môn chiếm gần 9%, trung cấp gần 70%; chƣa qua

về trình độ chính trị, chƣa qua đào tạo là trên 21%. Công chức cấp xã, tỷ lệ

bồi dƣỡng trình độ chính trị trên 51%. Ngành nghề đƣợc đào tạo, đa số là kinh

không có trình độ chuyên môn chiếm gần 9%, trung cấp gần 70%; chƣa qua

tế, nông- lâm nghiệp; số lƣợng CBCC đƣợc học chuyên ngành văn hóa- xã

bồi dƣỡng trình độ chính trị trên 51%. Ngành nghề đƣợc đào tạo, đa số là kinh

hội, luật, văn thƣ - lƣu trữ, hành chính… còn thiếu và yếu.

tế, nông - lâm nghiệp; số lƣợng CBCC đƣợc học chuyên ngành văn hóa- xã

Tuy nhiên một số huyện trên địa bàn tỉnh đã chú trọng bồi dƣỡng cán

hội, luật, văn thƣ - lƣu trữ, hành chính… còn thiếu và yếu.

bộ công chức cấp xã, đặc biệt quan tâm đến đội ngũ Bí thƣ, trƣởng các khu

Tuy nhiên một số huyện trên địa bàn tỉnh đã chú trọng bồi dƣỡng cán

hành chính của các xã đặc biệt khó khăn. Đây là một sáng kiến khi các huyện

bộ công chức cấp cơ sở, đặc biệt quan tâm đến đội ngũ Bí thƣ, trƣởng các

lựa chọn cán bộ nguồn từ cơ sở, cử đi đào tạo, bồi dƣỡng và trở về phục vụ tại

khu hành chính của các xã đặc biệt khó khăn. Đây là một sáng kiến khi các

cơ sở. Vấn đề nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã cũng đã đƣợc đặc biệt quan

huyện lựa chọn cán bộ nguồn từ cơ sở, cử đi đào tạo, bồi dƣỡng và trở về phục

tâm. Thứ nhất, cử cán bộ cấp huyện về tăng cƣờng cho các xã còn thiếu và

vụ tại cơ sở. Vấn đề nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã cũng đã đƣợc đặc biệt

yếu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Thứ hai, thu hút nhân tài về công tác tại các

quan tâm. Thứ nhất, cử cán bộ cấp huyện về tăng cƣờng cho các xã còn

xã, chú trọng đến đối tƣợng tốt nghiệp Đại học chính quy. Thời gian qua, hình

thiếu và yếu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Thứ hai, thu hút nhân tài về công

thức này đƣợc triển khai khá tốt, nhờ đó đã động viên, khuyến khích đƣợc con

tác tại các xã, chú trọng đến đối tƣợng tốt nghiệp Đại học chính quy. Thời

môn chủ yếu là trung cấp, đại học tại chức, thậm chí có ngƣời còn chƣa có

gian qua, hình thức này đƣợc triển khai khá tốt, nhờ đó đã động viên, khuyến

bằng cấp, chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm và đội ngũ lãnh đạo đều ở độ

khích đƣợc con công tác tại địa phƣơng đạt tiêu chuẩn đƣợc lựa chọn đi đào

tuổi cao. Số lƣợng thuộc diện này đều chƣa thể thay thế vì còn đƣơng chức,

tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và quản lý Nhà nƣớc để về

chƣa đủ tuổi nghỉ hƣu. Trong 8 xã là Tân Phú, Thạch Kiệt, Đồng Sơn, Long

bố trí bổ sung cho đội ngũ cán bộ xã.

Cốc, Kiệt Sơn, Lai Đồng, Tam Thanh, Vinh Tiền của huyện Tân Sơn, có 8/15

Tăng cƣờng công tác luân chuyển cán bộ về cơ sở, tiếp tục thu hút trí

Chủ tịch, Phó Chủ tịch tuổi đời trên 50, trình độ chuyên môn trung cấp, chủ

thức trẻ, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật đến công tác tại các xã đặc biệt khó

yếu là Trung cấp Tài chính, 01 Chủ tịch xã chỉ học hết phổ thông. 08 Chủ

khăn của tỉnh.Ƣu tiên tuyển dụng con em các dân tộc trên địa bàn có trình

tịch, Phó Chủ tịch có trình độ Đại học, tuổi đời từ 32- 41 tuổi lại chủ yếu

độ chuyên môn tình nguyện về công tác tại địa phƣơng, đồng thời thu hút

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
/>