các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp tại tp. hồ chí minh

ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
------------

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

GIẢNG VIÊN HD

:

TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

NHÓM THỰC HIỆN

:

LÓP MBA12A - NHÓM 4

1.

Bùi Thị Hà Thu

2.

Ngô Triều Dủ

3.

Bùi Lê Yến Lynh

4.

Lê Tường Linh

5.

Đỗ Văn Thuấn

6.

Trịnh Hoài Anh Tuấn

7.

Đinh Chu Bích Huệ

Tp. HCM, tháng 11/2012

MỤC LỤC

NHÓM 4 – MBA12A

1


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

CHƯƠNG
TỔNG QUAN
1. Lý do hình thành đề tài
-

Nguồn lực là tài sản vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp trong đó yếu tố con người
là quan trọng nhất.

-

Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trường lao động là nơi cạnh tranh không chỉ
giữa các doanh nghiệp ở trong nước với nhau mà đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới
giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn trên toàn thế giới.

-

Việt Nam là một nước đang phát triển mới hội nhập vào WTO, cánh cửa nền kinh tế cạnh
tranh thị trường đang dần mở ra với nhiều thách thức mới cho toàn bộ doanh nghiệp trong
nước. Do đó đòi hỏi Doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ, cam kết gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Đó là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp có thể cạnh
tranh với các đối thủ trong và ngoài nước.

-

Để có được đội ngũ nhân viên đáp ứng được những yêu cầu nói trên không dễ và để giữ lòng
trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp càng khó hơn.

-

Với những lý do trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu về “ Các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của Nhân viên trong Doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh”

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tự tin, hiệu quả công việc cũng như sự hài lòng
môi trường làm việc và lòng trung thành của nhân viên hoạt động trong các Doanh nghiệp tại
thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:

a. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng môi trường làm việc?
b. Giữa sự hài lòng môi trường làm việc và lòng trung thành có mối quan hệ với nhau như thế

nào?
c. Sự lạc quan điều tiết như thế nào tới mối quan hệ giữa sự hài lòng môi trường làm việc và

lòng trung thành?
d. Loại hình công ty sẽ kiểm soát lòng trung thành ra sao?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng môi trường làm việc và lòng trung thành.

-

Đối tượng khảo sát là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như:
Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty nhà nước,
Công ty liên doanh, và Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.

-

Vì năng lực và thời gian có hạn, chúng tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng
hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh tập trung tại các vị trí
công tác là: nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý.

4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:

NHÓM 4 – MBA12A

2


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

-

Giai đoạn 1: tham khảo dựa trên những nghiên cứu trước đây, kế thừa và sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định, bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh
thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.

-

Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến đo lường ở giai đoạn
nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh
thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.

-

Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
với Mô hình đo lường gồm 29 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ 1:
hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa.

-

Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, tiến
hành kiểm định thông qua các bước:

-

(1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và
độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis);

-

(2) Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình. Tiếp theo
thực hiện kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các nhóm đối
tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ đưa ra các nhân tố tác động tới sự hài lòng môi trường làm việc và lòng
trung thành của nhân viên. Từ đó cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.

6. Kết cấu bài tiểu luận: Nội dung được trình bày bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Gồm những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: một số lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, các thành phần
liên quan đến sự trung thành của nhân viên như: thu nhập, điều kiện làm việc, sự phù hợp
mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền. Mô
hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định
tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa
thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn,
hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
NHÓM 4 – MBA12A

3

ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm
-

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung
thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm
độc lập.

-

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự
như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của
viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ
chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
(Stum 1999, 2001).

-

Allen &Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở
lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thể
trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có
thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

-

Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu
chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một
nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó
lâu dài với công ty”.

-

Theo Trung tâm Nghiên cứu về lòng trung thành The Loyalty Research Center (LRC) của Ấn
Độ thì Sự trung thành được định nghĩa như sau:
“Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công
của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.
Họ không chỉ mong muốn được gắn kết với tổ chức mà họ cũng không chủ động tìm
kiếm những cơ hội việc làm mới”

-

Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp
Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, nghiên cứu này kế thừa và sử
dụng thang đo lòng trung thành đối với nhân viên của Man Power (2002).
2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Các nhà nghiên cứu tại Đại học Pennsylvania – Mỹ phát hiện ra rằng 10% doanh thu của tổ
chức chi tiêu vào việc cải thiện tư liệu sản xuất thì tăng năng suất khoảng 3.9%. Tuy nhiên,
đầu tư số tiền tương tự cho việc phát triển nguồn nhân lực, thì thu được một con số gấp đôi:
8.5%.
Chi phí chuyển đổi có thể tiêu tốn của doanh nghiệp khoảng 35% -50% lương trung bình của
nhân viên đó trong 1 tháng, đối với cấp bậc chuyên viên trở lên thì chi phí này có thể lên đến
125%.
Từ các số liệu trên, ta có thể khái quát lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của Nhân

viên dựa trên 2 yếu tố là doanh thu và chi phí:

-

Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì
khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai
đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành
và đem về doanh thu cao

-

Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối
những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công
NHÓM 4 – MBA12A

4


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía
cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản
chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
2.1.3 Tổng kết một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên
-

Có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nhưng phần lớn các
nghiên cứu trước đây chỉ tập trung nghiên cứu một cách tổng quát một mặt nào đó chẳng

hạn như văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo,… có ảnh hưởng đến sự trung thành của
nhân viên đối với tổ chức như thế nào. Cho nên hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu đề cập
đến từng yếu tố cụ thể ảnh hưởng sự trung thành của nhân viên. Vì vậy trong mô hình thực
nghiệm này sẽ phân tích từng yếu tố cụ thể chẳng hạn như: thu nhập cao, điều kiện làm việc
thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu,… sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với lòng trung thành của
nhân viên trong tổ chức.
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
2.1.4.1 Tiền lương

-

Định nghĩa tiền lương theo điều 90 - Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội ban
hành ngày 18/06/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 [1]:
•

•

-

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định.
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công
việc; đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công
việc có giá trị như nhau.

Nhiều nghiên cứu của các nhóm tác giả như Bloom and Michel (2002), Jawahar và Stone
(2011), Till và Karren (2011), Whiting và Kline (2007) cho thấy sức mạnh, tầm quan trọng
của tiền lương trong việc giảm vòng quay lao động (labour turnover) và gia tăng sự tận tụy

với công việc của nhân viên trong tổ chức cả về thái độ và hành vi. Một số nghiên cứu trước
đó cũng cho thấy tiền lương có đóng góp quan trọng vào sự thỏa mãn trong công việc như
nghiên cứu của Ineson và cộng sự (2000), Lam và cộng sự (2001). Sự nhạy cảm với vấn đề
tiền lương được giải thích bởi Aksu và Aktas (2005) như là kết quả tự nhiên của mong muốn
duy trì chất lượng cuộc sống và cảm giác an toàn; họ cũng cho rằng các nhà quản lý có thể
“mua” sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách tăng lương.[2]
Như vậy có thể xem tiền lương là yếu tố đồng biến với lòng trung thành của nhân viên và giả
thiết H1 được đặt ra cho nghiên cứu này là “Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành
với tổ chức hơn”.
Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.1.4.2 Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố không gian, trang thiết bị, tư liệu và các hoạt động
của nhân viên có ảnh hưởng đến khả năng làm việc của họ ( Theo nguồn từ Business &
Finance Dictionnaries & Glossaries).
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì nó liên quan tới sự thuận tiện
cá nhân đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không

NHÓM 4 – MBA12A

5


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

thoải mái với những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Bên cạnh
các yếu tố môi trường như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phù hợp thì người lao động cũng thích
làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại.

Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.1.4.3 Sự phù hợp mục tiêu
-

Khái niệm sự phù hợp bao gồm nhiều ý nghĩa khác nhau:
•

•

-

Sự phù hợp mục tiêu được thể hiện đầu tiên ở sự phù hợp giữa nhân viên – tổ chức. Điều
này có nghĩa là nhân viên cảm thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với mục tiêu
và giá trị của doanh nghiệp đang hướng tới (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991).
Ngoài ra, đây còn là sự phù hợp giữa giá trị và niềm tin của cá nhân với các quy tắc và giá
trị của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991)
Sự phù hợp mục tiêu còn mang ý nghĩa là sự phù hợp cá nhân - môi trường làm việc bao
gồm sự phù hợp cá nhân - nhóm và cá nhân - công việc (Chatman, 1991; Kristof, 1996;
Van Vianen, 2000). Yếu tố này liên quan đến sự phối hợp kế hoạch, thỏa mãn và nỗ lực
trong công việc, khen thưởng tương ứng với mục tiêu cao nhất của tổ chức (Harvard
Business Essentials).

Ảnh hưởng của sự phù hợp mục tiêu:
•

•

Nghiên cứu của Netemayer trong lĩnh vực bán hàng cho thấy rằng, sự phù hợp mục tiêu là
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc tích cực và xu hướng gắn bó, tận tâm

với tổ chức nhiều hơn (O’Reilly & ctg, 1991; Vancouver & Schmitt, 1991; Netemeyer &
ctg, 1997).
Sự phù hợp mục tiêu sẽ khiến các nhân viên trong doanh nghiệp tự nguyện cam kết thực
hiện theo đường lối doanh nghiệp đề ra, đi theo cùng một hướng và đó là hướng khả thi
nhất để hoàn thành công việc. Điều này đồng nghĩa với họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ
chức (Hartline & ctg, 2000; Creating Teams with an Edge - Harvard Business Essentials)

Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.1.4.4 Sự hỗ trợ từ cấp trên
-

Dựa theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết ERG về phân chia nhu cầu
của Clayton Alderfer, thuyết kỳ vọng của Victor vroom (1964) ta có thể thấy muốn người lao
động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn
của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, sự hỗ trợ của cấp trên từ đó
khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ mang lại lợi ích chung cho bản thân và tổ
chức.

-

Hành vi của người lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của
người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết
đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý
kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Lý thuyết động
viên của Mary Parker Pollet 1868 1933)
Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 4: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

NHÓM 4 – MBA12A

6


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

2.1.4.5 Sự ủng hộ của đồng nghiệp
-

-

Lý thuyết hành vi con người cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào yếu tố
tâm lý xã hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ
đó có thể đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc. Một trong những yếu tố cần được
chú trọng trong quá trình tổ chức quản lý doanh nghiệp đó là mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp. (Mary Parker Pollet 1868-1933)
Đồng nghiệp là thành viên trong cùng một tổ chức, có mối liên hệ với nhau trong công việc
và cùng hướng tới những mục tiêu chung. Sự ủng hộ của đồng nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến
tâm lý và hiệu quả công việc của người lao động (các nhà nghiên cứu tại ĐH Tel Aviv ở
Israel). Đồng nghiệp biết giúp đỡ, chia sẻ công việc và động viên tinh thần lúc gặp khó khăn
sẽ giúp cho người lao động giảm bớt áp lực trong cuộc sống và tích cực hơn trong công việc.
Khi nhận được sự ủng hộ của đồng nghiệp, nhân viên có chiều hướng gắn bó lâu dài hơn với
tổ chức. (Tiến sĩ Rick Nauert - University of Haifa)
Nguồn: European Journal of Work and Organizational Psychology.

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H5: Được đồng nghiệp ủng hộ thì nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.1.4.6 Khen thưởng công bằng

-

-

Theo thuyết công bằng của John Stacey Adams – 1963: Để thành viên của tổ chức giữ được
nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làm
cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Khen thưởng công bằng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng
đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997). Lý thuyết
công bằng chỉ ra mỗi cá nhân tuân theo một quy tắc công bằng riêng chi phối thái độ và
hành vi của họ (Lane & Messe, 1971)

-

Những kết quả nghiên cứu trên cho thấy khen thưởng công bằng rất quan trọng với tổ chức,
nếu được khen thưởng công bằng nhân viên có xu hướng tích cực hơn trong công việc và sẵn
sàng hành động theo chiều hướng có lợi cho tổ chức.

-

Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 6: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.1.4.7 Sự trao quyền

-

Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) người được coi là cha đẻ của khoa học quản lý hiện

đại đã từng định nghĩa: “Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác và
biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.

-

Trao quyền là quá trình cho phép hoặc uỷ quyền cho một cá nhân tự suy nghĩ, cư xử, hành
động, kiểm soát công việc và ra quyết định.

-

Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những
người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998;
Hartline & ctg, 2000).

-

Bên cạnh nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội, con người luôn mang trong
mình nhu cầu được tôn trọng (bản thân là một giá trị) và nhu cầu tự khẳng định bản thân (là
một chủ thể có khả năng sáng tạo) - A. Maslow. Do đó trao quyền sẽ dẫn đến những kết quả
quan trọng về hành vi, tăng cường sự hiệu quả của người lao động (Conger và Kanungo,
NHÓM 4 – MBA12A

7


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

1998), cho phép họ tự do quyết định cách tốt nhất để phục vụ khách hàng (Gist và Mitchell,

năm 1992). Trao quyền thành công sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo hứng khởi trong
công việc, họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 7: Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ
chức hơn.
2.2 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Sự trung thành của Nhân viên đối với Tổ chức trên địa bàn
Tp. Hồ Chí Minh” bao gồm 1 thành phần phụ thuộc (3 biến quan sát) và 7 thành phần độc lập
(26 biến quan sát)
2.2.1 Thang đo các thành phần độc lập
Thang đo các thành phần độc lập gồm các thang đo sau:
2.2.1.1

Thành phần lương

Thành phần “lương” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:
1) Tôi được hưởng mức lương xứng đáng với năng lực của tôi.
2) Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt.
3) Tổ chức tôi đang làm việc trả lương cho tôi rất công bằng.

2.2.1.2

Thành phần điều kiện làm việc

Thành phần “điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát sau:
1) Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi rất tốt.
2) Tôi cảm thấy rất thoải mái trong phòng nơi tôi làm
3) Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty không ảnh hưởng đến công việc của tôi.
4) Nơi làm việc của tôi tạo cho tôi cảm giác rất an toàn.

2.2.1.3

Thành phần sự phù hợp mục tiêu

Thành phần “sự phù hợp mục tiêu” được đo lường bởi 4 biến quan sát sau:
1)
2)
3)
4)

Tôi cảm thấy tiêu chí của tổ chức rất phù hợp với năng lực của tôi
Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức.
Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức.

2.2.1.4

Thành phần hỗ trợ từ cấp trên

Thành phần “hỗ trợ từ cấp trên” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:
1) Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp.
2) Cấp trên luôn luôn hỗ trợ cho tôi kịp thời khi có vấn đề phát sinh
3) Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi

2.2.1.5

Thành phần sự ủng hộ của đồng nghiệp

Thành phần “đồng nghiệp ủng hộ” được đo lường bởi 2 biến quan sát sau:
1) Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với tôi.

2) Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

NHÓM 4 – MBA12A

8


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

2.2.1.6

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Thành phần khen thưởng công bằng

Thành phần “khen thưởng công bằng” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:
1)
2)
3)
4)
5)

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên đóng góp tích cực của tôi.
Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên trách nhiệm công việc.
Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên những thái độ làm việc của tôi.
Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên áp lực mà tôi phải chịu
Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên kết quả công việc tôi đạt được

2.2.1.7

Thành phần sự trao quyền

Thành phần “sự trao quyền” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:
1)
2)
3)
4)
5)

Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định.
Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện.
Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi.
Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao.
Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi.

2.2.2 Thang đo về sự trung thành
Thành phần “sự trung thành” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:
1) Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
2) Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
3) Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương

hấp dẫn hơn.
2.3 Mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu mẫu

A. Mô hình nghiên cứu của Yoon,
Hyun Seo, and Seog Yoon (2000)

B.Mô hình nghiên cứu của ThS.
Trần Thị Thu Trang

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mẫu
2.3.2 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm:
-

Các giả thiết của mô hình:
•
•

H 1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

NHÓM 4 – MBA12A

9


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

•
•
•
•
•
-

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H 4: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

H5: Được đồng nghiệp ủng hộ thì nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H 6: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
H 7: Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành
với tổ chức hơn.

Dựa vào mô hình nghiên cứu của hai tác giả nói trên và quá trình nghiên cứu định tính ta xây
dựng được mô hình nghiên cứu sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu (hình vẽ)

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng được thể hiện theo lưu đồ sau:
NHÓM 4 – MBA12A

10


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

3.1.1 Nghiên cứu định tính
Tham khảo và kế thừa từ những nghiên cứu của ThS. Trần Thị Thu Trang và ý kiến đóng góp
của các chuyên gia (Bà Nguyễn Thị Phương Thảo – Trưởng phòng Tổ chức hành chính
trường Cao đẳng nghề hàng hải TpHCM; Bà Quách Thị Bích Trâm – Giám đốc Nhân sự Cty cổ phầm thương mại Nguyễn Kim; Ông Nguyễn Trọng Phương – Phó Giám đốc VP
Bank quận 10 TpHCM) để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông
qua bảng câu hỏi dạng giấy và dạng điện tử. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức như sau
-

Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số
Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến
nhỏ (<0.3) và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6)

-

Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần
về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ
hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp phân tích Principal axis factoring với phép quay Promax sẽ
được thực hiện và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.

-

Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình.
Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%:
NHÓM 4 – MBA12A

11


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Sự trung thành = B0 + B1 * Tiền lương + B2 * Điều kiện làm việc + B3 * Sự phù

hợp mục tiêu + B4 * Sự hỗ trợ từ cấp trên + B5 * Sự ủng hộ của đồng nghiệp + B6 * Sự
khen thưởng công bằng + B7 * Sự trao quyền
-

Tiếp theo thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) hoặc
phép kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis giữa các nhóm đối tượng khác nhau
nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa
3.2 Nghiên cứu chính thức
3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với
lựa chọn số 1 nghĩa là “hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5
nghĩa là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.
3.2.2

Diễn đạt và mã hóa thang đo
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập
Tiền lương

1

Tôi được hưởng mức lương xứng đáng với năng lực của tôi.

Q1.1

2

Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt.

Q1.2

3

Tổ chức tôi đang làm việc trả lương cho tôi rất công bằng.

Q1.3

Điều kiện làm việc
4 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi rất tốt.

Q2.1

5 Tôi cảm thấy rất thoải mái trong phòng nơi tôi làm.

Q2.2

6 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty không ảnh hưởng đến công việc của tôi.

Q2.3

7 Nơi làm việc của tôi tạo cho tôi cảm giác rất an toàn.

Q2.4

Sự phù hợp mục tiêu
8 Tôi cảm thấy tiêu chí của tổ chức rất phù hợp với năng lực của tôi.

Q3.1

9 Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Q3.2

10 Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức.

Q3.3

11 Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức.

Q3.4

Sự hỗ trợ từ cấp trên
12 Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp.

Q4.1

13 Cấp trên luôn luôn hỗ trợ cho tôi kịp thời khi có vấn đề phát sinh.

Q4.2

14 Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi.

Q4.3

Sự ủng hộ của đồng nghiệp
15 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc Q5.1
16 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Q5.2

Khen thưởng công bằng

17 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên đóng góp tích cực của tôi.
NHÓM 4 – MBA12A

12

Q6.1


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

18 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên trách nhiệm công việc.

Q6.2

19 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên những thái độ làm việc của tôi.

Q6.3

20 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên áp lực mà tôi phải chịu

Q6.4

21 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên kết quả công việc tôi đạt được

Q6.5

Sự trao quyền
22 Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định

Q7.1

23 Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện.

Q7.2

24 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi.

Q7.3

25 Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao.

Q7.4

26 Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi.

Q7.5

Bảng 3.2: Thang đo sự trung thành
Sự trung thành
1 Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt Q1
2 Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty

Q2

3 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp

Q3

3.2.3 Nghiên cứu định lượng
3.2.3.1 Các kết quả và thông tin về mẫu
Có tất cả 500 bảng câu hỏi bằng giấy được gửi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu.
Số lượng mẫu thực tế trực tiếp thu về dạng giấy và dạng điện tử là 487 bảng. Sau khi loại
những mẫu không phù hợp, còn lại 435 bảng được đưa vào phân tích dữ liệu.
3.2.3.2 Thu thập và phân tích dữ liệu
Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS V20, tiến hành kiểm định thông qua các
bước sau:
1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha

và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis).
2) Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình. Tiếp theo
thực hiện phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) & T-Test, hoặc phép kiểm
định phi tham số Kruskal – Wallis giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các
thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý
nghĩa của một vài nhóm cụ thể.

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

NHÓM 4 – MBA12A

13


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát
4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính
Theo kết quả khảo sát, tổng số lượng nhân viên nữ là 230 người chiếm khoảng 52.9% và
tổng số lượng nhân viên nam là 205 người chiếm khoảng 47.1%.
Bảng 4.1: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính

Nam
Valid Nu
Total

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

205

47.1

47.1

47.1

230

52.9

52.9

100.0

435

100.0

100.0

4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi
Theo kết quả, độ tuổi khảo sát được phân bổ khá đồng đều trong đó số người ở độ tuổi từ 3140 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất: 34.5% và thấp nhất là độ tuổi dưới 20 tuổi, chiếm tỷ lệ 16.1%
Bảng 4.2: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi
Gioi tinh

Tuoi

Percent

Total

Nam

Nu

% Nam

% Nu

<20

34

36

16.6%

15.7%

70

16.1%

21 den 30

41

77

20.0%

33.5%

118

27.1%

31 den 40

94

56

45.9%

24.3%

150

34.5%

>41

36

61

17.6%

26.5%

97

22.3%

Tổng

205

230

100.0%

100.0%

435

100.0%

4.1.3 Kết quả khảo sát về trình độ
Trình độ của các đối tượng khảo sát phân bổ cao nhất ở nhóm có trình độ Trung cấp (33.3.%)
và thấp nhất là ở nhóm có trình độ sau Đại học (2.5%)
NHÓM 4 – MBA12A

14


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Bảng 4.3: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ
Gioi tinh
Nam
THPT

Trung cap

Trinh do

Cao dang

Dai hoc

Tren dai hoc
Total

Nu

Total

Count

36

59

95

% within

17.6%

25.7%

21.8%

Count

91

54

145

% within

44.4%

23.5%

33.3%

Count

41

74

115

% within

20.0%

32.2%

26.4%

Count

33

36

69

% within

16.1%

15.7%

15.9%

Count

4

7

11

% within

2.0%

3.0%

2.5%

Count

205

230

435

% within

100.0%

100.0%

100.0%

4.1.4 Kết quả khảo sát về vị trí công tác
Vị trí công tác của các đối tượng khảo sát phân bổ cao nhất ở nhóm vị trí Tổ trưởng (52.6%).
Cấp nhân viên và cấp quản lý có tỷ lệ xấp xỉ nhau (22.5% so với 24.8%)
B ảng 4.4: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo vị trí công tác
Gioi tinh
Nam
Nhan vien

Vi tri cong tac

To truong

Quan ly
Total

Nu

Total

Count

28

70

98

% within

13.7%

30.4%

22.5%

Count

117

112

229

% within

57.1%

48.7%

52.6%

Count

60

48

108

% within

29.3%

20.9%

24.8%

Count

205

230

435

% within

100.0%

100.0%

100.0%

4.1.5 Kết quả khảo sát theo loại hình doanh nghiệp
Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người làm việc cho công ty nhà nước
chiếm 20.7%. Tiếp theo là loại hình Công ty 100% vốn nước ngoài, chiếm 17.9%. Các hình
thức còn lại có sự phân bố đồng đều (từ 11% đến 13.8%)

NHÓM 4 – MBA12A

15


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Bảng 4.5: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo loại hình doanh nghiệp
Gioi tinh
Nam
Cong ty Nha nuoc

Loai hinh
doanh nghiep

Cong ty lien doanh

Cong ty TNHH

DN tu nhan

Hinh thuc khac
Total

4.1.6

Total

Count

43

47

90

% within

21.0%

20.4%

20.7%

17

61

78

8.3%

26.5%

17.9%

Count

31

17

48

% within

15.1%

7.4%

11.0%

Count

24

27

51

% within

11.7%

11.7%

11.7%

Count

35

20

55

% within

17.1%

8.7%

12.6%

Count

35

25

60

% within

17.1%

10.9%

13.8%

Count

20

33

53

% within

9.8%

14.3%

12.2%

Count

205

230

435

% within

100.0%

100.0%

100.0%

Cong ty 100% von nuoc Count
ngoai
% within
Cong ty co phan

Nu

Kết quả khảo sát theo mức lương trung bình

Theo kết quả khảo sát, số người có mức lương từ 7-9 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 28.3% và

thấp nhất là trên 9 triệu chiếm tỷ lệ 14.3%
Bảng 4.6: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo mức lương trung bình
Gioi tinh
NHÓM 4 – MBA12A

16

Total


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

<3 trieu

3-5 trieu

Muc luong >5-7 trieu

>7-9 trieu

>9 trieu
Total

Nam

Nu

Count

62

21

83

% within

30.2%

9.1%

19.1%

Count

27

40

67

% within

13.2%

17.4%

15.4%

Count

32

68

100

% within

15.6%

29.6%

23.0%

Count

41

82

123

% within

20.0%

35.7%

28.3%

Count

43

19

62

% within

21.0%

8.3%

14.3%

Count

205

230

435

% within

100.0%

100.0%

100.0%

4.2 Thống kê mô tả
4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
Kết quả thống kê cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao. Nghĩa là,
với cùng một phát biểu, có nhân viên hoàn toàn đồng ý, nhưng cũng có nhân viên hoàn toàn
không đồng ý. Điều này có thể lý giải do mẫu thu thập trên nhiều doanh nghiệp khác nhau
thuộc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt, với giá trị mean
thay đổi trong khoảng 2.90 – 3.47 chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng
giữa các biến độc lập.

Bảng 4.7: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

Q1.1

Min

Max

Mean

Std.
Deviation

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

1.00

5.00

NHÓM 4 – MBA12A

3.0667

1.22104

Skewness

Statistic Std. Error Statistic Std. Error
-.052

17

Kurtosis

.117

-.656

.234

ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Q1.2

1.00

5.00

3.3885

1.32448

-.317

.117

-1.082

.234

Q1.3

1.00

5.00

3.1195

1.31964

-.058

.117

-1.104

.234

Q2.1

1.00

5.00

3.1586

1.18560

-.160

.117

-.607

.234

Q2.2

1.00

5.00

3.2207

1.20752

-.052

.117

-.938

.234

Q2.3

1.00

5.00

3.1517

1.38623

-.133

.117

-1.142

.234

Q2.4

1.00

5.00

2.9747

1.50936

-.086

.117

-1.503

.234

Q3.1

1.00

5.00

2.9264

1.17740

.033

.117

-.595

.234

Q3.2

1.00

5.00

3.1356

1.40029

-.112

.117

-1.244

.234

Q3.3

1.00

5.00

2.9080

1.13015

-.107

.117

-.647

.234

Q3.4

1.00

5.00

2.9977

1.19426

-.183

.117

-.782

.234

Q4.1

1.00

5.00

3.2437

1.39961

-.309

.117

-1.258

.234

Q4.2

1.00

5.00

3.1494

1.05744

-.337

.117

-.075

.234

Q4.3

1.00

5.00

3.2138

1.13706

-.257

.117

-.520

.234

Q5.1

1.00

5.00

3.0989

1.19595

-.005

.117

-.936

.234

Q5.2

1.00

5.00

3.2667

1.42966

-.282

.117

-1.267

.234

Q6.1

1.00

5.00

3.3402

1.30723

-.313

.117

-.862

.234

Q6.2

1.00

5.00

3.4736

1.22986

-.484

.117

-.634

.234

Q6.3

1.00

5.00

3.3356

1.22286

-.344

.117

-.770

.234

Q6.4

1.00

5.00

3.2575

1.28009

-.239

.117

-.864

.234

Q6.5

1.00

5.00

3.4713

1.28299

-.406

.117

-.841

.234

Q7.1

1.00

5.00

3.2897

1.16546

-.133

.117

-.758

.234

Q7.2

1.00

5.00

3.2207

1.26711

-.366

.117

-.862

.234

Q7.3

1.00

5.00

3.1862

1.24796

-.199

.117

-.845

.234

Q7.4

1.00

5.00

2.9356

1.09481

.054

.117

-.483

.234

Q7.5

1.00

5.00

3.0000

1.29871

.032

.117

-1.030

.234

4.2.2 Sự trung thành của nhân viên
Các biến quan sát trong thang đo sự trung thành của nhân viên, Q8.1 (Tôi sẵn lòng giới thiệu
với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt), Q8.2 (Tôi tự hào giới thiệu với
mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty), Q8.3 (Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty
mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn) với giá trị trung bình lần lượt (mean
=3.28; 3.35; 3.30). Điều này cho thấy nhân viên đang phân về việc gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp mà họ đang làm việc.
Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến thuộc thành phần sự trung thành của nhân viên
Min

Max

Mean

Statistic Statistic Statistic

NHÓM 4 – MBA12A

Std.
Deviation
Statistic

18

Skewness
Statistic

Std.
Error

Kurtosis
Statistic

Std.
Error


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Q8.1 1.00

5.00

3.2805

1.08592

-.033

.117

-.625

.234

Q8.2 1.00

5.00

3.3517

1.39550

-.334

.117

-1.106

.234

Q8.3 1.00

5.00

3.3034

1.27357

-.577

.117

-.779

.234

4.3 Đánh giá thang đo
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach Alpha và phân
tích nhân tố. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số
tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ
được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994).
Độ tin cậy được dùng để mô tả độ lỗi của phép đo, bởi vì ta không thể biết chính xác mức độ
biến thiên của biến đúng và biến lỗi, không thể tính được trực tiếp mức độ tin cậy của thang
đo. Tuy nhiên, chúng ta có thể thiết lập độ tin cậy dựa vào hệ số Cronbach Alpha. Hệ số này
cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính sự thay đổi
của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bob E.Hays, 1983).
4.3.1 Thang đo các biến độc lập
Bảng 4.9. Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy
Thang đo độc lập

Thành phần

Hệ số tương quan
tổng biến

Giá trị Cronbach
Alpha

Thu nhập

0.878

Điều kiện làm việc

0.878

Sự phù hợp mục tiêu

0.873

Hỗ trợ từ cấp trên

0.812

Đồng nghiệp ủng hộ

0.776

Khen thưởng công
bằng

0.888

Trao quyền

0.886

(Corrected Item –
Total Correlation)

Đều > 0.3

Đánh giá

Đều đạt yêu cầu
đưa vào phân tích
nhân tố tiếp theo

4.3.2 Thang đo sự trung thành
Thành phần Sự trung thành có hệ số Cronbach Alpha = 0.836 và hệ số tương quan tổng biến
(Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân
tố tiếp theo.

NHÓM 4 – MBA12A

19


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

4.4 Phân tích nhân tố
4.4.1 Phân tích nhân tố
Hệ số (Kaiser – Meyer – Olkin) KMO là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp,
còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các
dữ liệu. (Trọng & Ngọc, 2008).
Các biến có hệ số truyền tải (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại, điểm dừng khi
Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng
phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).

Phép trích Principal axis factoring với phép quay Promax sẽ được sử dụng trong phân tích
nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Dùng phương pháp trích nhân tố Principal axis
factoring với phép quay Promax sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn dùng phương
pháp Principal component với phép quay Varimax (Gerbing & Anderson, 1988).
Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy còn lại 26 biến.
Quá trình phân tích nhân tố của tổ hợp thang đo này trãi qua 2 bước. Kết quả phân tích cụ thể
của mỗi bước được thể hiện trong phần Phụ lục B.
Bước 1: có 26 biến quan sát được đưa vào phân tích theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn
hơn 1 thì chỉ có 5 nhân tố được rút ra. Trong bảng này (Phụ lục B) có Cumulative =
69.995% cho biết 5 nhân tố đầu tiên giải thích được khoảng 70% biến thiên của dữ liệu. Hệ
số KMO = 0.862 (>0.5). Tuy nhiên, biến quan sát Q4.2 bị loại do có hệ số truyền tải quá
thấp.
Bước 2: sau khi loại bỏ biến quan sát Q4.2, 25 biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích
theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 vẫn chỉ 5 nhân tố được rút ra. Trong bảng này (Phụ lục
B) Cumulative tăng lên 70.856% và hệ số KMO = 0.856 (>0.5). Hệ số truyền tải của các
biến quan sát đều từ 0.5 trở lên.
4.4.2

Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số
truyền tải (factor loading) lớn ở cùng một nhân tố. Như vậy, nhân tố này có thể giải thích
bằng các biến có hệ số lớn đối với bản thân nó
Trong ma trận nhân tố sau khi xoay trong bảng này (Phụ lục B), nhân tố 3 tập hợp các biến
quan sát từ các thành phần “Hỗ trợ từ cấp trên”, “Sự ủng hộ của Đồng nghiệp” và “Trao
quyền” bao gồm các biến quan sát Q4.1, Q4.3, Q5.1, Q5.2, Q7.1, Q7.2, Q7.3, Q7.4, Q7.5.
Yếu tố này bao gồm các hành vi về mối quan hệ của các nhà lãnh đạo, đồng nghiệp đối với
nhân viên. Vì vậy, nhân tố này có thể đặt tên là nhân tố “Quan hệ nội bộ”. Các biến quan sát
của 5 nhân tố còn lại là: “Tiền lương”, “Điều kiện làm việc”, “Sự phù hợp mục tiêu”, “Khen
thưởng công bằng” không có sự biến đổi so với ban đầu.

4.4.3 Diễn giải kết quả
Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình đo lường sự trung thành của nhân viên đối với tổ
chức là tổ hợp của các thang đo: Tiền lương; Điều kiện làm việc; Sự phù hợp mục tiêu; Quan
hệ nội bộ; Khen thưởng công bằng.
Các biến quan sát thuộc các thành phần: Tiền lương; Điều kiện làm việc; Sự phù hợp mục
NHÓM 4 – MBA12A

20


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

tiêu; Khen thưởng công bằng có hệ số truyền tải tập trung cao ở một nhân tố theo dự kiến ban
đầu. Nghĩa là các nhóm biến quan sát này có tương quan chặt với nhân tố ban đầu.
Nhóm nhân tố Quan hệ nội bộ bao gồm các biến quan sát thuộc các thành phần: Hỗ trợ từ cấp
trên, Đồng nghiệp ủng hộ và Trao quyền
Kết quả phân tích nhân tố bao gồm các thành phần sau:
Thành phần Tiền lương
Mô tả

Biến

1

Tôi được hưởng mức lương xứng đáng với năng lực của tôi

Q1.1

2

Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt.

Q1.2

3

Tổ chức tôi đang làm việc trả lương cho tôi rất công bằng.

Q1.3

Thành phần Điều kiện làm việc
Mô tả

Biến

1

Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi rất tốt.

Q2.1

2

Tôi cảm thấy rất thoải mái trong phòng nơi tôi làm

Q2.2

3

Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty không ảnh hưởng đến công việc của tôi. Q2.3

4

Nơi làm việc của tôi tạo cho tôi cảm giác rất an toàn.

Q2.4

Thành phần Sự phù hợp mục tiêu
Mô tả

Biến

1

Tôi cảm thấy tiêu chí của tổ chức rất phù hợp với năng lực của tôi

Q3.1

2

Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Q3.2

3

Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức.

Q3.3

4

Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức.

Q3.4

Thành phần Quan hệ nội bộ
Mô tả

Biến

1

Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp.

Q4.1

2

Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi

Q4.3

3

Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc Q5.1

4

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Q5.2

5

Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định

Q7.2

6

Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi

Q7.3

7

Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao

Q7.4

8

Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi

Q7.5

Thành phần Khen thưởng công bằng
NHÓM 4 – MBA12A

21


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

5

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Mô tả

Biến

1

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên đóng góp tích cực của tôi.

Q6.1

2

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên trách nhiệm công việc.

Q6.2

3

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên những thái độ làm việc của tôi.

Q6.3

4

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên áp lực mà tôi phải chịu

Q6.4

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên kết quả công việc tôi đạt được

Q6.5

4.5 Mô hình điều chỉnh

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Trong mô hình này, biến phụ thuộc là Sự trung thành. Các biến độc lập lần lượt là: Tiền
lương, Điều kiện làm việc, Sự phù hợp mục tiêu, Quan hệ nội bộ và Khen thưởng công
bằng.
Các giả thuyết của mô hình:
-

H 1: Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

-

H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

-

H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

NHÓM 4 – MBA12A

22


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

-

H 4: Quan hệ nội bộ tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

-

H 5: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
4.6 Kiểm định mô hình
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 5 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá
trị nhân tố là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương
quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi
quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến
H5.
4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến
độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa
cộng tuyến khi phân tích hồi quy. Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan và
có ý nghĩa ở mức 0.05. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là sự trung thành của nhân viên và

các biến độc lập khác tương đối cao, sơ bộ ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa
vào mô hình để giải thích cho biến sự trung thành của nhân viên (Y). Nhưng hệ số tương
quan giữa các biến độc lập dao động từ 0.164 đến 0.658 điều này chúng ta cần xem xét vai
trò của các biến độc lập trên trong mô hình hồi quy tuyến tính bội.
Bảng 4.10: Ma trận tương quan giữa các biến
Correlations
Y

Q1

Q2

Q3

Q4

Sự trung thành (Y)

1

.376** .543** .334** .791**

Tiền lương (Q1)

.376** 1

Điều kiện làm việc (Q2)

.543** .164** 1

Sự phù hợp mục tiêu (Q3)

.334** .325** .385** 1

Quan hệ nội bộ (Q4)

.791** .371** .515** .223** 1

.164** .325** .371**
.385** .515**
.223**

Khen thưởng công bằng (Q5) .678** .264** .585** .332** .658**

Q5
.678**
.264**
.585**
.332**
.658**
1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.6.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm : Tiền lương (Q1),
Điều kiện làm việc (Q2), Sự phù hợp mục tiêu (Q3), Quan hệ nội bộ (Q4), Khen thưởng
công bằng (Q5) và biến phụ thuộc là Sự trung thành của nhân viên (Y). Kết quả thống kê
mô tả của các biến đưa vào phân tích hồi quy:

Bảng 4.11: Thống kê mô tả các nhân tố của mô hình
Min

Max

Mean

Std.
Deviation

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

NHÓM 4 – MBA12A

23

Skewness

Kurtosis

Statistic Std. Error Statistic Std. Error


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Y

1.33

5.00

3.3119

1.09135

-.350

.117

-1.274

.234

Q1

1.33

5.00

3.1916

1.11664

-.025

.117

-1.452

.234

Q2

1.25

4.75

3.1264

1.13686

-.117

.117

-1.617

.234

Q3

1.00

4.75

2.9920

1.04669

-.068

.117

-1.341

.234

Q4

1.56

4.56

3.1617

.98973

-.126

.117

-1.613

.234

Q5

1.20

4.60

3.3756

1.05098

-.601

.117

-1.058

.234

Giá trị của các biến độc lập được tính trung bình dựa trên các biến quan sát thành phần của
các biến độc lập đó. Giá trị của biến phụ thuộc là giá trị trung bình của các biến quan sát về
sự trung thành của nhân viên. Phân tích được thực hiện bằng phương phán Enter. Các biến
được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy như
sau:
Kết quả này cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05. Hệ số
R2 hiệu chỉnh = 0.686 có nghĩa là có khỏang 68.6% phương sai sự trung thành được giải
thích bởi 5 biến độc lập là: Tiền lương (Q1), Điều kiện làm việc (Q2), Sự phù hợp mục tiêu
(Q3), Quan hệ nội bộ (Q4), Khen thưởng công bằng (Q5).

Bảng 4.12: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Model Summary

b

Model R
.830a

1

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.690

.686

.61156

a. Predictors: (Constant), Q5, Q1, Q3, Q2, Q4
b. Dependent Variable: Y
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù
hợp của mô hình hồi quy tiến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến
tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị
sig. rất nhỏ (sig = 0.00), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

Bảng 4.13: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình

ANOVAa
Model
1

Sum of
Squares

Regression 356.462

NHÓM 4 – MBA12A

df
5

Mean
Square
71.292

24

F

Sig.

190.618 .000b


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Residual

160.449

429

Total

516.911

434

.374

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Q5, Q1, Q3, Q2, Q4
Phân tích ANOVA cho giá trị F = 190 (sig = 0.00). Hiện tượng đa cộng tuyến không có
ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình vì các giá trị VIF của các biến lớn nhất là
2.112 (<10). Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng &
Ngọc, 2008).
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa Sự trung thành của nhân viên trong tổ
chức (Y) với các biến độc lập bao gồm: Tiền lương (Q1), Điều kiện làm việc (Q2), Sự phù
hợp mục tiêu (Q3), Quan hệ nội bộ (Q4), Khen thưởng công bằng (Q5) được thể hiện qua
biểu thức sau
Sự trung thành = - 0.125+ 0.068 * Tiền lương + 0.082* Điều kiện làm việc + 0.086 * Sự
phù hợp mục tiêu + 0.623 * Quan hệ nội bộ + 0.218 * Khen thưởng công bằng.
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Coefficientsa
Model

Unstandardized
Coefficients

Standardized
Coefficients

B

Beta

(Constant) -.125

Std. Error

t

.128

Sig.

-.983

.326

Correlations

Collinearity S

Zero-order

Partial

Part

Tolerance

V

.068

.030

.070

2.303

.022

.376

.110

.062

.786

1

.082

.034

.086

2.427

.016

.543

.116

.065

.578

1

.086

.032

.082

2.668

.008

.334

.128

.072

.762

1

.623

.042

.565

14.714 .000

.791

.579

.396

.491

2

.218

.041

.210

5.378

.678

.251

.145

.473

2

.000

a. Dependent Variable: Y
Diễn giải kết quả:
Để xác định biến độc lập nào có vai trò quan trọng hơn đối với biến phụ thuộc, ta dùng hệ số
tương quan riêng phần (Partial correlations). Kết quả hồi quy cho thấy thành phần Quan hệ
nội bộ có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân viên (Partial = 0.579),
kế đến là thành phần Khen thưởng công bàng (Partial = 0.251). Tiếp theo là Sự phù hợp
mục tiêu (Partial = 0.128), kế đến là thành phần Điều kiện làm việc (Partial = 0.116 cuối cùng
là thành phần Thu nhập (Partial = 0.110).
4.7 Kết quả kiểm định giả thiết
Các giả thuyết của mô hình:
-

H 1: Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Thành phần Tiền

lương có beta = 0.07, giá trị t = 2.303, sig = 0.022 nên giả thuyết này được chấp nhận.

NHÓM 4 – MBA12A

25