Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng tài chính và phòng kinh tế thành phố hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ
THÀNH PHỐ HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ
THÀNH PHỐ HẢI DƢƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 603405
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG

XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

HÀ NỘI – 2015


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1..................................................... Error! Bookmark not defined.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ......................... Error! Bookmark not defined.
1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc .. Error!
Bookmark not defined.
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức ................. Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức........ Error! Bookmark not
defined.
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc .......... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc. ..... Error! Bookmark
not defined.
1.3. Các thuyết về động viên hiện đại ............. Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ................. Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ........... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2..................................................... Error! Bookmark not defined.
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƢƠNG ......................................... Error! Bookmark not defined.

2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dƣơng có ảnh hƣởng tới quá
trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội.
......................................................................... Error! Bookmark not defined.


2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ........ Error!
Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ
công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng.Error!
Bookmark not defined.
2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức ..... Error! Bookmark
not defined.
2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công
chức ................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu. ................. Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Thực hiện khảo sát. ............................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Xử lý và phân tích kết quả điều tra khảo sát. .......... Error! Bookmark not
defined.
2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. .................... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra. ..................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3..................................................... Error! Bookmark not defined.
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI
DƢƠNG .......................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dƣơng. ..... Error! Bookmark not
defined.
3.1.1. Tạo môi trƣờng pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận
đƣợc sự an tâm trong công việc. ..................... Error! Bookmark not defined.

3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công
chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội............... Error!
Bookmark not defined.
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lƣơng. ............ Error! Bookmark not defined.


3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố.
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Cán bộ công chức cần đƣợc tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với
khả năng, sở trƣờng và đáp ứng tốt yêu cầu công việc .. Error! Bookmark not
defined.
3.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận đƣợc
với sự thay đổi của môi trƣờng và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Thiết kế lại công việc theo hƣớng nâng cao giá trị của công việc phù
hợp với khả năng, sở trƣờng của cán bộ công chức. ...... Error! Bookmark not
defined.
3.2.5 Sử dụng các hình thức thƣởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công
chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái ...... Error! Bookmark not
defined.
3.2.6 Xây dựng văn hóa công sở. .................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Kiến nghị. ................................................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ..................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 6
PHỤ LỤC ........................................................ Error! Bookmark not defined.


MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực

công sang khu vực tƣ đang là mối trăn trở của những ngƣời làm công tác tổ
chức cán bộ. Tuy số lƣợng chƣa nhiều so với số biên chế của nhà nƣớc,
nhƣng số ngƣời chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những ngƣời có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin
và sử dụng tốt ngoại ngữ.
Vấn đề thu nhập, tiền lƣơng chƣa hẳn là nguyên nhân quyết định của
hiện tƣợng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức
giỏi ra đi là do môi trƣờng làm việc kém, không tạo đƣợc động lực làm việc.
Để có thể duy trì đƣợc đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại
cơ quan nhà nƣớc thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ
điểm quan trọng cần đƣợc các nhà lãnh đạo, những ngƣời làm công tác tổ
chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý.
Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm
việc của cán bộ, công chức nhà nƣớc ở thành phố Hải Dƣơng hiện nay thế
nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ,
công chức nhà nƣớc ở thành phố Hải Dƣơng? Trên cơ sở đó tìm ra các giải
pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nƣớc ở thành phố Hải
Dƣơng là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của
đất nƣớc và xu hƣớng hội nhập kinh tế thế giới.
Nhận thức đƣợc điều này, trong luận văn tốt nghiệp tôi xin trình bày
những nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dương”.


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định tầm quan trọng của các
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức.
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về công chức và vai
trò của công chức trong hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc; hệ thống và đề

xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán
bộ nhân viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan
trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua
các biện pháp tạo động lực đƣợc áp dụng trong một số cơ quan hành chính
nhà nƣớc ở Thành phố Hải Dƣơng từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm
hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở
Hải Dƣơng.
Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động
lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Thành phố
Hải Dƣơng tạo đà cho sự phát triển của đất nƣớc trong thời kỳ mới.
3. Tình hình nghiên cứu.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động đƣợc đƣa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định tạo động lực cho ngƣời lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân ngƣời lao động và nhóm yếu tố môi
trƣờng. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc.


Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hƣớng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ

giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lƣơng cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đƣa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể
đƣợc lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức
trong tƣơng quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số
phòng Ban của thành phố Hải Dƣơng, có so sánh với các biện pháp tạo động
lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn
của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực
làm việc.
Đối tƣợng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng.
Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối
tƣợng có chọn lọc thuộc các đối tƣợng là cán bộ công chức là chuyên viên,


cán bộ công chức là lãnh đạo cấp phòng, ban tại Uỷ ban nhân dân (UBND)
thành phố.
Thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Các phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu là phƣơng
pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích

so sánh định tính và định lƣợng.
Các số liệu thống kê đƣợc thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo
cáo đã đƣợc xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công
trình nghiên cứu liên quan đã đƣợc công bố.
Các số liệu khảo sát đƣợc thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng
phƣơng pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Số liệu thông tin khảo
sát trực tiếp đƣợc tiến hành trong năm 2013.
Kết quả điều tra đƣợc xử lý bằng chƣơng trình SPSS, các thông tin đƣợc
sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho cán bộ
nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng đến
năm 2020.
6. Những đóng góp của luận văn.
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về cán bộ, công chức nhà
nƣớc, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình
tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà
nƣớc.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới
nhằm tăng động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại phòng Tài chính
và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng. Luận văn chỉ ra những ƣu nhƣợc
điểm của các biện pháp tạo động lực đang đƣợc áp dụng trong các tổ chức,


chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức nhà nƣớc.
Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho
cán bộ, công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dƣơng.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh

mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo
động lực cho lao động trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán bộ công chức
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng.
Chƣơng 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại phòng
Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dƣơng đến năm 2020.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Chính phủ (2003), Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10 về chế độ
công chức dự bị, Hà Nội.
2. Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Quản trị nhân lực,
NXB Lao động - Xã hội Hà Nội.
3. Tô Tử Hạ (2005), Nghiệp vụ về công tác tổ chức nhà nước, Nxb
Thống Kê, Hà Nội.
4. Thang Văn Phúc- Nguyễn Minh Phƣơng – Nguyễn Thu Huyền
(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
5. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Luật
công chức, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Bùi Văn Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội.
7. Lƣơng Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội.
8. Vũ Thị Uyên (2006), "Văn hoá doanh nghiệp - Một động lực của
ngƣời lao động", Tạp chí Lao động và xã hội, ngày 15/9.
9. Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Dƣơng (2012), Báo cáo kết quả thực
hiện đề án nâng cấp thành phố Hải Dương lên đô thị loại I, Hải Dƣơng.

10. Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Dƣơng (2010), Báo cáo tình hình
phát triển kinh tế thành phố Hải Dương giai đoạn 2006 - 2010, mục tiêu
phương hướng nhiệm vụ, giải pháp giai đoạn 2011 - 2015, Hải Dƣơng.
11. Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Dƣơng (2012), Báo cáo số lượng,
chất lượng công chức, Hải Dƣơng.


12. Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao
động trong các doanh nghiệp ở Việt nam, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.
INTERNET
13. Nguyễn Trầt Bạt (2009), "Công chức bỏ việc - tín hiệu tốt của xã
hội dân sự", http//chungta.com, ngày 01/10.
14. Hoàng Cung (2008), "Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt",
http//doanhnhan360.com, ngày 10/8.
15. http//www.Vnexpress.net (2005), "Chính sách nhân sự quyết định
sự cống hiến", ngày 14/3.
16. http//www.Vnexpress.net (2005), "Cách tạo động lực cho nhân
viên", ngày 14/3.
17. http//www.Vnexpress.net (2005), "Để trở thành nhà quản lý giỏi",
ngày11/3.
18. http//Vietbao.vn (2008), "Giữ chân ngƣời tài khó", ngày 26/11.
19.http//www.Vnexpress.net (2004), "Triệt tiêu động lực làm việc",
ngày 10/8.
TIẾNG ANH
20. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, S. (1959), The motivation
to work, New York.
21. Masslow, A. (1954), Motivation and personality, New York.
22. Mead, R. (1994), International management: Cross cultural
dimensions, Hartnolls Limited, Great Britain.
23. Thang, N. N, Thu, N. V., and Buyens, D (2008), “The impact of

training on firm performance: case of Vietnam”, Working Paper Series,
Faculty of Economics and Business Administration, Ghent University 08/538:
1-26. Belgium and Proceedings of the 1st Asian Management and
Entrepreneurship Workshop, December 1-2, 2008, INSEAD, Brussels,
Belgium.


24. Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational
behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.