Luận văn quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ

VŨ THỊ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH
TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội -


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ

VŨ THỊ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh
tế Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH
TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Mai Thị Thanh

Hà Nội -


LỜI CAM
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và đƣợc trích dẫn rõ ràng.
Luận văn không trùng lặp với bất kỳ công trình khoa học nào đã đƣợc công
bố.
Tác giả luận

Vũ Thị


LỜI CẢM
Lời đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô Khoa Kinh
tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền
đạt những kiến thức quý báu, tạo cho tôi những nền tảng kiến thức.
Chân thành cảm ơn Phòng Đào tạo đã tạo điều kiện cho tôi trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Cảm ơn PGS.TS Phạm Văn Dũng, PGS. TS Đinh Văn Thông và
TS. Nguyễn Anh Tuấn, những thành viên Hội đồng bảo vệ luận văn sơ bộ
đã có những ý kiến đóng góp bổ ích để tôi sửa chữa, nâng cao chất lƣợng
luận văn.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS.
Mai Thị Thanh Xuân, ngƣời đã dành nhiều thời gian và tâm huyết
hƣớng dẫn, giúp đỡ, góp ý tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này. Sự quan tâm của cô đã tạo động lực cho tôi hoàn thành bài
nghiên cứu này.

Trân trọng cảm ơn Ban Tổ chức – cán bộ, Ban kế hoạch – Tài
chính thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu
và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm ĐKKTVTN, Viện Công nghệ vũ trụ
đã khuyến khích và tạo điều khiện về thời gian.
Cảm ơn những đồng nghiệp, những ngƣời bạn đã hỗ trợ kỹ thuật
giúp tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời tri ân sâu sắc đến bố, mẹ, chồng và
gia đình tôi, những ngƣời luôn cổ vũ và ủng hộ tôi hết mình về tinh thần
cũng nhƣ tài chính trên con đƣờng học vấn.


MỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
................................................................... i DANH MỤC CÁC
BẢNG................................................................................ii DANH MỤC
CÁC SƠ ĐỒ ..............................................................................iii MỞ
ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
NGHIÊN CỨU KH&CN
............................................................................................................ 5 1.1
Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 5
1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài
luận văn. ................................................................................................. 5
1.1.2 Những vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp ................................. 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công
nghệ...... 9 1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực
KHCN............................ 9 1.2.2. Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
KH&CN ............................. 15

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CBNC KH&CN…24
1.2.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đội ngũ cán
bộ
nghiên cứu
KH&CN………………………………………………………………..28 1.3.
Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN và
bài học cho viện Hàn lâm KHCNVN
....................................................... 32


2.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng ................................................ 41
2.1.2. Phương pháp duy vật lịch sử ...................................................... 41
2.2 Phƣơng pháp cụ
thể............................................................................. 41 2.2.1 Phương
pháp nghiên cứu tài liệu................................................. 41 2.2.2 Phương
pháp thu thập thông tin .................................................. 42 2.2.3 Phương
pháp thống kê, so sánh ................................................... 42 2.2.4. Phương
pháp phân tích - tổng hợp ............................................. 43 2.3 Thiết kế
nghiên cứu............................................................................. 43
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010-2015
................................................................................ 45 3. 1 Khái quát về Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ....... 45 3.1.1. Quá trình hình
thành và phát triển. ............................................ 45
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ.............................................................. 46
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN. ............................ 47
3.1.4. Đặc điểm hoạt động .................................................................... 49
3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực của Viện ........................................... 51
3.2. Hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện HLKHCNVN giai

đoạn 2010-2015
................................................................................................. 54 3.2.1
Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN ........................................... 54 3.2.2
Tuyển dụng nhân lực và bố trí công việc..................................... 57 3.2.3
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBNC.......................................... 60 3.2.4
Tạo động lực cho CBNC .............................................................. 63 3.2.5


3.3 Đánh giá hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt
Nam ..................................................................... 71 3.3.1 Những thành
tựu cơ bản .............................................................. 71 3.3.2. Những hạn
chế chủ yếu và nguyên nhân .................................... 73
CHƢƠNG 4; ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ ĐỘI NGŨ CBNC TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT NAM ĐẾN NĂM
2020......................................................................... 77 4.1 Định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
đến năm 2020......................................................... 77 4.1.1 Mục tiêu phát
triển của Viện và yêu cầu về đội ngũ cán bộ nghiên
cứu. ........................................................................................................ 77
4.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ CBNC của Viện.......................... 80
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm
2020............ 82 4.2.1 Đổi mới công tác hoạch định và thực hiện hiệu
quả công tác quy hoạch đội ngũ CBNC
KH&CN ............................................................. 82 4.2.2 Đảm bảo đủ
số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBNC
KH&CN. ................................................................................................ 84
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ CBNC .............................. 86

4.2.4 Tăng cường các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBNC và
thu hút nhân tài ..................................................................................... 90
4.2.5 Cần có cơ chế tài chính thích hợp để khuyến khích phát triển đội
ngũ
CBNC..................................................................................................... 93


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT

STT

Ký

Nguyên

1

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam

2

Cán bộ nghiên

3

Công nghệ

4

CNH,

Công nghiệp hóa, hiện đại

5

Công nghệ thông tin và truyền

6

Khoa học và Công

7

Khoa học công

8

KHCNVN

Khoa học và Công nghệ Việt
Bộ Giáo dục, văn hóa, thể thao

9

KHCN Nhật

10

NCPT

Nghiên cứu phát

11

NICs

Các nƣớc công nghiệp

12

NNL

Nguồn nhân

13

OECD

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh

14

QLNN

Quản lý Nhà

15

R&D

Nghiên cứu và Phát


DANH MỤC CÁC

Stt
1

Nội
Bảng

Quy mô nhân lực của Viện giai đoạn 2010Cơ cấu NNL Viện theo trình độ đào tạo giai

2

2010-

3

Bảng

4

Bảng

5

Bảng

6

Bảng

7

Bảng
Bảng

8

Tran

Bảng

Cơ cấu NNL Viện theo độ tuổi giai đoạn
2010-2014
Nhu cầu nguồn nhân lực của Viện theo trình
độ đào tạo giai đoạn 2013-2015
Số lƣợng cán bộ đƣợc cử đi đào tạo sau đại
của Viện từ 2010Số lƣợng CBNC đƣợc cử tham gia các lớp
Bồi dƣỡng QLNN
Tốc độ tăng lƣơng của Viện giai đoạn 2009Mẫu phiếu đánh giá gồm các tiêu chí và mức
đánh
Số lƣợng đề tài NCCB giai đoạn 2009-2013
Tổng hợp các công bố khoa học, sáng chế,

9

Bảng

pháp hữu ích của Viện Hàn lâm KHCNVN giai
đoạn 2009-

5
5

5

5

6

6
6
6


DANH MỤC CÁC SƠ

Stt

Sơ

Nội

1

Sơ đồ

2

Sơ đồ

Thiết kế nghiên cứu của luận

4

3

Sơ đồ

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện Hàn

4

4

Sơ đồ

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân
lực NCPT

Quy trình tuyển dụng cán bộ của Viện Hàn
KHCNV

Tran
1

5

MỞ
ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia, dân tộc, nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố
cơ bản, quyết định các nguồn lực khác; quyết định đến sự thành công hay
thất bại của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nói chung và quá trình
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nói riêng.
Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề nguồn nhân lực con ngƣời
luôn đƣợc quan tâm. Hiện tƣợng các nƣớc công nghiệp mới (NICs)
Châu Á là những minh chứng rõ ràng nhất cho việc quan tâm đúng mức
đến đến vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH). Một trong những nguyên nhân
mang tính phổ biến cho tất cả các nƣớc này để đi đến thành công chính là
chỗ họ sớm nhận thức đƣợc vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời và
đầu tƣ thỏa đáng cho chiến con ngƣời; đặt lên hàng đầu chất lƣợng nguồn
lao động, đặc biệt là các yếu tố văn hóa, kỹ thuật và kỷ luật; đi trƣớc một
bƣớc về giáo dục và đào tạo, coi đó là chìa khóa của cánh cửa tăng trƣởng,
là điều kiện đảm bảo cho thắng lợi của sự nghiệp CNH,HĐH. Đây là bài
học hết sức bổ ích cho Việt Nam. Với ý nghĩa đó, tại Đại hội lần thứ VII
của Đảng ta đã xác định, một trong những quan điểm chỉ đạo quá trình
CNH,HĐH là: “Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ
bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Tiếp đến, tại Đại hội lần thức XI, Đảng chỉ rõ, một trong ba khâu
đột phá để thực hiện chiến lƣợc tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và phát triển nhanh, bền vững …là: Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao … gắn kết chặt chẽ phát triển


Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là đơn vị nghiên

cứu đầu ngành của cả nƣớc, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về
khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học
cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến
lƣợc, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học,
công nghệ có trình độ cao theo định hƣớng của Chính phủ.
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện có 51 đơn vị
trực thuộc bao gồm: 06 đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện do Thủ tƣớng
Chính phủ thành lập; 34 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa hoc ( trong đó:
27 đơn vị do Thủ tƣớng Chính phủ thành lập và 07 đơn vị do Chủ tịch
Viện thành lập); 06 đơn vị sự nghiệp khác (trong đó: 05 đơn vị do Thủ
tƣớng Chính phủ thành lập và 01 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 04
đơn vị tự trang trải kinh phí và 01 doanh nghiệp Nhà nƣớc.
Mặc dù cơ cấu tổ chức của Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng
bộ; lực lƣợng cán bộ có trình độ cao khá đông và đều trên hầu hết các
lĩnh vực của khoa học tự nhiên, lực lƣợng cán bộ trình độ cao luôn là thế
mạnh của Viện trong thời gian qua, song vấn đề mang tính cấp bách đang
đặt ra đối với Viện Hàn lâm KHCNVN hiện nay là công tác quản lý, đào
tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực này nhƣ thế nào để có thể phát huy đƣợc
hết tiềm năng sáng tạo của các nhà khoa học; đặc biệt là các nhà khoa học
trẻ?
Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý đội
ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là: Những điểm mạnh và hạn
chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu củaViện


nhân lực này nhƣ thế nào để có thể khai thác và phát huy triệt để khả
năng sáng tạo của họ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên

cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản và thực tế quản
lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam từ năm 2010 đến năm 2015, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ
yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ này đến năm 2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ chủ yếu
- Tổng quan những công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến
nội dung luận văn, chỉ ra những kết quả và các vấn đề luận văn cần nghiên
cứu tiếp.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân
lực KH&CN nói chung, đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2010-2015, làm rõ những thành tựu,
hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực này của Viện và chỉ ra các
nguyên nhân hạn chế đó.
- Đề xuất phƣơng hƣớng, mục tiêu và giải pháp cụ thể để hoàn
thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện đến năm 2020 và
những năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân
lực trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ.
- Phạm vi nội dung: Quản lý nguồn nhân lực khoa học công nghệ


nội dung khá rộng, vì vậy luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt
động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN trong lĩnh vực KH&CN
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội
ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công Nghệ

Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung phân tích hoạt động của
đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN giai đoạn 2010 – 2015.
- Làm rõ thêm vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực KH&CN
nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng.
- Chỉ ra những thành tựu, hạn chế trong quản lý đội ngũ CBNC tại Viện
Hàn lâm KH&CN Việt nam hiện nay và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán
bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến
năm 2020 và những năm tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt
động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2010-2015.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ
cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến


CHƢƠNG
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan tình hình nghiên
1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài luận
văn. Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực
KH&CN là
vấn đề rất quan trọng, vì vậy, trong những năm gần đây, đã có nhiều

công trình nghiên cứu về vấn đề này. Trong số các công trình liên quan
trực tiếp đến nội dung luận văn, có thể kể đến các công trình sau:
- “Chính sách phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ”,
bài viết của tác giả Nguyễn Thúy Hà đăng trên Cổng thông tin điện tử
Viện nghiên cứu lập pháp ngày 07/6/2013. Bài viết đƣa ra một số khái
niệm về nguồn nhân lực trong đó tập trung vào nguồn nhân lực
KH&CN. Tác giả khẳng định, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp
trong lĩnh vực NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng
số cán bộ KH&CN của nƣớc ta. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu rõ thực
trạng nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam hiện nay nhƣ: số tổ chức
KH&CN cũng nhƣ đội ngũ nghiên cứu khoa học đã có sự tăng trƣởng
đáng ghi nhận. So với năm 1996, số tổ chức KH&CN đã tăng gấp gần ba
lần; nhân lực KH&CN cũng tăng gấp ba lần. So với giai đoạn 2001-2005
thì tăng gấp gần 1,5 lần về số lƣợng. Tuy nhiên, do điều kiện còn hạn chế
của môi trƣờng khoa học, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết
bị nghiên cứu khoa học của nhiều tổ chức KH&CN còn chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu… điều này đã hạn chế động lực sáng tạo
của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn bộ với sự


vào việc ban hành các chính sách phát triển nguồn nhân lực và tạo
môi trƣờng, điều kiện làm việc cho các nhà khoa học. Đồng thời nêu một
số kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật KH&CN.
- “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Trung tâm Thông tin Tƣ liệu Viện
Nghiên cứu Quản lý kinh tế TW năm 2001 . Bài viết đã nêu ra vai trò
của nguồn nhân lực KH&CN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
của đất nƣớc. Trong đó khẳng định “nguồn lực con người là nguồn lực
duy nhất mà nhờ vào đó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng
và ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH”. Bài viết khẳng định

“để phát triển CNH, HĐH, yếu tố KH&CN có một vị trí then chốt
và như vậy, nguồn
lực KH&CN đóng vai trò vô cùng quan trọng”. Từ phân tích vai trò của
nguồn lực KH&CN bài viết nêu lên thực trạng nguồn lực KH&CN ở
nƣớc ta hiện nay với một số điểm hạn chế nhƣ: Lực lƣợng còn quá bé so
với yêu cầu (chỉ chiếm 17,5% lao động xã hội); Chất lƣợng đội ngũ cán
bộ KHCN nƣớc ta hiện nay còn nhiều bất cập nhƣ: việc đăng ký và cấp
bằng độc quyền sáng chế còn thấp, chất lƣợng nguồn nhân lực còn yếu ...;
đội ngũ cán bộ KHCN còn phân tán, thiếu tập trung; cơ chế thị trƣờng
còn chƣa thực sự vận hành trong lĩnh vực nhân lực KHCN.
- “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây
dựng trường đại học Công nghiệp Hà Nội” (2010), luận văn thạc sỹ của
tác giả Nguyễn Thị Hạnh. Trong luận án của mình, tác giả Nguyễn Thị
Hạnh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN. Phân tích thực
trạng nhân lực KH&CN; đánh giá những tác động của chính sách đào tạo,
bồi dƣỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN ở trƣờng Đại
học Công nghiệp Hà Nội. Đề tài đã đề xuất một số giải pháp phát triển


ngành nghề cần ƣu tiên trƣớc mắt, phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa
và hiện đại hóa.
- Đề tài “Nghiên cứu hiện trạng và đề xuất giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ Tỉnh Bến Tre giai đoạn 20112020” (2014) của tác giả Hoàng Văn Tuyên. Trong đề tài của mình, tác giả
đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hƣởng
tới năng lực của nhân lực KH&CN, tác động của bối cảnh quốc tế trong
và ngoài nƣớc đến việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Bến
Tre. Đặc điểm tự nhiên, văn hóa, con ngƣời của tỉnh Bến Tre ảnh hƣởng tới
phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh. Đồng thời từ hiện trạng trên
tác giả đã đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
KH&CN của tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2020.

- Tổng luận “Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ trong các
tổ chức nghiên cứu và phát triển nhà nước” của Trung tâm Thông tin Khoa
học và Công nghệ Quốc gia biên soạn. Tổng luận đã đƣa ra các kinh
nghiệm của nƣớc ngoài về quản lý nhân lực khoa học và Công nghệ
trong các tổ chức phát triển; đặc biệt nêu ra đƣợc vấn đề quản lý nhân
lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu phát triển của nhà
nƣớc ở Việt Nam. Từ đó tổng luận đƣa ra đƣợc các giải pháp đổi mới cơ
chế chính sách nhân lực khoa học công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu
phát triển của nhà nƣớc và nhấn mạnh:
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN trên cơ sở đổi mới tƣ
duy, nhận thức về đặc thù quản lý nhân lực KH&CN
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là đổi mới cả về
định hƣớng đổi mới


+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình cải biến
sau sắc, toàn diện và hệ thống trên cả chế độ quản lý, phƣơng thức quản lý
và nội dung quản lý
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN hoàn toàn có thể bắt đầu
từ sớm
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình vừa làm
vừa nhận thức.
- Đề tài “Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN” (2006), của tác giả
Nguyễn Giao Long. Đề tài đã đi sâu phân tích và khảo sát đặc điểm
nguồn nhân lực KH&CN hiện tại của Viện Khoa học và Công nghệ Việt
Nam. Đồng thời, phân tích hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở
Viện; đề tài cũng đƣa ra những đánh giá về thành tựu đã đạt đƣợc cũng
nhƣ những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Viện. Tuy
nhiên, đề tài này đƣợc xây dựng từ năm 2006 (cách nay đã 10 năm); nhiều
thông tin và đánh giá của đề tài không còn phù hợp với tình hình thực tế

nữa; Trên cơ sở kế thừa và cập nhật tình hình công tác quản lý nguồn nhân
lực hiện tại của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, luận văn của tôi
sẽ đi sâu phân tích và đƣa ra những đánh giá, đề xuất mang tính mới nhất
về công tác này.
Các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận các hoạt động
phát triển, quản lý nguồn nhân lực KH&CN theo nhiều góc độ khác nhau.
Các kết quả chủ yếu đạt đƣợc của các công trình nêu trên là:
Môt la, các tác phẩm trên đã tập trung phân tích vai trò và đặc điểm
của đội ngũ cán bộ KH&CN nói chung ở Việt Nam với các nét đặc thù
riêng, điều này có ý nghĩa quan trọng, giúp tác giả luận văn có thể hiểu biết
rõ hơn về vai trò đội ngũ cán bộ KH&CN ở Việt Nam.


Hai la, với các cách tiếp cận khác nhau, các tác phẩm đã đƣa ra
những thực trạng về công tác quy hoạch, quản lý đội ngũ cán bộ KH&CN
nói chung ở Việt nam. Từ việc nhận thức đƣợc vai trò của công tác quy
hoạch cán bộ, xác định đƣợc nguyên tắc, phƣơng châm, phƣơng pháp
và quy trình quy hoạch sẽ giúp cho các đơn vị trong hệ thống các cơ
quan quản lý xây dựng, triển khai kế hoạch về quy hoạch cán bộ đƣợc
chính xác, hiệu quả và đáp ứng yêu cầu công việc.
Ba la, từ việc đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ KH&CN và
công tác quy hoạch đội ngũ KH&CN, các tác phẩm trên đã rút ra đƣợc ƣu
điểm, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại; từ đó xác định đƣợc mục
tiêu, phƣơng hƣớng và quy hoạch cán bộ KH&CN ở Việt nam trong giai
đoạn tiếp theo.
Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập
đến công tác quản lý cán bộ KH&CN ở Việt Nam, góp phần làm rõ hơn
quan niệm về công tác quản lý cán bộ KH&CN. Những kết quả nghiên
cứu đó có những giá trị nhất định để cho tôi kế thừa và phát triển.
Tuy nhiên, hầu nhƣ chƣa có công trình nào đề cập trực tiếp một cách

có hệ thống đến công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN ở Viện Hàn
lâm KHCNVN. Đây chính là khoảng trống để luận văn tiếp tục nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công
nghệ 1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực KHCN
1.2.1.1. Khái niệm và các bộ phận cấu thành NNL
KHCN a) Các khái niệm cơ bản
“Khoa học” đƣợc hiểu là tập hợp những hiểu biết về tự nhiên, xã
hội và tƣ duy đƣợc thể hiện bằng những phát minh dƣới dạng các lý thuyết,
định lý, định luật, và nguyên tắc. Nhƣ vậy, thực chất của khoa học là sự
khám phá các hiện tƣợng các thuộc tính vốn tồn tại một cách khách quan.


này đã làm thay đổi nhận thức của con ngƣời tạo điều kiện nghiên cứu,
ứng dụng hiểu biết này vào thực tế (Nguyễn Giao Long, 2006, trang 15).
Còn “Công nghệ” đƣợc hiểu là tập hợp những hiểu biết để tạo ra
các giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng vào sản xuất và đời sống.
- Nghiên cứu Khoa học và Công nghệ
Nghiên cứu là một công việc mang tính chất tìm tòi, xem xét cặn
kẽ một vấn đề nào đó để nhận thức nó hoặc để giảng giải cho ngƣời khác
rõ. Ví dụ: nghiên cứu một bài toán, nghiên cứu một câu nói để hiểu nó,
nghiên cứu bảng giờ tàu để tìm chuyến đi thích hợp cho mình. Nghiên
cứu có hai dấu hiệu: (1) Con ngƣời làm việc (tìm kiếm) và (2) tự lực (cá
nhân hoặc nhóm) để tìm ra cái mới cho chủ thể, cho mọi ngƣời. Vậy,
nghiên cứu Khoa học Công nghệ là việc tìm kiếm, xem xét, điều tra (kể cả
làm thí nghiệm) để từ những dữ kiện có đƣợc (số liệu, tài liệu, kiến thức đã
có ...) đạt đến một kết quả mới hơn, cao hơn, giá trị hơn và áp dụng nó
vào thực tế (Chu Chí Thắng, 2002, trang 17).
- Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ”. Theo tác giả Nguyễn Văn Thụ (2010),

nhân lực KH&CN là toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội đã qua đào tạo, từ
công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ sƣ và cả những ngƣời có trình độ đào tạo
cao hơn nữa (thạc sỹ, tiến sỹ) tham gia trong các hoạt động sản xuất ra của
cải vật chất cho xã hội. Đây là cách tiếp cận khái niệm nhân lực KH&CN
trên cơ sở “đầu ra của các cơ sở đào tạo, dựa theo trình độ đào tạo. (Nguyễn
Thị Thu Anh, 2004).
Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những ngƣời
trực tiếp liên quan tới sự ra đời, hoạt động, phát triển, truyển bá và ứng
dụng tri thức KH&CN trong các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ


nghĩa này, nguồn nhân lực KH&CN không bao gồm những ngƣời hoạt
động văn hóa nghệ thuật, những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo…. Tuy
rằng họ có thể đƣợc đào tạo qua các trƣờng học chuyên nghiệp rất cao, các
giáo viên phổ thông. UNESCO đã đƣa ra khuyến cáo rằng: Nhân lực
trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu ngƣời,
mà bên cạnh việc đếm đầu ngƣời cần phải tính đến yếu tố khác nhƣ: Quy
đổi tƣơng đƣơng thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE)
và các đặc trƣng của họ. Khuyến nghị của OECD và UNESCO đƣợc
nhiều quốc gia áp dụng. Các nƣớc OECD nhƣ Thái Lan, Trung Quốc và
Nhật

Bản…

đều

chú

trọng

vào

nhân lực NCPT theo các tiêu

chí cụ thể nhƣ: Đếm đầu ngƣời (headcount), FTE.
Tại Việt Nam, theo luật “Khoa học và Công nghệ Việt Nam” năm
2000 nhân lực KH&CN là những cá nhân đã tốt nghiệp đại học hoặc cao
đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ. Nhƣ vậy, có thể
hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những ngƣời đã tốt nghiệp đại học
nhƣng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dƣờng nhƣ
quá rộng để hiểu về nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.
Theo Hƣớng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của OECD (Cẩm
nang FRASCATI) nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời trực tiếp tham
gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động
nghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ
sƣ nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao
đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song
làm các công việc tƣơng đƣơng nhƣ nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia
vào

quá

trình

tạo

ra

tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo

- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao
gồm những ngƣời thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và
hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào
NCPT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp
dụng những khái niệm và phƣơng pháp vận hành dƣới sự giám sát của các
nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NCPT. Bao gồm những ngƣời
có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào
các dự án NCPT. Trong nhóm này bao gồm cả những ngƣời làm việc liên
quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc
NCPT của các tổ chức NCPT.
Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT đƣợc thể hiện ở
Nhân lực
Nhân lực
Nhân lực có trình độ đang làm
Tổng số nhân
Sơ đồ 1.1: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT
Nguồn: Theo phát triển nhân lực KH&VN ở các nước
ASEAN.
Trung tâm Thông tin KH&CN quốc gia.Hà
nội,2005 Tại Việt Nam, các lực lƣợng tham gia hoạt động KH&CN
đƣợc xác định
gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây (Bộ KH&CN, 2008):
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trƣờng đại


3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật,
có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.

4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia
hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết
sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình.
5. Trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài và các chuyên gia nƣớc
ngoài làm việc tại Việt Nam.
Bởi vậy, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh
vực NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ
KH&CN của Việt Nam. Trong luận văn này chỉ đề cập đến đội ngũ cán
bộ KH&CN thuộc nhóm 1, tức đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN.
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế - xã
hội Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong quá trình phát triển
kinh tế,
Thứ nhất, nguồn nhân lực KH&CN là lực lƣợng chủ yếu trong
việc xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nƣớc xác định
đƣờng lối, chiến lƣợc, chính sách, kế hoạch phát triển đất nƣớc, đồng thời
đây cũng là lực lƣợng nòng cốt trong thực hiện triển khai các đƣờng lối
chính sách đó. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH,
HĐH) hiện nay ở Việt Nam, vai trò của các nguồn lực đang đƣợc đánh giá
và nhìn nhận lại, trong đó con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực nội tại, cơ bản,
quyết định thành công của công cuộc phát triển kinh tế- xã hội. Đại hội
lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: “Đáp ứng yêu cầu về con ngƣời và
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Thứ hai, nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu,
khảo nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ mới vào sản xuất


mà chất lƣợng các sản phẩm xuất khẩu có tính cạnh tranh và nâng cao
hiệu quả của nền kinh tế Việt nam. Nhƣ vậy, nguồn lực KH&CN góp
phần quá trình CHN, HĐH ở Việt Nam đƣợc thực hiện trên cơ sở bảo đảm

sự kết hợp hài hoà giữa tăng trƣởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hƣớng
phát triển bền vững trong đó nhân tố con ngƣời là trung tâm. Trong tiến
trình đó, việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lƣợng cao để thực
hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc đang là những yêu cầu hết
sức cấp bách, đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực phải có những thay đổi
mang tính đột phá.
Thứ ba, nguồn nhân lực KH&CN là lực lƣợng xung kích trong việc
lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng những tiến bộ mới trên thế giới vào phát
triển vác ngành kinh tế quốc dân của Việt Nam nhất là các ngành tạo cơ sở
vật chất kỹ thuật hiện đại cho nền kinh tế, các ngành mũi nhọn nhƣ: công
nghệ thông tin, sinh học, vật liệu, nguồn năng lƣợng mới. Cuộc cách mạng
KH&CN hiện đại đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới. Do đó, các quốc gia
cạnh tranh nhau bởi những công nghệ, kỹ thuật hiện đại nhất. Trong điều
kiện đó, nguồn nhân lực KH&CN chính là cơ sở để nâng cao sức cạnh
tranh trên cả ba cấp độ: quốc gia, doanh nghiệp và sản phẩm. Theo đó sẽ
nâng cao đƣợc vị thế của Việt Nam, tính cạnh tranh của doanh nghiệp,
của sản phẩm Việt Nam so với các nƣớc khác. NNL KH&CN cho phép
một quốc gia đi sau tận dụng đƣợc tri thức của nhân loại, tiến thẳng vào
hiện đại mà không phải tuần tự trải qua các bƣớc nhƣ các nƣớc đi trƣớc đã
thực hiện, do đó sẽ rút ngắn đƣợc thời gian phát triển
Thứ tư, nguồn nhân lực KH&CN góp phần quan trọng trong việc
tuyên truyền, phổ biến rộng rãi kiến thức khoa học, công nghệ sản xuất
tiên tiến, thực hiện việc dẫn dắt cho những bộ phận có năng lực và trình độ
thấp hơn đi lên, qua đó góp phần nâng cao hiều biết về KHCN và kỹ thuật


NNL KHCN tạo ra những công nghệ, kỹ thuật mới trong tất cả các
ngành nghề, lĩnh vực trong xã hội, qua đó cải thiện đời sống của ngƣời dân.
Về nông nghiệp: công nghệ sinh học ứng dụng trong nông nghiệp đã tạo
bƣớc chuyển to lớn trong việc tạo ra những giống cây trồng, vật nuôi mới,

cải tiến những loại giống cây trồng , vật nuôi đã có . Các giống lúa có khả
năng chịu thời tiết khắc nghiệt tốt hơn , các loại cây ăn quả ngày càng đa
dạng

, phong

phú… Nhƣng bƣơc chuyên vê ca sô lƣơng va chât lƣơng nay giup cho năng
suât lao đông tăng nhanh. Mà năng suất lao động tăng nhanh sẽ tao ra môt
lƣơng cua cải ngày một lớn , tạo ra những tác động tích cực trực tiếp đến thu
nhập , nâng cao mức sống cua ngƣơi nông dân noi riêng va cua ca xa hôi
noi chung ; Về y học, các cán bộ nghiên cứu về y học đã giúp cho việc nâng
cao chât lƣơng đơi sông cua ngƣơi dân , đam bao sƣc khoe cua con ngƣơi .
Đây chinh la cơ sơ khoa hoc cho viêc tim ra cach thƣc đê phong va chƣa tri
cac loai bênh tât , kê cả những bệnh mà trƣớc đây chƣa có phƣơng pháp
1.2.2.1. Khái niệm và đặc điểm của quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu
KH&CN a) Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
- Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nhân lực (tái bản
lần 6), nhà xuất bản thống kê 2009 quan niệm “Quản lý nhân lực là việc
thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt
động chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con ngƣời
trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao
động”
Theo Christian Batal, quản lý nguồn nhân lực là hoạt động thực
tiễn mà mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa
đáng giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Quản lý