PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------------
NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN : PGS.TS.NGUYỄN MINH DUỆ
HÀ NỘI - NĂM 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
-------------------------------------------------------------------------------------------LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu chuyên ngành quản trị kinh doanh sau đại học
tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình
của các thầy cô trong trường đến nay luận văn cao học của tôi đã hoàn thành.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới tập thể các giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý,
đặc biệt sự chỉ dẫn tận tình của PGS.TS. Nguyễn Minh Duệ đã tạo điều kiện giúp
đỡ và góp ý để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè các bạn đã ủng hộ, động viên
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
-------------------------------------------------------------------------------------------MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Trang
DANH MỤC MÔ HÌNH, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................. 1
1.1 Khái niệm vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp................................................................................................ 1
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 1
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực............................................................. 2
1.1.3 Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 3
1.1.3.1 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp ............................................................................................. ...... 3
1.1.3.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................ ...... 4
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực ............... ...... 5
1.2.1 Môi trường bên trong ............................................................................... ...... 5
1.2.2 Môi trường bên ngoài .............................................................................. ...... 7
1.3 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực ......................... ...... 9
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... ...... 9
1.3.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực............................................. .... 12
1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... .... 15
1.3.4 Đánh giá nhân viên ................................................................................. .... 19
1.3.5 Trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên ......................................... .... 25
1.3.6 Quan hệ lao động ..................................................................................... .... 29
1.4 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực.................................................... .... 29
1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực............................... .... 31
1.5.1 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu .................................... .... 31
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
-------------------------------------------------------------------------------------------1.5.2 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo thời gian.................................... .... 32
1.5.3 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư ................................. .... 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................... .... 33
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ ............... .... 34
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần In Phú Thọ ............................................ .... 34
2.1.1Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................ .... 34
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty ....... .... 35
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ........................................... .... 39
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................... .... 40
2.2 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của Công ty ..................................................................................................... .... 41
2.2.1 Đánh giá theo năng suất lao động............................................................ .... 41
2.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập .............................................. .... 42
2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty ................................ .... 42
2.3.1 Đánh giá chung về tình hình nguồn nhân lực của Công ty ....................... .... 42
2.3.2 Đánh giá cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trình độ lành nghề .. .... 43
2.3.3 Đánh giá cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi ..................................... .... 44
2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của CTCP
IN PHÚ THỌ ................................................................................................. ... 45
2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... .... 45
2.4.2 Công tác phân tích công việc và tuyển dụng ........................................... .... 48
2.4.3 Công tác đào tạo phát triển...................................................................... .... 53
2.4.4 Công tác đánh giá trả công khuyến khích tinh thần nhân viên ................ .... 57
2.4.5 Quan hệ lao động .................................................................................... .... 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... .... 63
.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ ....... .... 64
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
-------------------------------------------------------------------------------------------3.1 Phương hướng phát triển trong thời gian tới .......................................... .... 64
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ........... .... 65
CTCP IN PHÚ THỌ ...................................................................................... .... 65
3.2.1 Giải pháp 1:Tạo động lực cho người lao động tại CTCP In Phú Thọ ........ .... 65
3.2.1.1 Căn cứ hình thành giải pháp .................................................................. .... 65
3.2.1.2 Mục tiêu của giải pháp .......................................................................... .... 65
3.2.1.3 Nội dung của giải pháp ......................................................................... .... 65
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............. .... 77
3.2.2.1 Căn cứ hình thành giải pháp .................................................................. .... 77
3.2.2.2 Mục tiêu của giải pháp .......................................................................... .... 77
3.2.2.3 Nội dung của giải pháp ......................................................................... .... 81
3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ............................ .... 81
3.2.3.1 Căn cứ hình thành giải pháp .................................................................. .... 81
3.2.3.2 Mục tiêu của giải pháp .......................................................................... .... 82
3.2.3.3 Nội dung của giải pháp ........................................................................ .... 82
TÓM TẮTCHƯƠNG 3 ................................................................................... .... 86
KẾT LUẬN ...................................................................................................... .... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
-------------------------------------------------------------------------------------------DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT
TT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
CTCP IN PHÚ THỌ
Công ty Cổ phần In Phú Thọ
2
DN
Doanh nghiệp
3
CP
Cổ phần
4
CTCP
Công ty cổ phần
5
CT
Công ty
6
ĐVT
Đơn vị tính
7
QTNL
Quản trị nhân lực
8
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
LĐ
Lao động
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
BHXH
Bảo hiểm xã hội
13
BHYT
Bảo hiểm y tế
14
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
15
CN
Công nhân
16
QTNS
Quản trị nhân sự
17
CBQL
Cán bộ quản lý
18
NVL
Nguyên vật liệu
19
KS
Kỹ sư
20
DT
Doanh thu
21
GTSL
Giá trị sản lượng
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
--------------------------------------------------------------------------------------------
DANH MỤC MÔ HÌNH, BẢNG BIỂU
TT
Nội dung
Trang
1
Mô hình 1.1
Mô hình quản trị nguồn nhân lực
3
2
Mô hình 1.2
Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực
11
3
Mô hình 1.3
Tiến trình tuyển mộ
14
4
Mô hình 1.4
Tiến trình đạo tạo phát triển
17
5
Mô hình 1.5
Tiến trình đánh giá nhân viên
21
6
Mô hình 2.1 Sơ đồ quy trình công nghệ In
38
7
Mô hình 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý CTCP In Phú Thọ
39
8
Mô hình 2.3 Sơ đồ tuyển dụng của CTCP IN PHÚ THỌ
50
9
Bảng 1.1
Các phương pháp đào tạo và phát triển
18
10
Bảng 1.2
Xếp hạng so sánh cặp
22
11
Bảng 1.3
Bảng đánh giá tình hình thực hiện của nhân viên theo
23
phương pháp cho điểm
12
Bảng 1.4
Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
24
13
Bảng 2.1
Các yếu tố của một chương trình lương bổng đãi ngộ
26
toàn diện
14
Bảng 2.2
Một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu của Công ty
40
15
Bảng 2.3
Năng suất lao động
41
16
Bảng 2.4
Thu nhập của người lao động trong Công ty
42
17
Bảng 2.5
Trình độ chuyên môn của lao động quản lý
43
18
Bảng 3.1
Trình độ lành nghề công nhân kỹ thuật
44
19
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động theo giới tính
44
20
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
45
21
Bảng 3.4
Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định
46
22
Bảng 3.5
Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích
51
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
-------------------------------------------------------------------------------------------công việc và tuyển dụng
23
24
Bảng 4.1
Số liệu tuyển dụng
52
Bảng 4.2
Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát
57
triển
Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá trả
58
25
Bảng 4.3
26
Bảng 4.4
27
Bảng 4.5
28
Bảng 5.1
Bảng kế hoạch đào tạo
78
29
Bảng 5.2
Mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm
84
công khuyến khích tinh thần nhân viên
Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao
61
động
Phân loại các chỉ tiêu đánh giá quá trình làm việc và
72
khả năng chuyên môn
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế
bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào năm 2006 và với mục
tiêu đưa nước ta trở thành nước công nghiệp vào năm 2020,
Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng của mình trên thương trường thế
giới là thành viên của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực, điều đó cũng đồng nghĩa
là Việt Nam đang đứng trước những thách thức khó khăn vô cùng to lớn cần phải
vượt qua để phát triển, để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nhà
nước cần tập trung quản trị các nguồn lực tài chính, tài nguyên…Một trong những
mấu chốt quan trọng của quản trị là quản trị con người nói cách khác cần phát triển
NNL có trình độ khoa học tiên tiến, hiện đại đó là yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững. Đặc biệt trước xu hướng thế giới phải đối mặt là sự khan hiếm
các nguồn tài nguyên thiên nhiên cùng với nhu cầu phát triển không ngừng của con
người thì quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là điều có ý nghĩa cần được quan tâm
đúng mức khi hội nhập quốc tế. Đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng
định “Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, là khâu
đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020”. Do đó việc
nâng cao hiệu quả QTNNL nhằm phát triển nhân lực đáp ứng tốt nhu cầu của xã hội
là nhiệm vụ quan trọng cấp bách và chiến lược đối với nước ta.Cùng với sự phát
triển chung của đất nước trong những năm qua CTCP IN PHÚ THỌ cũng đã đạt
được nhiều thành công trên con đường đổi mới phát triển tuy nhiên thách thức lớn
nhất hiện nay trong quá trình đổi mới là vấn đề con người do sự đòi hỏi ngày càng
cao về chất lượng in tranh ảnh, đa dạng hóa nhiều sản phẩm cạnh tranh. Đội ngũ
công nhân viên đứng trước nguy cơ tụt hậu, bất cập. Để thích ứng được tiến bộ khoa
học công nghệ, kỹ thuật mới phát huy thế mạnh khắc phục tồn tại hạn chế. Nhiệm
vụ quản lý nói chung và quản lý NNL nói riêng là yêu cầu cấp bách tại CTCP IN
PHÚ THỌ trong thời gian tới. Với những lý do như trên tôi đã lựa chọn đề tài
“Phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
In Phú Thọ ” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------1
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Mục đích nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận về công tác QTNNL trong hoạt động của các tổ chức,
thực hiện phân tích đánh giá thực trạng công tác QTNNL trong Công ty, xác định
điểm mạnh điểm yếu nguyên nhân từ đó đưa ra giải pháp quản lý NNL của CTCP
IN PHÚ THỌ, đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực ở CTCP IN PHÚ THỌ.
- Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực và các chính sách sử dụng NNL tại
Công ty và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng,duy vật lịch sử, phương
pháp: điều tra, phân tích ,thống kê, so sánh để nghiên cứu.
5. Những đóng góp của đề tài
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QTNNL trong CTCP IN
PHÚ THỌ. Phân tích làm rõ thực trạng chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế trong công
tác QTNNL tại CTCP IN PHÚ THỌ.Đề xuất giải pháp cơ bản quản lý NNL của
CTCP IN PHÚ THỌ.
6. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm 3 chương:
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần In Phú Thọ
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần In Phú Thọ.
Kết luận
--------------------------------------------------------------------------------------------------------2
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do
vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
với các đặc trưng coi nhân viên là lực luợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao
động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về NNL chẳng hạn như:
" Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới" (theo Nicholas Henry - Public
Administration and Public afairss). Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm
coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
--------------------------------------------------------------------------------------------------------1
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
năng của con người". Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng NNL Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, theo George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses
management)."Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt được mục tiêu của tổ chức".
Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì NNL cũng được coi như là sức
mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động
của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng
tin, nhân cách...
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực) là thuật ngữ hiện đại được
thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò mở rộng và cũng là
sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân lực mới từ quản lý cứng nhắc coi con
người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi
phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn linh hoạt hơn
tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sang tạo, vừa khai thác
năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một
cách tối ưu.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, phân tích công việc, tuyển mộ tuyển chọn, duy trì phát triển, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh cho tổ chức.
.
Hay nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện
các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho
tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù
lao, sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động ”
--------------------------------------------------------------------------------------------------------2
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mô hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn internet />1.1.3 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.3.1 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
Quản trị nhân lực (QTNL) nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. QTNNL giúp tìm
kiếm và phát
triển hình thức phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân của người lao động.
QTNNL giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã
hội suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều là quản trị con người.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL.
QTNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh (SXKD).
Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức SXKD nào cũng nhận thức rõ được vấn
đề này. Có nơi chưa đặt vấn đề thành một chính sách một biện pháp để có kế hoạch
--------------------------------------------------------------------------------------------------------3
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm
đó chạy theo tình hình sự việc. Nói chung còn giải quyết vấn đề rời rạc không mang
lại hiệu quả chung
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các
tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực
không thể thiếu của tổ chức nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt NNL suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi
con người.
Trong thời đại ngày nay QTNNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những
lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
1.1.3.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho QTNNL rất nhiều vấn đề
cần giải quyết. Để có được cái nhìn khái quát ta có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của QTNL theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Bao gồm các hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng
cũng như chất lượng muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------4
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành công việc được giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được
tối đa năng lực cá nhân.Bên cạnh đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong
tổ chức, nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: Đánh giá thực hiện công
việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi thúc đẩy nhân viên làm việc
hăng say, tận tình có trách nhiệm đây còn là biện pháp hữu hiệu thu hút duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề.
Duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm
lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Môi trường bên trong
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của DN ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ
phận quản trị nhân sự
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự:Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao…
+ Chiến lược con người của doanh nghiệp
Trong công tác quản trị ngày nay nhân tố con người được nhà quản trị đặc
biệt coi trọng và luôn đặt vị trí trung tâm trong sự đổi mới
Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của DN:Con người,
tài chính kỹ thuật, công nghệ.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------5
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
+ Kế hoạch sản xuất
Lực lượng lao động phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN cả
về số lượng và về chất lượng. Do đó các DN phải căn cứ từ kế hoạch sản xuất kinh
doanh mà tổ chức sắp xếp lực lượng lao động cho phù hợp. Lực lượng hiện có của
DN cần có khả năng phát triển để xây dựng sản xuất kinh doanh. Nói cách khác
nhân lực và kế hoạch sản xuất phải phù hợp với nhau thì mới tạo ra cơ cấu hợp lý
tiết kiệm nhân lực tăng năng suất lao động. Việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm nhân
lực đòi hỏi phải có kế hoạch sản xuất phù hợp khoa học cân đối. Trên cơ sở một kế
hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp thì việc sử dụng nhân lực trong sản xuất mới có
hiệu quả.
- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
- Trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức quản trị doanh nghiệp
Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm những phương pháp kết hợp một
cách hợp lý và có hiệu quả các yếu tố sản xuất khác với NNL. Vì thế việc tổ chức sản
xuất hợp lý khoa học ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng số lượng thời gian cường độ lao
động của nguồn nhân lực quan trọng nhất việc tổ chức lao động bao gồm các yếu tố:
-
Có đủ số lao động
-
Trình độ lao động
Có đủ số lượng lao động có trình độ đạt với yêu cầu của sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Nếu trình độ lao động cao sẽ tạo điều kiện cho DN dễ tiếp nhận
khoa học kỹ thuật mới, hiện đại vào sản xuất ngược lại nếu trình độ thấp sẽ đem đến
hiệu quả kinh tế thấp thậm chí thua lỗ phá sản, nhưng trình độ lao động cao hơn
nhiều so với mức yêu cầu doanh nghiệp gây lãng phí tiền lương không xứng tầm.
Hiện nay nền kinh tế nước ta còn chưa đủ mạnh để trở thành một nước công
nghiệp hiện đại, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm
tăng lên do đó tình trạng nhu cầu lao động cao nhưng công việc phù hợp ít đây là
khó khăn chung của xã hội.Nếu lực lượng lao động nhiều là điều kiện để DN thoải
mái trong công tác tuyển chọn nhân viên phù hợp yêu cầu công việc còn nếu lực
--------------------------------------------------------------------------------------------------------6
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
lượng lao động ít sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn lao động.Tình trạng chung của
lao động ảnh hưởng lớn đến quá trình QTNNL.
Một doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu đề ra thì trình độ tổ chức sản xuất
và tổ chức quản trị doanh nghiệp phải tốt, tổ chức khoa học hợp lý nhằm đạt được
hiệu quả cao nhất. Nó thể hiện tốt các mặt sau:
+ Công tác chuẩn bị sản xuất
+ Trình độ tổ chức nơi làm việc
+ Trình độ hợp tác hóa trong và ngoài doanh nghiệp.
- Cổ đông, công đoàn đều có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực.
Cổ đông tạo sức ép gây ảnh hưởng không nhỏ trong đại hội đồng quản trị có quyền
chất vấn hội đồng quản trị.Công đoàn là lực lượng thứ ba khi phải đối phó với
doanh nghiệp.
Ở nước ta công đoàn có vai trò kết hợp với chính quyền để chăm lo cho đời
sống công nhân viên trong công ty nhưng hiện nay công đoàn chưa hoạt động mờ
nhạt chưa tích cực lắm trong việc bảo vệ quyền lợi công nhân viên.
1.2.2 Môi trường bên ngoài:
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của
DN. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải
giảm chi phí lao động DN phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm
nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho DN. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong DN
bị ảnh hưởng.
- Pháp luật: Những thay đổi về chính trị và pháp luật cũng có thể ảnh hưởng
rất mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của DN như vậy chắc chắn sẽ ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân lực trong hiện tại và tương lai.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------7
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì
vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này
các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,
khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong DN. Ngoài ra DN còn
phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện
môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu DN không thực hiện tốt chính sách
nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh
nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề
lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học - kỹ thuật:
Ngày nay trong điều kiện cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật bủng nổ NNL
bị ảnh hưởng nhiều bởi trình độ công nghệ sản xuất của các doanh nghiệp. Để cạnh
tranh được với các đối thủ trên thị trường các doanh nghiệp không ngừng cải tiến kỹ
thuật, trang thiết bị đặc biệt là vấn đề các nhà quản trị nguồn nhân lực đào tạo nhân
viên theo đà phát triển quá nhanh của khoa học công nghệ hiện đại.
Sự cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến đồng nghĩa với việc giảm người lao
động hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhiều hơn chất lượng tốt
hơn, chi phí thấp hơn nhưng điều đó cũng có nghĩa là nhà quản trị nguồn nhân lực
cần sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp, mặt trái của khoa
học - công nghệ cần ít sức lao động do đó gây dư thừa nhân lực trong xã hội.
Đây là vấn đề gây ra nhiều ý kiến tranh luận nhưng vẫn chưa thực sự có biện
pháp giải quyết hiệu quả.
Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát
triển của khoa học - kỹ thuật.
Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng
không còn cần thiết nữa do đó DN phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình.
Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn
phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn
điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------8
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một
doanh nghiệp.
Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản
xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng.
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng
thì không có DN và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa.Họ phải hiểu rằng doanh
thu của DN ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm
cho các nhân viên hiểu được điều này.
Sự biến động của thị trường và khách hàng về loại sản phẩm hàng hóa của
doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng lao động của DN.
Nếu thị trường ưa chuộng loại sản phẩm nào thì DN sẽ sản suất nhiều nên cần
một lực lượng lao động lớn nhưng khi thị trường không còn nhu cầu thi số lượng lao
động đó dư thừa hoặc thuyên chuyển công việc khác có thể không phù hợp với khả
năng của người lao động do đó Công ty cần có trình độ quản lý sắp xếp lao động hợp
lý đảm bảo nhu cầu thị trường mà vẫn đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động.
1.3 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình quản lý tổ
chức. Trong thực tế những hoạt động này rất phức tạp đa dạng phong phú còn tùy
theo đặc thù ngành, đặc điểm cơ cấu tổ chức nhưng doanh nghiệp nào cũng phải
thực hiện các chức năng cơ bản nhất về xác định nhu cầu NNL, tổ chức đào tạo,
khen thưởng...
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về số lượng và chức năng QTNNL tùy
theo khối lượng công việc QTNNL mà doanh nghiệp tổ chức cơ cấu quy mô phù
hợp. QTNNL bao gồm 5 nội dung cơ bản sau:
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại đứng vững trong cạnh tranh cần thiết hoạch
định nguồn nhân lực.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------9
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nguồn nhân lực.
Hoạch định NNL là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng được mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được nhu cầu đó.
Công tác hoạch định nhu cầu NNL giúp DN xác định số lượng lao động cần
sử dụng trong mỗi công việc, mỗi khâu trong quá trình sản xuất.
Do đó hoạch định nhu cầu nhân sự tốt sẽ giúp DN sử dụng tối đa lực lượng
lao động của mình sử dụng đúng người đúng việc đúng ngành nghề nâng cao chất
lượng sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở các mục tiêu đề ra DN hoạch định NNL và phải tiến hành dự báo
cầu nhân lực hay nói cách khác tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới.
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực
Nhu cầu nhân lực được xác định cả về số lượng và chất lượng và không chỉ
thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho tương lai.
Khả năng NNL chủ yếu xác định dựa vào thống kê đánh giá NNL hiện có trừ
những dự kiến trước: cử đi học, thuyên chuyển...
Sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh dựa vào đó dự báo nhu cầu
về nguồn tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
Bước 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực khi cân đối
thường xảy ra 3 trường hợp sau:
-
Nhu cầu bằng khả năng (Cung bằng cầu)
-
Nhu cầu lớn hơn khả năng (Cung lớn hơn cầu)
-
Nhu cầu nhỏ hơn khả năng (Cung nhỏ hơn cầu)
Tương ứng với mỗi trường hợp DN sẽ xây dựng chính sách và kế hoạch ứng xử phù hợp.
Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện
Các chính sách áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức sắp xếp bố trí
hợp lý lao động và các chính sách xã hội với lao động.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------10
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mô hình 1.2: Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực
Môi trường
vĩ mô
Môi trường
vi mô
Chiến lược kinh doạnh
Hoạch định nhu cầu nguồn
nhân lực
Bước 1
Bước 2
Dự báo
nhu cầu
Khả năng
sẵn có
So sánh
nhu cầu và
khả năng
Cung> cầu
(Thừa)
Cung = Cầu
Cung < cầu
(Thiếu)
Chính sách và kế
hoạch thực hiện
Bước 3
Không
tuyển dụng
- Hạn chế tuyển
dụng
- Giảm giờ lao động
- Giảm tuổi hưu
Tuyển mô
Tuyển chọn
Thuyên
chuyển
Đào tạo
Thăng
chức
Bước 4
Kiểm soát và
đánh giá
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm)
Bước 4 : Kiểm soát và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch
và chương trình phù hợp với mục tiêu đề ra đánh giá tiến trình mức độ đạt được mỗi
giai đoạn để có những điều chỉnh phù hợp.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------11
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách
thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và
cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất.
Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển dụng vì họ không được biết các
thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn
nhu cầu cần tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức.
Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao, đào tạo, phát triển NNL, các mối quan hệ lao động…
- Các nguồn tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ
hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp. NNL bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng NNL bên ngoài lại có quy
mô rộng lớn hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà
--------------------------------------------------------------------------------------------------------12
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,
tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.
Khi lựa chọn NNL này doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí
tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ và kích thích được tinh thần khả
năng làm việc của nhân viên tuy nhiên khi sử dụng NNL này doanh nghiệp sẽ
không thay đổi được chất lượng NNL.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Rất đa dạng phong phú như
sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự
do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với NNL rộng lớn
này doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào
tạo, hướng dẫn. NNL này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của DN: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại
các trường đại học, cao đẳng..
- Các hình thức tuyển dụng
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông :
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin
tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...
Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc nhu cầu nhân sự mà doanh nghiệp
lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh
chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự.
Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với DN.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------13
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển
dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau có cơ hội trao đổi thấu hiểu để từ
đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới
tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: Hoạch định NNL, xác định
phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng,
tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập với môi trường DN.
Tuy nhiên không phải mọi DN đều có quy trình tuyển dụng giống nhau nhiều khi
trong một doanh nghiệp tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển
dụng khác nhau.
Mô hình 1.3: Tiến trình tuyển mộ
Hoạch định nguồn nhân lực
Các giải pháp
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ
Các phương pháp bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
(Nguồn: R.Wayne Monday and Robert M.Noe, Op. Cit p.175.)
--------------------------------------------------------------------------------------------------------14
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn thạc sỹ
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và
phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết phát triển NNL chính là
toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp do doanh nghiệp
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí vài năm tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp cho họ. Như vậy xét về nội dung phát triển NNL bao gồm 3
nội dung là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn về công việc của bản thân hay chính là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hơn trong tương lai.
+ Phát triển: Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
định hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là nhằm tối đa hoá nguồn
nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.Có nhiều lý do để
--------------------------------------------------------------------------------------------------------15
Khoa Kinh tế và Quản lý
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường
