Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức hiện nay tại huyện lương sơn – tỉnh hòa bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (280.31 KB, 46 trang )
MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
5.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................4
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN LƯƠNG SƠN .............................5
1.1Khái quát chung về UBND huyện Lương Sơn.............................................................................5
1.1.1 Khái quát chung về UBND huyện Lương Sơn.........................................................................5
1.1.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn........................................................................6
1.1.2.1 Vị trí và chức năng của Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn.....................................................6
1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn..........................................................................................................7
1.1Khái quát công tác quan trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn.................................9
1.1.1Công tác hoạch định nhân lực................................................................................................9
1.1.2Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân sự.............................................................9
1.1.3Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.....................................................................10
1.1.4Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................11
1.1.5Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và công tác trả lương cho cán bộ, công chức
......................................................................................................................................................11
1.1.6Các chương trình phúc lợi cơ bản.........................................................................................11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN LƯƠNG SƠN – TỈNH HÒA BÌNH..........................13
2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước.............................................................................................................................................13
2.1.1 Các khái niệm liên quan.......................................................................................................13
2.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng.......................................................................................................13
2.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức............................................................................................13
2.1.1.3 Khái niệm tuyển dụng cán bộ, công chức.........................................................................14
2.1.2 Quy trình tuyển dụng ..........................................................................................................14
2.1.2.1 Xác định tiêu chuẩn đối với người cần tuyển....................................................................14
2.1.2.2 Thu hút người tham gia dự tuyển.....................................................................................16
2.1.2.3 Tuyển chọn.......................................................................................................................16
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lương Sơn................................19
2.2.1 Sơ lược về tình hình công chức hiện nay tại UBND huyện Lương Sơn.................................19
2.2.2 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ
quan Hành chính Nhà nước..........................................................................................................21
2.2.3 Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lương Sơn...............22
2.2.3.1 Một số quy định chung về công tác tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan
Nhà nước......................................................................................................................................24
2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lương Sơn..........................................26
2.2.3.3 Những thành tự mà công tác tuyển dụng công chức đã đạt được trong những năm qua32
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LƯƠNG SƠN...................................35
3.1 Những bất cập trong công tác tuyển dụng công chức vào các cơ quan Hành chính hiện nay 35
3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức hiện nay..................................36
3.2.1 Các giải pháp trực tiếp.........................................................................................................36
3.2.2 Các giải pháp gián tiếp.........................................................................................................39
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................42
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................44
PHẦN MỞ ĐẦU
Năm 1945, khi Chủ tịch Hồ Chí Minh thay mặt Chính Phủ lâm thời trịnh trọng
đọc bản “Tuyên ngôn độc lập” khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng hòa – từ đây,
ở Việt Nam xuất hiện một nhà nước kiểu mới do nhân dân lao động làm chủ, giai cấp
công nhân lãnh đạo, thông qua đội tiên phong của mình là Đảng cộng sản Việt Nam.
Hơn 70 năm đã trôi qua, mặc dù tên gọi của nhà nước có sự thay đổi cho phù hợp với
từng giai đoạn cách mạng, nhưng mục tiêu nhất quán không hề thay đổi của Đảng và
Nhà nước ta là chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thực sự là công bộc của
nhân dân. Để thực hiện được mục tiêu đó thì ngay từ khi đề ra kế hoạch tuyển dụng
cán bộ, công chức cho đến khi có quyết định tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc phải
đúng đắn, phù hợp, công khai và minh bạch. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện
quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố
quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Việc xây dựng một đội ngũ công
chức bao gồm những người có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm
chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu
cầu cấp thiết nhất trước tình hình đổi mới đất nước để xây dựng nền hành chính trong
sạch, vững mạnh.
Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên tuyển chọn được đội ngũ công chức có
chất lượng cao, nhưng trong thời gian qua, do chưa được quan tâm đúng mức, quy
trình tuyển dụng còn nhiều sai sót, bất cập nên chúng ta chưa tuyển chọn được những
cán bộ, công chức thực sự có đức, có tài. Để khắc phục được những tồn tại hiện nay và
đáp ứng được yêu cầu đổi mới thì vấn đề quan trọng và cấp thiết là phải có chiến lược
về con người, trong đó, tuyển dụng công chức có yếu tố cốt lõi và trở thành động lực
phát triển xã hội. Do đó, em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ,
công chức hiện nay tại huyện Lương Sơn – tỉnh Hòa Bình” để làm đề tài báo cáo thực
tập tốt nghiệp nhằm đi sâu vào công tác tuyển dụng cán bộ, công chức hiện nay.
1. Lý do chọn đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm nổi tiếng “Sửa đổi lối làm việc” đã chỉ
rõ: “Cán bộ là gốc của mọi công việc; muôn việc thành công hay thất bại đều là do cán
bộ tốt hay kém” bởi công tác cán bộ là công việc gốc của Đảng, phải biết lựa chọn, sử
dụng và không ngừng bồi dưỡng cán bộ để cái vốn quý đó ngày càng to lớn lên theo
yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng. Phải “khéo dùng cán bộ”, “dùng người đúng chỗ,
1
đúng việc”. Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh: dụng nhân như dụng mộc, người thợ khéo
thì gỗ to, nhỏ, thẳng,cong đều tùy chỗ mà dùng được. Vì vậy, công tác tuyển dụng cán
bộ, công chức có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển của đất nước.
Đồng thời, kỳ thực tập tốt nghiệp của em diễn ra khi toàn miền bắc đang trong
thời gian thi tuyển công chức, viên chức, với những lý do trên, em lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức hiện nay tại huyện Lương Sơn –
tỉnh Hòa Bình” nhằm đóng góp ý kiến nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng công
chức hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Chỉ ra những thực trạng trong công tác tuyển dụng, tuyển chọn cán bộ công
chức. Từ thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại huyện Lương Sơn đưa ra những
giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng cán bộ trong nền
hành chính Nhà nước hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Chỉ ra được những sai lầm và nguyên nhân sai phạm trong công tác tuyển dụng
cán bộ, công chức.
Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức làm việc
tại các cơ quan hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và
chất lượng công vụ của nền hành chính hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ,
công chức hiện nay tại huyện Lương Sơn” có sử dụng các phương pháp để thu thập và
sử dụng tài liệu như sau:
+ Phương pháp phỏng vấn: là hình thức đối thoại trực tiếp hoặc gián tiếp giữa
người phỏng vấn và người được phỏng vấn để thu thập thông tin về một lĩnh vực nào
đó.
Ưu điểm: thông tin thu thập được trực tiếp nên có độ chính xác cao; giúp người
phỏng vấn nắm được những thông tin thiết yêu nhất.
Nhược điểm: kết quả thu được phụ thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan như
sự thân thiện của người phỏng vấn với người được phỏng vấn; có thể gặp bất đồng về
ngôn ngữ hoặc một số khái niệm khác; cần phải hỏi được trực tiếp người có thông tin
của họ.
2
+ Phương pháp quan sát: bao gồm quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp. Quan
sát trực tiếp là hình thức quan sát bằng mắt, quan sát tại chỗ, quan sát tỉ mỉ từng chi
tiết công việc của hệ thống cũ, của các nhân viên thừa hành. Quan sát gián tiếp là hình
thức quan sát từ xa hoặc qua phương tiện tổng thể của hệ thống.
Ưu điểm: theo dõi trực tiếp hoạt động của hệ thống trong thực tế.
Nhược điểm: kết quả mang tính chủ quan, tốn thời gian, thông tin mang tính bề
ngoài, hạn chế, không thể hiện đầy đủ.
+ Phương pháp tìm hiểu tài liệu: là bước đầu tiên của quá trình phân tích hệ
thống và cũng là phương pháp thường được áp dụng. Mục đích của nghiên cứu tài liệu
về hệ thống là thu nhận các thông tin tổng quát về cấu trúc tổ chức, cơ chế hoạt động,
quy trình vận hành thông tin trong hệ thống.
+ Phương pháp thu thập số liệu: bao gồm 3 loại là phương pháp thu thập số liệu
từ tham khảo tài liệu; phương pháp thu thập số liệu từ những thực nghiệm và phương
pháp phi thực nghiệm.
Phương pháp thu thập số liệu từ tham khảo tài liệu là dựa trên nguồn thông tin
sơ cấp và thứ cấp thu thập được từ những tài liệu nghiên cứu trước đây để xây dựng cơ
sở luận cứ để chứng minh giả thuyết.
Phương pháp thu thập số liệu từ những thực nghiệm: số liệu được thực hiện
bằng cách quan sát, theo dõi, đo đạc qua các thí nghiệm. Để thu thập số liệu, người ta
thường đặt ra các biến để thu thập số liệu.
Phương pháp phi thực nghiệm là phương pháp thu thập số liệu dựa trên sự quan
sát các sự kiện, sự vật đã hay đang tồn tại, từ đó, tìm ra quy luật của chúng của chúng.
Loại số liệu thu thập trong phương pháp phi thực nghiệm gồm số liệu được thu thập từ
các câu hỏi có cấu trúc kín hoặc số liệu thu thập được từ các câu hỏi mở theo các
phương pháp thu thập số liệu.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp: là hai phương pháp gắn bó chặt chẽ quy
định và bổ sung cho nhau trong nghiên cứu và có cơ sở khách quan trong cấu tạo,
trong tính quy luật của bản thân sự vật.
+ Phương pháp điều tra bằng đàm thoại: Là phương pháp thu thập sự kiện về
các hiện tượng, quá trình tâm lý, thông tin qua quá trình giao tiếp trực tiếp với đối
tượng theo một chương trình đã vạch ra một cách đặc biệt.
+ Phương pháp điều tra thống kê: là tổ chức 1 cách khoa học theo một kế hoạch
3
thống nhất để thu thập tài liệu về hiện tượng nghiên cứu dựa trên hệ thống chỉ tiêu đã
xác định trước.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Khái quát về UBND huyện Lương Sơn
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện
Lương Sơn – tỉnh Hòa Bình
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng công chức tại huyện
Lương Sơn – tỉnh Hòa Bình
4
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN LƯƠNG SƠN
1.1 Khái quát chung về UBND huyện Lương Sơn
1.1.1 Khái quát chung về UBND huyện Lương Sơn
Tên cơ quan: UBND huyện Lương Sơn – Tỉnh Hòa Bình
Địa chỉ: Tiểu khu 12 – Thị trấn Lương Sơn – huyện Lương Sơn – tỉnh Hòa
Bình.
Số điện thoại: 0218. 3 824 135
Website:
• Chức năng; nhiệm vụ, quyền hạn chung của UBND huyện Lương Sơn:
- Chức năng:
Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bàu là cơ quan chấp hành Hội đồng
nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND
cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan
nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp nhằm bảo đảm thực
hiện chỉ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và
thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm
sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nowcs từ trung ương tới
cơ sở.
- Nhiệm vụ, quyền hạn: Điều 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106,
107, 108, 109, 110, Mục 2, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm
2003.
• Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn:
5
Chủ tịch huyện
Phó chủ
tịch
Chủ tịch
huyện
Văn
phòng
Phòng TC
- KH
Phòng
TN MT
Phòng
Thanh
tra
Đài TT
- TH
Hội Chữ
thập đỏ
Chủ tịch
huyện
Phòng
Nội Vụ
Phòng
dân
tộc
Trạm
khuyến
nông KL
Phòng
LĐ TBXH
Phòng
Giáo
dục
Phòng
Tư
pháp
Văn
phòng
ĐKQSD
Phòng
kinh tế hạ tầng
Phòng
Y tế
Trung
tâm dạy
nghề
Phòng
Văn hóa TT
Phòng
NN PTNT
Trung
tâm PT
quỹ đất
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lương Sơn bao gồm:
-
01 Chủ tịch UBND
03 Phó Chủ tịch UBND
13 Trưởng phòng phụ trách chuyên môn
06 Đơn vị sự nghiệp hành chính công.
1.1.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn
1.1.2.1 Vị trí và chức năng của Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn
Theo điều 9, Thông tư số 15/2004/TT-BNV thì:
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có chức năng
tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý Nhà nước về: Tổ chức bộ máy, vị trí việc
6
làm, biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành
chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số
lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong các cơ quan, tổ chức hành chính, đơn
vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà
nước; tôn giáo; thi đua – khen thưởng; công tác thanh niên.
Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tor chức, vị trí việc làm, biên
chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời
chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn
Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện được quy định tại Điều 10,
Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của Bộ Nội vụ về việc
Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Phòng Nội vụ thuộc Ủy ban
nhân dân huyện, quân, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
• Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn:
Trưởng phòng
Phó trưởng phòng
Chuyên
viên 1
Chuyên
viên 2
Chuyên
viên 3
Phó trưởng phòng
Chuyên
viên 4
Chuyên
viên 5
Chuyên
viên 6
Chuyên
viên 7
Chuyên
viên 8
7
• Phương hướng hoạt động trong thời gian sắp tới của Phòng Nội vụ huyện
Lương Sơn:
- Về công tác tổ chức bộ máy và biên chế:
Tiếp tục tham mưu giúp UBND huyện tổ chức triển khai thực hiện các Nghị
định số 37/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định các cơ quan chuyên môn
cấp tỉnh, cấp huyện để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra và theo quy định mới của
Chính phủ; Luật tổ chức chính quyền địa phương ban hành ngày 19/6/2015.
- Về công tác cải cách hành chính:
Giúp UBND huyện thực hiện công tác kiểm tra, giám sát các cơ quan, đơn vị,
địa phương thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 của Chính phủ; Tham mưu giúp UBND huyện tiếp tục triển khai thực
hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông ở các cơ quan, đơn vị cấp huyện theo quy
định.
- Về công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng; biên
chế, tiền lương:
Tăng cường công tác quản lý đội ngũ CCVC theo quy định của pháp luật và
phân cấp quản lý của UBND tỉnh trên lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng và quản lý CCVC;
xây dựng Kế hoạch tổ chức kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của Chính
phủ, Bộ Nội vụ, UBND huyện về thực hiện Luật Cán bộ - công chức, Luật Viên chức
và các văn bản hướng dẫn thực hiện.
- Về công tác thanh tra, kiểm tra, pháp chế:
Xây dựng và triển khai thực hiện công tác thanh, kiểm tra trên lĩnh vực quản lý
nhà nước của Phòng theo kế hoạch được phê duyệt; làm tốt công tác triển khai, phổ
biến các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực quản lý nhà nước.
- Về công tác thanh niên và tổ chức hội:
Tham mưu giúp UBND huyện tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
quản lý nhà nước về công tác thanh niên; tổ chức kiểm tra Luật thanh niên, chính sách
thanh niên và công tác thanh niên tại Phòng.
- Đối với lĩnh vực quản lý nhà nước về thi đua – khen thưởng:
Tiếp tục thực hiện tốt công tác triển khai thực hiện các văn bản hướng dẫn của
Sở Nội vụ về công tác thi đua – khen thưởng; Tham mưu giúp UBND huyện xây dựng
các Kế hoạch tổ chức các hoạt động về kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm.
- Đối với lĩnh vực quản lý nhà nước về tôn giáo:
8
Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật đối với các tổ
chức tôn giáo; Thường xuyên phối hợp với cơ quan có liên quan tổ chức thăm hỏi
nhân các ngày lễ, ngày kỷ niệm của tôn giáo; Phối hợp với các cơ quan chức năng liên
quan nắm chắc tình hình, diễn biến hoạt động của tôn giáo.
- Đối với lĩnh vực quản lý nhà nước về văn thư – lưu trữ:
Hằng năm, xây dựng văn bản, tổ chức triển khai thực hiện phương hướng,
nhiệm vụ công tác văn thư, lưu trữ cho các cơ quan, tổ chức trên địa bàn huyện; Tiếp
tục triển khai thực hiện Luật Lưu trữ và các văn bản hướng dẫn thi hành Luật; Tham
mưu giúp UBND huyện ban hành lại Danh mục cơ quan, đơn vị thuộc nguồn nộp lưu
tài liệu lưu trữ.
1.1 Khái quát công tác quan trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lương
Sơn
1.1.1 Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực
trong cơ quan, tổ chức để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, hiệu quả cho tổ chức.
Hoạch định nhân sự giúp cho tổ chức chủ động thấy trước những biến động
nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Tại phòng Nội vụ huyện Lương Sơn, công tác hoạch định nhân lực thường do
trưởng phòng hoặc phó trưởng phòng thực hiện. Ngoài ra, phòng Nội vụ còn tham
mưu cho các đơn vị trong UBND huyện hoạch định nhân sự cho tổ chức, đơn vị mình.
Công tác hoạch định nhân sự cho các UBND xã, thị trấn trên địa bàn huyện được các
chuyên viên trong phòng thực hiện một cách cẩn thận và đầy đủ vì công tác hoạch
định liên quan tới công tác tuyển dụng và công tác đào tạo, phát triển nhân sự của cơ
quan.
1.1.2 Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân sự
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan hành chính ở nước ta hiện nay chưa thực
hiện phân tích công việc. Điều này dẫn đến những hệ quả sau:
- Do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức
9
năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình
trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm.
- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể
nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ công chức vào chức danh nào đó thường rất chung
chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ công chức hiện nay chưa có tiêu
chí rõ ràng, khoa học.
Tại phòng Nội vụ huyện Lương Sơn, trưởng phòng sẽ chịu trách nhiệm phân
tích công việc và từ đó phân công công việc phù hợp với từng chuyên viên trong
phòng và đưa ra các tiêu chí về trình độ đào tạo, chuyên môn và nghiệp vụ đối với
từng công việc trong phòng.
Theo Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính
Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức,
tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”.
Tuyển dụng là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng
nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là một trong
những chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm
chọn được những cán bộ, công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc
trong các cơ quan Nhà nước. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ
quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là
khâu đầu tiên có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức do đó cần phải
tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển.
Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo
cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng
năm, các cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo
cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định.
Công tác tuyển dụng công chức được tổ chức hàng năm nhằm bổ sung nhân lực cho
các đơn vị còn thiếu nhân lực hoặc mở rộng tổ chức.
1.1.3 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Vị trí việc làm là cong việc, nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số người làm việc, cơ cấu viên chức để
thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý và xây dựng đội ngũ công chức.
10
Xác định vị trí việc làm bao gồm: thống kê công việc theo chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn của tổ chức; Phân nhóm công việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
vị trí việc làm (tính chất, đặc điểm, nhu cầu công việc; mức độ phức tạp, quy mô công
việc, phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình xử lý chuyên môn, nghiệp vụ; mức độ hiện
đại hóa công sở, phương tiện làm việc); thống kê số lượng, đánh giá chất lượng đội
ngũ viên chức; Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết,…
Từ việc xác định vị trí việc làm để phân công, bố trí, sắp xếp việc làm cho phù
hợp với cơ cấu và năng lực của từng công chức, đạt hiệu quả tối đa thực thi công vụ
của công chức.
1.1.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có
ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu qủa làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng
tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Phòng Nội vụ huyện Lương sơn xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nước. Tham mưu giúp các đơn vị trong UBND huyện thực hiện
tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại đơn vị.
1.1.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và công tác trả lương
cho cán bộ, công chức
Phòng Nội vụ huyện Lương Sơn tổ chức kiểm tra, rà soát tình hình thực hiện
công việc của các đơn vị, tổ chức, từ đó, xây dựng các chính sách về tiền lương, phụ
cấp, trợ cấp và các chế độ khác đối với cán bộ, công chức nhà nước.
Căn cứ vào kết quả đánh giá về chất lượng thực hiện công việc, cơ quan sử
dụng công chức có thể nắm rõ được năng lực thực hiện công vụ, các yếu tố ảnh hưởng
tới thực hiện công việc ở một vị trí cụ thể.
Công tác trả lương, thưởng cho cán bộ, công chức phải dựa trên vị trí việc làm,
tình hình thực hiện và hoàn thành công việc của công chức. Hiện nay, đa số các cơ
quan hành chính ở Việt Nam trả lương theo vị trí việc làm. Một số chế độ trợ cấp, phụ
cấp còn chưa hợp lý và nhiều bất cập.
1.1.6 Các chương trình phúc lợi cơ bản
Chính sách đãi ngộ công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích
11
về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó
khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… và một số chế độ khác. Trong hệ
thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng vật chất là cơ bản,
chủ yếu và là quan trọng nhất.
Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, công
chức và đề ra nhiều giải pháp khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách
khác ngoài tiền lương cho công chức.
12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN LƯƠNG SƠN – TỈNH HÒA BÌNH
2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước
2.1.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những hoạt động
không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp
ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng, duy trì và mở
rộng nhân sự), phục vụ cho quá trính phát triển của tổ chức.
Có nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân sự, một số khái niệm phổ biến như sau:
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và
tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong tổ chức.
Theo Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “ Tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của
công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa
vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu của công việc.” [ ]
Theo Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính
Quốc gia): “Tuyển dụng là đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức,
tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức.”
2.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi
chung là cấp tình), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ 1quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ qun, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
13
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phương, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sánh nhà nước.
2.1.1.3 Khái niệm tuyển dụng cán bộ, công chức
Theo Khoản 5, Điều 3, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước thì
“Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông
qua thi hoặc xét tuyển.”
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ công
chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi tuyển.
2.1.2 Quy trình tuyển dụng
Mỗi cơ quan, tổ chức khác nhau sẽ thực hiện tuyển dụng theo những cách thức
khác nhau và những quy trình khác nhau, nhưng nhìn chung quy trình tuyển dụng
thường bao gồm ba giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Xác định tiêu chuẩn đối với người cần tuyển
Giai đoạn 2: Thu hút người tham gia dự tuyển
Giai đoạn 3: Tuyển chọn
2.1.2.1 Xác định tiêu chuẩn đối với người cần tuyển
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng đóng vai trò quan trọng
đối với quá trình tuyển dụng. Nếu không thực hiện tốt bước này, tức không xác định
đúng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với người cần tuyển, sẽ ảnh hưởng không tốt đến
hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Để có thể tiến hành hiệu quả công tác này, nhà tuyển dụng cần phải xác định
đúng nhu cầu nhân sự thật sự của tổ chức. Tức là phải trả lời được các câu hỏi: Những
vị trí nào hiện nay cần phải thay thế người mới? và Những vị trí nào cần được bổ
14
sung?
Trên cơ sở đó, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành phân tích công việc, đưa ra bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc xác định được những tiêu chuẩn cần thiết đối
với vị trí cần tuyển. Thông thường, công tác này được thực hiện từ cấp cơ sở (các bộ
phận, phòng ban chuyên môn).
Khi phân tích công việc, bộ phận tuyển dụng cần xác định những thông tin như
sau:
- Những vị trí cần có sự thay đổi về nhân sự.
- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển như nội dung công tác, điều
kiện làm việc, những yêu cầu, tiêu chuẩn người được tuyển dụng cần có, những thông
tin về lợi ích vật chất và tinh thần mà người được tuyển sẽ nhận được khi vào làm ở vị
trí đó…
- Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn hợp đồng, chế độ của
việc chấm dứt hợp đồng và các vấn đề khác.
Các thông tin sau đó sẽ được chuyển đến nhà quản lí nhân sự và những người
tham gia trong công tác tuyển dụng, để họ có thể tổng hợp và đưa ra kết luận cuối
cùng về những tiêu chuẩn đối với từng vị trí cần tuyển.
Các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người cần tuyển có thể được chia thành các
nhóm sau:
- Nhóm các tiêu chuẩn bắt buộc nhưn là công dân Việt Nam, không trong thời
gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án, có lí lịch rõ ràng, phải có đơn
dự tuyển và văn bằng thích hợp…
- Nhóm các tiêu chuẩn về thể chất như độ tuổi, điều kiện sức khỏe, hình thức,
giọng nói, điều kiện về tâm sinh lí…
- Nhóm các tiêu chuẩn về đào tạo như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn
(trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ), ngành nghề được đào tạo,…
- Một số các tiêu chuẩn liên quan đến công việc cụ thể như kinh nghiệm công
tác, tính trung thực, khả năng thích ứng, khả năng hóa đồng với mọi người, năng lực
trí tuệ, sở thích, các hành vi đặc biệt,…
Hiện nay, các cơ quan Nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định nhu cầu
nhân sự của tổ chức cũng như các tiêu chuẩn cần thiết trong quá trình tuyển dụng, mà
chỉ tuyển theo “chỉ tiêu biên chế” do cơ quan quản lí nhân sự cấp trên giao. Điều này,
khiến cho bộ máy cơ quan Nhà nước ngày càng “phình to”, trong khi các công việc
không được thực hiện tốt do tuyển không đúng người và bổ nhiệm không đúng vị trí.
15
Đây là một trong những vấn đề cần được quan tâm đối với công tác tuyển dụng hiện
nay tại các cơ quan hành chính Nhà nước.
2.1.2.2 Thu hút người tham gia dự tuyển
Mục tiêu của giai đoạn này nhằm tạo ra thị trường lao động riêng cho tổ chức
mà ở đây là các cơ quan hành chính Nhà nước trong thị trường lao động chung của cả
nước.
Có rất nhiều biện pháp khác nhau để có thể thu hút người tham gia dự tuyển,
như thông qua quản cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên từ các
trường đại học, cao đẳng; các hình thức khác như theo giới thiệu của cơ quan khác,
của nhân viên trong cơ quan, tổ chức, hay do các ứng viên tự đến xin việc làm. Trong
các biện pháp kể trên, quản cáo, đăng thông báo tuyển dụng được coi là biện pháp hiệu
quả nhất và được sử dụng nhiều nhất hiện nay. Quản cáo có thể thực hiện qua nhiều
hình thức:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: tivi, báo, đìa…
- Quảng cáo thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
- Thông báo trước của ra vào cơ quan cũng là hình thức được nhiều tổ chức áp
dụng.
Nội dung của quảng cáo, thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết
và đầy đủ về những thông tin cơ bản như: các thông tin về tổ chức; thông tin về các vị
trí cần tuyển; các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển mà người tham gia dự tuyển phảo
đáp ứng được như trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác…;
các thông tin về quyền lợi vật chất, tinh thần mà người được tuyển dụng sẽ nhận được;
và một số thông tin khác…
Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay thì đăng thông báo tuyển
dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc trong quá trình
tuyển dụng (theo Điều 10, Nghị địn 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng,
sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước). Đây là
một trong những xu hướng cải cách được nhiều nước quan tâm trong đó có Việt Nam
nhằm tạo cơ hội bình đẳng cho mọi công dân trong việc tìm kiếm việc làm trong các
cơ quan Nhà nước. Đồng thời, cũng là biện pháp hữu hiệu để Nhà nước có thể tuyển
được những người tốt nhất trong những người muốn làm việc cho Nhà nước.
2.1.2.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn là giai đoạn tiếp theo của quá trình thu hút người tham gia dự
16
tuyển, thông qua tuyển chọn, nhà tuyển dụng có thể tìm được người có thể đáp ứng tốt
nhất các yêu cầu do tổ chức đề ra trong số những ứng viên dự tuyển. Tuyển chọn
người mới cho cơ quan, tổ chức là một quy trình bao gồm bay giai đoạn nối tiếp nhau,
giai đoạn trước được coi là tiền đề của giai đoạn sau.
Bước 1: Hoàn thiện danh sách những người nộp đơn, xây dựng trọng số các
tiêu chí chọn người
Hoàn thiện danh sách là xem xét lại lần cuối những vấn đề thuộc về nhân sự
trên giấy tờ, nhằm phát hiện và loại bỏ những hồ sơ khồn hợp lệ mà những lần kiểm
tra trước không phát hiện ra.
Xây dựng trọng số cho các tiêu chí là xác định mức độ ưu tiên khác nhau của cá
tiêu chí. Công tác này được thực hiện dựa trên mô tả công việc, và phải do các chuyên
gia am hiểu về công việc tiến hành. Ví dụ, có công việc yêu cầu tiêu chí kinh nghiệm
được đánh giá là quan trọng hơn các tiêu chí khác, nhưng cũng có công việc thì tiêu
chí trình độ đào tạo được đánh giá quan trọng hơn.
Bước 2: Xem xét lại lần cuối hồ sơ danh sách những người nộp đơn xin dự
tuyển, giai đoạn này, nhà tuyển dụng có thể tiến hành sơ tuyển nếu thấy cần thiết.
Sơ tuyển là công tác nhằm tinh hóa thị trường lao động riêng cho cơ quan, tỏ
chức, làm giảm bớt áp lực cho các giai đoạn tiếp theo, thường được thực hiện khi số
người tham gia dự tuyển đông hơn rất nhiều so với số cần tuyển.
Đôi khi sơ tuyển cũng được tiến hành khi nhà tuyển dụng muốn biết thêm thông
tin về các ứng viên: kinh nghiệm của người dự tuyển, kì vọng của họ đối với cơ quan,
tổ chức. Sơ tuyển thường được thực hiện bằng hình thức phỏng vấn nhanh, được tổ
chức trước kì thi tuyển chính thức từ 3-5 ngày.
Bước 3: Thi, kiểm tra kiến thức ban đầu cho công việc của tổ chức
Theo quy định của Chính phủ, hiện nay, công việc tuyển dụng công chức làm
trong các cơ quan Nhà nước phải thông qua hình thức thi tuyển (khoản 1, điều 6, Nghị
định 117/2002/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
công chức trong các cơ quan Nhà nước).
Việc tổ chức thi tuyển có thể được tiến hành bằng nhiều hình thức khác nhau:
thi viết, thi vấn đáp, hay phỏng vấn,…
Hình thức thi viết là hình thức đã tồn tại lâu đời và được nhiều nước áp dụng
trong việc tuyển công chức, hiện nay, hình thức thi viết đang dần được thay thế bằng
17
thi trắc nghiệm.
Thi vấn đáp là cách thức thi thay cho thi viết, vấn đáp giúp nhà tuyển dụng
đánh giá nhanh hơn và thực chất hơn về người tham gia dự tuyển. Tuy nhiên, hình
thức này phải tổ chức chi tiết và tốn kém hơn rất nhiều so với thi viết.
Phỏng vấn là hình thức được thực hiện khi số lượng người tham gia dự tuyển
không quá đông hay do yêu càu đòi hỏi của công việc. Đôi khi phỏng vấn cũng được
thực hiện để kiểm tra sâu hơn những ứng viên đã qua kì thi viết hay vấn đáo, gọi là
phỏng vấn lần hai.
Bước 4: Bổ sung hồ sơ
Khi các ứng viên đã vượt qua được các kì thi, kiểm tra kiến thức ban đầu (bước
3) thì nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ còn thiếu trong hồ sơ. Tùy
theo mức độ cần thiết để gia hạn thời gian hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng.
Bước 5: Phỏng vấn trước khi có quyết định chọn (phỏng vấn lần 2)
Nhà tuyển dụng cũng có thể tiến hành phỏng vấn lần hai sau kì thi tuyển trong
trường hợp muốn lựa chọn lần nữa trong số những người vượt qua thi tuyển, hay muốn
tìm hiểu thêm thông tin về các ứng cử viên nhằm phục vụ cho việc phân bổ người mới
tuyển vào vị trí hợp lý hơn. Phỏng vấn có thể được thực hiện bằng nhiều cách thức
khác nhau, mỗi cách thức đều có các ưu điểm và khuyết điểm, tùy trong từng trường
hợp cụ thể hay yêu cầu của cơ quan, tổ chức mà nhà tuyển dụng có thể áp dụng hình
thức này hay hình thức khác.
Các hình thức phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo
mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn theo hình
thức phát huy khả năng độc lập, tư duy.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
Đây là một khâu trong quá trình tuyển chọn, có thể được thực hiện trước hay
say khi tiến hành các thủ tục tuyển chọn nêu trên tùy theo yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Ở Việt Nam hiện nay, thường áp dụng hình thức khám sức khỏe trước khi tiến hành
các thủ tục khác thông qua hình thức nộp chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế cấp khi
đăng kí dự tuyển vào các cơ quan Nhà nước.
Bước 7: Ra quyết định và chuyển nhân sự cho các đơn vị có nhu cầu
Ra quyết định tuyển là bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng, từ lúc này,
người trúng tuyển mới chính thức trở thành thành viên của cơ quan, tổ chức. Trong
18
một số cơ quan, tổ chức, người trúng tuyển còn phải qua gia đoạn tập sự trước khi
được tuyển dụng chính thức. Tập sự được hiểu nôm na là quá trình “cơ quan hóa:
người mới tuyển chọn, tức là giai đoạn giúp họ có thể làm quen với công việc, cũng
như môi trường làm việc của cơ quan mới, hiểu thêm về cách thức hoạt động cũng như
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức.
Theo quy định hiện hành, tập sự là giai đoạn bắt buộc đối với nhãng ai muốn
vào làm trong các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan quản lý Hành chính Nhà
nước nói riêng và họ chỉ trở thành thành viên chính thức của cơ quan khi hoàn thành
tốt giai đoạn tập sự.
Một quyết định tuyển dụng chỉ có hiệu lực thi hành khi nó được ban hành bởi
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, và phải thể hiện đầy đủ các nội dung như sau:
-
Căn cứ để ra quyết định.
Họ tên người được tuyển dụng.
Ngạch được tuyển dụng.
Thời gian tập sự là bao lâu?
Chế độ lương, và một số chế độ khác.
Nghĩa vụ và quyền lợi của các bên.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lương Sơn
2.2.1 Sơ lược về tình hình công chức hiện nay tại UBND huyện Lương Sơn
Trong 2014 – 2015, UBND huyện Lương Sơn đã tuyển dụng 36 công chức,
luân chuyển công tác 18 công chức; bổ nhiệm 06 công chức làm các vị trí, chức danh
quan trọng và lãnh đạo.
Tổng số lượng công chức đang thực tế công tác và hưởng lương tại UBND
huyện Lương Sơn là 151 biên chế. Số công chức này được phân công công tác tại 13
phòng, ban và 5 đơn vị sự nghiệp:
1. Văn phòng HĐND & UBND: 18 biên chế
2. Phòng Nội vụ: 10 biên chế
3. Phòng Tài chính – Kế hoạch: 11 biên chế
4. Phòng Lao động TB & XH: 07 biên chế
5. Phòng Thanh tra: 05 biên chế
6. Phòng Y tế: 02 biên chế
7. Phòng Tư pháp: 04 biên chế
8. Phòng Dân tộc: 02 biên chế
9. Phòng Tài nguyên – Môi trường: 08 biên chế
10. Phòng Nông nghiệp &PTNT: 09 biên chế
11. Phòng Kinh tế - Hạ tầng: 08 biên chế
12. Phòng Giáo dục và đào tạo: 11 biên chế
13. Phòng VH – TT: 03 biên chế
19
Các đơn vị sự nghiệp: (06 đơn vị)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Đài truyền thanh – TH: 14 biên chế
Hội Chữ thập đỏ: 03 biên chế
Trạm Khuyến nông – khuyến lâm: 06 biên chế
Trung tâm dạy nghề: 06 biên chế
Trung tâm phát triển quỹ đất: 08 biên chế
Ban quản lý xây dựng cơ bản: 07 biên chế
Về độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 31 tuổi đến 45 tuổi
Trên 45 tuổi
Về giới
Nam
Nữ
Về dân tộc
Kinh
Mường
Về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Thạc sĩ
Về trình độ lý luận chính trị
Cử nhân
Sơ cấp
Trung cấp
Cao cấp
Tổng:
Về trình độ quản lý Nhà nước
Cử nhân
Sơ cấp
Bồi dưỡng 27 chuyên đề
Bồi dưỡng trung cao cấp
Trung cấp
Tổng:
Về trình độ ngoại ngữ
Trình độ A
Trình độ B
Trình độ C
Cao đẳng
Đại học
Tổng:
Về trình độ Tin học
Số lượng (trên151 biên chế)
Tỷ lệ (%)
24
79
48
15,8%
52,2%
32%
91
60
60,3%
39,7%
54
97
35,8%
64,2%
25
13
97
16
16,5%
8,6%
64,2%
10,5%
08
35
42
15
100
5,2%
23,1%
27,8%
9,9%
66%
06
04
37
09
40
68
3,9%
2,6%
24,5%
5,9%
26,4%
63,3%
32
48
07
0
0
87
21,1%
31,7%
4,6%
0%
0%
57,4%
20
Trình độ A
Trình độ B
Cao đẳng
Đại học
Tổng:
37
48
2
1
88
24,5%
31,7%
1,3%
0,6%
58,1%
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Tính đến cuối năm 2015, tổng số cán bộ, công chức làm việc trong lĩnh vực
quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, biên chế tại UBND huyện Lương Sơn là 151
biên chế. Tỷ lệ cán bộ công chức ở độ tuổi 31 tuổi đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ lên tới
52,2%, điều này cho thấy đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Lương Sơn có
đội ngũ khá trẻ và trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm khá dày dặn. Hiện nay,
UBND đang dần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ còn trẻ tuổi, dần trẻ hóa lực
lượng công chức nhằm tạo nên một lực lượng lao động công vụ năng động, sáng tạo,
không trở nên máy móc, lạc hậu.
Huyện Lương Sơn là một huyện vùng núi có tỷ lệ người dân tộc Mường chiếm
lên tới hơn 70% dân số toàn huyện. Tỷ lệ công chức là người dân tộc Mường chiếm tỷ
lệ cao hơn các dân tộc khác vì cán bộ là người dân tộc có thể giao tiếp và am hiểu về
phong tục tập quán, cũng như lối sống của người bản địa từ đó có những chính sách
phát triển phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội của huyện.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đa số các công chức hiện nay đều tốt
nghiệp các trường đại học (chiếm 64,2%), trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm tỷ lệ
thấp nhưng hiện nay UBND huyện đang khuyến khích các cán bộ công chức theo học
các lớp học bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.
Tỷ lệ các cán bộ công chức có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học để phục vụ
công việc khá cao, hầu hết các công chức đều thành thạo về tin học văn phòng và một
số trình độ phục vụ cho công vụ.
2.2.2 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng
công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008.
- Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 Quy định những người là công
chức.
- Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/06/2011 Hướng dẫn một số điều của
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người
là công chức.
21
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 Quy định tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/08/2010 Sửa đổi một số điều của
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 Quy định chi tiết một số
điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng,sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 Sửa đổi Thông tư số
13/2010/TT-BNV hướng dẫn tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 Quy định về xử lý kỷ luật đối với
công chức.
- Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày 27/04/2010 Quy định thôi việc và thủ tục
nghỉ hưu đối với công chức.
- Thông tư 05/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số
điều của Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết
một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 06/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ: Bãi bỏ Điều 19 Thông tư số
13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về
tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 02/2013/TT-BNV ngày 03/10/2013 của bộ Nội vụ quy định chi
tiết về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/03/2010 của Chính phủ.
- Thông tư 03/2015/TT-BNV sửa đổi, bổ sung Điều 9 Thông tư số
13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng
ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.
2.2.3 Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện
Lương Sơn
Theo Điều 2 nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 Quy định những
người là công chức thì căn cứ xác định công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
22
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sau:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam (Điều 3 Nghị định
06/2010/NĐ-CP).
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
Nhà nước (Điều 4).
- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ thành lập (Điều 5).
- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện (Điều 6).
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân (Điều 7).
- Công chức trong hệ thống Viện kiểm sát nhân dân (Điều 8).
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội (Điều 9).
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân
dân (Điều 10).
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập (Điều
11).
Các quy định của Luật cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức năm 2008 được đổi mới theo hướng dựa trên tiêu chuẩn chức danh,
vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Tiêu chuẩn năng lực được nhấn mạnh trong tuyển
chọn và sử dụng công chức. Cùng với việc giao thẩm quyền tuyển dụng cho các cán
bộ, ngành và địa phương, Luật quy định các bộ, ngành và địa phương có trách nhiệm
thực hiện việc phân cấp tuyển dụng công chức cho các cơ quan thuộc quyền quản lý.
Từng bước gắn liền dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng. Việc nâng
ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ
chức và phải thông qua kỳ thi theo nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn người giỏi, công
chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao
hơn thì được quyền đăng ký dự thi nâng ngạch.
Đối với nội dung thi tuyển công chức cũng được đổi theo hướng chú trọng việc
đánh giá trình độ chuyên môn phù hợp với tiêu chuẩn chức danh dự tuyển. Theo đó,
ứng viên dự tuyển công chức phải tham gia đầy đủ 4 môn thi, bao gồm: môn kiến thức
chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ và môn tin học văn phòng; trong
đó, đối với môn thi chuyên ngành người dự tuyển phải thi 02 bài, thi viết 01 bài và thi
trắc nghiệm 01 bài; điểm bài thi viết môn chuyên ngành được tính hệ số 2, các bài thi
khác được tính hệ số 1; điểm thi môn ngoại ngữ, môn tin học văn phòng không tính
vào tổng số điểm thi.
Từ các quy định pháp luật ban hành, ta có thể thấy ở nước ta có hai hình thức
tuyển dụng công chức cơ bản:
23
