Thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPĐTQT ICC

Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

1
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết
định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào. Bên cạnh những
nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để
các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả. Cùng với sự phát triển
không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng
suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng
và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên nguồn nhân lực
nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng, yếu và thiếu về chất
lượng.
Để có thể hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình, em cũng nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ từ phía quý thầy cô trong trường, ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty cổ
phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa tổ chức và quản lý
nhân lực, đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo ân cần của thầy Nguyễn Văn Tạo - giảng

viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban
giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC
Hà Nội, các cô chú, anh chị trong phòng nhân sự đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ
em trong suốt quá trình thực tập.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu còn hạn chế và kiến thức của bản thân còn
chưa sâu rộng nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy em mong
muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, và các bạn sinh viên để có
thể tốt hơn, hoàn thiện hơn nữa đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn!

2
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CPĐTQTICCHN: Cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
NNL: Nguồn nhân lực
KT-XH: Kinh tế, xã hội
CBCNV: Cán bộ công nhân viên

3
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
A. PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của nhà
nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản lý qua thực tế kinh
doanh sẽ có cái nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản lý. Công tác
quản lý đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên công tác quản lý còn gặp
phải một số yếu kém. Các nhà quản lý chưa biết tận dụng nguồn lực con người một
cách có hiệu quả so với những gì họ làm, với các yếu tố sản xuất khác.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC, qua nghiên cứu
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã tích
cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực
nói riêng và với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực để mong muốn góp một phần
nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn tồn tại của công ty, nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng và giải
pháp về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư
Quốc Tế ICC Hà Nội”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp công ty đạt được hiệu quả
cao trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu.
Về lý thuyết, nhằm vận dụng những kiến thức đã học nghiên cứu để tìm hiểu

những thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPĐTQT
ICC.
Về thực tế, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo phát triển, tìm ra những tồn
tại và đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và
phát triển tại công ty.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo, phát
triển nhân viên, cán bộ tại công ty CPĐTQT ICC, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
góp phần hoàn thiện hơn công tác thực hiện đào tạo tại công ty.

4
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

4. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty
CPĐTQT ICC, để có được những thông tin hữu ích em đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu. Áp dụng phương pháp phân
tích, tổng hợp, bảng biểu thống kê, phương pháp bảng hỏi khảo sát nhằm đánh giá hiệu
quả đào tạo và nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong tổ chức.

5. Kết cấu của báo cáo.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của báo cáo gồm 3 chương chính,

cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
đầu tư quốc tế ICC Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội.

5
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ
ICC HÀ NỘI.
1.1.Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN.
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty CPĐTQTICCHN là đơn vị tiên phong, uy tín trong lĩnh vực tư vấn du
học và xuất khẩu lao động, đặc biệt là thị trường Nhật Bản.
Địa chỉ: Tầng 10, tòa B – Học viện Tư pháp, số 9 Lê Đức Thọ kéo dài, Cầu
Giấy, Hà Nội.
Mã số thuế : 0106603495
Giấy phép XKLĐ : Số 440/LĐTBXH-GP do bộ lao động thương binh xã hội cấp.
Các chuyên gia tư vấn của ICC Hà Nội luôn gây ấn tượng mạnh mẽ bởi kiến
thức ngành nghề uyên thâm, sự nhiệt huyết và tính trách nhiệm khi thực hiện sứ mệnh

là người đồng hành, chia sẻ, tư vấn và định hướng về các cơ hội học tập, làm việc tại
các môi trường Quốc tế.
Lĩnh vực hoạt động.

- Du học quốc tế: Mang lại nhiều cơ hội hiện thực hóa giấc mơ du học của các bạn học
sinh, sinh viên trên cả nước. Bên cạnh việc tổ chức đào tạo ngoại ngữ ICC đồng thời

-

rèn luyện cho học viên tác phong văn hóa của người nước ngoài.
Cung ứng nhân lực quốc tế: Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội luôn hướng
đến mục tiêu vì sự hài lòng các quý đối tác và khách hàng trong và ngoài nước vì sự

-

phát triển chung của đất nước.
Đào tạo nghề công nghệ cao: Nhiệm vụ chính của ICC là đào tạo trực tiếp nguồn nhân
lực tại ICC Hà Nội đi học tập và làm việc có thời hạn tại nước ngoài. Nguồn nhân lực

-

mà ICC cung cấp phong phú về đối tượng.
Tư vấn đầu tư: Hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư, ICC đã tham gia tư vấn nhiều
dự án đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Với bề dày kinh
nghiệm và hệ thống khách hàng rộng lớn của mình, ICC đã và đang đầu tư rất nhiều
dự án lớn, nhỏ trong và ngoài nước, đồng thời hợp tác triển khai một cách có hiệu quả
nhất.
1.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.

6

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư quốt tế ICC gồm có:

• Tổng giám đốc
- Phó Tổng giám đốc
+ Giám đốc
Phòng nhân sự
Phòng hành chính tổng hợp
Văn phòng tại Nhật
Phòng tư vấn thị trường
Hiện tại công ty có 82 cán bộ, nhân viên tư vấn, các cộng tác viên chịu trách
nhiệm liên lạc với trường học, các trung tâm việc làm. Ngoài ra công ty cũng có hàng
trăm đối tác tại Việt Nam và nước ngoài chịu trách nhiệm giới thiệu chương trình và
dịch vụ của công ty, và tư vấn cho các đối tượng quan tâm tới lĩnh vực du học và xuất
khẩu lao động .
Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo: Mặc dù số lượng nhân lực hiện tại của
công ty còn hạn chế, tuy nhiên chất lượng nhân lực tương đối cao. Trong số 82 cán bộ,
nhân viên tại công ty có tới 60 cán bộ nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học,
17 cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng, 5 lao động có trình độ trung cấp và đã qua
đào tạo sơ cấp.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính: Hiện nay, cơ cấu lao động theo độ
tuổi của công ty thuộc cơ cấu lao động trẻ. Số lao động trong độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi

là 78 người, số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 35 là 4 người.
Theo giới tính: Do đặc thù công việc và lĩnh vực hoạt động của công ty do vậy
số lao động Nam chiếm tỉ lệ cao (90,5 % tổng số lao động).
Với cơ cấu nhân lực theo độ tuổi này là một thuận lợi cho công ty trong tổ chức
hoạt động kinh doanh và bố trí sắp xếp nhân lực, mang lại môi trường làm việc năng
động cho người lao động.
1.1.3. Chủ trương, chính sách về nhân lực của công ty.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của công ty. Xác định được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực, ICC luôn quan tâm đến đội ngũ nhân lực trong tổ chức mình, luôn
có những chính sách phù hợp nhằm kích thích tinh thần học hỏi, tính tự chủ sáng tạo
trong thực hiện công việc của người lao động, chủ trương của ICC là “ những gì người
lao động thực hiện không quan trọng bằng kết quả mà họ đạt được”, từ đó không tạo
sự gò bó bắt buộc người lao động phải làm đúng theo những gì quy định, họ có thể làm

7
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

khác đi để thực hiện công việc có hiệu quả cao hơn nhưng phải có sự đồng ý của lãnh
đạo quản lý. ICC luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp người lao động phát huy
được hết năng lực làm việc của mình.
1.2.Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty CPĐTQTICC
Hà Nội.
Ngay từ khi thành lập đến nay, ICC luôn quan tâm đến nguồn nhân lực trong

công ty mình, luôn coi đây là nguồn lực sống còn của tổ chức, quyết định sự thành
công cũng như thất bại của tổ chức. Công tác quản trị nhân lực của công ty cũng vì
vậy được thực hiện chặt chẽ, khoa học trên cơ sở đó mang lại hiệu quả cho công ty.
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.
Từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, trên cơ sở nghiên cứumột cách hệ thống
các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty, công tác hoạch định nhân
lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh những thiếu hụt hoặc có sự biến động về
nhân lực của công ty trong thời điểm thị trường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc
liệt đặc biệt đối với việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Nhận thức được điều
đó các bộ phận vào mỗi quý, năm đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân
sự của bộ phận làm cơ sở để bộ phận nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân
sự của công ty trong từng thời kỳ. Nhờ vậy những năm vừa qua ICC ít khi xảy ra tình
trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.
1.2.2. Công tác phân tích công việc.
Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua ICC đã có những
bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ trong hoạt động. Tuy vậy trong quá trình hoạt
động của mình, công ty cũng phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp
khác do vậy nhu cầu liên tục mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động là một đòi hỏi
bức thiết đối với công ty. Chính vì vậy, công tác phân tích công việc là một hoạt động
được chú trọng, thường xuyên được tiến hành tại công ty. Thông qua việc phân tích
tình hình hoạt động của tổ chức kết hợp với việc nghiên cứu quy trình tiến hành các
công việc, phòng nhân sự tiến hành xây dựng Bản mô tả công việc,Bản yêu cầu đối
với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng vị trí và đặc thù của từng
công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến của người lao động. Do vậy khắc phục được
tình trạng chồng chéo trong việc thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình
phải làm gì? Dẫn tới việc thực hiện công việc đem lại hiệu quả không cao. Tạo tiền đề

8
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân viên một
cách đúng đắn và hợp lý.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng ở đây được hiểu là quá trình tuyển chọn người lao động để
bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho tổ chức. Công tác tuyển dụng được tiến hành khi
công ty cần tuyển chọn thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu phát triển kinh
doanh của công ty. Căn cứ vào nhu cầu của công ty, phòng nhân sự tiến hành xác định
nhu cầu cần tuyển những vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào. Sau đó
tiến hành các hoạt động tuyển dụng theo quy trình đã được xây dựng sẵn của công ty
nhằm tuyển được nhân lực theo đúng vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu đã đặt ra
từ trước. Ngoài ra, sau khi tiến hành tuyển dụng xong, ICC còn tiến hành đánh giá lại
quá trình tuyển dụng. Đánh giá để xác định những ưu và nhược điểm của quá trình
tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm và đưa ra các biện pháp khắc phục.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là điều mà tổ chức nào cũng mong
muốn. Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng và năng lực của từng người
lao động cũng như phù hợp với tổ chức sẽ góp phần sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Tại công ty công tác này cũng được quan tâm chú trọng bởi tầm quan trọng của công tác
này mang lại. Công ty chủ trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo theo nguyên tắc
“đúng người, đúng việc”, đồng thời sắp xếp đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ nguồn nhân
lực sẵn có để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng như đón đầu
những thách thức trong tương lai. Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp cho từng công việc cụ
thể là trách nhiệm của phòng nhân sự, của từng phòng ban sử dụng nhân lực. Tùy thuộc

vào năng lực của người lao động và vị trí công việc cần thực hiện, phòng nhân sự sẽ căn
cứ vào đó bố trí sắp xếp người lao động vào làm đúng công việc theo đúng năng lực của
mình nhằm đem lại hiểu quả công việc cao nhất.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong quản trị nhân lực,
giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trong tổ chức. Tại công ty công tác này
cũng được quan tâm chú trọng hơn bao giờ hết. Căn cứ vào nguồn kinh phí, nhu cầu
đào tạo của công ty và của người lao động, căn cứ vào tình hình thực tiễn và đặc trưng
của nguồn lao động có trong công ty, phòng nhân sự lên kế hoạch đào tạo hàng năm

9
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cho công ty. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được tiến hành cụ
thể, chi tiết từ khâu xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu và đối tượng đào tạo, dự tính
kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể dành cho từng đối tượng lao
động, lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp. Mục đích cuối cùng của công tác này
nhằm đem lại nguồn nhân lực có chất lượng, thực hiện tốt công việc. Hình thức đào
tạo chủ yếu của công ty là đào tạo trong công việc, đào tạo ngắn hạn cho người lao
động. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo của công ty được tiến hành cụ thể, chi tiết
căn cứ vào việc phân chia cụ thể đối tượng lao động của công ty là lao động gián tiếp
và trực tiếp. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo công ty tiến hành đánh giá lại công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại công ty, tìm ra những hạn chế và đưa ra giải pháp khắc

phục cho việc đào tạo lần sau.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả công việc là một quá trình liên tục, không phải chỉ được thực
hiện tại một thời điểm nào đó trong năm. Đánh giá kết quả công việc là trách nhiệm
của các cấp quản lý với sự tham gia của mọi nhân viên trong công ty. Mỗi quý một lần,
trưởng bộ phận phối hợp với trưởng phòng nhân sự đánh giá kết quả công việc của
nhân viên trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả công việc của trường phòng
nhân sự, trưởng bộ phận. Kết quả đánh giá kết quả công việc sẽ được thông báo đến
từng nhân viên. Định kỳ mỗi quý, dựa theo bản mô tả công việc và biên bản thỏa thuận
mục tiêu công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc chính thức. Mọi
biên bản đánh giá kết quả công việc phải có sự kiểm tra và chấp thuận của giám đốc.
Biên bản đánh giá kết quả công việc cá nhân sau khi đã có đầy đủ chữ ký xác nhận của
bản than nhân viên được đánh giá, trưởng phòng, trưởng bộ phận và giám đốc, sau đó
được gửi cho bộ phận nhân sự để lưu trữ, lập bản báo cáo kết quả công việc toàn công
ty để làm cơ sở phân tích nhu cầu. Các trưởng phòng, trưởng bộ phận là người chịu
trách nhiệm theo dõi, quan sát nhân viên của mình trong suốt quá trình đánh giá. Với
các nhân viên từ cấp trưởng phòng, trưởng bộ phận trở lên, giám đốc là người trực tiếp
quan sát, đánh giá. Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm cố vấn, đôn đốc tiến trình
đánh giá trong toàn bộ công ty, đồng thời có chức năng tổng hợp kết quả đánh giá
trong toàn công ty theo mọi tiêu chí quy định trước.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động.
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong tổ

10
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chức bên cạnh các yếu tố khác như: ngành nghề, uy tín của tổ chức, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến,…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất
và chất lượng lao động, giúp tổ chức thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên
giỏi. Chính vai trò quan trọng trên mà việc trả lương cho người lao động hiện đang
được Ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu. Với quan điểm: “trả lương đúng cho
người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển”. Công ty đang đi đúng hướng góp
phần vào việc tạo động lực cho mục tiêu phát triển của tổ chức, góp phần làm trong
sạch và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ cấu tổ chức, đồng thời quan điểm cũng
đảm bảo cho nhân viên công ty đáp ứng đủ nhu cầu về vấn đề tài chính đồng thời tạo
động lực cho họ gắn bó hơn với tổ chức.
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Các chương trình phúc lợi cũng là một trong số những vấn đề quan trọng mà
công ty quan tâm. Hiện nay, công ty rất chăm lo đời sống cho người lao động thông
qua các chính sách đãi ngộ từ đãi ngộ tài chính đến đãi ngộ phi tài chính. Không
những với mức lương cơ bản cao, công ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên
nâng cao thu nhập thông qua các mức thưởng như: thưởng ý tưởng, thưởng quản lý,
thưởng theo sản phẩm mà nhân viên đó đạt được. Lấy phương châm “đảm bảo đời
sống cho người lao động” lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến đời sống của người lao
động, luôn coi đây là một trong những chính sách tạo động lực cho người lao động
trong công ty.
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp,
giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công có ý nghĩa quan trọng để doanh nghiệp ổn
định và phát triển, người lao động được đảm bảo quyền và lợi ích. Xây dựng quan hệ
lao động lành mạnh là giải pháp ổn định nhân lực để phát triển công ty. Bởi lẽ mối
quan hệ lao động hài hòa ổn định trong công ty không chỉ giúp cho việc thực hiện
công việc có hiệu quả mà còn tạo bầu không khí lành mạnh giữa những người lao

động với nhau. Hiểu rõ được điều đó, công ty luôn xác định phải xây dựng mối quan
hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao
động có như vậy mới giúp cho công ty ổn định và phát triển, người lao động được đảm
bảo quyền và lợi ích. Để đảm bảo điều này công ty thường xuyên tiến hành tuyên
truyền giáo dục cho người lao động về chế độ chính sách pháp luật, kiểm tra việc chấp

11
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hành pháp luật về an toàn lao động nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức
công đoàn cơ sở, khuyến khích các hoạt động xã hội, văn hóa, văn nghệ, tạo điều kiện
giao lưu, hiểu biết lẫn nhau. Nhằm nâng cao mối quan hệ giữa người lao động và công
ty hạn chế những thiệt hại có thể xảy ra.

12
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI.
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp.
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực.
2.1.1.1. Khái niệm.
- Nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo giáo trình kinh tế NNL: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Được
xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn
lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người; thứ hai là tổng thể nguồn lực của
từng cá nhân con người.
Theo nghĩa hẹp hơn, và để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa ở
nước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam.

- Nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nguồn nhân lực của nó. Do vậy có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đòi hỏi mọi
tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạt động kinh doanh:
từ nghiên cứu thị trường, hoạch định các phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức sản
xuất, tiêu thụ sản phẩm. Để làm được điều đó, vai trò của NNL hết sức quan trọng,
những người không ngừng phát triển các kiến thức khoa học để giải quyết các vấn đề
của sự thay đổi trên thị trường.

- Đào tạo và phát triển.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường. Trong thời đại ngày nay, với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát

13
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

triển của nền kinh tế, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng. Để giải quyết
những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra, quản trịnhân lực có nhiều hoạt
động chủ yếu, và được chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng thu
hút nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nhóm chức
năng duy trì nguồn nhân lực. Mỗi nhóm chức năng có vai trò, và thực hiện những
nhiệm vụ riêng biệt. Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn
đề sống còn của xã hội chúng ta, nhằm sử dụng hiệu quả NNL hiện có, không ngừng
nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Vậy đào tạo và phát triển NNL là gì ?Theo gáo trình quản trị nhân lực đó là các
hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu quả chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Nội dung của phát triển NNL trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề

nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và quyền
hạn của mình.
+ Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công
việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho
nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát
triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương
lai.

14
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu.
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Vai trò.
Đào tạo nhân sự ngày càng đóng vai trò quan trọng, không chỉ có ý nghĩa to lớn

đối với người lao động, đối với doanh nghiệp mà cả với sự phát triển của xã hội.
Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể
hiện:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động: qua quá trình đào tạo, người lao động
được đào tạo sâu hơn về chuyên môn nghiệp vụ, giúp nâng cao tay nghề, được rèn
luyện các kỹ năng, trau dồi kinh nghiệm làm việc. Do đó người lao động có đầy đủ cơ

-

sở để làm việc một cách chuyên nghiệp hơn.
Tạo ra sự thích ứng.
Giữa người lao động với công việc: các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của
mình đều không ngừng phát triển về quy mô, về công nghệ. Do tính chất công việc,
phương pháp tiến hành công việc cũng luôn biến đổi. Điều này đòi hỏi người lao động
trong công ty không thể vẫn giữ cách thức làm việc cũ mà cần cải tiến để làm chủ các
phương tiện kỹ thuật tiên tiến, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Chỉ có

-

đào tạo mới giúp người lao động giải quyết vấn đề này.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: con người sống và
học tập không ngừng, ngay cả khi đã đi làm họ vẫn không ngừng mong muốn được
học tập, nâng cao hơn nữa trình độ của mình, bởi vì đó là cơ sở cho sự thăng tiến,
khẳng định địa vị của họ trong tương lai. Vì thế các doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho
người lao động cũng chính là góp phần đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của

-

người lao động.

Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp: công việc tại mỗi doanh
nghiệp thường mang một nét đặc thù riêng của doanh nghiệp đó. Vì thế doanh nghiệp
đào tạo cho người lao động, một phần cũng là truyền những nét đặc thù đó vào mỗi
thành viên của mình. Hơn nữa, công tác đào tạo góp phần đáp ứng nhu cầu và nguyện

15
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cảm giác yên tâm và gắn bó với doanh

-

nghiệp hơn.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để doanh nghiệp có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp chủ
động thích ứng với các biến động của môi trường hiện tại cũng như trong tương lai.
Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thay thế, bổ nhiệm nhân sự,

-

làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám

-

sát.
Duy trì và nâng cao chất lương của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng:

- Đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con
người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển
thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh

-

tế - xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Đào tạo nguồn nhân sự góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, bởi vì
thông qua quá trình đào tạo giúp người lao động tăng cường hiểu biết về xã hội cũng
như sự hiểu biết lẫn nhau, nhờ đó mà cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân
trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.
2.1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp.
2.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định những nhân

viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Để tiến hành
chương trình đào tạo, trước hết cần xác định chiến lược phát triển tương ứng của
doanh nghiệp, năng lực cần có của nhân viên. Tiếp đó, đánh giá năng lực thực tế của

16
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.

- Phân tích doanh nghiệp.
+ Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục
tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. Đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu
cầu đào tạo tổng thể.
+ Phân tích nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
+ Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: giá thành lao động, sản lượng và chất
lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu. Nghĩa là
hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
+ Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc
hình thành quá trình đào tạo tổng thể.

- Phân tích công việc.

+ Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác của chức vụ và
mức độ khó dễ.
+ Yêu cầu nhậm chức của chức vụ: những điều kiện, tố chất cần có để thực hiện
chức trách công tác này: kiến thức, kỹ năng, năng lực cần nắm bắt,
+ Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậm chức, có thể xác
định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới tuyển dụng
có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào.

- Phân tích nhân viên.
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định là tiêu
chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế trước
mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo
hay không. Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tích quy định với mực độ
hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó.
Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức: thành tích thực tế
trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc.

- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin.
+ Phương pháp phỏng vấn.

17
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Sử dụng bảng câu hỏi.
+ Quan sát hiện trường.
+ Trưng cầu ý kiến.
2.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển NNL phải giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện được mục tiêu. Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức, kỹ năng, cũng như
thái độ, hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần phải tuân thủ nguyên tắc
SMART:

-

Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác.
Đo lường được: là những điều người học đạt được sau khóa học.
Đạt đến được: là những điều người học đạt được sau khóa học.
Liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang

-

đảm nhận và cần đào tạo.
Hạn định thời gian hợp lý: nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như
mong muốn.
2.1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo.
Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người mà theo
quan điểm của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao
động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức.
Xác định số lượng người cần đào tạo có thể tham gia các lớp đào tạo. Trong mỗi
thời điểm, ở từng đơn vị, chỉ có thể huy động được một số người đi học, không thể tổ
chức toàn bộ nhân viên ,bởi đơn vị đó vẫn phải thực hiện các công việc được giao.

2.1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo.
-Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, thấu
những kiến thức kỹ năng gì cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Cần xác định.
+ Môn học bài học được dạy.
+ Kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
+ Thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất cho đào tạo.

- Phương pháp đào tạo
a. Đào tạo trong công việc (OJT)
18
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đào tạo trong công việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kiến
thức và kỹ năng. Gồm những phương pháp đào tạo như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: người dạy giới thiệu và giải thích và mục
tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, người học theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: học viên được học lý thuyết trên lớp, sau đó được
đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này dùng cho cán bộ quản lý, các nhân viên

giám sát, cá thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Tự đào tạo: Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu công việc, hứng thú cá
nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp dư

.

Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo trong công việc.

- Ưu điểm.
+ Đào tạo để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế.
+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất.
+ Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ
trong công việc.
+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới.
+ Nhân viên vừa có thể đào tạo, vừa làm việc.
+ Chi phí đào tạo tương đối thấp.
+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân viên.

- Nhược điểm.
+ Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú.
+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt.
+ Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn
cho tất cả mọi nhân viên.
+ Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ cao.

19

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo.
b. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Theo phương pháp này, các doanh nghiệp có thể
tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Phương

-

pháp này gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
Cử đi học ở các trường chính quy:Có thề học tậo ở các trường dạy nghề, hoặc quản lý

-

do các bộ, nghành do trung ương tổ chức.
Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Trong đó, các học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề

-

dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm.

Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình được viết sẵn trên đĩa mềm

-

của máy tính, người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại

-

một địa điểm, cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này sử dụng các kỹ thuật: bài tập

-

tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính là các bài tập giải quyết vấn đề.
Mô hình hóa hành vi: đây là phương pháp diễn kịch, nhưng cácvở kịch được thiết kế

-

sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản
lý nhận một loạt các tài liệu,các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi

-

tới nơi làm việc, họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc:
Ưu điểm.
+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên.
+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên

gia, có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ.
+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lần nhau trong quá trình đào tạo, từ đó có
thể nâng cao được hiệu quả đào tạo.

- Nhược điểm.
+ Giá thành đào tạo tương đối cao do thiết bị tại hiện trường, giáo trình đào tạo.
+ Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm thời gian công tác của nhân viên,
vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại.
+ Nếu nội dung công việc rời xa công việc thì thành quả đào tạo cũng không
thể kịp thời ứng dụng vào trong công việc.

20
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định các phương án đào tạo gồm:

- Chi phí cho người học: tiền lương, chi phí cơ hội của việc đi học, học bổng cho học
-

viên (nếu có ).
Chi phí cho người dạy: Chi phí cho đội ngũ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết

-

và thực hành, nhân viên hướng dẫn.
Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Chi phí cho các phương tiện vật chất
kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong
quá trình giảng dạy.
2.1.2.6. Lựa chọn giáo viên.
- Người giảng dạy là người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và khả năng truyền
thụ kiến thức, hướng dẫn, kèm cặp người khác.
- Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo).Có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại
doanh nghiệp.
2.1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một chương trình đào tạo là kết quả của
chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra hay không? nghĩa là sự
nhận thức, kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của các học viên sau khi đào tạo có
đạt được mục tiêu đề ra hay không? Để làm được điều đó, có thể tiến hành đánh giá
một số chỉ tiêu sau:
a. Sự phản ứng của học viên.
Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trình đào tạo
và phát triển thông qua thái độ của học viên. Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú hay
không thích thú, thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình sau khóa đào tạo.
b. Kết quả đào tạo.
Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi về
mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi
về kết quả, hiệu quả công tác.

- Kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên: Cán bộ phụ trách đào tạo xem xét và

phân tích các điểm số học tập của học viên sau quá trình đào tạo. Chính điểm số phản

21
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập
-

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ánh được sự hiểu biết, sự tiếp nhận kiến thức mới của người học.
Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ,hành vi của học viên: Có thể thông qua sự
quan sát trực tiếp, hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ. Có hai cách thực hiện quan
sát trực tiếp: Quan sát liên tục với một thời gian đủ dài; quan sát ngẫu nhiên và lặp lại

-

nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Qua sự thay đổi hiệu suất công tác: theo phương pháp này, tổ chức cần phải đo lường
và so sánh kết quả, hiệu quả trong công tác của những người được đi đào tạo ở hai thời
điểm trước và sau đào tạo.
c. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng, đối với đào tạo và đối với quản lý nhân
lực. Một tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay sau khi lập kế
hoạch đào tạo để sau khi thực hiện sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với chỉ tiêu kế
hoạch đã đặt ra.

- Xác định chi phí đào tạo.
+ Chi phí cho trang thiết bị đào tạo: máy móc, thiết bị phục vụ cho đào tạo, máy
tính, máy chiếu, thiết bị thí nghiệm, thiết bị viễn thông.
+ Chi phí vật tư cho chương trình đào tạo: tài liệu cho học viên, tài liệu, văn
phòng phẩm, vật tư phục vụ cho giảng dạy.
+ Chi phí nhân sự cho chương trình: báo cáo viên, các giáo viên, những người
phục vụ, học viên.

- Xác định lợi ích của chương trình đào tạo.
+ Năng suất lao động tăng lên.
+ Doanh số bán hàng tăng lên.
+ Sai sót giảm bớt.
+ Giữ lại khách hang.
+ Giữ lại người lao động.

- So sánh lợi ích và chi phí đã bỏ ra và rút ra hiệu quả của chương trình đào tạo: Tính
toán lợi nhuận của chương trình bằng cách so sánh lợi ích do đào tạo đem lại và chi
phí đã bỏ ra cho đào tạo. Lợi nhuận tuyệt đối thể hiện qua so sánh hơn kém như:lợi ích
– chi phí; lợi nhuận tương đối thể hiện qua tỷ số: lợi ích, chi phí.
d. Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo.
-Sẽ là thiếu sót nếu chỉ đánh giá một phía người học. Do vậy, cần phải đánh giá
công tác tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những người tham

22
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

gia hướng dẫn đào tạo với mục đích ngày càng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo
sau này.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICCHN.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty.
Tại ICC, có 2 cách thông thường để xác định nhu cầu đào tạo cho công ty đó là
cách dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức và sử dụng bảng câu hỏi.
Thứ nhất dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức.
Hàng năm dựa theo tình hình lao động thực tế để xác định nhu cầu đào tạo.
Dưới đây là bảng cơ cấu nhân lực của ICC năm 2014:

23
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập
STT

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Loại công việc

1

Chuyên

2

nhân sự
Chuyên

Hình thức làm Loại hợp đồng Số lao động

việc
viên Toàn thời gian
1 năm

3

1 năm

3

3

đào tạo
Chuyên viên tư Bán thời gian

1 năm
Trên 5 tháng

15

4

vấn thị trường
Cộng tác viên

viên Toàn thời gian

Bán thời gian

30

Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng
kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau:

-

Các quy định nội quy của công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty.
Thông tin về các trường có liên kết du lịch.
Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục.
Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
Kỹ năng chăm sóc khách hang.
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự
án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ
yếu sau:

-

Các quy định nội quy của công ty.
Thông tin về các trường có liên kết du học.
Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục.
Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có, lưu ý giữa khối lượng, mức độ
phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo

sao cho phù hợp.
Thứ hai là sử dụng bảng câu hỏi.
Bảng câu hỏi là một bảng tập hợp những câu hỏi liên quan đến công việc, khả
năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi.
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, người phụ trách có liên quan
có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu.
Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động

24
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đào tạo. Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể
và có thể đánh giá được.
Từ nhu cầu đào tạo, ICC xác định mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được
đào tạo như sau:
Đối tượng

Các loại hình đào tạo

Chuyên viên nhân sự

Nâng cao chuyên môn Nhân viên phải nắm vững

Chuyên viên đào tạo

Mục tiêu đặt ra

nghiệp vụ

được kiến thức , kỹ năng

Đào tạo tin học

liên quan đến công việc
Sau khóa học đảm bảo
nhân viên ứng dụng kiến
thức , phần mềm quản lý
để vận dụng vào công việc

Chuyên viên kế toán

Đào tạo an toàn lao động

có hiệu quả hơn
Sau khi được đào tạo ,
giảm thiểu được tối đa số

Chuyên viên tư vấn xuất Đào tạo ngoại ngữ

vụ tai nạn
Có thể áp dụng được vào

khẩu lao động

thực tế công việc hoặc làm
việc được với đối tác nước

Nhân viên làm việc ngoài giờ

Đào tạo mới

ngoài
Nắm vững được kiến thức
và kỹ năng sau khi được
đào tạo

Ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể
tương ứng với mỗi nội dung đào tạo để cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá có hiệu
quả tốt hơn.

25
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp: 1205.QTNB