NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÀ TRUNG; TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ;
CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HÀ TRUNG; TỈNH THANH HÓA

Ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ

Sinh viên thực hiện : ĐỖ KHƯƠNG DUY
Mã số sinh viên

: 1205QTNE008

Lớp

: 1205QTNE

HÀ NỘI - 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC................................................................................................................ 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG................................................9
CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC...............................................................9
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................9
1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ; công chức; viên chức.............................9
1.1.2. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức..................................10
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức....................................................................................................11
1.2.1. Các yếu tố bên trong..................................................................................11
1.2.2. Yếu tố bên ngoài........................................................................................12
1.3. Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức......................................................................................................................14
1.Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng.............................................................14
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng.....................................................15
1.Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng..........................................................16
1.3.4. Xác định chương trình đào tạo - bồi dưỡng..............................................17
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...................................................................18
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo và cơ sở vật chất..................................................18
1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá......................................................................19
1.4. Vai trò của hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức
trong giai đoạn hiện nay......................................................................................20
1.4.1. Đào tạo - bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ; công chức; viên chức. .20
1.4.2. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức phục vụ cho sự nghiệp
CNH – HĐH........................................................................................................20
1.4.3. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức để đáp ứng yêu cầu
của công cuộc cải cách hành chính.....................................................................20
1.5. Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức......................................................................................................................21

1.6. Kinh nghiệm của một số huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức....................................................................................................23
CHƯƠNG 2............................................................................................................26
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG
CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG..................................26
2.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung......................................................26
2.1.1. Những yếu tố bên trong.............................................................................26
2.1.2. Yếu tố bên ngoài........................................................................................32
2.2. Đánh giá quy trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở
huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015.................................................................34
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng......................................................35
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013
– 2015...................................................................................................................39
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn
2013 - 2015..........................................................................................................40
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức
ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015.............................................................40
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...................................................................44
2.2.6. Chi phí đào tạo - bồi dưỡng và cơ sở vật chất ở huyện Hà Trung giai đoạn
2013 – 2015..........................................................................................................45
2.2.7. Hoạt động đánh giá chương trình và kết quả đào tạo - bồi dưỡng...........46
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 - 2015.......................................49
2.3.1. Những kết quả; thành tựu đạt được trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng
cán bộ; công chức; viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 – 2015
..............................................................................................................................49
2.3.2. Những hạn chế; yếu kém trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công

chức; viên chức ở huyện Hà Trung.....................................................................49
2.3.3. Nguyên nhân của những kết quả đã đạt được và những hạn chế; yếu kém
trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà
Trung....................................................................................................................50
CHƯƠNG 3............................................................................................................52


GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO - BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ
TRUNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY........................................................52
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung năm 2015-2016..............52
3.1.1. Mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà
Trung năm 2015-2016.........................................................................................52
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức huyện Hà Trung giai đoạn 2015-2020......................................54
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ;
công chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung trong giai đoạn hiện nay.....56
3.2.1. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức..............................................................................................................56
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo - bồi dưỡng.....................58
3.2.3. Hoàn thiện nội dung; hình thức đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức..............................................................................................................58
3.2.4. Đối với cán bộ; công chức; viên chức.......................................................59
KẾT LUẬN............................................................................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................63
PHỤ LỤC...............................................................................................................65


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3

Từ, cụm từ
Ủy ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Viết tắt
UBND
TPHCM
CNH-HĐH


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đổi mới; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức là
một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020. Nhìn về chặng đường đã qua; có thể nói; hoạt
động đào tạo - bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt; góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Bên cạnh đó; công tác đào
tạo - bồi dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế; yếu kém; chưa đáp
ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
Hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức có vai trò
quan trọng trong việc nâng cao trình độ; năng lực thực thi công việc của cán
bộ; công chức; viên chức đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnh
đạo; chỉ đạo; tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp công nghiệp
hoá; hiện đại hoá đất nước; phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa.
Hiện nay; trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức; càng khảo sát kỹ; đi sâu vào các lĩnh vực càng thấy bộc lộ rõ sự mâu
thuẫn giữa nhu cầu và khả năng. Công việc cần giải quyết ngày càng nhiều;
đa dạng và phức tạp hơn; căng thẳng hơn về áp lực thời gian và chất lượng
thực thi công vụ. Trong khi đó; những gì được xem là năng lực của cán bộ;
công chức; viên chức thường được tích lũy từ trải nghiệm của bản thân hơn là
thu hoạch được qua đào tạo - bồi dưỡng (dù kinh phí; công sức đầu tư cho
công tác mở các loại hình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức
hoàn toàn không phải là nhỏ).
Nhìn chung; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức của cả nước nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện Hà Trung nói
riêng trong những năm qua; bên cạnh những thành tích đã đạt được; cũng còn
bộc lộ nhiều thiếu sót; khuyết điểm cần phải tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh;
bổ sung về đối tượng; chương trình; nội dung; chế độ chính sách; cơ sở vật
1


chất kỹ thuật; cả về cơ cấu đào tạo; giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo - bồi
dưỡng với sử dụng. . chính vì vậy tác giả chọn đề tài: “Nâng cao công tác
đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa” là xuất phát từ yêu cầu thực tế của hoạt
động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện Hà
Trung; tỉnh Thanh Hóa và mong muốn góp một tiếng nói vào lĩnh vực quản lý
nhà nước về hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa.
2. Lịch sử nghiên cứu
*Chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng Cán
bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị
Xuyên; tỉnh Hà Giang”– Nguyễn Thị Liên; năm 2013; Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị Xuyên;
tỉnh Hà Giang giai đoạn 2010-2012.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập; phương pháp phân
tích; phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp.
Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo; bồi
dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số;
chương 2: Thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính
quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số tại huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang;
chương 3: Giải pháp; khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo;
bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số tại
huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang.
Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng Cán
bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị
Xuyên; tỉnh Hà Giang”; tác giả rút ra những nhận xét sau:
- Ưu điểm: Đề tài trên đã làm rất rõ cơ sở lí luận về công tác đào tạo;
2


bồi dưỡng cán bộ; công chức giúp người đọc nắm vững những vấn đề lí
thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và hiểu
được vai trò của công tác này. Ngoài ra tác giả đã phân tích được một cách cụ
thể những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công
chức ở huyện.
- Nhược điểm: Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu để hoàn thiện công tác
đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc
thiểu số ở huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang nhưng trong báo cáo chưa thấy
những chỉ số đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo; bồi dưỡng như thế nào;
chủ yếu vẫn là những con số nói lên số lượng đào tạo. Yếu tố hiệu quả đạt

được sau đào tạo; bồi dưỡng vẫn bị xem nhẹ.
* Chuyên đề tốt nghiệp “Đề xuất biện pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ
quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên” – Phạm
Văn Lanh; năm 2010; Đại học Công đoàn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên giai đoạn
2006-2009
Phương pháp nghiên cứu: Thống kê phân tích; so sánh; tra cứu tài liệu;
tiều tra khảo sát.
Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Một số vấn đề chung về cán bộ quản
lý và công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp; chương 2:
Tình hình công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ quản lý tại Trung tâm Viễn
thông Điện lực Điện Biên; chương 3: Một số công tác đổi mới đào tạo; bồi
dưỡng cán bộ quản lý tại Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên.
Sau khi tham khảo đề tài “Đề xuất biện pháp đào tạo; bồi dưỡng cán bộ
quản lý doanh nghiệp Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên”; tác giả rút
ra những nhận xét sau:
- Ưu điểm: Đề tài này đã làm rõ những vấn đề lí luận cơ sở về hoạt
động đào tạo; bồi dưỡng; tạo nền tảng để đi sâu vào nghiên cứu thực trạng
3


đào tạo; bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện
lực Điện Biên; đưa ra được những biện pháp để đổi mới công tác đào tạo; bồi
dưỡng cán bộ quản lý tại Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên.
- Nhược điểm: Đề tài chưa khái quát được quy trình cụ thể của công tác
đào tạo; bồi dưỡng đang được triển khai tại Trung tâm Viễn thông Điện lực
Điện Biên; các số liệu còn sơ sài; không rõ ràng.
* Chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng cán
bộ; công chức tại Quận Gò Vấp; TPHCM” – Phạm Thị Lan Anh; năm

2009; Học Viện Hành Chính.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức tại quận Gò Vấp; TPHCM năm 2008.
Phương pháp nghiên cứu: Thống kê; so sánh; Tra cứu tài liệu; Phân
tích; tổng hợp.
Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức trong giai đoạn hiện nay tại Quận Gò Vấp; TPHCM; chương 2:
Thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức trên địa bàn Quận;
chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo; bồi dưỡng cán
bộ; công chức trong giai đoạn hiện nay.
Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng cán
bộ; công chức tại Quận Gò Vấp; TPHCM”; tác giả có những nhận xét sau :
- Ưu điểm: Đề tài đã đưa ra được khung lí thuyết cụ thể và rõ ràng về
những vấn đề liên quan đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức; ngoài ra
còn đưa ra những nhận xét; đánh giá về nguyên nhân những hạn chế của công
tác đào tạo; bồi dưỡng tại Quận Gò Vấp; TPHCM trong giai đoạn nghiên cứu;
tạo tiền đề đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng
trong giai đoạn tiếp theo.
- Nhược điểm: Phạm vi nghiên cứu của đề tài khá hẹp nên rất khó để
đánh giá đúng tình hình công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ công chức ở Quận
Gò Vấp trong giai đoạn đã qua; chưa có các kết quả đánh giá hoạt động đào
4


tạo; bồi dưỡng nên chưa thấy được hiệu quả sau công tác đào tạo; bồi dưỡng
ở Quận Gò Vấp trong giai đoạn nghiên cứu.
* Chuyên đề tốt nghiệp “Đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức
chính quyền địa phương tỉnh Quảng Ninh” – Hoàng Văn Đạt; năm 2011;
Đại học Thương Mại.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo; bồi dưỡng cán

bộ; công chức chính quyền địa phương tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2008-2010.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích; tổng hợp; phương
pháp thu thập dữ liệu thứ cấp; phương pháp xử lý dữ liệu.
Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về đào
tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền địa phương. Chương 2: Thực
trạng đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức ở tỉnh Quảng Ninh. Chương 3:
Phương hướng; giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức tỉnh Quảng Ninh.
Qua quá trình tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty điện lực thành phố Hà Nội“; tác giả có những nhận xét sau :
- Ưu điểm: Hình thành được khung lí thuyết rõ ràng về đào tạo; bồi
dưỡng; đề tài đã nêu lên và đi sâu vào nghiên cứu mối quan hệ giữa hoạt động
đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và vai trò của quản lý nhà nước. Trong
phần phân tích thực trạng đào tạo; bồi dưỡng; đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng
đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ; công
chức tỉnh Quảng Ninh; số liệu khá đầy đủ và chi tiết.
- Nhược điểm: Đề tài chỉ mới trình bày qua về nội dung và quy trình
đào tạo; bồi dưỡng; chưa đi sâu nghiên cứu về thực trạng quy trình đào tạo;
bồi dưỡng ở tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn nghiên cứu.
* Bài học kinh nghiệm rút ra từ các đề tài nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu các đề tài liên quan đến vấn đề đào tạo - bồi
dưỡng của nhiều tác giả khác nhau; tác giả xin đã rút ra được nhiều bài học
cho bản thân như sau:
5


Thứ nhất; phải xây dựng được khung cơ sở lí luận chính xác và cụ thể
về vấn đề cần nghiên cứu để có thể triển khai phân tích thực trạng được chính
xác.
Thứ hai; phải biết kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau.

Không chỉ là những phương pháp tổng hợp; so sánh; phân tích… đối với số
liệu thứ cấp mà nên sử dụng cả việc thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra
bảng hỏi.
Thứ ba; phần nội dung phân tích thực trạng quy trình đào tạo - bồi
dưỡng phải tiếp cận theo khung của một quy trình đào tạo - bồi dưỡng cụ thể
từ bước xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng; xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng; lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng; xây dựng chương trình
đào tạo - bồi dưỡng; lựa chọn và đào tạo giáo viên; dự tính kinh phí đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng.
Thứ tư; sau mỗi phần phân tích thực trạng nên có những đánh giá ưu
điểm; nhược điểm để người đọc có thể tổng hợp được luôn vấn đề đang
nghiên cứu.
Thứ năm; trong phần đánh giá chung về công tác đào tạo - bồi dưỡng;
nêu ra những ưu nhược điểm của quy trình nhưng đồng thời cũng phải chỉ ra
những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại đó. Chỉ ra được
nguyên nhân đúng thì mới có thể đề xuất được các giải pháp chính xác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực,
trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,
CC ở UBND huyện Hà Trung. Từ đó đề tài của tôi tập trung nghiên cứu các
vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Tìm hiểu và phân tích chất lượng của đội ngũ CB, CC của UBND
huyện Hà Trung. Đồng thời làm rõ thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng
CB,CC tại đơn vị.
Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
6


tạo và bồi dưỡng CB, CC, VC tại UBND huyện.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận về cán bộ; công chức; viên chức và đào
tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức.

+ Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức qua thực tiễn tại UBND huyện Hà Trung.
+ Đề xuất mục tiêu; nhiệm vụ; giải pháp cơ bản nhằm đổi mới; nâng
cao chất lượng; hiệu quả hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức tại huyện Hà Trung.
5.Đối tượng; phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức của UBND huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa.
- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện
Hà Trung trong giai đoạn 2012-2014.
6.Giả thuyết nghiên cứu
7.Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập số liệu:
- Nguồn số liệu thứ cấp:
+ Từ Phòng Nội vụ của UBND huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa
+ Từ các luận văn tốt nghiệp
+ Tham khảo từ các giáo trình chuyên ngành; các bài báo;…
- Nguồn số liệu sơ cấp:
+ Điều tra bằng bảng hỏi: Phát phiếu điều tra cho 27 cán bộ; công chức;
viên chức; thu về 27 phiếu hợp lệ. (Tham khảo Phụ lục 1: “ Cơ cấu nhân
viên trả lời phiếu điều tra”)
* Phương pháp phân tích dữ liệu:
- Phân tích dữ liệu thứ cấp: Phương pháp tổng hợp; phân tích; so sánh;
đánh giá
- Phân tích dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm excel
7


* Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là tiến hành phỏng vấn Trưởng
phòng, Phó phòng và các chuyên viên trong phòng Nội vụ về công tác quản

trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,CC,VC.
8.Kết cấu của của khóa luận
Ngoài lời mở đầu; kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; đề tài khóa
luận bao gồm 3 chương chính; cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ; công chức; viên chức
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ; công chức; viên chức
Theo luật cán bộ; công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội được
thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam; được bầu cử; phê chuẩn; bổ nhiệm giữ
chức vụ; chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam; Nhà nước; tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh; thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện; quận; thị xã;
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam; được tuyển dụng; bổ nhiệm vào
ngạch; chức vụ; chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; Nhà

nước; tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; cấp tỉnh; cấp huyện; trong cơ
quan; đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan; quân nhân
chuyên nghiệp; công nhân quốc phòng; trong cơ quan; đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan; hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo; quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam; Nhà nước; tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập); trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo; quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội được thông qua
ngày 15 tháng 11 năm 2010:
9


- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm;
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc; hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.1.1.2.Vai trò của cán bộ; công chức; viên chức
- Là người hoạch định đường lối; chính sách cho cơ quan; tổ chức hoạt
động
- Cán bộ; công chức; viên chức là những người trực tiếp tổ chức thực
thi các chính sách; kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ
chức; bao gồm tài chính; người lao động; cơ sở vật chất và nguồn lực khác
- Cán bộ; công chức; viên chức là người trực tiếp thực hiện các giao
tiếp giữa cơ quan Nhà nước với môi trường bên ngoài
1.1.2. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức
1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo

Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng
cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc; chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai (Trần Xuân Cầu; 2012).
1.1.2.2. Khái niệm về bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà người
lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật; công nghệ; quản lý sản
xuất; kinh doanh đòi hỏi (Trần Xuân Cầu; 2012).
1.1.2.3. Khái niệm về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức
Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức là quá trình truyền
thụ kiến thức; kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác
nhau cho cán bộ; công chức; viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất
lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao; do các cơ sở đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ; công chức; viên chức thực hiện (Vũ Đức Anh; 2011)
10


1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức
1.2.1. Các yếu tố bên trong
1.2.1.1. Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức
Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức là yếu tố cấu thành nên tổ chức
bộ máy nhà nước do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức bộ máy nhà nước
đều chịu sự tác động của yếu tố này. Chúng ta đều nhận thấy; con người khác
với động vật là biết tư duy; do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau
mà nhu cầu học tập và phát triển là một trong những nhu cầu thiết yếu của
con người; đặc biệt là những người nằm trong đội ngũ cán bộ; công chức;
viên chức.
Khi đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức muốn được nâng cao trình độ
thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học

hỏi cùng với sự học tập tự giác thì chất lượng sau hoạt động đào tạo - bồi
dưỡng sẽ được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích; có người sở thích học tập nghiên cứu; làm
việc. Nếu một người yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi
đào tạo - bồi dưỡng họ sẽ hăng say học hỏi; tìm tòi nhiều kiến thức mới nên
công tác đào tạo - bồi dưỡng sẽ được tiến hành thuận lợi và hiệu quả công
việc thu được là cao hơn.
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố đội ngũ cán bộ; công chức;
viên chức tác động đến công tác đào tạo - bồi dưỡng đó là trình độ của đội
ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Trình độ của họ ở mức độ nào; trình độ cao
hay thấp; ý thức học tập; ý thức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm của người lao
động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau; các
chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại; yếu tố đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức ảnh hưởng trực
tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo - bồi dưỡng của tổ chức bộ máy nhà
nước.
11


1.2.1.2. Các yếu tố đặc thù của địa phương
Bên cạnh yếu tố con người; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức còn chịu tác động của những yếu tố đặc thù; xuất phát từ đặc
điểm điều kiện tự nhiên; điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương.
Những hiểu biết; kiến thức về an ninh quốc gia; quản lý nhà nước về
xuất; nhập cảnh; về buôn bán tiểu ngạch;… Đối với đội ngũ cán bộ; công
chức; viên chức các địa bàn vùng biên giới; nhu cầu nắm bắt những kiến thức;
hiểu biết nêu trên phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy; trong nội dung chương
trình các khóa đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức
cần có sự điều chỉnh sao cho những mảng kiến thức như thế chiếm một dung
lượng cần thiết.

Điều kiện tự nhiên cũng là yếu tố cần được tính đến trong hoạt động
đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Tùy từng địa
phương sẽ có các dạng địa hình tự nhiên khác nhau; nên việc bố trí; sắp xếp
mở lớp như thế nào để cán bộ có thể theo học một cách thuận lợi nhất là vấn
đề cần được tính đến trong công tác xây dựng kế hoạch; bố trí địa điểm; quy
mô mỗi lớp; mỗi khóa;… trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng.
Ngoài ra; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ; công
chức; viên chức ở những vùng tập trung đông dân cư; kinh tế phát triển năng
động cũng cần được quan tâm đúng mực.
Để hoạt động đào tạo - bồi dưỡng có hiệu quả thiết thực; đáp ứng yêu
cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ; công chức; viên
chức; khi xây dựng kế hoạch; triển khai hoạt động đào tạo - bồi dưỡng; cần
tính đến những nét đặc thù của các nhóm đối tượng để thiết kế nội dung
chương trình cho phù hợp.
1.2.2. Yếu tố bên ngoài
Quản lý nhà nước về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức:
- Các Bộ; ngành; địa phương lập quy hoạch dài hạn; kế hoạch hàng
năm gửi về Bộ Nội vụ để tổng hợp; xây dựng kế hoạch chung và phân bổ chỉ
12


tiêu đào tạo -bồi dưỡng sát với yêu cầu và khả năng thực hiện.
- Bộ Nội vụ phối hợp cùng các Bộ và cơ quan ngang Bộ; ngành; địa
phương tiến hành điều tra nắm lại trình độ; nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức làm căn cứ xây dựng quy hoạch; kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức.
- Các Bộ trưởng; Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính
phủ; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương trực
tiếp kiểm tra; chỉ đạo; triển khai thực hiện công tác đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức.
- Bộ Nội vụ chủ trì phối hợp với Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Bộ

trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bộ trưởng Bộ Tài chính hướng dẫn các Bộ;
ngành; địa phương tiến hành thực hiện công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ;
công chức; viên chức theo đúng quy trình.
Hệ thống cơ quan quản lý và phối hợp quản lý:
- Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ; công chức; viên chức- Vai trò quản lý của Bộ Nội vụ thể hiện
trên 2 phương diện: quản lý và hoạch định chế độ; chính sách ở tầm vĩ mô;
toàn diện trong phạm vi cả nước và phối hợp quản lý với các Bộ; ngành và địa
phương.
- Bộ Tài chính (phối hợp trong lĩnh vực tài chính): ban hành chế độ;
chính sách; định mức chi tiêu và quản lý tài chính; dự toán chi cho công tác
đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; phân bổ kinh phí hàng năm cho công
tác đào tạo - bồi dưỡng.
- Bộ Kế hoạch và Đầu tư (phối hợp trong lĩnh vực kế hoạch): dự toán
kế họach chi ngân sách cho hoạt động đào tạo - bồi dưỡng; hướng dẫn nội
dung chương trình; giáo trình; phương pháp đào tạo - bồi dưỡng cùng Bộ
Giáo dục – Đào tạo.
- Bộ Giáo dục – Đào tạo (phối hợp trong lĩnh vực chương trình; giáo
trình): hướng dẫn nội dung chương trình; giáo trình; phương pháp đào tạo; bồi
13


dưỡng về ngoại ngữ; tin học và về quản lý kinh tế.
1.3. Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ;
công chức; viên chức
1.

Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng

Là xác định khi nào; ở bộ phận nào cần phải đào tạo; đào tạo kỹ năng

nào và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác đinh dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức; các yêu cầu về kiến thức; kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ; kiến thức; kỹ năng
hiện có của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao; thì cần phải thường
xuyên tiến hành xem xét; phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức thông qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. Để tìm ra những yếu kém; những thiếu hụt về khả năng thực hiện
công việc của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức so với yêu cầu của công
việc đang đảm nhận; với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra những
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kỹ năng; kiến thức của đội ngũ cán
bộ; công chức; viên chức so với yêu cầu của công việc; vị trí; đó là cơ sở để
xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng.
Đào tạo - bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Đội ngũ cán bộ;
công chức; viên chức luôn có nhu cầu về đào tạo; bồi dưỡng để họ nâng cao
được trình độ; năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được
giao; đồng thời giúp họ tự tin; có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc
và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy; khi phân
tích để xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng phải phân tích cả nhu cầu đào
tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả về vốn đầu tư
cho đào tạo - bồi dưỡng.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo - bồi
dưỡng: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
14


- bồi dưỡng; chẳng hạn phỏng vấn cá nhân; sử dụng bảng câu hỏi; thảo luận

nhóm; quan sát; phân tích thông tin sẵn có;…
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều
hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với cán bộ; công chức; viên chức về
những khó khăn trong thực hiện công việc; về nguyện vọng đào tạo của họ
(kiến thức; kỹ năng; thời gian phù hợp; các hỗ trợ cần thiết từ phía nhà nước;
…)
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng. Cán bộ; công chức; viên chức sẽ trả
lời những câu hỏi liên quan đến công việc; khả năng thực hiện công việc;
nguyện vọng đào tạo;… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể
được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân; bảng
hỏi cũng cho phép cán bộ; công chức; viên chức tự đánh giá năng lực thực
hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa
yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ; công chức; viên
chức chính là cơ sở để xây dựng nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng.
Thông tin về nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng còn có thể được thu nhập qua
việc quan sát thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức
hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc; báo cáo
về năng suất; hiệu quả làm việc;…)
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc; căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực; Phòng
Nội vụ sẽ xác định được số lượng; loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần
đào tạo.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng
1.3.2.1. Trang bị kiến thức; kỹ năng; phương pháp thực hiện nhiệm
vụ; công vụ
Để thực hiện tốt nhiệm vụ; công vụ của mình; bên cạnh những kiến
thức về chuyên môn; đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức cần phải có
những kiến thức; kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Để đáp ứng mục tiêu trên; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công

15


chức; viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản; bổ sung
kiến thức chuyên môn; nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ;
công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn; nghiệp vụ; trung thành với
chế độ xã hội chủ nghĩa; tận tuỵ với công vụ; có trình độ; quản lý tốt; đáp ứng
yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực
hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước
1.3.2.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức chuyên
nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến; hiện đại
Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu
cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức có
đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp
xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức
nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới.
Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế; đòi hỏi đội ngũ cán bộ; công chức; viên
chức nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao; có phẩm chất đạo đức vững
vàng; sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh nhạy.
1.

Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng

Theo công văn hướng dẫn của Bộ Nội vụ về đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức thì đối tượng đào tạo - bồi dưỡng bao gồm:
- Cán bộ; công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam; tổ chức chính trị - xã hội; Nhà nước ở trung ương; ở tỉnh;
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện;
quận; thị xã; thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện).
- Cán bộ; công chức xã; phường; thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định tại Nghị
định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức
danh; số lượng; một số chế độ; chính sách đối với cán bộ; công chức ở xã;
phường; thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
16


- Viên chức thuộc các đơn vị sự nghiệp.
1.3.4. Xác định chương trình đào tạo - bồi dưỡng
1.3.4.1. Đào tạo - bồi dưỡng ở trong nước
Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở trong nước về các
nội dung:
- Lý luận chính trị:
+ Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các
chức danh cán bộ; ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện; nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập
nhật; nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
- Kiến thức; kỹ năng quản lý nhà nước:
+ Trang bị kiến thức; kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy
định cho công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo; quản lý.
+ Bồi dưỡng kiến thức; kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc
làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
+ Bồi dưỡng văn hóa công sở.
- Kiến thức hội nhập.
- Tin học; ngoại ngữ chuyên ngành; tiếng dân tộc cho cán bộ; công
chức công tác tại các vùng có dân tộc thiểu số sinh sống.
- Đào tạo trình độ trung cấp; cao đẳng; đại học; sau đại học cho cán
bộ; công chức:
+ Đào tạo trình độ sau đại học cho cán bộ; công chức cấp trung ương;

cấp tỉnh; cấp huyện trên cơ sở quy hoạch cán bộ.
+ Đào tạo trình độ trung cấp; cao đẳng; đại học theo tiêu chuẩn cho cán
bộ; công chức cấp xã.
- Bồi dưỡng trang bị kiến thức; kỹ năng hoạt động cho đại biểu Hội
đồng nhân dân các cấp theo chương trình quy định.
1.3.4.2. Đào tạo - bồi dưỡng ở nước ngoài:
Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở nước ngoài về các
17


nội dung:
- Quản lý; điều hành các chương trình kinh tế - xã hội.
- Quản lý hành chính công.
- Quản lý nhà nước chuyên ngành; lĩnh vực.
- Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.
- Chính sách công; dịch vụ công.
- Kiến thức hội nhập quốc tế.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1.3.5.1. Đội ngũ giảng viên
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo - bồi dưỡng có đủ năng lực
tham mưu; quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo - bồi dưỡng khoa học; phù
hợp với chức năng; nhiệm vụ của từng cơ quan; đơn vị.
Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo - bồi dưỡng với cơ cấu hợp lý; có
trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn. Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng
viên thỉnh giảng.
1.3.5.2. Giáo trình; tài liệu
Giáo trình; tài liệu là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến trình độ; kỹ năng
của đội ngũ công chức; viên chức; đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý. Gồm
có:
- Các chương trình; tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch

- Các chương trình; tài liệu đào tạo - bồi dưỡng theo chức danh lãnh
đạo; quản lý
- Các chương trình; tài liệu đào tạo - bồi dưỡng cho cán bộ; công chức;
viên chức cấp xã
- Các chương trình theo vị trí việc làm.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo và cơ sở vật chất
1.3.6.1. Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo; bao gồm
các chi phí cho đào tạo; bồi dưỡng; chi phí cho việc đi lại của học viên; chi
18


phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo được lấy từ ngân sách nhà nước; các dự án vay nợ; viện
trợ; nguồn đóng góp của các tổ chức cử cán bộ; công chức; viên chức đi đào
tạo; bồi dưỡng; của học viên và các nguồn kinh phí khác.
1.3.6.2. Cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất; trang thiết bị giảng dạy là những công cụ cơ bản có ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo - bồi dưỡng.
Bao gồm các yếu tố như: Diện tích mặt bằng; ánh sáng; hội trường;
phòng học; phòng thư viện; ký túc xá; phòng làm việc; và các khu sinh hoạt
khác phục vụ cho hoạt động học tập và giảng dạy.
1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá
Quy trình đánh giá chương trình đào tạo - bồi dưỡng có thể được tiến
hành theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng có đạt được hay
không; những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo - bồi dưỡng và
tính hiệu quả của việc đào tạo - bồi dưỡng thông qua đánh giá kết quả của
chương trình.
Kết quả của chương trình đào tạo - bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhận
thức; sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận

dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo - bồi
dưỡng; sự thay đổi hành vi của học viên theo hướng tích cực;. .Để đo lường
các kết quả trên; có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn; điều tra
thông qua bảng hỏi; quan sát; yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Quy trình đánh giá được Bộ Nội vụ gửi đến các Vụ (Ban) Tổ chức cán
bộ các Bộ; cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính phủ; cơ quan TW của các
đoàn thể; Ủy ban nhân dân các tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương; Sở Nội
vụ các tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương; trường Chính trị các tỉnh;
thành phố trực thuộc Trung ương; cơ sở đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức của các Bộ; cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính phủ để
hướng dẫn tiến hành đánh giá hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
19


chức; viên chức hàng năm.
1.4. Vai trò của hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức trong giai đoạn hiện nay
1.4.1. Đào tạo - bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ; công chức;
viên chức
Trong công tác quản lý cán bộ; công chức việc đào tạo - bồi dưỡng
phục phụ tiêu chuẩn hóa cán bộ; công chức đặc biệt có vai trò quan trọng; là
khâu không thể thiếu được trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện kế
hoạch.
Do đó; trong công tác quy hoạch cán bộ; điều cần nhấn mạnh là phải
nắm vững tiêu chuẩn cán bộ; công chức; viên chức để đào tạo - bồi dưỡng; bố
trí; sử dụng đúng; đồng thời đòi hỏi mỗi cán bộ; công chức phải thường xuyên
tu dưỡng; rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn đề ra.
1.4.2. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức phục vụ cho
sự nghiệp CNH – HĐH
Đội ngũ cán bộ; công chức ở nước ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết;

hụt hẫng về trình độ; năng lực; thiếu kiến thức về quản lý kinh tế; quản lý
Nhà nước; về kỹ năng hảnh chính; kém hiểu biết về pháp luật; vừa yếu về
chuyên môn nghiệp vụ; phương pháp công tác và các kiến thức bổ trợ khác.
Để khắc phục những mặt yếu kém này đòi hỏi phải tang cường công tác
đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức với mục tiêu; yêu cầu và phương pháp
giảng dạy có thay đổi mới.
1.4.3. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức để đáp ứng
yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Việc cải cách hành chính; củng cố bộ máy của chế độ xã hội hiện hành;
giữ vững ổn định chính trị xã hội; thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội và sự
hoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong những nhiệm vụ chính trị
chủ yếu của một quốc gia hiện đại.
Công cuộc cải cách hành chính thành công hay thất bại suy cho cùng
20