Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại vietinbank hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI


LÊ THỊ NGỌC QUỲNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ TẠI VIETINBANK HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN:

TS. PHẠM THỊ NHUẬN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất
kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào
tạo cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ
lực cá nhân của tôi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được
trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Họ và tên tác giả

Lê Thị Ngọc Quỳnh

i

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nghiên cứu, thu thập, xử lý thông tin, tài liệu liên quan, tôi
đã hoàn thành đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại
Vietinbank Hà Tĩnh”. Để có được kết quả như ngày hôm nay tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn chân thành và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến:
- Quý thầy cô giáo Viện Kinh tế & Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội,
- Các đồng chí lãnh đạo và đồng nghiệp tại cơ quan UBND huyện và Huyện
ủy Hương Khê, Hà Tĩnh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu.
- Gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
thực hiện đề tài.
- Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn .TS. Phạm Thị Nhuận là người đã trực
tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu đề tài, xây dựng đề cương và
hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Tĩnh, tháng 8 năm 2016

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ................................................................................... viii

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ .............4
1.1. Khái niệm về nguôn lực và vai trò của công tác đào tạo cán bộ ................4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................4
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo cán bộ...........................................................6
1.1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ ................................8
1.2. Các hình thức đào tạo cán bộ ........................................................................9
1.2.1. Đào tạo trong công việc .............................................................................9
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc ...........................................................................11
1.3. Nội dung của công tác đào tạo cán bộ ........................................................12
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................13
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................17
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .....................................................................18
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .....................18
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................19
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.................................................................20
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...............................................20
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo cán bộ ...........................................22
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ ..................................23
1.5.1 Các yếu tố chủ quan .................................................................................23
1.5.2 Các yếu tố khách quan .............................................................................25
Kết luận chương 1 ................................................................................................27
iii


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
TẠI VIETINBANK HÀ TĨNH...............................................................................28
2.1. Giới thiệu về Vietinbank Hà Tĩnh ..............................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Vietinbank Hà Tĩnh ...............28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động ...................................................29

2.2. Thực trạng nhân sự của Vietinbank Hà Tĩnh ...........................................35
2.3. Phân tích hoạt động đào tạo của Vietinbank Hà Tĩnh .............................39
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................39
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................45
2.3.3. Tổ chức thực hiện ..................................................................................56
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................57
2.3.5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo....................................................62
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Vietinbank
Hà Tĩnh ............................................................................................................. 64
2.4.1. Phân tích các yếu tố bên trong .................................................................64
2.4.2. Phân tích các yếu tố bên ngoài .................................................................68
2.5. Đánh giá chung công tác đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh ...........71
2.5.1. Điểm mạnh ...............................................................................................71
2.5.2. Hạn chế .....................................................................................................72
Kết luận chương 2 ................................................................................................74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO CÁN
BỘ TẠI VIETINBANK HÀ TĨNH ........................................................................75
3.1. Định hướng công tác đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh .................75
3.1.1. Định hướng phát triển cán bộ ...................................................................75
3.1.2. Định hướng công tác đào tạo cán bộ ........................................................77
3.2. Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về công tác đào tạo cán bộ .....78
3.2.1. Phương hướng và mục tiêu chung ............................................................78
3.2.2. Nhiệm vụ trong tâm, mục tiêu cụ thể .......................................................78
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ ...............................79

iv


3.3.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn cán bộ và công tác xác định nhu
cầu đào tạo ..........................................................................................................79

3.3.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo cán bộ...............................82
3.3.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao cho Chi nhánh .............................................................89
3.3.4. Một số giải pháp khác ..............................................................................90
KẾT LUẬN ..............................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................94
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CN

Chi nhánh

2

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

3

NHCT

Ngân hàng công thương

4

NHTM

Ngân hàng thương mại

5

SPDV

Sản phẩm dịch vụ

6

TMCP

Thương mại cổ phần

7

TSC

Trụ sở chính

8

Vietinbank

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ................................................................15
Bảng 2.1- Kết quả hoạt động kinh doanh..................................................................35
Bảng 2.2: Tình hình biến động số lượng lao động 2011 - 2015 ...............................36
Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Vietinbank Hà Tĩnh ..........................................37
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................................38
Bảng 2.5: Bảng yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự ......................41
Bảng 2.6: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Vietinbank Hà Tĩnh....................42
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh ......................................44
Bảng 2.8: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ............................................47
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự ..........................................................48
Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh ...................................................48
Bảng 2.11: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên......................49
Bảng 2.12: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Vietinbank giai đoạn 2011 - 2015 ...53
Bảng 2.13: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo tại Vietinbank Hà
Tĩnh giai đọan 2011 –2015 ......................................................................54
Bảng 2.14: Tỷ lệ giáo viên tại chi nhánh ..................................................................56
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo tại
Vietinbank Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 ...............................................58
Bảng 2.16: Kết quả đào tạo cán bộ và mức độ đáp ứng nhu cầu theo cơ cấu lao động

tại Vietinbank Hà Tĩnh giai đoạn 2011 –2015.........................................59
Bảng 2.17: Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở Vietinbank Hà Tĩnh .....61
Bảng 2.18: Tình hình bố trí sử dụng cán bộ đào tạo mới tại Vietinbank Hà Tĩnh giai
đoạn 2011-2015 .......................................................................................63
Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên 81
Bảng 3.2: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick .....................................88

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo lý thuyết ....................................................................13
Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc ................................................17
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của Vietinbank Hà Tĩnh .............................................30
Sơ đồ 2.2: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2015 ....................60

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày một phát triển, cùng với đó là hội
nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt.
Để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp cần phải không ngừng đổi mới.
Trong đó, nâng cao chất lượng cán bộ là một trong những biện pháp hiệu quả, mang
tính lâu dài để các doanh nghiệp có thể thích nghi được với sự thay đổi của thị
trường cũng như gia tăng khả năng cạnh tranh của mình. Một chiến lược đào tạo,
phát triển hợp lý sẽ phát huy tối đa nội lực, khả năng làm việc cũng như khả năng
sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh.

Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao
năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng luôn là vấn đề được cả xã hội đặc biệt
quan tâm. Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng
đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và
nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy
nhiên, khách quan mà nói, mặc dù nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại
học là rất lớn nhưng đang thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao. Thông thường,
các ngân hàng thương mại đều phải tiến hành đào tạo lại nghiệp vụ cho các sinh
viên vừa tốt nghiệp đại học cũng như phải thường xuyên đào tạo lại cũng như phát
triển, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ, đảm bảo thích nghi
với sự thay đổi, phát triển liên tục của khoa học kỹ thuật cũng như các mối quan hệ
xã hội.
Là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Vietinbank Hà
Tĩnh đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác cán bộ và hoạt động đào tạo và
phát triển cán bộ. Mặc dù vậy, hiện nay công tác quản lý cán bộ của Vietinbank nói
chung và Vietinbank Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Là cán
bộ đang công tác tại phòng tổ chức hành chính của Vietinbank Hà Tĩnh, với mong
1


muốn vận dụng những kiến thức đã được học về quản trị kinh doanh và qua thời
gian nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng, để đóng góp phần nào cho việc giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại của
thực tiễn tại đơn vị đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác này tại Vietinbank Hà
Tĩnh trong thời gian tới, tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán
bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo cán bộ
trong lĩnh vực ngân hàng, luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ

tại Vietinbank Hà Tĩnh, đánh giá những điểm mạnh và những điểm hạn chế, nguyên
nhân của chúng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán
bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo của ngân
hàng thương mại;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà
Tĩnh trong 5 năm gần đây (2011-2015);
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ của Vietinbank Hà Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ đang được áp dụng tại
Vietinbank Hà Tĩnh.
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh
từ 2011 đến 2015.
2


4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Vietinbank Hà Tĩnh
liên quan đến công tác đào tạo cán bộ qua các năm tại phòng tổ chức cán bộ.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Được sử dụng để làm rõ thực trạng công
tác đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh.
- Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn đào
tạo cán bộ giữa các năm hoạt động của Vietinbank Hà Tĩnh.
- Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu định tính chọn mẫu 90 trên tổng số tổng
thể nghiên cứu là 94 bằng việc phát phiếu điều tra cho những đối tượng này. Sau

khi thu được phiếu điều tra, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích thống kê bao
gồm có tần suất, mean, mô tả bằng phần mềm SPSS.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 chương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ .
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
TẠI VIETINBANK HÀ TĨNH
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CỦA VIETINBANK HÀ TĨNH

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
1.1. Khái niệm về nguôn lực và vai trò của công tác đào tạo cán bộ
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế

phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
4


quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc (Nguyên là bộ trưởng Bộ
Giáo dục Việt Nam (1987-1990); Nguyên là Viện trưởng viện Khoa học giáo dục
Việt Nam (1981-1987)), nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân
cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy,
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao
hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều

kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Đào tạo cán bộ
Đào tạo cán bộ là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ
chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đưa ra
một số khái niệm như sau:
Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục,
theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao
trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào
tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
Công tác đào tạo tập trung cho công việc hiện tại và mang ý nghĩa trong
phạm vi của từng cá nhân nhằm mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng hiện tại. Kế hoạch đào tạo mang tính chất ngắn hạn.
5


Đào tạo cán bộ là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Đảng và Nhà nước ta xác định: "Giáo dục và đào tạo là
quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Nhà nước và của toàn dân".
Điều 2, Luật Giáo dục nêu rõ: "Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt
Nam, phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề
nghiệp...". Con người là trung tâm và là mục tiêu phát triển xã hội, là yếu tố quyết
định các quá trình sản xuất xã hội và khởi nguồn mọi sáng tạo của lao động có ích.
Đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, đặc biệt là kinh tế nhờ sự phát triển
không ngừng về trình độ nhận thức và lý luận, song cũng còn nhiều bất cập yếu kém,
trong đó trình độ con người được xác định là một trong những nguyên nhân của yếu
kém, khuyết điểm đó.
Việc đào tạo cán bộ không chỉ thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao
gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc,
học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo cán bộ sẽ nâng cao chất
lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Vì vậy, hoạt động đào tạo cán bộ phải được tổ

chức và thực hiện một cách thường xuyên, nghiêm túc.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo cán bộ
Trong các nguồn lực có thể khai thác như nguồn lực tự nhiên, nguồn lực
khoa học công nghệ, nguồn lực con người thì nguồn lực con người là quyết định
nhất bởi lẽ những nguồn lực khác chỉ có thể khai thác có hiệu quả khi nguồn lực
con người được phát huy. Những nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt, ngược lại
nguồn lực con người ngày càng đa dạng và phong phú.
Các lĩnh vực khoa học khác nhau có thể hiểu nguồn lực theo những cách
khác nhau, nhưng chung nhất nguồn lực là một hệ thống các nhân tố mà mỗi nhân
tố đó có vai trò riêng nhưng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau tạo nên sự phát triển
của một sự vật, hiện tượng nào đó. Từ cách hiểu như vậy, nguồn lực con người là
những yếu tố có thể huy động, sử dụng để thúc đẩy nền kinh tế đất nước và sự phát
triển xã hội. Khi chúng ta nói tới nguồn lực con người là nói tới con người với tư
cách là chủ thể của quá trình sáng tạo tham gia cải tạo tự nhiên, làm biến đổi xã hội.
6


• Vai trò của công tác đào tạo đối với cán bộ
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có hoạt động đào tạo mà người
lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đồng
thời, nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động như:
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

• Vai trò của công tác đào tạo đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn cán bộ trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng,
then chốt và lâu dài nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp giải
quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận và
góp phần giúp cho doanh nghiệp kịp thời thích ứng với sự thay đổi của xã hội. Quá
trình đào tạo cán bộ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và được trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ là người có khả
năng tự giám sát.
- Tạo ra thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Đạt được yêu cầu trong kế hoạch hóa nguồn cán bộ.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
7


- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo cho hoạt động của
doanh nghiệp được vững vàng ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đạo tạo dự phòng thay thế kịp thời.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
• Vai trò của công tác đào tạo đối với xã hội
Công tác đào tạo cán bộ có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế
xã hội của một quốc gia. Nhà kinh tế học người Mỹ, ông Garry Becker - người được
giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992, đã khẳng định: "không có đầu tư nào mang
lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục" (Nguồn: The Economist -17/10/1992).
Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh

trên thế giới như Nhật, Anh, Pháp,… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển, nó vừa mang tính
ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.
1.1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò tiên quyết trong việc duy trì
và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để có đội ngũ cán bộ chất lượng
cao, công tác đào tạo đóng vai trò rất quan trọng:
- Công tác đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn,
hiểu rõ được công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình với công
việc, giúp nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc.
- Đào tạo giúp cho người lao động tiếp thu nhiều kiến thức, kinh nghiệm
mới, có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, tạo cơ sở cho họ phát huy hết năng
lực, tính sáng tạo trong công việc.
- Đào tạo cán bộ thường xuyên giúp cho đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp có chất lượng cao, chuyên nghiệp, có thể thích ứng với nhiều vị trí khác
nhau, đảm bảo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cả trong ngắn và dài hạn để doanh
nghiệp hoạt động thuận lợi.
- Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu,
nguyện vọng của người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
8


- Đào tạo người lao động thích ứng với từng giai đoạn, thời kì nhất định, tạo
điều kiện cập nhất được những tiến bộ kĩ thuật, tiến bộ khoa học công nghệ, quản lý
mới vào doanh nghiệp.
- Thông qua công tác đào tạo, nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc chấp
hành nề nếp, kỷ cương trách nhiệm trong thực hiện công việc, giảm chi phí thời
gian và kinh phí trong hoạt động giám sát thực hiện công việc, nâng cao khả năng tự
giám sát.

Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo,
tuy nhiên còn rất nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được vai trò thực sự của
công tác đào tạo, nhất là trong thời kì hiện nay, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
là yếu tố cạnh tranh hàng đầu.
Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp
hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ Nghĩa Xã Hội. Đó
không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong
nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công
nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh
tế quốc dân”.
Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học
tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh
đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, vấn đề phát huy nội lực là giải pháp
quyết định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là
nguồn lực con người.
“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở
tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”.
Do đó đẩy mạnh công tác đào tạo và hoàn thiện công tác này cần được quan
tâm và chú ý.
1.2. Các hình thức đào tạo cán bộ
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ được học những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện
công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
9


Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các nhân viên và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu
từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt
được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên
lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc việc dưới sự hướng dẫn của nhân
viên cũ trong một vài tháng, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng nghề nghiệp.
- Kèm cặp chỉ bảo
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viện giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
- Luân chuyển công việc
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình
đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương
lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
+ Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
10


+ Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.

+ Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ lĩnh vực chuyên môn.
Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo
cán bộ quản lý.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
- Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính
quy do Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ
và có cam kết sau khi hoàn thành khóa học thì phải về làm việc cho doanh nghiệp
trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản
lý và các chuyên viên cao cấp. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức
này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, hội nghị, thảo luận
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc ký kết hợp đồng với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được
cài sẵn trong máy tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy tính sẽ trả lời các thắc
mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập trong đó người lao động nhận được một loạt tài liệu,
các bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
11

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử
lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp người lao động học tập cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc.
- Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các buổi học tập trong đó sử dụng các phương
pháp như: bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay thường
áp dụng nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, dưới sự trợ giúp của các phương
tiện nghe nhìn
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng
các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, cassette, film,… Hình thức này có ưu
điểm là nó có nhiều hình ảnh minh họa thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể
ngừng lại để giải thích.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo cán bộ
Để công tác đào tạo cán bộ đạt được kết quả cao nhằm đóng góp vào thực
hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình
của doanh nghiệp.

12


Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo lý thuyết
Các bước

TT

Diễn giải

1

Xác định nhu cầu
đào tạo

1.3.1

2

Xác định mục tiêu
đào tạo

1.3.2

3

Lựa chọn đối tượng
đào tạo

4

Đánh
giá
lại
nếu
thấy
cần
thiết

Xác định chương trình
đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

1.3.3

1.3.4

5

Lựa chọn giáo viên

1.3.5

6

Dự tính chi phí đào tạo

1.3.6

Đánh giá sau
đào tạo

7

1.3.7

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Tiến sỹ Trần Kim Dung)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai

xét về khía cạnh và thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại
có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
13


Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự ưu tiên các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy mà nhu cầu đào
tạo nhân lực được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân các doanh nghiệp.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải tự mình trả lời những câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi một nhân viên có những khác biệt do kiến thức cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương hướng đào tạo, không
có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu đào tạo. Các
chương trình đào tạo được lựa chọn dựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá
nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ luân chuyển, kỷ
luật lao động,…
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
14


+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
• Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một các chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc như sau:
+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính;
+ Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc;
+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc;
+ Điều kiện thực hiện công việc;
+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp
đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc.
Bảng 1.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Lý do đào tạo
- Luật pháp;
- Thiếu các kỹ năng

cơ bản;
- Thực hiện nhiệm
vụ tới;
- Công nghệ mới;
- Đòi hỏi của khách
hàng;
- Tiêu chuẩn thực
hiện cao hơn;
- Công việc mới,
sản phẩm mới.

Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo
Kết cục
- Người lao động cần đào tạo điều gì?
- Người học cần
- Phân tích tổ chức;
điều gì?
- Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên; - Ai cần đào tạo?
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và - Loại hình đào
tạo?
đồng sự;
- Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm - Tần số đào tạo?
- Đào tạo hay
mục tiêu gì?
- Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời thực hiện thông
gian, chuyên môn, trình độ, phân tích con qua các hình thức
khác như tuyển
người;
- Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và lựa, thiết kế lại
công việc?

thái độ;
- Đầu vào, đầu ra;
- Kết cục: Ảnh hưởng, năng suất, chất lượng;
- Phân tích nhiệm vụ.
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân)
15


• Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lượng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá
nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được
công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì từ đó xác định cần chú trọng đào
tạo vào những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:
Đào tạo khi tuyển dụng: Đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của
đơn vị, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương
bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca,…
Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc,…
Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc thiết bị, phần
mềm ứng dụng,…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối về mặt nhân sự để xác
định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn cán bộ cho công việc của bộ
phận mình.
Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn
trực tiếp cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin có sẵn,…

16