QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN

MỤC LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
5. Vấn đề nghiên cứu......................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..............4
NHÂN LỰC..........................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................4
1.1.1. Nhân lực..............................................................................................4
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................4
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực...........................................................................4
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực..............................................6
1.2.1. Đối với doanh nghiệp.........................................................................6
1.2.2. Đối với người lao động.......................................................................6
1.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................7
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng............................................................................7
1.4. Quy trình tuyển dụng...............................................................................8
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực...............................................................8
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực..........................................................15
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quy trình tuyển dụng..............21
1.5.1. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp.................................................21
1.5.2. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp................................................23
CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY MAY HƯNG YÊN.........................................................................24
2.1. Tổng quan về Tổng công ty May Hưng Yên.......................................24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty May Hưng Yên. . .24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận............................26

2.1.3. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh.....................................28
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Tổng công ty................................28


2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty May
Hưng Yên.......................................................................................................29
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng tại Tổng công ty...........................................30
2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng Yên...30
2.2.3. Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may
Hưng yên.....................................................................................................39
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại
Tổng công ty...................................................................................................43
2.3.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty.............................................43
2.3.2. Các yếu tố thuộc về bên trong Tổng công ty may Hưng Yên..........44
2.4. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty
may Hưng Yên...............................................................................................45
2.4.1. Những mặt tích cực...........................................................................45
2.4.2. Những mặt tiêu cực...........................................................................47
2.4.3. Nguyên nhân......................................................................................48
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
MAY HƯNG YÊN.............................................................................................48
3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nhân lực của Tổng công ty
may Hưng Yên trong thời gian tới...............................................................49
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.................49
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty...49
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Tổng công ty may Hưng Yên........................................................................50
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ

động.............................................................................................................51
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán
bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.
.....................................................................................................................52
3.2.3. Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ........................52
3.2.4 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả...............................53
3.2.5. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty...............53
3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng tại Tổng
công ty may Hưng yên...................................................................................53
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.........................................................53


3.3.2. Khuyến nghị đối với công ty.............................................................54
C. KẾT LUẬN...................................................................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................56
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
5. Vấn đề nghiên cứu......................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..............4
NHÂN LỰC..........................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................4
1.1.1. Nhân lực..............................................................................................4
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................4
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực...........................................................................4

1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực..............................................6
1.2.1. Đối với doanh nghiệp.........................................................................6
1.2.2. Đối với người lao động.......................................................................6
1.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................7
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng............................................................................7
1.4. Quy trình tuyển dụng...............................................................................8
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực...............................................................8
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực..........................................................15
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quy trình tuyển dụng..............21
1.5.1. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp.................................................21
1.5.2. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp................................................23
CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY MAY HƯNG YÊN.........................................................................24
2.1. Tổng quan về Tổng công ty May Hưng Yên.......................................24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty May Hưng Yên. . .24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận............................26


2.1.3. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh.....................................28
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Tổng công ty................................28
2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty May
Hưng Yên.......................................................................................................29
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng tại Tổng công ty...........................................30
2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng Yên...30
2.2.3. Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may
Hưng yên.....................................................................................................39
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại
Tổng công ty...................................................................................................43
2.3.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty.............................................43
2.3.2. Các yếu tố thuộc về bên trong Tổng công ty may Hưng Yên..........44

2.4. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty
may Hưng Yên...............................................................................................45
2.4.1. Những mặt tích cực...........................................................................45
2.4.2. Những mặt tiêu cực...........................................................................47
2.4.3. Nguyên nhân......................................................................................48
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
MAY HƯNG YÊN.............................................................................................48
3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nhân lực của Tổng công ty
may Hưng Yên trong thời gian tới...............................................................49
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.................49
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty...49
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Tổng công ty may Hưng Yên........................................................................50
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ
động.............................................................................................................51
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán
bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.
.....................................................................................................................52
3.2.3. Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ........................52
3.2.4 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả...............................53
3.2.5. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty...............53


3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng tại Tổng
công ty may Hưng yên...................................................................................53
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.........................................................53
3.3.2. Khuyến nghị đối với công ty.............................................................54

C. KẾT LUẬN...................................................................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................56


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó, cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của
nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực
nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những
máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo
ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người
chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm
chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động
trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế
rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh cũng như
chất lượng quản trị nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự phải được đặt lên
1


hàng đầu.
Là một công ty uy tín trong lĩnh vực may mặc, Tổng công ty may Hưng
Yên cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn
được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm
cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên
thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và
gặp khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác
tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Tổng
công ty may Hưng Yên, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Quy trình
tuyển dụng nhân lực ở Tổng công ty may Hưng Yên. Thực trạng và giải pháp
” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiến
của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Tổng công ty may
Hưng Yên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của quy trình
tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty may Hưng Yên, phát hiện ra những ưu
điểm và những mặt còn tồn tại từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao
hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có
được đội ngũ lao động chất lượng cao hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Tổng công ty may Hưng Yên.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Tổng công
ty may Hưng Yên
+ Về thời gian: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công
ty may Hưng Yên trong thời gian 2013-2015.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
2


Một, Cơ sở lý luận của quy trình tuyển dụng nhân lực.
Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên.
Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực
tại Tổng công ty may Hưng Yên
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực
hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Một, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi
thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực
trong công tác tuyển dụng. Từ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Hai, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu
liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá
các thông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác
tuyển dụng tại công ty.
Ba, Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà
trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Tổng công ty may Hưng Yên tôi
tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận
dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển

dụng tại các doanh nghiệp.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, đề tài nghiên cứu gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty
may Hưng Yên
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên.

3


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và
trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’[1;8]
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình’’[3;93].
Tuyển mộ nhân lực là một khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng
nhân lực. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được

những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ
là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là “ quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
4


theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc”[3;105]
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển
đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù
hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập
nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.4. Tuyển dụng nhân lực
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’[2;74]
Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển
để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ
chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường
của tổ chức’’ [4;168]
Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu
hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí
còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu
cầu công việc đặt ra. Tổ chức xuất hiện nhu cầu cần tuyển dụng nhân lực khi
mới thành lập, biến động nhân sự hoạt động, chuyển giao khoa học – công
nghệ…
5


1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn
còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ
chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền
vững.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ
sở vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động…
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể
nói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa
học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù
hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
6


Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo
những hướng đó.
1.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã
hội, giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất

nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc
sau:
Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn. Tuyển dụng phải xuất
phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau
khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng. Việc đánh giá các ứng
cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng
phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cá
nhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch. Các thông tin về
tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công
khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều
kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp.Tuyển dụng phải phù hợp với
mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng
tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra,
tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách
nhân lực…
7


Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng
nhân lực. Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng
chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.4. Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm
hai nội dung chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều
người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ
chức. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Xây dựng chiến lược tuyển
mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá, tìm giải pháp thay
thế

Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức
1.4.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Việc xây dựng chiến lược tuyển mộ đóng vai trò rất quan trọng vì khâu
này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của toàn bộ quá trình tuyển dụng. Các
"Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân sự
phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện"
làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo
cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí
8


cần tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngườ i thực hiện"
giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a)Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển mộ bao gồm việc xác định xem cần phải tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển dụng. Số lượng ứng viên thu hút được
trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn số người cần tuyển. Việc xác
định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Trong kế
hoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷ lệ
sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào một số
yếu tố như:






Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động);
Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động;
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
Căn cứ kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ nhân lực.

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý đến cơ hội có việc làm công
bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến…Khi
đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề còn lại là xác
định nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
b)Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn
bên trong và bên ngoài tổ chức. Để tuyển mộ được đầy đủ về số lượng và chất
lượng người lao động vào vị trí còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn nguồn
tuyển mộ hợp lý cho từng vị trí công việc và đi kèm theo đó là phương pháp

tuyển phù hợp.
- Nguồn, phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức
+ Đối tượng
Bao gồm những người trong độ tuổi lao động và từ bên ngoài thị trường lao
động. Doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
9


cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển
người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của
chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài
chính của doanh nghiệp.
+ Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
Thứ nhất, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng
do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ
cao đáp ứng yêu cầu công việc
Thứ hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm
việc mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy doanh nghiệp đổi mới
và phát triển.
Thứ ba, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc
và nội quy cho những người mới.
Thứ tư, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm
với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi
trường làm việc mới.
+ Hạn chế: Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài
còn có những nhược điểm sau:
Một là,Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong
tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm

và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Hai là, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của tổ chức.
Ba là, tổ chức phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công
sức và tiền của.Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho tổ chức phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
10


nhập nhân viên. Đồng thời, tổ chức không tận dụng và không khai thác được
nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ
thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của
doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
+ Phương pháp
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương
pháp tuyển dụng sau:
Một là, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên
trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai là, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình
thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông.
Ba là, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong
thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời
quảng cáo cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới
các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội
dung và hình thức quảng cáo cho phù hợp.
Bốn là, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho

phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không
thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có
những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Năm là, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao
đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường được áp
dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng
không cần kinh nghiệm.
Sáu là, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào
thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng
làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như
vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để
11


tìm hiểu năng lực của họ.
Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản
và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi
để tuyển mộ được nhiều người lao động.
-

Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

+ Đối tượng
Bao gồm những người lao động đã và đang làm việc trong tổ chức
+ Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng

lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng
họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều
mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành
tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ
có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường
và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến
cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập
nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của
doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm
12


việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
+ Nhược điểm
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng
tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân
viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí
của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu
không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè
phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
+ Phương pháp
Một là, Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là
bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Hai là, Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và
nhanh.
Ba là, Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các
kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các
thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm
việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến
phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
13


c, Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Trước hết tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển, vì đây là một trong
những yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển dụng. Đối với vị trí cần
tuyển là lao động phổ thông thì nên tập trung tại các vùng nông thôn, nếu cần
tuyển lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn thì nên tập trung tuyển
tại vùng đô thị, gần các trường đại học, trung cấp…
Khi đã các định được vùng tuyển mộ, tiếp theo nhà quản trị cần lập kế

hoạch về thời gian tuyển dụng căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng
tương ứng
1.4.1.2. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển mộ, hoạt động tìm kiếm
người xin việc được tiến hành. Quá trình tìm kiếm các ứng viên rất quan trọng,
nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người lao động xin việc. Để
thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng hình
ảnh uy tín, tốt đẹp của mình, đưa ra những kích thích người tìm việc như mức
lương, phúc lợi…
Ngoài ra, tổ chức cần lựa chọn cán bộ tuyển dụng bởi năng lực, phẩm
chất của cán bộ tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển
dụng. Những nhân viên này là người đại diện cho tổ chức tiếp xúc với những
người tìm việc. Vì vậy, cán bộ tuyển dụng nhân lực phải là người có phẩm chất
đạo đức tốt, công bằng, am hiểu chuyên môn, nghệ thuật giao tiếp tốt…
1.4.1.3. Đánh giá, tìm giải pháp thay thế tuyển mộ
a, Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại hoạt động này nhằm hoàn
thiện công tác này hơn. Nhà tuyển dụng cần xem xét, đánh giá theo một số tiêu
chí sau:
- Tỷ lệ sàng lọc đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không? Tỷ lệ này
không nên quá cao hoặc quá thấp.
- Tổng chi phí tuyển mộ đã hợp lý chưa?
- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
14


chưa?
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát
hêt được các trường hợp loại bỏ chưa?

- Các thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có gây phiền toái
không? Có quá phức tạp không? Có cần thiết hay không?
b, Tìm giải pháp thay thế tuyển mộ
Để thực hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn
và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong
những điều kiện thực sự cần thiết. Tổ chức có thể xem xét lựa chọn một số giải
pháp thay thế tuyển mộ sau:
- Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn
về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực
hiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực
hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc
chi phí và lợi ích các bên.
- Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải
các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời
gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức
không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên
được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết
kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần
tăng thêm lao động.
- Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được
nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ. Phương pháp này
giúp tổ chức giảm chi phí cho phúc lợi, chi phí đào tạo nhân viên mới song hầu
như lao động thuê mướn không trung thành với tổ chức
- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Phương pháp này cũng được nhiều tổ
chức sử dụng, lao động được thuê thường có trách nhiệm, tính kỷ luật và trình
độ chuyên môn cao.
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Nếu xem tuyển mộ nhân lực là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của quá
15

trình tuyển dụng thì tuyển chọn là điều kiện đủ để đạt được mục tiêu đó. Tiến
trình tuyển chọn nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều bước, mỗi bước được
xem như một hàng rào chắn sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực không phải là cố
định, mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp và tính chất của vị trí công việc cần
tuyển. Tiến trình tuyển chọn nhân lực thường bao gồm chín bước sau:

Tiếp đón
ban đầu,
phỏng
vấn sơ bộ

Sàng lọc
qua đơn
xin việc

Ra quyết
định
tuyển
dụng

Phỏng
vấn
tuyển
chọn

Thi trắc
nghiệm
nhân sự

Tham
quan công
việc

Thẩm tra
lại các
thông tin

Khám
sức khỏe

Phỏng vấn
NQL trực
tiếp

Sơ đồ 1. 2. Quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức










Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe, đánh giá thể lực các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng

1.4.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên các ứng viên tiếp xúc chính thức với tổ chức, do đó các
tiếp viên cần phải tế nhị, tránh gây cho ứng viên căng thẳng, lo lắng và có ấn
tượng xấu về tổ chức.
Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu. Trong
quá trình phỏng vấn, nếu phát hiện ra ứng viên không phù hợp với công việc cần
16


loại bỏ luôn, tuy nhiên để ra được các quyết định này thì các tiêu chuẩn cần xây
dựng kỹ lưỡng. Thực hiện tốt bước này, khoong những xây dựng được thiện ý
cho tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả cho công tác tuyển dụng.
1.4.2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Các ứng viên khi tham gia vào quá trình tuyển dụng đều phải nộp hồ sơ xin
việc cho tổ chức. Trong hồ sơ bao gồm: Đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các
văn bằng, chứng chỉ và giấy chứng nhận cần thiết khác. Đơn xin việc là một
trong những căn cứ quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc là cơ sở
cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin
việc cung cấp tên nơi đã từng làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng
cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
1.4.2.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm nhân sự giúp cho cán bộ tuyển chọn nắm được sở thích, tâm lý,

tố chất, khả năng và kỹ năng của các ứng viên. Áp dụng hình thức trắc nghiệm
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Khi dùng phương pháp trắc nhiệm để tuyển chọn, tổ chức cần lựa
chọn phương pháp phù hợp mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc
của các ứng viên. Trong trắc nghiệm nhân sự thường có nhiều loại trắc nghiệm,
nhiều cách phân loại khác nhau.Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân
sự thành các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá
nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt
cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
17


ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc
nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc
chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái
độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công
việc...Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung
thực trong tương lai của người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học
để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường

sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
Khi thực hiện trắc nghiệm nhân sự, cán bộ tuyển chọn cần lưu ý tránh hiện
tượng áp đặt quá cao, tránh vi phạm quyền riêng tư của các ứng viên và các lỗi
sai trong dự đoán.
1.4.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Tùy điều kiện của từng tổ chức và phong cách của nhà tuyển dụng có thể áp
dụng một số loại phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế
sẵn từ trước, các ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này dễ
thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên và có độ tin cậy cao hơn hình thức
phỏng vấn tự do song mang tính cứng nhắc, thiếu linh hoạt.
- Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên
phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình
18


huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người
phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu
xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ
lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn
theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng

vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho
cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều
nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm
kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó
giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng
thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay
cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh
nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng
lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của
nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường
hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của
nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó
tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngay
theo tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
1.4.2.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
19


Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá
thể lực của các ứng viên. Bước này do chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân sự
cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia

y tế dựa vào đó lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu.
1.4.2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước này nhằm thống nhất hóa giữa quyết định của cán bộ tuyển dụng và
cán bộ quản lý trực tiếp, tránh tình trạng ứng viên không phù hợp với yêu cầu
của người lãnh đạo trong tương lai của mình.
1.4.2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các
văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để
các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
1.4.2.8. Tham quan công việc
Bước này nhằm giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc trong
tương lai của mình. Cán bộ tuyển dụng cần tạo điều kiện cho ứng viên tham
quan hoặc nghe giảng về công việc sau này họ làm. Điều này giúp cho họ biết
được khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp của công việc, điều kiện
làm việc…Từ đó tránh tình trạng nhân viên mới bỏ việc vì thực tế làm việc
không như họ tưởng tượng trong quá trình tìm kiếm, xin việc làm.
1.5.2.9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới, đồng thời tiến hành các
hoạt động đào tạo và định hướng cho họ.
Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng nhà tuyển dụng phải tiến
hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển chọn thông qua một số tiêu chí sau:
- Tiêu thức tuyển chọn đã đúng chưa?
20