Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

MỤC LỤC

Trang
Lời nói đầu

2

Chương I : Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

4

I.

Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

4

II.

Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

10

III.

Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam.

13

Chương II : Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

18

I.

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

18

II.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

22

III.

Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

23

IV.

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

31

V.

Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

38

Chương III : Một số kiến nghị

40

I.

Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

40

II.

Kiến nghị về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

45

Kết luận

47

Danh mục tài liệu tham khảo

49

1


LỜI NÓI ĐẦU

Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của đảng đã tạo ra một môi
trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh tế
trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môi
trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam. Bảo
đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ còn là
câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng
lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các vụ tranh
chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có
nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao
động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác
lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương,
tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện làm việc
trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao
động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có
một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi luật sửa đổi, bổ sung,
một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số
74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động
Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi ích là một loại hình
tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó.
Trong quá trình dự thảo cũng như ban hành những quy định mới về tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích đã gây ra nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội, do đó

2


việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như cơ chế
giải quyết của nó là việc làm cần thiết để chấm dứt những tranh cãi xung quanh
vấn đề này, đồng thời qua phân tích chúng ta sẽ thấy được nguyên nhân phát sinh

tranh chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra
những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể được thuận lợi hơn.
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Tranh chấp và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích”, làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình. Với
một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đó với
điều kiện là một sinh viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc với hoạt
động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung và sửa
chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn đồng
nghiệp.

3


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VỀ LỢI ÍCH.

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là điều không thể tránh khỏi. Để giải quyết vấn đề này, luật
sửa đổi, bổ sung, một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp
thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đã được ban hành trong đó
thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp lao động
độc lập, và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Vậy tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích là gì? Đặc điểm? Thực trạng của nó tại Việt Nam ra sao? Sẽ là những
vấn đề được nghiên cứu trong chương I của khoá luận này .
I.

KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH.
Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người. Nhờ có lao

động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng
quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người với
con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân
và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt
của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở các chế độ
khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ
chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao
động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động.

4


Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trở
nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc
mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động
thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi
sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao
động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc này hay lúc
khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Tuy
nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫn
đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh
chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không
giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền
lợi. Khoản 1 điều 157 bộ luật lao động Việt Nam (đã sửa đổi bổ sung năm 2006)
quy định:
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng
lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động

và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao
động với người sử dụng lao động.”
Các tranh chấp lao động cá nhân đều là tranh chấp về quyền. Một tranh chấp về
vấn đề lợi ích giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, ví dụ như
người lao động đòi hỏi được trả lương cao hơn…,sẽ không được công nhận là
tranh chấp lao động nếu mức lương người sử dụng lao động đã trả cho người này
bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu đối với ngành nghề công việc trong một
khu vực do nhà nước ấn định. Trường hợp nếu lương thấp hơn mức lương tối thiểu
theo quy định của nhà nước thì đây là một sự vi phạm về quyền của người sử dụng
5


lao động đối với người lao động do vậy tranh chấp sẽ trở thành tranh chấp lao động
về quyền chứ không còn là tranh chấp lao động về lợi ích.
Các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền
hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay không có văn bản
pháp luật nào của Việt Nam đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể. Vậy
như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định được tính chất tập thể của
tranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu hiện
ra bên ngoài. Muốn xác định được tính chất tập thể của tranh chấp lao động, trước
tiên phải xác định được chủ thể đó có phải là tập thể lao động hay không. Thông
thường, tập thể người lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các
cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích
hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể người lao động
không giống như các tập thể khác ở chỗ, có thể có những biểu hiện chính thức như
cùng nhau lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cũng có
thể nó tồn tại như là chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có
biểu hiện cụ thể nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có
thể ngầm hiểu rằng tất cả những người lao động trong đơn vị đó đã tạo thành tập

thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng người lao động và tính chất chung của
những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều
kiện lao động… Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác
nhau tuỳ theo quy mô của nó. Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan… là tập
thể lao động sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy
nhiên điều này cũng không phải dễ dàng có thể xác định được bởi các đơn vị sử
dụng lao động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp.

6


Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đã xác định được
hành vi của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao động
phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành vi của
người đại diện cho tập thể đó. Mặt khác, về tính chất, hành vi của tập thể người lao
động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong đơn vị đó.
Điều này liên quan đến mục đích của những người tham gia vào vụ tranh chấp lao
động. Nếu những người lao động có cùng mục đích, họ tham gia không phải trực
tiếp vì “cái tôi” của họ, tức là không đòi lợi ích riêng biệt cho mình mà hoà vào cái
chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể, hay một tranh
chấp lao động phát sinh do bất đồng giữa tập thể người lao động với chủ sử dụng
lao động hội tụ những yếu tố như trên thì được gọi là tranh chấp lao động tập thể.
Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử
dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động
cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ
lao động.
Mục đích lớn nhất của người sử dụng lao động khi tham gia vào các quan hệ lao
động là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử dụng lao
động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng trực tiếp đến

lợi ích chính đáng của người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước không chỉ trả
lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao động mà còn thiếu
dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn ở doanh nghiệp thuộc
các thành phần kinh tế khác, các chủ doanh nghiệp thường không cho người lao
động được hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi, mức lương hợp lý tương
xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra trong khi năng lực, hiệu quả sản
xuất đã nâng lên và hoạch toán doanh nghiệp cho phép có thể tăng lương cho công

7


nhân cũng như đáp ứng các phúc lợi khác… Mặt khác, trong điều kiện kinh tế
nước ta hiện nay, khu vực đầu tư nước ngoài phát triển mạnh, lao động tại các địa
phương xung quanh khu công nghiệp và khu chế xuất đã được sử dụng hết, vì vậy
doanh nghiệp phải thu hút lao động từ các vùng nông thôn xa xôi. Và việc thu hút
lao động nông thôn ra thành phố ngày càng khó khăn do chi phí sinh hoạt cao, mức
lương thấp khiến họ không còn tiền để gửi về nhà – vì vậy họ không còn động lực
để làm việc ở thành phố. Khi lao động khan hiếm, người lao động sẽ có vị thế mặc
cả cao hơn. Người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc của doanh
nghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện tốt
hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là lựa
chọn “thôi việc” bởi vì người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn bằng
cách “thôi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc người lao động cũng có thể cải thiện điều
kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể bằng cách đấu tranh với chủ sử
dụng lao động. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao động, cách làm này
cũng dễ dàng thực hiện vì người sử dụng lao động không muốn mất lao động và
người lao động ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà kinh tế lao động gọi đây là
lựa chọn “đấu tranh” vì người lao động tìm cách nâng cao điều kiện làm việc bằng
cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động. “Thôi việc” và “đấu tranh” có quan hệ
qua lại. Tuy vậy, với tính đoàn kết cao trong công nhân Việt Nam, có thể người lao

động sẽ lựa chọn phương án “đấu tranh” nhiều hơn nhất là khi nguồn lao động
khan hiếm, từ đó sẽ dẫn tới các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Trước đây pháp luật lao động ở nước ta chỉ đưa ra những quy định chung về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên trước tình hình tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và chiếm số lượng lớn trong tranh
chấp lao động hiện nay, nhà nước ta đã tiến hành sửa đổi bổ sung một số điều của
bộ luật lao động ở chương giải quyết tranh chấp lao động, trong đó đưa ra khái

8


niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêng cho nó.
Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khi Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10
số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành. Trong bản dự thảo về
sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồng quan điểm khác nhau như
sau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao động
tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định cơ chế
giải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp.
Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao động
tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Luồng quan điểm thứ nhất là hợp lý, dự thảo luật đã được xây dựng theo
hướng này. Với quy định như vậy sẽ khắc phục được những bất hợp lý của pháp
luật hiện hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thống pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp luật lao động
quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tranh chấp lao động tập thể về
quyền là loại tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện pháp luật, do đó cơ chế giải
quyết phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền và lợi ích của các bên đồng

thời đảm bảo quyền được đình công của người lao động. Tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là loại tranh chấp phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện
lao động mới có lợi cho người lao động cho nên cần phải có cơ chế để hai bên
thương lượng, hoà giải đi đến thống nhất trước khi tiến hành đình công.
Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội
khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được sửa đổi, bổ
sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá
9


XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006, có hiệu lực từ
ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích tại khoản 3, 4, 5 điều 157 như sau:
“ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động
yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong
quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử dụng lao động.” ( khoản 3)
“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp.” ( khoản 4)
“ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể,
tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.” ( khoản 5)
II.

ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH.

Trong thực tiễn đời sống xã hội luôn nảy sinh và tồn tại rất nhiều loại tranh
chấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… và trong
tranh chấp lao động cũng có nhiều loại hình tranh chấp khác nhau như tranh chấp

lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích. Mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung, chúng đều là những mâu
thuẫn, bất đồng giữa các bên chủ thể trong quan hệ xã hội, đồng thời chúng cũng
có những đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã hội mà các chủ thể tham gia là
khác nhau, từ sự khác biệt giữa các loại chủ thể và đối tượng của tranh chấp…Do
vậy việc xem xét đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có vai trò rất
quan trọng để nhận dạng nó với các loại tranh chấp khác nảy sinh trong xã hội, từ
đó sử dụng cơ chế giải quyết riêng, phù hợp và đem lại hiệu quả cao khi giải quyết

10


loại hình tranh chấp này. Qua nghiên cứu, tham khảo các tài liệu cũng như qua
phân tích ở mục I chương I này có thể rút ra những đặc điểm cơ bản của tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích như sau :
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ
những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không
có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là
đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này nó giúp chúng ta phân biệt được
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập thể về quyền
cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội.
“Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là những
điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập
thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc
các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương
lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai

bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng lao
động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó và như vậy khi có sự
vi phạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong
quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp được đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình duy
trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu
dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với điều
kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ
lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy
11


định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể người lao động cho rằng
những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thoả đáng và họ yêu cầu người sử
dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được
hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra. Chẳng hạn tại một doanh
nghiệp A, trong thoả ước lao động tập thể, giám đốc - chủ doanh nghiệp - thoả
thuận trả lương cho công nhân lao động ở bậc trung bình là một mức lương được
ấn định trước (mức lương này không thấp hơn mức lương tối thiểu do pháp luật
quy định và phù hợp với người lao động tại thời điểm đó) nhưng trong quá trình
sản xuất, kinh doanh do sự phát triển của sản xuất đặc biệt là năng lực và hiệu quả
sản xuất được nâng lên, nhưng chủ doanh nghiệp vẫn trả mức lương như đã được
ký kết. Mặc dù không có sự vi phạm pháp luật (cho dù trên thực tế qua hoạch toán
cho phép có thể tăng lương cho công nhân) nhưng nếu có sự phát sinh yêu cầu của
tập thể người lao động trong doanh nghiệp A với chủ sử dụng lao động về việc sửa
đổi những điều khoản đã được thoả thuận để tăng lương thì yêu cầu của họ là chính
đáng và khi yêu cầu đó chủ doanh nghiệp không đáp ứng thì tập thể người lao động
có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và việc giải quyết đó là việc
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường
dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an

ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội.
Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ.
Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn
định chung trong đời sống của mọi người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động,
khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong
tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động

12


trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao
động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định được
lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời. Do vậy
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên có một
thực tế là đa số các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt Nam là bất hợp pháp, điều này
sẽ đem lại hậu quả bất lợi cho người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Người lao động tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt
được những lợi ích nhất định, tuy nhiên với trường hợp đã nêu ở trên, họ chẳng
những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà còn có thể phải chịu
những trách nhiệm phát sinh (nếu có), trường hợp này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng
nặng nề cho người lao động và gia đình họ. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao
động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh
nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp,dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của người lao
động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị
ngưng trệ, gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp
thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp. Trường hợp tập thể người lao động đình
công trong phạm vi toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở
Anh … ) sẽ gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến ảnh hưởng bất lợi cho

chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích.
Những đặc điểm trên giúp chúng ta nhìn rõ được tác động của tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích đối với cá nhân người lao động và đối với toàn xã hội. Vì
vậy hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra trong
đời sống xã hội là việc làm khó khăn nhưng ý nghĩa vô cùng to lớn.

13


III.

THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Ở

VIỆT NAM.
Từ sau đại hội VI của đảng cộng sản Việt Nam, nhất là từ 1990 trở lại đây với
đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý đã
tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động. Với điều kiện như
vậy, số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể đã xuất hiện với quy mô, số lượng
ngày một lớn. Tuy pháp luật lao động nước ta trước khi luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số
74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành và có hiệu lực, không
thừa nhận tranh chấp lao động tập thể là một loại hình tranh chấp lao động riêng,
tuy nhiên thông qua bảng thống kê số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể đình công xảy ra từ năm 1990 đến 2005, cũng như qua một số nhận xét của chuyên
viên ILO, chúng ta có thể hình dung được số lượng các vụ tranh chấp lao động tập
thể xuất phát từ vấn đề lợi ích (chính là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) xảy
ra trong thời gian này.

bảng 1.Số vụ đình công tính theo hình thức sở hữu, tính theo năm, 1990-2005.
Năm

Doanh
nghiệp

Doanh

nghiệp

nhà đầu tư nước ngoài

Doanh

Tổng số vụ

nghiệp tư nhân

nước
1990

18

3

0

21

1991

7

3

0

10

1992

9

6

0

15

1993

14

11

13

38

14

1994

19

17

14

50

1995

11

28

21

60

1996

6

32

14

52

1997

10

24

14

48

1998

11

30

21

62

1999

4

38

21

63

2000

15

39

17

71

2001

9

50

26

85

2002

5

54

29

88

2003

3

81

35

119

2004

2

74

27

103

2005

8

105

39

152

Chúng ta có thể thấy rằng số lượng các vụ đình công ở khu vực doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài là rất nhiều, chiếm tỉ lệ đa số trong số các cuộc đình
công xảy ra ở nước ta (từ năm 1995 đến năm 2005). Theo nghiên cứu của ILO,
nguyên nhân nảy sinh nhiều cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài cho
đến năm 2001 là do “khác biệt về văn hoá” và một số hành vi đánh đập, xúc phạm
công nhân của quản lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 - 2004, gần 1/3 các vụ
đình công xuất phát từ vấn đề trả lương thấp ( thường là doanh nghiệp không thể
tăng lương như đã hứa với công nhân), 1/4 là do yêu cầu tăng tiền thưởng (thường
do doanh nghiệp không trả được mức thưởng như đã thoả thuận), 1/4 liên quan đến
giờ làm việc (thường là vì doanh nghiệp trả lương làm thêm cho công nhân quá
15


thấp), 1/5 là yêu cầu trả số lương mà doanh nghiệp còn nợ, 1/6 là do doanh nghiệp
không trả lương làm thêm. 1/6 cuộc đình công xuất phát từ việc công nhân không
được nhận hợp đồng lao động, 1/8 là do người sử dụng lao động không đóng bảo
hiểm xã hội và 1/8 là do người sử dụng lao động áp dụng biện pháp phạt (bất hợp
pháp) với công nhân. Tình hình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong hành
động của tập thể công nhân từ chỗ là một cách thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp
pháp đến một cách tích cực nhằm tăng cường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt
Nam, bằng chứng là con số đình công do tranh chấp về lợi ích kinh tế (chính là
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đang ngày càng gia tăng : không bằng lòng
vì tiền lương thấp, đòi tăng lương, phàn nàn vì chủ doanh nghiệp không trả thưởng
như đã hứa và đòi phải trả tiền thưởng, rút bớt thời gian làm việc.
Kể từ khi luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội
khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban
hành và có hiệu lực cho đến nay, tuy chưa có số liệu thống kê về số lượng các vụ
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (thường được biểu hiện thông qua các vụ
đình công xuất phát từ loại hình tranh chấp này) nhưng có thể khẳng định một điều
chắc chắn rằng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra trong thời gian

này chiếm tỉ lệ lớn trong tổng số các cuộc tranh chấp lao động tập thể đã xảy ra.
Một điều đáng chú ý là hầu như tất cả các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra đều được biểu hiện thông qua đình công.
Thông qua đình công, bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới tham gia
vào giải quyết những bất đồng về lợi ích giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động, lúc này mới xuất hiện tranh chấp lao động. Do đó hầu hết các cuộc
đình công đều là đình công tự phát và bất hợp pháp. Mặc dù đình công tự phát
nhưng các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong công
nhân trong suốt quá trình đình công. Ban đầu đình công chỉ có sự tham gia của một

16


nhóm nhỏ, nhưng thường sau đó toàn bộ công nhân sẽ cùng đình công, thể hiện sự
đoàn kết cao. Nguyên nhân của tình trạng này có thể giải thích là do sự yếu kém
của công đoàn (đại diện tập thể người lao động) ở doanh nghiệp và do sự thiếu
hiểu biết về pháp luật của công nhân trong các doanh nghiệp.
Như vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xuất hiện ở Việt Nam kể từ
những năm 90, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và số
lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tăng nhanh kể từ năm 2002 cho
tới nay.

CHƯƠNG II.

17


GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI
ÍCH

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết
tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong
việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy
định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động,
đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
I. PHƯƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VỀ LỢI ÍCH.
Tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người. Tranh chấp có thể chia thành
nhiều loại và xảy ra ở các mức độ quan hệ khác nhau, có ba phương pháp chính để
giải quyết tranh chấp thông qua việc có sự tham gia của bên thứ ba: (1) theo sự dàn
xếp của toà án hoặc toà án xét xử theo các quy chế và theo quy định của pháp luật;
(2) hoà giải và trung gian và (3) trọng tài. Tranh chấp lao động cũng không phải là
ngoại lệ.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động đặc
biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho
người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động của một bên chủ
18


thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ hòa giải và trọng tài là hai phương thức
được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thông qua sự
tham gia của bên thứ ba.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà
theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc hoà
giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi

đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người hoà giải không có
quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là
người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng. Pháp luật lao động Việt
Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộc trong giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” - Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở
đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc phải chấp nhận các phương án giải
quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc
các bên tranh chấp phải sử dụng phương thức hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích).
Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ ba (ở
Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án nhưng
được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai phương thức trọng tài
là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện” có nghĩa là
các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định phải thực hiện
phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việc lựa chọn có sử
dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện nhưng một khi đưa
ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ, Ailen, Tanzania, Ấn
Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự
đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Phương thức trọng tài
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam giống với phương thức

19


“trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy định trọng tài là phương thức giải
quyết tranh chấp bắt buộc nhưng phán quyết của hội đồng trọng tài không bắt buộc
về mặt pháp lý, các bên tranh chấp có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận phán
quyết ấy.
Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống
“hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất phương án giải

quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương pháp “trọng tài tự
nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai
bước.
Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một
số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể
xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử dụng
khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó có
thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diện cho
cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ theo
tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai bước
bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết vụ tranh
chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại hội đồng hoà
giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp hội đồng trọng
tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có nhiều điểm tương
đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ chung cho cả hai
bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng tài theo quy định của
pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.

20


Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ ba được
sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên thứ ba.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà
trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại với nhau và
thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung. Thương lượng tương đối không có
cấu trúc ổn định, không có chủ toạ. Không có một quy định cứng nhắc về thủ tục,

không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theo đuổi lợi ích của
chính họ. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấp nhận của cả hai bên.
Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không có sự hiện diện của bên
thứ ba độc lập. Thương lượng có thể đem lại những dạng kết quả sau:
Thắng - thua. Một bên đạt được tất cả hoặc hầu hết những gì mà họ đặt ra, còn
bên kia không đạt được hoặc đạt được rất ít. Chẳng hạn trường hợp tập thể người
lao động yêu cầu tăng 15% lương. Người sử dụng lao động không đồng ý tăng
lương. Nếu kết quả cuối cùng của cuộc thương lượng là tiền lương tăng 15% thì
tập thể người lao động đã thắng còn người sử dụng lao động thua.
Thua - thua. Các bên không đạt được thoả thuận. Các lợi ích xung đột vẫn
chiếm ưu thế hơn lợi ích chung nên sẽ không có sự thoả hiệp. Chẳng hạn trường
hợp tập thể người lao động yêu cầu tăng 15% lương. Người sử dụng lao động chỉ
đồng ý tăng 2% lương. Cả hai bên theo đuổi những mục tiêu mình đã đặt ra và
cuộc thương lượng trở nên bế tắc. Họ chẳng được gì sau quá trình thương lượng.
Thắng - thắng. Hai bên đều đạt được một số chứ không phải tất cả những gì họ
đặt ra. Chẳng hạn trường hợp tập thể người lao động yêu cầu tăng 15% lương.
Người sử dụng lao động chỉ đồng ý tăng 2% lương. Thông qua thuyết phục và thoả
hiệp, cuối cùng cả hai bên đồng ý tăng 8% tiền lương. Hai bên đã thay đổi lập
trường ban đầu mà không phải thoả hiệp tới mức tất cả đều mất.
21


II. NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ
LỢI ÍCH.
Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm hai mục đích. Thứ nhất, giải toả
những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của mỗi bên
tranh chấp. Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động. Để đạt
được mục đích này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại điều 158 bộ luật lao động
những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích nói riêng. Những nguyên tắc đó là:

Thứ nhất, thương lương trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh
chấp tại nới phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này xuất phát từ đặc điểm đặc thù
của quan hệ lao động. Thương lượng trực tiếp giữa hai bên tranh chấp sẽ đem lại
sự ổn định quan hệ lao động cao hơn so với sử dụng những phương thức giải quyết
tranh chấp lao động khác. Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên
không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ
quan, tổ chức giải quyết.
Thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. Thể
hiện nguyên tắc này pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải và trọng tài là
hai thủ tục bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích. Quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoà giải và trọng tài là hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động,
cũng như quyền và nghĩa vụ của những cơ quan này trong quá trình giải quyết
tranh chấp ở các điều 162, 163, 164, 168, 170, 171 của bộ luật lao động.
Thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp
luật. Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm
22


xoá bỏ, dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp, không để tình
trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như
gây khó khăn cho việc hàn gắn quan hệ lao động. Thể hiện nguyên tắc này bộ luật
lao động quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là ngắn
hơn so với thời hạn giải quyết những tranh chấp dân sự , thương mại khác. Chẳng
hạn thời hạn hoà giải của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn (điều 165a), thời hạn hoà
giải của hội đồng trọng tài lao động là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày
nhận đơn (điều 171).

Thứ tư, có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng
lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Thể hiện nguyên tắc này bộ luật lao
động đã quy định vai trò của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao
động trong hội đồng hoà giải lao động cơ sở (điều 162), quy định về sự tham gia
của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong qúa trình
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 170, 171).
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên phải
tuân thủ những nguyên tắc nêu trên thì mới có thể giải quyết triệt để và hiệu quả vụ
tranh chấp lao động.
III. HỆ THỐNG CƠ QUAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VỀ LỢI ÍCH.
Bộ luật lao động Việt Nam quy định hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà
giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động là những cơ quan tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 169).
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là tổ chức được nhà nước trao thẩm quyền
hoà giải các vụ tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của

23


một hoặc hai bên tranh chấp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành giải quyết
tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích. Tổ chức và hoạt động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở được quy định cụ
thể tại điều 162 bộ luật lao động, nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08
tháng 08 năm 2007 của chính phủ, thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành
ngày 23 tháng 10 năm 2007 của bộ lao động - thương binh và xã hội.
Hội đồng hoà giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ
sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Tại các doanh nghiệp này, đại diện của
bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hành công đoàn
về việc thành lập hội đồng hoà giải. Căn cứ vào số lượng người lao động, đặc

điểm, quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đại diện
của bên người sử dụng lao động thảo luận, thống nhất với đại diện của bên người
lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời
về số lượng thành viên hội đồng nhưng không ít hơn bốn người và lựa chọn thành
viên của mỗi bên tham gia hội đồng, chủ tịch và thư ký hội đồng. Nếu bên này làm
chủ tịch thì bên kia làm thư ký hội đồng. Người được dự kiến tham gia hội đồng
hoà giải của bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc
người đại diện theo uỷ quyền bằng văn bản của doanh nghiệp. Người được dự kiến
tham gia hội đồng hoà giải của bên người lao động do ban chấp hành công đoàn cở
sở cử trong số uỷ viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại
doanh nghiệp. Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia
ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại khoản 1 điều 6 nghị định số
133/2007/NĐ-CP tham gia vào hội đồng hoà giải. Căn cứ vào kết quả thảo luận và
thống nhất giữa hai bên, người sử dụng lao động ra quyết định thành lập hội đồng
hoà giải. Quyết định thành lập hội đồng hoà giải phải được gửi cho các thành viên
của hội đồng, ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời hạn năm ngày làm việc

24


kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại
doanh nghiệp và gửi cho cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi. Thành viên hội
đồng hoà giải có thể được thay đổi hoặc bổ sung trong nhiệm kỳ của hội đồng.
Việc thay đổi hoặc bổ sung thành viên hội đồng hoà giải phải được cả hai bên thoả
thuận, nhất trí. Người sử dụng lao động phải ra quyết định thay đổi, bổ sung thành
viên của hội đồng và gửi cho các thành viên của hội đồng, ban chấp hành công
đoàn cơ sở, thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi cho cơ quan lao động cấp
huyện như đối với quyết định thành lập hội đồng hoà giải.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích có trách nhiệm tiếp nhận đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động; tìm

hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người
làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ
tài liệu có liên quan đến vụ việc phải hoà giải; đưa ra phương án hoà giải để hai
bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng; báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối
với vụ tranh chấp lao động hoà giải không thành cho hội đồng trọng tài lao động để
kịp thời giải quyết theo đúng quy định của pháp luật; báo cáo định kỳ về hoạt động
của hội đồng với người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan
lao động cấp huyện trước ngày 10 tháng 6 và tháng 12 hàng năm hoặc báo cáo đột
xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; báo cáo tổng kết nhiệm kỳ
hoạt động cho người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan
lao động cấp huyện chậm nhất mười (10) ngày làm việc, trước khi kết thúc nhiệm
kỳ; bàn giao công việc cho nhiệm kỳ kế tiếp cùng toàn bộ hồ sơ các vụ yêu cầu hoà
giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được tiếp nhận nhưng chưa giải
quyết hoặc toàn bộ hồ sơ cùng phương án hoà giải đối với vụ tranh chấp lao động
hoà giải chưa thành để nhiệm kỳ kế tiếp tiếp tục xem xét, giải quyết.

25