Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

Hà Nội , 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ” của luận văn này là kết quả của
sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự
hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Khánh Đức.
Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của

cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại huyện Thanh Oai,
Thành phố Hà Nội . Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng
nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được
công bố ở công trình, đề tài nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Thanh Oai, tháng 7 năm 2016
Học Viên

Nguyễn Văn Thanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đối với phát
triển viên chức
1.3. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức.
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức
1.5. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN
CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Thực trạng về thực hiện chính sách phát triển viên chức huyện Thanh Oai
2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ viên chức giai đoạn từ năm 2013 đến 2015
2.3. Thực trạng tổ chức Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội
2.4. So sánh việc thực hiện chính sách phát triển viên chức của huyện Thanh
Oai với việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở một số địa phương

trên địa bàn Thành phố Hà Nội
2.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
huyện Thanh Oai - Thành phố Hà Nội
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN
THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội
3.2. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển viên chức
huyện Thanh Oai đến năm 2020
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1
8

8
15
27
34
36
40
41
45
47
54

55
62

62
64
66
77
79


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

KT-XH

Kinh tế - xã hội

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Bảng 2.1: Dân số huyện Thanh Oai phân theo đơn vị hành chính
Bảng 2.2: Cơ cấu dân số huyện Thanh Oai phân theo khu vực thành thị và nông thôn
Bảng 2.3: Số lượng viên chức huyện Thanh Oai phân theo khối sự nghiệp trực thuộc
và khối trường trực thuộc
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức huyện Thanh Oai,
Thành phố Hà Nội
Bảng 2.5: Tóm tắt phân công thực hiện các nhiệm vụ trong Kế hoạch cải cách
hành chính Nhà nước giai đoạn 2016 - 2020


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX
(2001) của Đảng nêu rõ: “Đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực
là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện
đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với
khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong
số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất.

Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người,
trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn
vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự
nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng
đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã
hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông
tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị
này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên
môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các
đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác.
Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong
phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban
hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của
đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản
dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển
1


biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên
môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng
hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ
phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đạo đức, trách nhiệm nghề
nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những
kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời
sống xã hội.
Thành phố Hà Nội , với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của cả
nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên chức có
kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng
vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức. Nghiên cứu,

ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức trên
cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường
làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức.
Huyện Thanh Oai là một huyện ngoại thành của thành phố Hà Nội ,
huyện có 21 xã, thị trấn với tổng diện tích tự nhiên là 123,85 km2, mật độ dân
số 1.424 người/km2, lao động trong độ tuổi 82.875 người, trong đó lao động
nữ 41.481 người, lao động nông nghiệp 62.985 người. Đến năm 2015, dân số
toàn huyện Thanh Oai có 190.076 người, trong đó nông dân nông thôn có
183.092 người, dân số thị trấn, thị tứ có 6.984 người. Địa bàn rộng, do đó, số
lượng viên chức làm việc trên địa bàn khá lớn. Căn cứ các văn bản lãnh đạo,
chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát sao của cấp ủy địa phương, việc triển
khai, thực hiện chính sách phát triển viên chức đã được tiến hành đúng quy
định, chất lượng đội ngũ viên chức đã có những chuyển biến tích cực, tuy
nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang
lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ
2


lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và
nghiêm túc.
Chính vì những lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực
hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành
phố Hà Nội ” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng.
Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với

nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán
bộ, công chức. do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự
phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: "Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
từ năm 1998 đến nay" đã hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật về
viên chức và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001) với
cuốn sách: "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đã tập
trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra
một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong
những thập niên đầu thế kỷ 21.
- Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (năm
3


2014): "Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn tại Viện Hàn Lâm Khoa
học Xã hội Việt Nam" đã hệ thống những cơ sở lý luận, thực tiễn của chính
sách đối với viên chức khoa học.
- Nguyễn Thị Thanh Huyền (2014), Chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn Bộ tư pháp, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện
Khoa học xã hội.
- Nguyễn Văn Tuyên (2015), Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn học viên hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công,
Học viện Khoa học xã hội.
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói

chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp huyện, cụ thể là huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: "Thực hiện
chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà
Nội " là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói
chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức
trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội trong những năm qua
nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc
thực hiện chính sách phát triển viên chức tại huyện Thanh Oai đến năm
2020.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
4


Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công
cụ, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát triển viên
chức; hệ thống chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ; chỉ rõ những kết
quả, hạn chế và nguyên nhân.
- Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển viên chức.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính
sách phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội .
Đề tài không bàn tới vấn đề phát triển về thể lực của viên chức tại huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội .
* Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội .
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai từ năm 2013 - 2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
- Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và
luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là
cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch
định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của
5


các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn
của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
Luận văn tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp tổng hợp, thu thập dữ liệu. Phương pháp nghiên
cứu này cho phép thu thập những tài liệu trong và ngoài nước liên quan
đến chính sách phát triển Viên chức, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý
luận cho chính sách phát triển viên chức, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp
đảm bảo tính khoa học.
- Phương pháp điều tra xã hội học. Tổ chức điều tra xã hội học trên 3
đối tượng: Người lao động - Nhà đào tạo - Người sử dụng lao động. Kết quả
điều tra nhằm xác định hiện trạng Viên chức; công tác đào tạo, quản lý Viên

chức của huyện Thanh Oai; tình hình sử dụng lao động trong các tổ chức KTXH. Mặt khác nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức ở huyện Thanh Oai, cũng như về điều kiện, chất lượng đào tạo, nhu
cầu số lượng, trình độ cơ cấu của Viên chức, xu hướng lao động - việc làm phù
hợp với điều kiện phát triển KT-XH của huyện. Những kết quả này là cơ sở
quan trọng cho việc dự báo về nhu cầu Viên chức và đề ra những giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển viên chức của huyện Thanh Oai đến năm 2020.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
- Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến
công tác phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội , nhằm
đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế về phát triển
viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội .
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải
pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6


Ý nghĩa thực tiễn:
Đề tài đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển viên chức huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của
huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Nếu đề tài thành công, sẽ góp phần
cung cấp thêm những luận cứ khoa học cho Sở Nội vụ Hà Nội , Huyện ủy,
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai trong việc lãnh đạo,
chỉ đạo việc phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội , đáp
ứng yêu cầu thực tiễn đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt,
danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố
cục theo 3 chương.

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển viên chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn
tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo
dục, thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm
những công việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một
số lượng nhỏ so với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát
triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực
lượng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tuỳ
từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau
hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung
cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm chung là những người làm công việc này có
được một sự tôn trọng từ phía nhà nước và xã hội.
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp
luật thay đổi theo từng thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội
ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung
những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập
(Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, "có khi dùng để chỉ

một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà
nước" [38, tr.27]. Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng
nguyên nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực thấp hơn.
Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng
là "cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần
đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công
8


chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là "những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một
nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên chức là một nhóm
nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tượng công
chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là
Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2012. Đối tượng là công
chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ. Người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trước
đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng
công chức. Luật Viên chức định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của
viên chức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc
theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn
thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các
đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà

nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp
những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện
vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [42, tr.16].
Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức
đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [34, tr.7]. Theo
thống kê, hiện nay có khoảng trên 2,31 triệu viên chức đang làm việc tại các
9


đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào
việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra. Việc phân
biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho
các quy định liên quan tới phát triển viên chức.
1.1.2. Khái niệm phát triển viên chức
Phát triển viên chức luôn luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng Viên chức; thể hiện ở việc nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe và
thể lực cũng như ý thức, đạo đức của Viên chức. Phát triển viên chức là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển KTXH của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển
viên chức là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, về mặt số
lượng chỉ phát triển ở mức hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi địa
phương trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng cần
được đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt.
Phát triển Viên chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước
hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội. Do vậy cần phải nâng cao chất lượng
viên chức để tạo ra đội ngũ có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu
cầu đó.
1.1.3. Vấn đề chính sách và thực hiện chính sách phát triển viên
chức ở Việt Nam
* Chính sách phát triển số lượng Viên chức

Nói đến Viên chức của bất kỳ cơ quan, đơn vị, địa phương hay một
quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu
nữa trong tương lai?. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng Viên
chức. Số lượng Viên chức là số lượng tuyệt đối trong một đơn vị, tổ chức, địa
phương, quốc gia.
10


Để phát triển số lượng Viên chức cần phải: Trên cơ sở phân tích công
việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định
số lượng Viên chức cần có. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức địa phương
cần căn cứ vào chiến lược phát triển KT-XH để tìm ra và chuẩn bị một số
lượng thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình.
Trong nội dung phát triển số lượng Viên chức người ta thường quan
tâm đến 2 nội dung:
- Chính sách dân số
Dân số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển KT-XH. Điều đó
được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau đây: Thứ nhất, dân số là
cơ sở tự nhiên hình thành nguồn lao động - lực lượng lao động chủ yếu của xã
hội. Thứ hai, dân số với tư cách là yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn
bộ hoạt động sản xuất của xã hội. Sự tăng giảm của dân số ảnh hưởng rất
đáng kể đến quá trình phát triển của từng quốc gia hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan
tâm gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt
mức tối ưu, ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm
mức sinh một cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao động một
cách hợp lý, tạo điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả các nguồn tiềm
năng về tài nguyên thiên nhiên, môi trường cho phát triển. Thứ ba, không
ngừng nâng cao chất lượng dân số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn
diện con người, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của đất nước.

* Chính sách nâng cao chất lượng viên chức
Phát triển viên chức vừa vừa mục tiêu, vừa là động lực phát triển KTXH, đó là chiến lược về con người “ Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài”. Coi GD&ĐT là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong chiến
lược phát triển con người, trong đó ưu tiên đầu tư cho trí tuệ là nguồn gốc
11


sức mạnh tạo ra mọi sự phát triển và là một trong những yếu tố quyết định
đến tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; từ đó tạo bước chuyển biến căn
bản về chất lượng viên chức theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của
thế giới, phù hợp với thực tế Việt Nam.
- Nâng cao trình độ học vấn của viên chức
Đây chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển KT-XH, cũng
như đối với sự nghiệp CNH,HĐH. Nói đến chất lượng của viên chức là nói
đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới: Người viên chức có trí tuệ cao,
có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi duỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học,
công nghệ hiện đại. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính không bị cạn
kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lực con người chính là nói
tới yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có tác động
mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội.
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của viên chức
Phát triển lĩnh vực giáo dục đào tạo phải quán triệt quan điểm tư tưởng:
“Phát triển giảo dục là quốc sách hàng đầu” và chỉ đạo quán triệt tinh thần
“Đi trước một bước”; đồng thời chỉ rõ trách nhiệm cụ thể của các ngành, các
cấp và lực lượng xã hội trong và ngoài địa phương thực sự coi giáo dục đào
tạo là nhiệm vụ trung tâm phát triển viên chức.
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp viên chức
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt,
phản ánh sự hiểu biết về về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành

thạo, khéo léo; việc lặp đi, lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở
thành kỹ xảo; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào
tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường
giáo dục và môi trường làm việc.
12


Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển viên chức, nó giúp cho
viên chức có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động
của đơn vị; giúp cho viên chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát
triển đơn vị. Gia tăng kỹ năng của viên chức vì đó chính là yêu cầu của quá
trình lao động trong đơn vị hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
- Nâng cao nhận thức cho viên chức
Trình độ nhận thức của viên chức phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối
với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình
độ nhận thức của viên chức được xem là một trong những tiêu chí đánh
giá trình độ phát triển viên chức.
Nâng cao trình độ nhận thức của viên chức có thể hiểu là một quá trình
đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình
độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học... để họ có thái độ,
hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy,
việc nâng cao trình độ nhận thức của viên chức là nhiệm vụ quan trọng mà
công tác phát triển viên chức phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về
trình độ lý luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc
của tổ chức.
* Chính sách đãi ngộ và thu hút viên chức

Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với viên chức ở nước ta hiện nay đó là:
Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình

ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên chức có mức sống
trung bình khá trong xã hội. Từ đó, đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu vật
chất của viên chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ
nhận được, tạo động lực thúc đẩy viên chức làm việc với tinh thần cống hiến
và yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
13


Về tinh thần: Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, khuyến
khích viên chức trong ngành không ngừng sáng tạo, thi đua, phấn đấu, nâng
cao kỹ năng nghiệp vụ và có ý thức gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức.
Bằng công tác tiền lương
Lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ công việc của viên
chức trên một cơ sở trực thuộc chỉ định việc làm, hợp đồng hoặc đề cử.
Bằng cách trả phí, có nghĩa là còn nợ viên chức cho công việc được thực
hiện trên cơ sở mối quan hệ việc làm.
Tầm quan trọng của tiền lương là rất rộng và đa dạng. Tiền lương có
tác dụng rất lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý
xã hội nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động
lực quan trọng kích thích viên chức làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ
quan, đơn vị.
- Bằng cải thiện điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng cách cải thiện các điều kiện
làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức
độ tiêu hao sức lực của viên chức trong quá trình làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an
toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để
tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh viên chức. Môi
trường này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn
hóa. Cải thiện điều kiện lảm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh

bệnh nghề nghiệp cho viên chức mà còn nâng cao năng suất làm việc, chất
lượng công việc.
- Bằng công tác khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng yếu tố tinh thần tức là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của
14


viên chức. Các yếu tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn
về tinh thần cho viên chức, sẽ tạo ra tâm ]ý tin tưởng, yên tâm, cảm giác
an toàn cho viên chức. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất
cả sức sáng tạo của mình.
- Bằng sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức làm việc bằng sự thăng tiến có
nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có
được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa mãn
nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi viên chức đều có tinh thần cầu tiến. Họ
khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề
nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của
mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy
viên chức làm việc.
- Bằng sự đào tạo về nghề nghiệp
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ
thể. Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan
trọng trong phát triển viên chức của mỗi cơ quan, đơm vị, có ý nghĩa hết
sức quan trọng trong việc xây dựng lực lượng viên chức nhằm đáp ứng
yêu cầu của cơ quan, đơn vị.
Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình
phát triển viên chức, thực chất đó là nâng cao trình độ cho viên chức. Khi các
yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì viên chức lại có nhu cầu được đào

tạo cao hơn và khi viên chức được đào tạo hiệu quả họ sẽ đáp ứng nhu cầu
công việc tốt hơn. Chính vì vậy nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác
đào tạo là một công cụ cần thiết và rất hiệu quả.
1.2. Quan điểm của Đảng, Chính sách của Nhà nước đối với phát
triển viên chức
15


1.2.1. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước
* Quan điểm của Đảng
Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực có bước phát
triển qua từng kỳ Đại hội và ngày càng trở lên hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn.
Trong cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã
chỉ rõ con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Kể từ đó đến nay Đảng
ta tiếp tục đưa ra chiến lược phát triển con người và khẳng định sự cần
thiết phải phát triển nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu mới của sự
phát triển đất nước.
Ở Đại hội XII, Đảng ta đã xác định để đẩy mạnh việc phát triển kinh tế
tri thức cần phải Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học - công
nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của Giáo dục - Đào tạo và Khoa
học - Công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước. Đây là
phương hướng tổng quát, vừa có ý nghĩa trước mắt, vừa định hướng lâu dài
trong mục tiêu phát triển kinh tế tri thức. Tuy nhiên, khác với các kỳ Đại hội
trước, Đại hội XII Đảng ta không chỉ đặt vấn đề tiếp tục phát triển nguồn
nhân lực nói chung mà còn nhấn mạnh đến việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Với quan điểm xem " Con người là trung tâm của chiến lược phát triển,
đồng thời là chủ thể phát triển", ở Đại hội XI, Đảng ta đã xác định phát triển

nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu
đột phá chiến lược cho sự phát triển KT-XH trong thời gian đến: "Phát triển,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước"
[15, tr.39]
16


* Chính sách pháp luật của nhà nước
Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ
8 thông qua ngày 15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Luật gồm 11
chương, 62 điều, dành 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 24). Luật này quy định về viên chức; quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Luật Thi đua, khen thưởng số 15/2003/QH11 được Quốc hội khóa 11
thông qua ngày 26/11/2003 có hiệu lực từ ngày 01/7/2004 và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng được Quốc hội thông
qua ngày 16/11/2013 có hiệu lực từ ngày 01/6/2014. Luật quy định về thi
đua, khen thưởng tại Việt Nam, cụ thể là quy định về đối tượng, phạm vi,
nguyên tắc, hình thức, tiêu chuẩn, thẩm quyền và trình tự, thủ tục thi đua,
khen thưởng.
Nghị quyết của Quốc hội về Dự toán ngân sách nhà nước năm 2016
trong đó có quyết định thực hiện điều chỉnh tăng mức lương cơ sở. Theo
đó, từ ngày 01/5/2016 thực hiện điều chỉnh tăng mức lương cơ sở từ
1.150.000đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lực lượng vũ trang.
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về
chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang và Nghị định số 17/2013/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP. Các nghị định này quy
định về chế độ tiền lương gồm: mức lương tối thiểu chung; các bảng

lương; các chế độ phụ cấp lương; chế độ nâng bậc lương; chế độ trả
lương; nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương; quản lý tiền lương
và thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà
nước, đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
17


Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ Quy định chi
tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng.
Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ.
Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ về
hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương
trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
1.2.2. Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên chức
* Mục tiêu phát triển viên chức
- Mục tiêu tổng quát
Đưa viên chức Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất
để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng cao
trình độ năng lực cạnh tranh của viên chức nước ta lên mức tương đương các
nước tiên tiến trong khu vực, trong đó có một số mặt tiếp cận trình độ các
nước phát triển trên thế giới.
- Mục tiêu cụ thể
Viên chức Việt Nam phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và
đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, tự chủ,
sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng
nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
Xây dựng được đội ngũ viên chức KH&CN, đặc biệt là nhóm chuyên
gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên
tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề

xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề
phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự
nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới.
Viên chức Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp
18


có năng lực ứng xử và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt
ra đối với viên chức trong xã hội hiện đại.
Xây dựng viên chức Việt Nam có cơ cấu trình độ, nghề nghiệp và vùng
miền hợp lý. Cùng với việc tập trung phát triển viên chức trình độ cao đạt
trình độ quốc tế, tăng cường phát triển viên chức các cấp trình độ đáp ứng yêu
cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương.
Xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt
Nam có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để
làm người Việt Nam trong thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu
quả; học để làm cho mình và người khác hạnh phúc; học để góp phần phát
triển đất nước và nhân loại.
* Các giải pháp chính sách phát triển viên chức
Trong những năm qua, dân số nước ta không ngừng tăng nhanh và đặc
biệt gần đây là thời kỳ “ Dân số vàng”, làm cho lực lượng lao động ngày một
dồi dào. Đây được xem là một trong những thế mạnh của đất nước và là yếu
tố cơ bản để mở rộng và phát triển. Người Việt Nam vốn được đánh giá là
người có tư chất thông minh, cần cù, nhạy bén, sáng tạo. Đây là điểm mạnh
của viên chức nước ta và luôn được thế giới đề cao.
Tuy nhiên, xét về mặt chất lượng viên chức của nước ta còn nhiều hạn
chế về mặt thể lực cũng như trí lực. Những hạn chế đó đã làm ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng viên chức của nước ta, ảnh hưởng đến mục tiêu
phát triển kinh tế tri thức, rút ngắn quá trình CNH, HĐH đất nước. Vì vậy cần
phải có những giải pháp cụ thể, đồng bộ mới có thể phát huy những mặt mạnh

và hạn chế những yếu kém trong phát triển viên chức của Việt Nam.
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lỷ của Nhà nước, quan tâm
của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển viên chức.
Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, lãnh đạo các bộ, ngành, đoàn thể có
19


trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, phát
triển viên chức của ngành, địa phương, đơn vị mình.
Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục cán bộ, công chức, viên
chức có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề
nghiệp phấn đấu nâng cao trinh độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn
công việc được giao.
Đào tạo viên chức phải đảm bảo phù hợp với định hướng về cơ cấu
kinh tế, cơ cấu lao động trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.
* Các công cụ chính sách phát triển viên chức
Công cụ chính sách được hiểu là những cách thức mà chủ thể sử
dụng để tổ chức triển khai thực hiện chính sách. Mỗi công cụ đều có những
tính năng, tác dụng nhất định. Khi thực thi chính sách phát triển viên chức,
chủ thể chính sách đã sử dụng kết hợp nhiều công cụ và mang lại kết quả
tốt như công cụ dựa vào tổ chức, công cụ dựa vào quyền lực, công cụ tài
chính và công cụ thông tin, cụ thể:
- Công cụ dựa vào tổ chức: Là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng
và quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các chức năng, nhiệm
vụ được phân công nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
Trước tiên cần phải lập kế hoạch phát triển viên chức. Đây là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu viên chức, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ viên
chức với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Lập kế hoạch có thể hoạt động ở 3 mức

độ: cấp quốc gia, cấp ngành, lĩnh vực và cấp đơn vị. Lập kế hoạch giữ vai
trò trung tâm trong chiến lược phát triển viên chức, có ảnh hưởng lớn đến
hiệu quả của tổ chức, là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, điều
tiết và phát triển viên chức được hiệu quả.
20


- Công cụ dựa vào quyền lực: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
- Công cụ tài chính: Cải cách chính sách tiền lương đối với viên
chức phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Xem việc
trả lương cho viên chức là thực hiện cho đầu tư và phát triển, tạo động
lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần
làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước.
Sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi, thâm niên theo nghề, phụ cấp
đặc thù theo ngành; thực hiện đổi mới cơ chế tài chính đối với cơ quan,
đơn vị sự nghiệp.
- Công cụ thông tin, tuyên truyền: Một trong những công cụ được
sử dụng trong thực thi chính sách phát triển viên chức là công cụ thông
tin. Đây là công cụ nhằm tạo ra trong bản thân các đối tượng quản lý Nhà
nước về “nội lực tự thân vận động” trên cơ sở nhận thức về tính tất yếu
khách quan, sự chính đáng của hướng hành động, từ đó mà hành động
không vì cưỡng chế hay sự vụ lợi nào.
Các cơ quan truyền thông có trách nhiệm phổ biến tuyên truyền chủ
trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển viên chức để đông
đảo quần chúng nhân dân hiểu rõ hơn chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước ta hiện nay về vấn đề phát triển viên chức.
Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách phát triển viên chức hiện
nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt
các loại công cụ nêu trên nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho

phát triển viên chức.
1.2.3. Chủ thể chính sách phát triển viên chức
Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng để điều hành hoạt động
21