Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn đại học quốc gia hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ANH VIỆT

THỰC THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ANH VIỆT

THỰC THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

GS.TS. VÕ KHÁNH VINH

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của riêng
tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình
thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Võ Khánh Vinh. Các số liệu,
kết quả được trình bày trung thực. Luận văn của tôi có tham khảo một số sách báo,
tạp chí, báo cáo, luận văn và nguồn tư liệu mới đã được trích dẫn, ghi chú đầy đủ.
Hà nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Việt


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO .........................................8
1.1. Khái niệm, ý nghĩa, vai trò của việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao ............................................................................................................................... 8
1.2. Nội dung các bước thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao .............14
1.3. Các giai đoạn của thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ...............17
1.4. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao 22
1.5. Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao .....26
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN

LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ....................31
2.1. Tổng quan v

ại học Quốc gia Hà Nội....................................................................31

2.2. V nhiệm v chiến lược của ại học Quốc gia Hà Nội ...........................................32
2.3. V cơ cấu tổ chức .......................................................................................................34
2.4. Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại ại học Quốc gia Hà Nội
.............................................................................................................................................36
2.5. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại ại học Quốc
gia Hà Nội ...........................................................................................................................41
2.6. ánh giá chung chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại ại học Quốc gia
Hà Nội .................................................................................................................................43
Chƣơng 3. TĂNG CƢỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .....................................48
3.1. Quan điểm, định hướng tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay .........................................................................................48
3.2. Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ở
Việt Nam hiện nay..............................................................................................................54
KẾT LUẬN ..............................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Ph l c I. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ại học Quốc gia Hà Nội ( ến tháng 12/2015)
...................................................................................................................................69
Ph l c III. Công tác tuyển d ng viên chức năm 2015 phân theo nhóm đối tượng, vị
trí việc làm.................................................................................................................72
Ph l c IV. Thực trạng kết quả thực hiện chỉ tiêu v tổ chức và cán bộ tại một số
đơn vị thành viên, đơn vị trực thuộc .........................................................................73

Ph l c VI. Các chỉ số v phát triển tổ chức và cán bộ ............................................77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCHTW

:

Ban Chấp hành Trung ương

CNH, H H

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

:

Chủ nghĩa xã hội

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

NNL

:

Nguồn nhân lực

NLCLC

:

Nhân lực chất lượng cao

HQGHN

:

ại học Quốc gia Hà Nội

H

:

ại học

BCH

:

Ban Chấp hành

CBKH

:

Cán bộ Khoa học

CCVC

:

Công chức, viên chức

CN

:

Công nghệ

CNTT

:

Công nghệ thông tin

CTr&CT HSSV

:

Chính trị và Công tác học sinh sinh viên

DB&PT NNL

:

Dự báo và Phát triển nguồn nhân lực

BCLGD

:

ảm bảo chất lượng giáo d c

TBD

:

ào tạo bồi dưỡng

GD

:

Giáo d c

GDQP-AN

:

Giáo d c Quốc phòng -An ninh

GDTC&TT

:

Giáo d c Thể chất và thể thao

GV

:

Giảng viên

GS

:

Giáo sư

HT&CGTT

:

Hợp tác và chuyển giao tri thức

HTSV

:

Hỗ trợ sinh viên

K CLGD

:

Kiểm định chất lượng giáo d c

KH

:

Kế hoạch

KHCN

:

Khoa học công nghệ

KHNV

:

Kế hoạch nhiệm v

KHXH&NV

:

Khoa học Xã hội và Nhân văn


KHTN

:

Khoa học Tự nhiên

KHTC

:

Kế hoạch tài chính

KT

:

Kinh tế

KTV

:

Kỹ thuật viên

KTX

:

Ký túc xá

NC T

:

Nghiên cứu đô thị

NCV

:

Nghiên cứu viên

NCTN&MT

:

Nghiên cứu tài nguyên và môi trường

NN

:

Ngoại ngữ

NL

:

Người lao động

NXB

:

Nhà xuất bản

PGS

:

Phó giáo sư

QL

:

Quản lý

QLDA

:

Quản lý các dự án

QTKD

:

Quản trị kinh doanh

QTPN

:

Quốc tế pháp ngữ

S H

:

Sau đại học

TCKH

:

Tạp chí khoa học

TN&MT

:

Tài nguyên và môi trường

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

THPT

:

Trung học phổ thông

ThS

:

Thạc sỹ

TS

:

Tiến sỹ

TT

:

Trung tâm

TTTV

:

Thông tin thư viện

UBND

:

Ủy ban nhân dân

VKCO

:

Văn phòng hợp tác HQGHN và ại học Kyoto

VNH&KHPT

:

Việt nam học và khoa học phát triển

VSV&CNSH

:

Vi sinh vật và Công nghệ sinh học


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngay từ khi thành lập,

ảng và Nhà nước đã quan tâm đến trọng d ng và

thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng đất nước
và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài và trọng d ng nhân tài.
Ở nước ta,

ảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là

trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Phát triển
nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành n n
tảng phát triển b n vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc
gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đ u rất coi trọng phát triển nhân lực. Trong
thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy
tốt vai trò của nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn
thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ trương, đường
lối, hướng đi của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội cần phải huy động
mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và nước ngoài, bao gồm nguồn nhân lực, nguồn
lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực v tài nguyên thiên nhiên với các ưu
thế và lợi thế (đi u kiện địa lý, thể chế chính trị). Trong các nguồn lực, nguồn lực
con người là nguồn lực cơ bản và chủ yếu cho sự phát triển, có tính chất quyết định
đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Hiện nay phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cùng với đó n n kinh tế
tri thức, khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng
được quan tâm nhi u hơn đang đặt ra các yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát
triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao v giáo d c và đào tạo, bởi vì
đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ, có trình cao v chuyên môn, có trình độ v

1

quản lý, có sức khỏe, có ý thức kỷ luật, có nhiệt huyết trong công việc, để cung cấp
nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng các nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Trên thực tế, trong thời gian qua nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo
d c và đào tạo đã tăng cả v số lượng và chất lượng cùng với đó là sự thay đổi v
cơ cấu. Tuy nhiên với yêu cầu cao v phát triển kinh tế cùng với đó là quá trình hội
nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo d c đào tạo còn nhi u bất
cập: chất lượng còn chưa cao so với yêu cầu đặt ra, còn thiếu cân đối giữa các vùng
mi n, các bậc đào tạo, cơ chế, chính sách sắp xếp chưa phù hợp. Việc đầu tư cho
giáo d c còn thấp, chưa thỏa đáng. Chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong giáo d c và đào tạo là hết sức cần thiết.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đ tài: “ Thực hiện chính sách
thu hút nhân lực chất lƣợng cao từ thực tiễn Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đ
tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua phát triển nhân lực, thu hút nhân lực, nhân lực chất
lượng cao nhận được nhi u sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học tại
các viện, trung tâm, các Trường đại học trong cả nước nghiên cứu ở nhi u khía cạnh
khác nhau, tiêu biểu như một số công trình, bài viết như:
+ Tạ Ngọc Tấn (Chỉ đạo biên soạn - 2012), Phát triển giáo d c và đào tạo
nguồn nhân lực, nhân tài, Một kinh nghiệm của thế giới, Học viện chính trị-Hành
chính Quốc gia, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách đã phân tích khá sâu
sắc những vấn đ v nguồn nhân lực, nhân tài và phát triển giáo d c - đào tạo, rút ra
những kinh nghiệm trong việc thực hiện đổi mới căn bản toàn diện giáo d c -đào
tạo để phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước.
+ Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt
Nam ph c v sự nghiệp chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam dưới nhi u góc độ,
đánh giá thực trạng, chỉ rõ hạn chế, đ suất một số giải pháp xây dựng và phát huy

nguồn lực trí tuệ Việt Nam ph c v sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.

2


+ Nguyễn Thanh (2001), Luận án Tiến sĩ, Phát triển nguồn nhân lực và vai
trò của giáo d c -đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực ph c v sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Viện Triết học. Luận án này trình bày
những vấn đ lý luận, vai trò của giáo d c - đào tạo đối với việc phát triển nguồn
nhân lực, đ suất một số giải pháp nhằm đổi mới để phát triển nguồn nhân lực ph c
v sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta.
+ Lương Công Lý (2014), Luận án Tiến sĩ Triết học, Giáo d c - đào tạo với
việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
+ Lê Thị Hồng

iệp (2010), Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao để hình thành n n kinh tế tri thức ở Việt Nam.
+ Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần
phát triển b n vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, (9/839), tr.54-58 đã trực tiếp bàn v
các vấn đ lý luận, thực tiễn cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
góp phần phát triển b n vững, đồng thời đưa ra những kiến nghị và giải pháp.
+ Nguyễn Thị Hồng Vân (2005), “Giáo d c với phát triển nguồn nhân lực
ph c v công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Phát triển giáo d c.
+ PGS.TS. Lê Hữu Lập với bài viết “ ào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao”
+ TS. Trần Văn Hùng với bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các trường đại học”.
+ Bùi Mạnh Nhị (2012), Bài báo ổi mới căn bản, toàn diện giáo d c và đào
tạo Việt Nam, Tạp chí Thông tin lý luận chính trị, bản tin của Hội đồng Lý luận
Trung ương, số (49)122, đã trình bày một cách có hệ thống v giáo d c và đào tạo ở

Việt Nam trong những thập kỷ qua nhất là từ khi đất nước đổi mới đến nay, nêu lên
những thành tựu và hạn chế, từ đó xác định phương hướng, yêu cầu, đ suất một số
vấn đ đổi mới căn bản, toàn diện giáo d c và đào tạo ở Việt Nam hiện nay.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đ tài luận văn này đã cho
thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả v lý luận và thực tiễn v nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực chất lượng cao qua các thời kỳ. Nhi u công trình nghiên cứu khẳng
định nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược

3


phát triển của quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội, khẳng định vai trò to
lớn của giáo d c - đào tạo và sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng giáo
d c - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Mỗi giai đoạn khác nhau
thì yêu cầu v nguồn nhân lực chất lượng cao đặt ra có sự khác nhau.
Những vấn đ lý luận và thực tiễn v phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao, v quan hệ giữa giáo d c và đào tạo với phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta, v đổi mới nội dung, chương trình, hệ thống
quản lý giáo d c - đào tạo để phát triển, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ được
tác giả luận văn kế thừa, sử d ng, vận d ng và phát triển trong công trình nghiên cứu
của mình. Nó giúp cho tác giả có thêm cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận, thực tiễn để
luận giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đ tài luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận v chính sách phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao nói chung, đánh giá chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực
tiễn ại học Quốc gia Hà Nội trong những năm vừa qua nói riêng, luận văn đ xuất
các giải pháp góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao từ thực tiễn ại học Quốc gia Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận của việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao đối với các cơ sở đào tạo đại học trong ại học Quốc gia Hà Nội.
- Làm rõ thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực
tiễn ại học Quốc gia Hà Nội (có so sánh và đặt trong tình hình chung của cả nước)
-

suất một số phương hướng, giải pháp thực hiện chính sách thu hút nhân

lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn tập chung nghiên cứu làm rõ việc thực hiện chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn ại học Quốc gia Hà Nội.

4


4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: là đội ngũ cán bộ và giảng viên thuộc các
đơn vị trong ại học Quốc gia Hà Nội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn không nghiên cứu toàn bộ những vấn đ v phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao và toàn bộ vấn đ v giáo d c - đào tạo, mà nghiên cứu việc thực
hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao.
ánh giá thực trạng, thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại
ại học Quốc gia Hà Nội.
V thời gian, nghiên cứu việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu
Luận văn vận d ng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận

văn vận d ng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. ó là cách tiếp cận
quy phạm chính sách công v chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng,
thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết chính sách công được vận d ng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận v
chính sách chuyên ngành.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử d ng phương pháp luận, nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận
của việc phát triển nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra còn sử d ng các phương pháp như:
- Phương pháp phân tích:

ược dùng nhi u nhất trong đ tài như việc phân

tích các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng, hiệu quả của
việc phát triển nhân lực chất lượng cao.
- Phương pháp so sánh:

ược dùng khi so sánh nhân lực chất lượng cao với

các trường lân cận trong khu vực và trên thế giới.
- Phương pháp thống kê:

ược sử d ng nhi u các số liệu thống kê trong đ

tài. Phương pháp này thực chất là việc liệt kê, tính toán đối tượng để có kết quả biểu
thị bằng con số.

5


- Cách tiếp cận: Sử d ng cách tiếp cận hệ thống và cách tiếp cận khoa học

liên ngành.
Các phương pháp trên làm nổi bật đối tượng nghiên cứu, sự cần thiết và tính
thực tiễn cao của đ tài nghiên cứu này.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Hệ thống các vấn đ lý luận v thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao.
- Bổ sung các nghiên cứu v tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân lực
chất lượng cao.
- Phân tích và đánh giá được thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao, trực tiếp từ thực tiễn HQG Hà Nội.
xuất được các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách

-

thu hút nhân lực chất lượng cao ở nước ta.
- Góp phần tham vấn cho nhà xây dựng chính sách v đào tạo xây dựng nhân
lực chất lượng cao cho các trường đại học, học viện nhất là đối với những đơn vị
đào tạo và nghiên cứu cơ bản trong cả nước.
- Tham vấn chính sách, đãi ngộ, sử d ng, thu hút nguồn cán bộ có chất lượng
cao ph c v cho các trường và học viện trong cả nước.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
+

ể xây dựng lộ trình, kế hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy và

nghiên cứu khoa học chất lượng cao tại các trường đại học, học viện trong cả nước.
+ Giúp cho các trường đại học, học viện có cơ sở để đ ra các chế độ đãi ngộ
đối với các cán bộ giảng dạy và nghiên cứu có chất lượng cao.
7. Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, ph l c và danh m c các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia làm 3 chương
Chương 1: Những vấn đ lý luận của việc thực hiện chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
tại ại học Quốc gia Hà Nội.
6


Chương 3: Tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
ở Việt Nam hiện nay.

7


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU
HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.1. Khái niệm, ý nghĩa, vai trò của việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của
Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp và công cụ thực hiện nhằm
giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”, Tạp chí lý
luận chính trị số 2/2014.
Nguồn nhân lực
ã có nhi u công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra các khái niệm
NNL theo các khía cạnh khác nhau. Nhưng nhìn chung các khái niệm đ u thống
nhất v nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội
của mọi quốc gia.

Như vậy, khi nói tới NNL trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao
động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các
thế hệ những người lao động tiếp t c tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế
xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó,
hướng nó tới m c tiêu đã được chọn. Cho nên NNL còn bao gồm một tổng thể các
yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, đó chính là
các yếu tố thuộc v chất lượng NNL. Khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao
động bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành ngh . Khi nói NNL cần nhấn
mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp v của con người,
bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL. Ngoài
ra, khi nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết
thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người.

8


Do đó, NNL tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị được hiểu là: Tổng
hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truy n thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc trong lịch sử được vận d ng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần ph c v
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
NNL chất lƣợng cao
Theo cách hiểu mang tính định tính thì NNL chất lượng cao là một bộ phận
của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công
việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp
đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng cũng như của toàn xã hội.
Nếu tiếp cận theo cách hiểu mang tính chất định lượng thì NNL chất lượng cao
được hiểu theo các cách khác nhau: Một là, NNL chất lượng cao là những người lao
động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trên thực tế,
khái niệm “lao động qua đào tạo” rất phức tạp vì hiện nay có rất nhi u hình thức và

phương pháp đào tạo khác nhau, từ học ngh ngắn hạn đến cao đẳng, đại học đ u có
thể được xem là “lao động qua đào tạo”. Như vậy, nếu coi NNL chất lượng cao là
lao động qua đào tạo sẽ dẫn đến một sự phân hóa lớn v trình độ của NNL này. Hai
là, một cách hiểu theo định lượng hẹp hơn là coi NNL chất lượng cao là NNL có
trình độ đại học, cao đẳng, NNL lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách, NNL
khoa học, công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng. Thực tế, có
một cách hiểu hẹp hơn nữa là chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ mới là
NNL chất lượng cao. Có thể thấy, v mặt khái niệm NNL chất lượng cao chưa có sự
thống nhất. Cả hai cách hiểu mang tính định tính và định lượng đ u có những hạn
chế nhất định.
NNL chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu
cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức chuyên môn,
kinh tế, tin học, có kỹ năng, kỹ thuật; tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm
việc hợp tác, có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.

9


Tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao phải xuất phát trực tiếp từ
thực tiễn đất nước, địa phương, lĩnh vực trong những giai đoạn c thể. Theo đó,
nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có học vấn, trình độ chuyên
môn cao và nhất là có khả năng sáng tạo, linh hoạt, thích ứng nhanh với những biến
đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, của ngành ngh .

ó là bộ phận "đầu tàu",

"mũi nhọn", “chất lượng cao”, đóng vai trò nòng cốt trong mọi hoạt động của nguồn
nhân lực trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao là
một khái niệm mang tính lịch sử. Mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu v “chất
lượng cao” của bộ phận này đặt ra có sự khác nhau, song dù có sự khác nhau thế

nào chăng nữa thì bộ phận này bao giờ cũng “chất lượng cao” hơn, toàn diện hơn bộ
phận còn lại của nguồn nhân lực, có vai trò làm nòng cốt và khả năng dẫn dắt sự
phát triển của nguồn nhân lực nói chung ph c v nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, của địa phương, lĩnh vực trong từng giai đoạn lịch sử c thể.
Khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Khái niệm: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận chất lượng cao của nguồn
nhân lực, thể hiện sức mạnh và vai trò đầu tàu, nòng cốt trong mọi hoạt động kinh tế - xã
hội của đất nước, vùng, địa phương và lĩnh vực trong từng giai đoạn lịch sử c thể”.
ối với nước ta hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao được
định rõ trong

ảng xác

ại hội XI, đó là bộ phận chất lượng cao của nguồn nhân lực, bao

gồm những người không chỉ có tài năng, chuyên môn giỏi theo lĩnh vực hoạt động
và chuyên môn của mình, mà còn có đầy đủ đạo đức của người cách mạng, tuyệt
đối trung thành với

ảng, Tổ quốc và nhân dân, thật sự “vừa hồng, vừa chuyên”

như Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ giáo. ó là những người “giỏi”, “đầu đàn” trên tất cả
các mặt, các lĩnh vực hoạt động, nòng cốt trong nguồn nhân lực quốc gia.
Khái niệm thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lƣợng cao
Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu hợp thành chu trình chính sách, bao
gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực.

10

Thực hiện chính sách thu hút nhân lực cao là một khâu hợp thành chu trình
chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, bao gồm toàn bộ quá trình chuyển
hóa ý chí của Nhà nước trong việc tạo ra sự biến đổi v số lượng và chất lượng nhân
lực nhằm nâng cao hiệu quả sử d ng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương trở thành hiện thực.
* Ý nghĩa của việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lƣợng cao
Thu hút nhân lực chất lượng cao là tổng thể hoạt động có m c đích của con
người nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần ph c v cho nhu cầu của con người và
yêu cầu phát triển của xã hội. Mỗi loại hình, mỗi loại giá trị có yêu cầu phát triển
riêng. Thu hút nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay được

ảng, nhà nước và

toàn xã hội quan tâm là kết quả của quá trình phát triển giáo d c - đào tạo trong
nhi u thập kỷ qua, nhằm tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao với số lượng đáp
ứng yêu cầu, chất lượng ngày càng cao, đồng thời khơi dậy và phát huy vai trò của
nhân lực chất lượng cao gắn với với sự nghiệp đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Thứ nhất, đó là quá trình giáo d c - đào tạo và bồi dưỡng để phát triển từng
người và cả nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, đó là quá trình sử d ng, quản lý và bổ sung những nội dung mới
trong nguồn nhân lực chất lượng cao theo yêu cầu nhiệm v của thời kỳ mới.
Thứ ba, đó là quá trình khơi dậy, huy động, phát huy vai trò, sức mạnh
nguồn nhân lực này trong thực tiễn. Ba quá trình đó diễn ra đồng thời trong mối
quan hệ tác động biện chứng suốt quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao. Quá trình này phải được các chủ thể nhận thức đúng đắn và đầy đủ thì mới có
thể thực hiện tốt.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là quá trình thực hiện các nội dung,
hình thức, biện pháp tác động vào từng bộ phận và từng người, kích thích, khơi dậy,
thúc đẩy, tạo đi u kiện để từng người phấn đấu, rèn luyện và phát triển. Quá trình

này phải tuân theo những vấn đ mang tính quy luật của sự hình thành, phát triển
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao không phải tự nhiên mà có, mà
11


được hình thành, phát triển và phát huy một cách chủ động, tích cực gắn với chiến lược
phát triển kinh tế -xã hội của đất nước và ph c v sự phát triển chiến lược ấy. Nước ta
hiện nay, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào phát triển những
cán bộ, những chuyên gia, nhà quản lý doanh nghiệp, kinh doanh giỏi, những lao động
giỏi, lành ngh , để họ thực sự là lực lượng "đầu tàu", "mũi nhọn" trong nguồn nhân lực,
cống hiến nhi u nhất, tốt nhất cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
* Vai trò của việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lƣợng cao
Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của ảng nhận định: “Giáo d c và đào tạo có sứ
mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần
quan trọng phát triển đất nước, xây dựng n n văn hóa và con người Việt Nam” [13,
tr.77].

i u 5, khoản 1 Luật Giáo d c đại học Việt Nam 2013 xác định: M c tiêu

chung của giáo d c đại học là: a)

ào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng

nhân tài; nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, ph c v
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc
tế; b)

ào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức, kỹ năng thực

hành ngh nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng d ng khoa học, công nghệ
tương xứng với trình độ, có sức khỏe, có khả năng sáng tạo, trách nhiệm ngh
nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc, có ý thức ph c v nhân dân.
Những quan điểm cơ bản trên cho thấy rõ vai trò quyết định của giáo d c đào tạo đối với phát triển, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện
nay, thể hiện ở những nội dung chính sau:
Thứ nhất, giáo d c - đào tạo giúp cho người học có tri thức, trình độ chuyên
môn, trình độ tư duy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò này thực
chất là nâng cao trí lực nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhiệm v hàng đầu của giáo
d c -đào tạo là trang bị tri thức và trình độ chuyên môn, trình độ tư duy theo m c
tiêu, yêu cầu xác định. Trang bị tri thức là chức năng cơ bản của bất cứ n n giáo d c
-đào tạo nào. Sự phát triển của giáo d c -đào tạo chính là sự phát triển những tri
thức mà nó truy n tải, cung cấp cho con người trong quá trình giáo d c - đào tạo.
12


“Sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất
nước thể hiện tập trung và trước hết ở n n giáo d c - đào tạo cung cấp, trang bị cho
con người những tri thức, kiến thức, chuyên môn cần thiết để họ có thể khám phá và
cải tạo thế giới, lao động sáng tạo, cống hiến cho xã hội.
Thứ hai, giáo d c -đào tạo giúp cho người học phát triển và hoàn thiện nhân
cách, đạo đức ngh nghiệp, nâng cao thể chất đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.
Nhân cách con người được hình thành, phát triển thông qua các mối quan hệ tác động
giữa con người với con người, với xã hội, với thiên nhiên, thông qua các mối quan hệ
lao động, văn hóa, xã hội, giáo d c, đào tạo… để tồn tại và phát triển. Sự hình thành,
phát triển và hoàn thiện nhân cách con người gắn bó rất chặt chẽ với giáo d c -đào
tạo. Giáo d c -đào tạo luôn có vai trò chủ đạo đối với việc hình thành và phát triển
nhân cách [7, tr.215]. Nhân cách thường được xác định và c thể hóa bằng hệ thống
giá trị, nhất là những giá trị tiêu biểu. Mỗi một thời kỳ lịch sử có những giá trị c thể
nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ ấy. Giáo d c -đào tạo xác định nội dung, chương trình
nhằm đào tạo nên những con người theo các giá trị, chuẩn mực nhân cách nhất định,

tuy có những giá trị mang tính truy n thống, cốt cách và bản sắc dân tộc.
Bên cạnh việc trang bị, phát triển tri thức, nâng cao khả năng lao động, làm
việc, giáo d c -đào tạo còn trực tiếp góp phần tăng cường sức khỏe, sự b n bỉ dẻo
dai, những tố chất thể chất cần thiết của người lao động. Nguồn nhân lực chất lượng
cao chỉ có thể phát triển toàn diện cả v trí lực, thể lực và các hoạt động xã hội khác
nếu giáo d c -đào tạo được thực hiện tốt.
Thứ ba, giáo d c -đào tạo giúp cho người học có được phương pháp làm việc
khoa học và khả năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong
nước và quốc tế. Không có phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng
thì người học không thể đáp ứng được yêu cầu tiêu chí của nhân lực chất lượng cao.
Thông qua giáo d c -đào tạo, phương pháp làm việc khoa học của người học được
hình thành và từng bước nâng cao thích ứng nhanh với sự biến đổi của môi trường
làm việc trong nước và quốc tế.

ó là cơ sở vững chắc cho hoạt động sáng tạo thu

13


hút nhân lực chất lượng cao, nâng tầm ảnh hưởng và vai trò của họ đối với quá trình
kinh tế -xã hội của đất nước, địa phương, ngành, cơ quan, đơn vị.
Môi trường làm việc ở trong nước và quốc tế ngày càng xuất hiện nhi u
ngành ngh mới; kỹ năng, kiến thức của con người luôn dễ bị lạc hậu, nếu không
được học tập, bồi đắp liên t c. Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, phân công lao
động quốc tế ngày càng mở rộng v quy mô và yêu cầu cao v chất lượng, thì càng
đòi hỏi người lao động phải có kiến thức và phẩm chất cần thiết, cơ bản, có khả
năng thích ứng, thích nghi tốt để hội nhập quốc tế.
1.2. Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao bao gồm một số nội
dung cơ bản sau đây:

Một là, quy hoạch, tạo nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao
Quy hoạch là công c để làm một việc có chủ đích, hướng việc đó đến kết quả
hay m c tiêu xác định, gắn với lộ trình và thu hút các nguồn lực cần thiết c thể.
Quy hoạch là bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lí trong từng thời gian,
không gian, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn. Quy hoạch phát triển thu hút
nhân lực chất lượng cao chính là công c xác định m c tiêu, lộ trình và các nguồn
lực cần thiết để thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong một
phạm vi không gian nhất định.
Quy hoạch nguồn, thu hút nhân lực chất lượng cao là cơ sở để xây dựng các kế
hoạch, nghiên cứu, lựa chọn các giải pháp và phương tiện phù hợp để đạt được các
m c tiêu v phát triển nhân lực chất lượng cao trong từng giai đoạn c thể, ph c v
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Có thể xem việc lập quy hoạch nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao giống
như vẽ một bản đồ, với những mức độ chi tiết khác nhau, trong chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao. Có được quy hoạch này, các nhà chính sách có khả năng
kiểm tra, đánh giá một cách chính xác “tọa độ” của quá trình chính sách trên bản đồ
quy hoạch đó, từ đó có những thay đổi, đi u chỉnh, bổ sung những yếu tố cần thiết
để đảm bảo đạt được m c tiêu chính sách đã được hoạch định ban đầu.

14


Song song với quy hoạch nhân lực chính là tạo nguồn nhân lực, thu hút nhân
lực chất lượng cao nhằm đảm bảo tính chủ động trong việc triển khai thực hiện
chính sách.

ối tượng của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao chính là đội

ngũ nhân lực chất lượng cao. Do đó, cần phải có các nghiên cứu c thể để tạo được
nguồn cho xây dựng và phát triển đội ngũ này.

Việc tạo nguồn cần lưu ý đến tiêu chí nhân lực chất lượng cao, thực trạng nhân
lực hiện có và dự đoán khả năng, tốc độ phát triển đạt được các tiêu chuẩn nhân lực
chất lượng cao. Nếu việc tạo nguồn không đảm bảo v số lượng sẽ gây thiếu h t v
quy mô phát triển, nếu không đảm bảo các yếu tố v tiêu chí, tiêu chuẩn sẽ làm
giảm sút chất lượng nhân lực.
Việc tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường được thực hiện qua một số
kênh như đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ hoặc thu hút từ các khu vực dôi dư nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Hai là, phát hiện, tuyển chọn, thu hút nhân lực chất lượng cao
Cùng với việc quy hoạch, tạo nguồn thì chủ thể chính sách thu hút nhân lực
chất lượng cao còn phải sử d ng các công c cần thiết để có thể phát hiện, thu hút,
tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao và những nhân lực ấy vào những ngành
ngh , vị trí thích hợp với năng lực của họ ở cả khu vực trong và ngoài Nhà nước,
đặc biệt là trong các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khoa học, công
nghệ cao, có giá trị sản xuất, giá trị gia tăng cao.
Việc quy hoạch, tạo nguồn, thu hút nhân lực chất lượng cao thường đòi hỏi
thời gian dài, cần có lộ trình c thể, trong khi đó yêu cầu v nhân lực chất lượng cao
ph c v phát triển kinh tế - xã hội và các m c tiêu chính sách lại đòi hỏi tương đối
cấp bách, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Do đó, thường có sự thiếu h t nhất định trong khả năng thực tiễn đáp ứng yêu
cầu v nhân lực chất lượng cao qua công tác quy hoạch, tạo nguồn. Chính vì vậy,
cần thiết phải có các giải pháp, công c để tìm kiếm, phát hiện, thu hút và tuyển
chọn được nhân lực chất lượng cao ở các khu vực khác, thậm chí quốc gia khác

15


nhằm đáp ứng một cách đầy đủ yêu cầu thực tiễn chính sách của quốc gia hoặc
vùng hay địa phương.
Xét ở tầm quốc gia, Việt Nam có ít thế mạnh trong việc thu hút nhân lực chất

lượng cao đến làm việc bởi chính sách ti n lương và đãi ngộ ở nước ta so với mặt
bằng chung của khu vực và thế giới còn khá thấp. Bên cạnh đó, mặt thuận lợi trong
thu hút nhân lực chất lượng cao của nước ta là tốc độ phát triển, cơ hội tạo ra những
ngành ngh , loại hình sản xuất kinh doanh mới, cơ chế ưu đãi v đầu tư cũng như
chính sách v hộ khẩu hộ tịch đối với chuyên gia nước ngoài...
Xét ở tầm địa phương, các đô thị lớn luôn có sức hút rất mạnh mẽ đối với nhân
lực chất lượng cao bởi tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, môi trường, cơ hội việc
làm, chế độ đãi ngộ đ u có thế mạnh hơn so với các địa phương khác trong cả nước.
Có thể kể đến như Tp. Hồ Chí Minh, Hà Nội, à Nẵng ...
Việc thu hút nhân lực chất lượng cao thường có ưu điểm là rút ngắn thời gian
tạo nguồn, xây dựng, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên,
để thu hút được nhân lực chất lượng cao cũng đặt ra yêu cầu cần phải có cơ chế,
chính sách c thể ở tầm thấp hơn.
Ba là, sử dụng, quản lý nhân lực chất lượng cao
Sử d ng nhân lực chất lượng cao chính là việc khai thác các năng lực, phẩm
chất liên quan đến yếu tố chuyên môn của đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong
các ngành ngh , lĩnh vực hoạt động c thể. Gắn với sử d ng chính là quản lý nhân
lực chất lượng cao trên một số khía cạnh v công việc nhằm đảm bảo việc khai thác
năng lực của nhân lực chất lượng cao đảm bảo hài hòa, hợp lý, cân đối giữa khả
năng hiện thực với các m c tiêu mong muốn của chính sách.
Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao
ào tạo, bồi dưỡng là hoạt động có vai trò hết sức quan trọng và có tính tất
yếu. Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các thành tựu xuất hiện ngày càng
nhi u với tốc độ nhanh. Do vậy, tri thức mới, công nghệ mới được phát hiện và đòi
hỏi đội ngũ nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng phải không
ngừng học tập, bổ sung thêm những tri thức và khả năng làm chủ các công nghệ mới.

16

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao được tiến hành nhằm đảm
bảo khả năng tiếp cận, vận d ng được các tri thức, khoa học mới vào quá trình sản xuất
kinh doanh và các hoạt động dịch v hỗ trợ sản xuất trong phát triển kinh tế - xã hội.
Nếu thiếu đi hoạt động này, nhân lực chất lượng cao chỉ có khả năng đáp ứng được các
yêu cầu, đòi hỏi trong một khoảng thời gian ngắn và nhanh chóng trở nên lạc hậu.
Năm là, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật trong phát triển nhân lực
chất lượng cao
Chủ thể chính sách cần tiến hành các hoạt động kiểm tra, đánh giá đối với các
nội dung liên quan đến phát triển nhân lực chất lượng cao để xem xét tính đúng đắn,
đầy đủ trong tổ chức thực hiện chính sách. Hoạt động kiểm tra, đánh giá nhằm hai
m c tiêu: thứ nhất, kịp thời phòng ngừa, phát hiện và xử lý các “lỗi sai” trong quá
trình thực hiện; thứ hai, phát hiện, khuyến khích các mặt tích cực đã đạt được.
Cùng với quá trình kiểm tra, đánh giá, chủ thể tiến hành khen thưởng đối với
những tổ chức, cơ quan, đơn vị, cá nhân thực hiện tốt các nội dung liên quan đến thu
hút nhân lực chất lượng cao; đồng thời, xem xét trách nhiệm kỷ luật nếu để xảy ra các
sai phạm làm ảnh hưởng, tiêu cực, là lực cản đối với việc tổ chức thực hiện chính sách.
Sáu là, đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao
Nếu không đảm bảo được chế độ đãi ngộ, những lợi ích cơ bản thì khó có thể
xây dựng, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, dù có đảm bảo việc thực
hiện các nội dung khác đi chăng nữa.
Lý luận duy vật biện chứng đã khẳng định vật chất quyết định ý thức. Vì vậy,
để nhân lực chất lượng cao có thể phát huy được tối đa năng lực, khả năng cũng như
các phẩm chất tư duy, đạo đức trong lĩnh vực chuyên môn của mình thì việc đảm
bảo các đi u kiện vật chất cho họ là đi u hoàn toàn hiển nhiên.
1.3. Các giai đoạn của thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
* Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách thu hút nhân lực
chất lƣợng cao
Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách là bước đầu tiên trong khâu
tổ chức thực hiện chính sách.

ây là bước có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thiết lập

17


nhi u nội dung với tính cách là kế hoạch, là cơ sở để kiểm tra mức độ thực hiện
trong bất kỳ thời điểm nào. Xem xét chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao với
tính chất là chính sách vĩ mô cấp quốc gia, từ cơ quan Trung ương đến địa phương
đ u phải xây dựng kế hoạch thực hiện với các nội dung sau:
Một là, kế hoạch tổ chức đi u hành.
Hai là, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực.
Ba là, kế hoạch thời gian triển khai thực hiện.
Bốn là, kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách.
Năm là, dự kiến nội quy, quy chế v tổ chức đi u hành, v trách nhiệm, nhiệm
v , quy n hành của cá nhân, tổ chức tham gia, tổ chức đi u hành chính sách, v các
biện pháp khen thưởng, kỷ luật …
Sáu là, kế hoạch và đi u chỉnh kế hoạch thực thi chính sách do lãnh đạo có
thẩm quy n các cấp thông qua.
Trong mỗi kế hoạch đ u có m c tiêu, thời hạn và nguồn lực thực hiện từng nội
dung. Kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và xác định tiến độ,
các nguồn lực, công c , các nhiệm v c thể khi thực hiện chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao trên thực tiễn.
* Tuyên truyền, phổ biến chính sách thu hút nhân lực chất lƣợng cao
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là một chính sách quan trọng,
hướng đến đối tượng là một tập hợp đông đảo người lao động có chất lượng cao, có
trình độ tay ngh chuyên môn cao, kết hợp các phẩm chất quan trọng khác ph c v
cho công việc trong thực tế. Với đối tượng chính sách như vậy, khâu tuyên truy n,
phổ biến chính sách đến rộng rãi các tầng lớp nhân dân tạo nên những ảnh hưởng
tích cực, góp phần đảm bảo thực hiện tốt chính sách.
Hoạt động tuyên truy n, phổ biến chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao

nhằm hai m c đích sau:
Một là, giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia hiểu rõ v m c
đích, yêu cầu của chính sách, v tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện.

18