Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viện y dược học cổ truyền việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ THỊ HƢƠNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC
CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” của luận văn này là kết quả của sự nỗ
lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận
tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết
quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà

tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, không có
sự sao chép mà không trích nguồn tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu
toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Hà Nội, tháng 6 năm 2016
Học viên

Tạ Thị Hƣơng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC .............................................................. 9
1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức ............................................ 9
1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay ............................. 11
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức .............................. 19
1.4. Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách .................................... 28
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức ........31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH PHÁT TRIỂN VIÊN
CHỨC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN
VIỆT NAM..................................................................................................... 36
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển viên chức tại Học viện
Y Dược học cổ truyền Việt Nam ................................................................. 36
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học
viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam. ........................................................ 42
2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách viên chức tại Học viện
Y Dược học cổ truyền Việt Nam ................................................................. 61

Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ........................... 65
3.1. ục tiêu thực hiện chính sách phát triển viên chức ............................. 65
3.2.Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước
ta hiện nay.................................................................................................... 67
KẾT LUẬN..................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CSC

Chính sách công

HVYDHCTVN

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

SĐH

Sau đại học

TCCB

Tổ chức cán bộ

YDCT

Y Dược cổ truyền

YHCT

Y học cổ truyền


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển viên chức là vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân
lực của mỗi quốc gia. Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn c u h a và
hội nhập quốc tế, nh m đáp ứng nhu c u của xã hội, vấn đề phát triển viên
chức càng được quan tâm đ c iệt và đang c nhiều đổi mới để ph hợp với
thực ti n. Việc phát triển đội ng viên chức c đủ tâm, tài, trí lực, thể lực,
năng lực, sáng tạo và c chuyên môn nghiệp vụ cao đáp ứng sự nghiệp công
nghiệp h a, hiện đại h a đất nước là một chiến lược quốc gia trong toàn ộ
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. V vậy, phát triển viên chức c vai tr
hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là việc
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của viên chức.
Xác định vấn đề phát triển viên chức là hết sức quan trọng, trong những
năm qua Đảng và Nhà nước ta đã và đang quan tâm sâu sắc, thể hiện rất r
qua các chủ trư ng đường lối chiến lược phát triển cụ thể của đất nước được
cụ thể hoá trong

uật Viên chức, trong các Nghị định, Thông tư, Hướng dẫn

của Chính phủ. Đề cư ng an hành uật Viên chức đã ch r
h

tu n

th h v i

ng, s

ng v qu n

h t

t i năng, s

h

á

sáng t o

vi n h

n h m

n v s nghi p
vi n h ”.

u

ng h , vi n h

u ph

v nh n

ng

p; h

t

ng

phát hu

ột trong những mục tiêu của

ph m h t, năng
n v s phát tri n

tr ng t

i m i, h

Chư ng tr nh Cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 là
án ộ,

th

ng ội ng

v tr nh ộ, áp ng
t n

” Đây chính là

những tư tưởng ch đạo cốt l i và là kim ch nam cho mọi hoạt động phát triển
viên chức.
ao động của viên chức là hoạt động mang tính nghề nghiệp nh m đáp
ứng những nhu c u c

ản về phát triển cá nhân con người. Đây là những dịch

1


vụ chăm lo ảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn h a, tinh th n của người dân, gắn
với nhu c u cá nhân mỗi con người. Nhà nước phải c trách nhiệm và tạo điều
kiện để cung cấp tốt nhất các dịch vụ này trong điều kiện c thể để các cá nhân
lựa chọn, liên quan đến một số dịch vụ như phổ cập giáo dục, đào tạo nghề
nghiệp; chăm s c sức kh e nhân dân, ph ng chống dịch ệnh; nghiên cứu khoa
học phục vụ phát triển và đời sống nhân dân, giữ g n phát huy ản sắc văn h a
dân tộc và sáng tạo các giá trị văn h a mới.
c d năm 2003, Nhà nước đã ước đ u đổi mới việc tuyển dụng viên
chức t h nh thức tuyển dụng lâu dài sang h nh thức hợp đồng làm việc nhưng
cách thức tuyển dụng theo hợp đồng gắn với ch tiêu iên chế chưa thể hiện
được triệt để tinh th n đổi mới phư ng thức quản l viên chức và chưa đáp
ứng được yêu c u giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đ n vị sự
nghiệp công lập. Hoạt động nghề nghiệp của đội ng viên chức hiện nay chưa
được quản l và kiểm soát ch t ch , thống nhất; các tiêu cực về tác phong, lề
lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng
trong hoạt động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đ n vị
sự nghiệp công lập. Các iểu hiện về thiếu tinh th n trách nhiệm, yếu k m về
năng lực và tr nh độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhi u người dân vẫn tồn tại
trong đội ng viên chức, làm ảnh hưởng đến l ng tin của người dân đối với

Đảng và Nhà nước.
Chính v thế phát triển viên chức là yêu c u tất yếu để xây dựng đội ng
viên chức đủ trí lực phục vụ sự phát triển của đất nước. Trong ối cảnh chất
lượng viên chức nước ta không đồng đều, c n tồn tại một số hạn chế nhất
định về năng lực, tr nh độ chuyên môn, k năng giải quyết công việc, thực
hiện nhiệm vụ, c ng với đ là yêu c u cấp ách cải cách hành chính và đáp
ứng đ i h i của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế th việc nâng
cao chất lượng viên chức lại càng trở lên cấp thiết.

2

ột trong những rào cản


đ là chúng ta chưa thực hiện tốt chính sách viên chức cụ thể là chưa xây
dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức tuyển dụng, đào tạo, ồi dư ng
viên chức thống nhất t trung ư ng đến địa phư ng; chưa h nh thành được c
chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo
viên chức một cách khoa học, hợp l ; chưa thực hiện tốt chính sách đào tạo,
ồi dư ng viên chức; Đ c iệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc
đ y năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. Do đ , chưa phát huy
được sức mạnh của đông đảo viên chức n i chung và viên chức trong t ng c
quan tổ chức n i riêng.
Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ( Học viện) được thành lập
theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày 02 tháng 02 năm 2005 của Thủ
tướng Chính phủ trên c sở Trường Trung học Y học cổ truyền Tuệ Tĩnh c
ề dày 34 năm xây dựng và trưởng thành. Học viện đã và đang đào tạo các hệ:
-

Sau Đại học: tiến sĩ YHCT, tiến sĩ Dược;

-

ác sĩ chuyên khoa I YHCT, ác sĩ chuyên khoa II YHCT;

-

ác sĩ nội trú YHCT, ác sĩ định hướng YHCT;

-

ác sĩ YHCT chính quy 6 năm;

-

ác sĩ YHCT liên thông chính quy 4 năm;

-

ác sĩ YHCT liên kết với Đại học Trung Y Dược Thiên Tân

Trung Quốc;
Trong suốt thời gian qua, với định hướng c

ản là phát triển thành đ n

vị đào tạo hàng đ u trên thế giới về chuyên ngành Y học cổ truyền, sản xuất
và và cung cấp thuốc nam phục vụ nhu c u chữa ệnh của nhân dân, Học viện
không ng ng phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong mọi m t,
đ c iệt là đội ng viên chức. Khi mới thành lập, cán bộ công chức, viên chức

của Học viện ch c 90 người vào năm 2005. Cho đến nay, số cán bộ công
chức, viên chức c hữu và lao động hợp đồng của Học viện đã lên tới 610

3


người. Trong đ c 172 nam và 437 nữ. Gồm 03 Giáo sư; 04 Ph giáo sư; 27
Tiến sĩ & Chuyên khoa II; 168 Thạc sĩ & Chuyên khoa I; 178 Đại học; Cao
đẳng và trung cấp là 231; Trong số đội ng cán ộ công chức, viên chức trên
có 115 cán bộ làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, Học viện còn mời
thêm các cán bộ có uy tín tại các trường khác trong cả nước, hiện nay Học
viện có 164 giảng viên th nh giảng.
Để đáp ứng sự lớn mạnh không ng ng của Học viện, Chính phủ và Bộ
Y tế đã quan tâm phê duyệt quy hoạch c sở 2 cho Học viện. Và hiện nay,
với diện tích 69 ha tại Khu Đại học Phố Hiến t nh Hưng Yên, c sở 2 của Học
viện đang ắt đ u được tiến hành với c cấu cán ộ hàng ngh n viên chức để
đáp ứng nhu c u đào tạo hàng chục ngh n sinh viên, học viên.
Phát huy những thành tựu đã đạt được trong 45 năm xây dựng, trưởng
thành và phát triển, Học viện xác định mục tiêu phát triển ền vững là: X
ng Họ vi n YDHCTVN trở th nh một Tr ờng Đ i họ trọng i m v
sở

n nh t

n

o t o th

thuố

ng nh

hữ

nh theo ph

ng

pháp YHCT” ( Quy hoạch phát triển tổng thể Học viện YDHCTVN đến năm
2010 và t m nh n 2020) Tuy nhiên, Sự phát triển quá nhanh, quá n ng về mọi
m t đã dẫn đến c nhiều lỗ hổng trong các vấn đề của Học viện đ c iệt vấn
đề viên chức của Học viện đang ộc lộ nhiều kh khăn ất cập đ là số lượng
quá ít, quá m ng, chất lượng viên chức chưa tư ng xứng với một Học viện
đào tạo hàng đ u về YHCT. Nếu như không triển khai ngay iện pháp khắc
phục những hạn chế này, Học viện s không đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo
và nghiên cứu khoa học trong tư ng lai.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thực hiện chính sách phát triển viên chức không phải là một vấn đề
mới mẻ mà được nhắc đến nhiều đề tài nghiên cứu. Để c thể nâng cao chất
lượng đội ng viên chức hiện nay c n c nỗ lực t nhiều phía. Nhưng để c

4


thể c cái nh n toàn diện chúng ta c n nghiên cứu sâu h n và đề ra các gải
pháp thích ứng nhất nh m khắc phục hạn chế kh khăn của việc nâng cao chất
lượng viên chức hiện nay và trong tư ng lai.
Dưới đây là một số công tr nh nghiên cứu c liên quan đến đề tài:
- GS.TS. Phạm Hồng Thái: Sự điều ch nh của pháp luật về viên chức”
trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã àn đến cách tiếp cận khi

nghiên cứu xây dựng uật viên chức; phân loại và đề xuất kết cấu, ố cục của
dự uật viên chức.
- Nghiên cứu chuyên sâu của PGS.TS. Đỗ Phú Hải (2010) về th
qu n

vi n h

từ năm 1998

v

ội ng vi n h

trong á

n v s nghi p

ng

h
p

n n ” ( ộ Nội Vụ, 2010), đã làm sáng t thể chế quản l và

sử dụng viên chức cả nước, trong đ c

àn đến nội dung phát triển viên chức

cả nước, hệ thống một cách đ y đủ các văn ản quy phạm pháp luật về viên
chức và quản l viên chức trong các đ n vị sự nghiệp công lập.

Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức t thực ti n
Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam chưa c đề tài nào đi sâu nghiên
cứu. Xuất phát t l do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của m nh,
đề tài luận văn thực hiện c sự kế th a, phát triển những thành quả của các tài
liệu liên quan trước đ để đánh giá, phân tích, t đ đề xuất ra các giải pháp
ph hợp với t nh h nh thực tế và chủ trư ng phát triển Học viện Y Dược học
cổ truyền Việt Nam trong những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
31 M

h nghi n

u:

Tôi chọn nghiên cứu đề tài Thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” làm luận văn
tốt nghiệp ngành khoa học chính sách công với mục đích làm sáng t những
vấn đề l luận thực hiện chính sách phát triển viên chức, quan niệm về nâng

5


cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên chức và những nhân tố
ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức, ch ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y
Dược học cổ truyền Việt Nam Hiện nay. Trên c sở đ , đề xuất các giải pháp
chủ yếu đem lại hiệu quả cao nhất cho việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam trong thời gian tới.
3.2. Nhi m v nghi n

u:

- Thứ nhất, t m hiểu l luận chung về thực hiện chính sách phát triển viên
chức.
`

- Thứ hai, t m hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, xác định nguyên nhân của những tồn
tại hạn chế trong quá tr nh thực hiện chính sách.
- Thứ a, đề ra các giải pháp nh m nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính
sách phát triển viên chức ở nước ta giai đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4 1 Đối t

ng nghi n

u:

Đ là việc thực hiện chính sách phát triển viên chức, cụ thể là đối tượng
nghiên cứu những vấn đề l luận và thực ti n thực hiện các giải pháp và công
cụ chính sách phát triển viên chức dưới g c độ khoa học chính sách công.
4 2 Ph m vi nghi n

u:

Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển viên chức t thực ti n Học
viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, nghiên cứu t nh h nh thực hiện chính
sách phát triển viên chức t năm 2005 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện
thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện trong thời gian tới.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5 1 Ph

ng pháp u n:

6


uận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận
đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phư ng pháp nghiên cứu chính sách
công. Đ là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu tr nh chính sách t
hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công c sự tham gia
của các chủ thể chính sách.

thuyết chính sách công được soi sáng qua thực

ti n của chính sách công giúp h nh thành l luận về chính sách chuyên ngành.
5 2 Ph
Ph

ng pháp nghi n

u:

ng pháp thu th p th ng tin: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng

để thu thập, phân tích và khai thác thông tin t các nguồn c sẵn liên quan đến
đề tài nghiên cứu, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
Đảng, Nhà nước, ộ ngành ở trung ư ng và địa phư ng; các công tr nh
nghiên cứu, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, an ngành đoàn

thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp ho c gián tiếp tới vấn đề thực hiện
chính sách phát triển viên chức ở nước ta n i chung và thực tế Học viện Y
Dược học cổ truyền Việt Nam n i riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của
các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Thu
tập, t m hiểu và vận dụng các l thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan
đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Ph

ng pháp phỏng v n s u: Ph ng vấn sâu là phư ng pháp được

d ng khá phổ iến trong nghiên cứu xã hội học, đ là phư ng pháp đối thoại
với một đối tượng nh m thu thập thông tin.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6 1 Ý nghĩ
- Đề tài này c

u n:
nghĩa về m t l luận, người học nghiên cứu và vận

dụng các l thuyết về chính sách công.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng t , minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, t đ h nh thành các tiến tr nh đề xuất các giải

7


pháp chính sách nh m nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đã
ban hành.
6.2. Ý nghĩ th

tiễn:

- uận văn cung cấp những vấn đề l luận và thực ti n trong việc vận
dụng các l thuyết về chính sách công để xem x t giữa l thuyết và thực ti n
về thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y Dược học cổ
truyền Việt Nam để t đ nâng cao hiệu quả chất lượng của việc thực hiện
chính sách trong những năm tiếp theo.
- G p ph n cung cấp thêm những c sở khoa học cho Học viện trong
quá tr nh hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công
cuộc phát triển Học viện.
7. Cơ cấu của luận văn
uận văn được chia làm 3 chư ng, không kể ph n

ở đ u, Kết luận,

Danh mục tài liệu tham khảo.
Ch

ng 1: Những v n ề

u n về th

hi n h nh sá h phát tri n

vi n h
Ch

ng 2: Th

Họ vi n Y D

Ch
h

ởn

họ

tr ng th

hi n h nh sá h phát tri n vi n h

t i

tru ền Vi t N m

ng 3: Gi i pháp tăng

ờng th

t hi n n

8

hi n h nh sá h phát tri n vi n


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức

Chính sách công là quyết định chính trị nhà nước an hành để giải quyết
một ho c một số vấn đề đang đ t ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo
những mục tiêu xác định. Khi n i tới chính sách công là ao gồm những dự định
của nhà hoạch định chính sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại
kết quả thực tế. Những hành vi đ nh m thay đổi ho c duy tr một hiện trạng. V
vậy, chính sách công được hiểu là những quy định về sự ứng xử của nhà nước
với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện

ng nhiều

h nh thức khác nhau, nh m thúc đ y xã hội phát triển theo định hướng.
Khái niệm Chính sách công được di n đạt khái quát như sau: Ch nh
sá h
nhằm

ng

t p h p á qu t
họn á m

qu t á v n ề

ti u

nh h nh tr

i n qu n

th v i gi i pháp v

ã hội theo m

ti u á

nh

ng

nh n
th

hi n gi i

ng h nh tr

m

qu ền” (Đỗ Phú Hải, 2012). Ở nước ta chính sách công là chính sách của Nhà
nước, là kết quả của việc cụ thể hoá chủ trư ng đường lối của Đảng Cộng sản
Việt Nam thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp và công cụ thực hiện
cụ thể nh m giải quyết các v n đề thuộc chức năng nhiệm vụ của Nhà nước,
duy tr sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và phục
vụ người dân. Chủ thể an hành chính sách là Nhà nước thông qua các c
quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các ộ ngành thực hiện chức năng
quản l nhà nước. Chính sách công được iểu hiện

ng nhiều cấp độ khác

nhau: Hiến pháp, uật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định.

ục đích cuối

c ng là để phát triển và quản l sự phát triển của xã hội. Quy tr nh chính sách

9


công gồm các khâu: Hoạch định, xây dựng chính sách; Tổ chức thực hiện
chính sách; Đánh giá chính sách.
Theo Điều 2, uật Viên chức Vi n h
tu n

ng theo v tr vi

hi n nhi m v theo h
á

n v s nghi p

m,

m vi

ộ h p ồng
ng

t i

ng

n v s nghi p

m vi , h ởng

p theo qu

n Vi t N m

nh

ng

ng từ quỹ

p th
ng

pháp u t”.

Với khái niệm ở trên th Viên chức được hiểu là những người được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm tại các đ n vị sự nghiệp công lập, được
ổ nhiệm vào một trong các các ngạch: nghiên cứu viên, nghiên cứu viên
chính, nghiên cứu viên cao cấp. Viên chức gồm c viên chức quản l , viên
chức hành chính và viên chức chuyên môn. Viên chức quản l là người được
ổ nhiệm giữ chức vụ quản l c thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành tổ chức
thực hiện một ho c một số công việc trong đ n vị sự nghiệp công lập nhưng
không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản l . Viên chức
hành chính là những người làm công việc hành chính tổng hợp. Viên chức
chuyên môn là người làm công việc theo chuyên môn cụ thể.
T các khái niệm trên, c thể ch ra Ch nh sá h phát tri n vi n h

t p h p á qu t
ti u

nh

i n qu n

th , v i gi i pháp v

vi n h
ng ở n

theo m

ti u tăng

ng

nh n

th

ờng ung

hi n

nhằm

họn á m

gi i qu t v n ề phát tri n

p v nâng cao h t

ng

hv

t hi n n . Chính sách phát triển viên chức ao gồm chính sách

tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo, ồi dư ng c tác động trực tiếp đến
việc sử dụng, quản l viên chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
đối với viên chức, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực viên chức đáp ứng
yêu c u nhiệm vụ.
Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức là việc hiện thực hóa các
quyết định chính trị về ph át triển viên chức. Đây là khâu đ c iệt quan trọng

10


trong chu trình chính sách phát triển viên chức. N c nhiệm vụ hiện thực h a
chính sách phát triển viên chức của Nhà nước, đưa chính sách phát triển viên
chức của Nhà nước vào cuộc sống.
1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay
1.2.1. Vấn đề chính sách
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đ u trong quy tr nh xây
dựng chính sách công, ao gồm t

ước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu

thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức c n phải c giải pháp giải
quyết

ng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách

công. Những vấn đề đ thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những kh
khăn, vướng mắc trong quá tr nh phát triển ho c là nhu c u phát triển ở mức
độ cao h n.V vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển
của xã hội. Vi
v n ề so v i
v

á

nh v n ề h nh sá h

u trú v n ề,

ng mắ trong ã hội

h p

g

n

m u thuẫn, m t

th

v t

ng

v n ề trong t

m nh n

gi i qu t ằng h nh sá h hoặ
n ằng, m t n

nh về kinh t

u trong t

ng

i

ng

ng tồn t i th

t sẽ

á

ã hội,
n

u t v n ộng, v n ề h nh sá h m ng

i, á hi n t
ng

u ằng

m nh n về á trở ng i, kh khăn,

tăng tr ởng kinh t hoặ những nhu
chính sách. Theo qu

ắt

mn

t

t
n trở
ằng

t nh hi n
sinh những

i”. (Đỗ Phú Hải (2014) Quá tr nh xây dựng chính sách

công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4). Việc xác
định r quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để định r phạm vi
và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và c n được xem

x t cụ thể thông qua các ch số đáng tin cậy và iện pháp đo lường khoa học.
Phát triển viên chức là vấn đề rất rộng lớn trong đ

ao gồm nhiều vấn đề, v

thế khi xem x t n c n phải đ t trong mối quan hệ với các vấn đề khác mới
thấy được hết những ất cập và nguyên nhân của nó, c ng t đ đưa ra được

11


các giải pháp và công cụ khắc phục ất cập một cách hoàn thiện nhất. Chính
sách phát triển viên chức nước ta c ng đã đạt được một số thành công nhất
định g p ph n vào sự phát triển chung của đất nước, song n đã và đang c
nhiều ất cập đ là: Chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, c n tồn tại
một số hạn chế nhất định về năng lực, tr nh độ chuyên môn, k năng giải
quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu c u cấp ách cải
cách hành chính và đ i h i của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc
tế. Những ất cập đ thể hiện ở vấn đề sau đây:
Th nh t

: Công tác tuyển dụng chưa minh ạch, hiệu quả nên chất

lượng lượng đ u vào chưa cao, chưa đồng đều; tuyển dụng người không đủ
năng lực thực hiện nhiệm vụ.
Th h i

: Năng lực cán ộ chưa được xác định đúng. Qua thực tế thấy

nổi lên nhiều ất cập hạn chế trong quy hoạch, trong việc xác định đúng viên

chức c n phát triển năng lực. Việc quy hoạch, ố trí sử dụng cán ộ mang tính
chủ quan, chưa hợp l , thiếu dân chủ, không lấy năng lực và hiệu quả công
việc làm tiêu chu n để thực hiện. Đồng thời, quy hoạch không gắn với đào
tạo, ố trí sử dụng; chưa xuất phát t nhu c u nhiệm vụ và năng lực thực tế
cán ộ. Do vậy mà quy hoạch không hợp l , mang tính h nh thức và thiếu tính
khả thi.
Th

: Phát triển viên chức chưa toàn diện. Phát triển viên chức được

quan tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và l luận chính trị
nhưng quên mất các k năng quan trọng khác.
Th t

: Phư ng hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức

đúng. Việc xác định đào tạo ồi dư ng không gắn với tiêu chu n chức vụ
quản l hay chức danh nghề nghiệp, đào tạo ồi dư ng chưa đáp ứng yêu c u
t ng vị trí việc làm và chưa đáp ứng yêu c u nâng cao năng lực phục vụ hoạt
động nghề nghiệp.

12


Th năm

: Tiền lư ng, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực

đủ mạnh cho người hưởng lư ng phát huy tài năng và cống hiến.
Ngu n nh n

v n ề h nh sá h:

Nguyên nhân của vấn đề chính sách viên chức đ là chúng ta chưa xây
dựng được hệ thống các nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, ồi dư ng viên chức
thống nhất t trung ư ng đến địa phư ng; chưa h nh thành được c chế phối
hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức
một cách khoa học, hợp l ; chưa thực hiện tốt chính sách viên chức; Đ c iệt
là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đ y năng lực tiềm tàng, sáng
tạo của mỗi viên chức. ên cạnh việc xây dựng và hoạch định chính sách c n
nhiều hạn chế, đánh giá chính sách chưa tốt nên kết quả mục tiêu của chính
sách ko cao, th việc thực thi chính sách chưa đảm ảo là nguyên nhân quan
trọng ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất ại của chính sách.
Cụ thể là:
- Hệ thống các chính sách phát triển viên chức chưa hoàn thiện, thiết kế
chính sách c n c sự chồng ch o và thiếu nhất quán nên quá tr nh thực hiện
chính sách g p nhiều kh khăn. Nhà nước đã c nhiều văn ản quy định việc
đổi mới c chế quản l hoạt động các đ n vị sự nghiệp, giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm cho các đ n vị sự nghiệp nhưng vẫn c n nhiều hạn chế là
nguyên nhân hạn chế phát triển đội ng viên chức;
- Công tác xây dựng kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện chính sách
chưa tốt, công tác tuyên truyền, phổ iến giáo dục về mục đích, nội dung, yêu
c u của chính sách không r ràng, đ y đủ và kịp thời;
- Tr nh độ năng lực thực thi chính sách của các chủ thể thực hiện chính
sách c n yếu nên việc thực thi chưa đảm ảo tốt, c n mang tính vận dụng
chính sách làm cho chính sách ị m o m ;

13

-

ên cạnh đ công tác truyền thông trong thực hiện chính sách không

đảm ảo nên không kịp thời sửa đổi ổ sung được những ất cập trong quá
tr nh thực hiện.
1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức
Chúng ta c

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 -

2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011
của Thủ tướng Chính phủ. Viên chức c ng là một ộ phận quan trọng của
nguồn nhân lực v vậy mục tiêu của chính sách phát triển viên chức c ng
không n m ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chung của cả nước.
à một ộ phận của nguồn nhân lực v vậy viên chức c các dấu hiệu,
đ c trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã
hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người v a là chủ
thể v a là đối tượng của nguồn nhân lực. C ng như vậy để phát triển viên chức
c n áp dụng các iện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch
h a, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công. Trong Chiến lược phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực
Việt Nam, trong đ c những mục tiêu gắn với phát triển viên chức.
M

ti u t ng quát:

C thể lực tốt, t m v c cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ,
chí, năng lực và đạo đức, c năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự
lực, sáng tạo, c tri thức và k năng nghề nghiệp cao, c khả năng thích ứng và

nhanh ch ng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
M

ti u

th :

C ng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực
công trong những năm tới c n hướng đến một số mục tiêu, yêu c u cụ thể như:
Tăng cường tr nh độ, năng lực của cán ộ, công chức, viên chức; nâng
cao hiệu quả làm việc của cán ộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng
thật sự trong đội ng cán ộ, công chức, viên chức;

14


àm cho các nguồn lực tiềm năng của cán ộ, công chức, viên chức trở
thành hiện hữu, c ích; iến đổi năng lượng trong mỗi cán ộ, công chức, viên
chức để c được hiệu suất lao động ngày càng cao h n;
Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ
Chu n nghi p, trá h nhi m, năng ộng, minh

h, hi u qu ”. Các c sở

đào tạo, ồi dư ng cán ộ, công chức, viên chức c n hướng đến các mục tiêu
trên, t đ xây dựng chư ng tr nh, nội dung, h nh thức đào tạo, ồi dư ng ph
hợp nh m đạt được mục tiêu, yêu c u của phát triển nhân lực công.
1.2.3. Các giải pháp và công cụ thực hiện chính sách phát triển viên chức
1 Gi i pháp n ng

o h t

ng tu n

ng vi n h

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay c ng như
trong thời gian tới phải thực sự xuất phát t nhu c u công việc, v việc t m người
thay v người t m việc để sắp xếp, ố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp
đồng ộ c ng với các giải pháp khác như các c quan nhà nước phải xây dựng
được hệ thống danh mục vị trí việc làm và c cấu ngạch công chức của c quan,
tổ chức m nh, t đ mới c c sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số
lượng, đảm ảo c cấu hợp l .
Để công tác tuyển dụng mang tính động” và mở” đ i h i công tác quản
l , phát triển nguồn nhân lực phải trên c sở các hoạt động phân tích, đánh giá về
nguồn nhân lực hiện tại để dự áo về nguồn nhân lực tư ng lai, các yếu tố tác
động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức c n
gắn với việc c cấu lại tổ chức ộ máy và tinh giản iên chế công chức theo mục
tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu c u
thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. C như vậy mới xây dựng được
nền công vụ mở”, nghĩa là c tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu c u của vị
trí việc làm và vị trí việc làm c n trống, c c chế chuyển ra nếu không c n đáp
ứng được yêu c u công việc.

15


Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức là:
Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về công tác

tuyển dụng. Đồng thời sử dụng công cụ hỗ trợ tài chính cho viên chức mới
được tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác .
Về phía các c quan an ngành, lập kế hoạch dài hạn về tuyển dụng viên
chức; sử dụng công cụ truyền thông c hiệu quả h n nữa để cung cấp thông
tin tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đ n vị để đông đảo ứng
viên quan tâm được iết.

ên cạnh đ , c n đổi mới h nh thức và nội dung

tuyển dụng đảm ảo tuyển được người thật sự đáp ứng được yêu c u công
việc.

t khác, không tuyển dụng cho đủ ch tiêu số lượng mà c n chú trọng

tuyển những người thật sự ph hợp.
2 Gi i pháp ố tr qu ho h

nhi m vi n h

Đ là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài. Xác định
đúng viên chức c năng lực và c triển vọng trong thực tế để phát triển năng
lực thực hiện tốt công việc. Quy hoạch và ổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên
các tiêu chu n về năng lực, tr nh độ, đạo đức và uy tín. Xây dựng lại quy tr nh
tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và ổ nhiệm, ố trí viên chức để
khắc phục những ất cập dẫn đến sai l m trong công tác nhân sự.
Công cụ chính sách cho giải pháp ố trí quy hoạch, ổ nhiệm là:
Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về vấn đề quy
hoạch, ổ nhiệm, đ là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả
công tác thanh tra, kiểm tra công tác quản l sử dụng viên chức.
Về phía các c quan an ngành, c n xây dựng kế hoạch, tr nh tự, thủ tục

và đảm ảo đ y đủ các ước về công tác quy hoạch. Thực hiện đổi mới trong
công tác đánh giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu k m trong công tác
quy hoạch.

16


3 Gi i pháp phát tri n to n i n vi n h
Phát triển viên chức về tất cả các m t là yêu c u đ t ra đối với viên chức
ngày nay. Viên chức v a phải phát triển về chuyên môn nghiệp vụ đúng với
chức danh, v a phải c các ph m chất về m t chính trị, kiến thức quản l nhà
nước, năng lực ngoại ngữ và tin học c ng như các k năng mềm đ là năng
lực làm việc nh m, năng lực phối kết hợp làm việc, năng lực giao tiếp, truyền
thông và kiến thức quân sự c

ản.

Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện viên chức là:
- Xác định vị trí việc làm đối với t ng chức danh viên chức là một yếu
tố quan trọng trong quản l nhân sự.

ỗi vị trí việc làm của viên chức c n

phải được xác định r và làm căn cứ cho phát triển viên chức toàn diện, đối
với viên chức quản l th việc xác định vị trí việc làm càng trở nên quan trọng
ởi v họ c n được phát triển toàn diện cho các vị trí lãnh đạo, ảo đảm thực
hiện thành công nhiệm vụ được giao.
- Đánh giá nhu c u đào tạo, ồi dư ng c sự tham gia và thảo luận dân
chủ trong phát triển viên chức là một công cụ quan trọng. Đối với mỗi cá
nhân viên chức để phát triển toàn diện họ theo t ng giai đoạn c n phải đánh

giá nhu c u đào tạo. Những khoảng trống về năng lực c n được phát triển ảo
đảm viên chức đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
4 Gi i pháp n ng

o h t

ng

ng tá

o t o, ồi

ỡng vi n h

Chất lượng đội ng viên chức phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng công
tác đào tạo, ồi dư ng. Việc thực hiện đào tạo c n gắn với nhu c u phát triển
đ n vị và đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo theo năng lực, ồi dư ng phát
triển về chính trị.
Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, ồi
dư ng viên chức là:

17


Xây dựng quy định cụ thể và nhấn mạnh h n nữa về công tác đào ồi
dư ng viên chức theo vị trí việc làm và theo năng lực, gắn kết với quy hoạch
để phát triển viên chức cho ph hợp.
Về phía đ n vị sự nghiệp c n lập kế hoạch dài hạn về đào tạo, ồi dư ng
viên chức của đ n vị về k năng, các chư ng tr nh cụ thể như k năng cho
viên chức lãnh đạo quản l , viên chức hành chính, viên chức chuyên môn; c

c chế tài chính, chú trọng ồi dư ng k năng thực thi công vụ và theo vị trí
việc làm đảm ảo mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được ồi dư ng những
kiến thức k năng ph hợp và thiết thực với công việc được đảm nhận.
5 Gi i pháp tiền

ng ối v i vi n h

ục tiêu của cải cách tiền lư ng là phải tiến tới đảm ảo cho người lao
động sống được

ng tiền lư ng và tiền lư ng tối thiểu phải đáp ứng được các

nhu c u sống tối thiểu của người lao động và gia đ nh”. Giải pháp tăng lư ng
cho viên chức để đảm ảo tiền lư ng của viên chức tối thiểu phải ở mức trung
nh khá so với m t

ng lư ng chung. Quản l ch t và giảm đến mức tối đa đối

tượng hưởng lư ng t qu lư ng đ n vị. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại viên
chức, thực hiện tinh giảm ộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội
ng viên chức. Đổi mới c chế tiền lư ng, làm r trách nhiệm, quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm của các đ n vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lư ng, trả
lư ng gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh th n xã
hội h a.
Công cụ chính sách cho giải pháp tiền lư ng, phụ cấp là:
Về phía Nhà nước, c n sớm cải cách chế độ tiền lư ng, phụ cấp đối với
viên chức; nghiên cứu xây dựng khung pháp l để viên chức c thêm thu nhập
chính đáng t hoạt động chuyên môn; nhân rộng mô h nh tự chủ, tự chịu trách
nhiệm đối với các đ n vị sự nghiệp c thu.

18


Về phía các đ n vị quản l viên chức, tạo điều kiện cho viên chức tham
gia các hoạt động chuyên môn theo khả năng của m nh để c thêm thu nhập
mà vẫn đảm ảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, c n quy định r
quyền và nghĩa vụ của viên chức tại đ n vị thông qua hợp đồng làm việc, hợp
đồng khoán việc.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
Các yêu c u c
-B o

ản trong thực hiện chính sách phát triển viên chức:

m m c tiêu chính sách. Yêu c u này rất quan trọng và không

được thay đổi trong quá trình thực hiện chính sách vì nó bảo đảm mục tiêu
chính sách được thực hiện, vấn đề chính trị - xã hội phát sinh được giải quyết.
Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức là bảo đảm cho viên chức ở
nước ta có mức sống trung bình ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020,
đảm bảo viên chức có cuộc sống khá giả, th a mãn một ph n nhu c u vật chất
của viên chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ nhận
được, tạo động lực thúc đ y công chức làm việc với tinh th n cống hiến và
yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
-B o

m tính pháp lý, khoa học và h p lý trong t ch c th c hi n

chính sách. Việc thực hiện chính sách phải dựa trên căn cứ pháp lý, không
dựa trên ý chí chủ quan ho c

chí cá nhân, đảm bảo yếu tố hài hòa, khoa học,

hợp l ; đây là yêu c u căn ản trong quá trình thực hiện chính sách, có tác
động đến việc bảo đảm mục tiêu chính sách. Việc tổ chức thực thi chính sách
một cách khoa học, hợp lý s giúp cho việc thực thi chính sách thuận lợi h n,
d dàng đạt được mục tiêu đã xác định
-B o

m tính h thống. hệ thống trong các c quan thực thi chính

sách và hệ thống trong chính sách, đảm bảo tính thống nhất, thứ bậc t trung
ư ng, đến địa phư ng để chính sách thực hiện đảm bảo đúng mục tiêu đã
được xác định.
19


-B o

m l i h ho á

ối t

ng th h ởng. Chính sách đãi ngộ đối

với viên chức phải đi vào thực chất, hiệu quả, mang lại lợi ích vật chất, động
viên tinh th n cho đội ng viên chức, kích thích sự lao động sáng tạo. Do vậy
tránh sự mất công b ng, lợi ích nhóm trong quá trình thực thị chính sách.
T ng ước nâng cao đời sống vật chất tinh th n cho người lao động yên tâm
công tác.

Các hình thức và phư ng pháp thực hiện chính sách phát triển viên
chức:
- Ph

ng pháp kinh t : Phư ng pháp kinh tế là cách thức tác động gián

tiếp của chủ thể thực hiện chính sách phát triển viên chức lên đối tượng thụ
hưởng chính sách trong quá trình thực thi chính sách này, đ là sự động viên,
khuyến khích b ng kinh tế. Sử dụng phư ng pháp kinh tế s tác động trực tiếp
đến tâm lý và nguyện vọng của viên chức, thúc đ y họ có trách nhiệm và
nhiệt t nh h n trong việc thực thi chính sách. Trong thực hiện chính sách phát
triển viên chức ở nước ta hiện nay, các phư ng pháp kinh tế được sử dụng
như thưởng về vật chất.
- Ph

ng pháp h nh h nh: Đây là phư ng pháp tác động trực tiếp của

c quan, tổ chức có chức năng thực thi chính sách phát triển viên chức qua
các quyết định có tính bắt buộc trong khuôn khổ quy định của pháp luật lên
chủ thể thực hiện chính sách và đối tượng thụ hưởng của chính sách là viên
chức. Phư ng pháp này c tính ắt buộc, tính quyền lực và bảo đảm kỷ cư ng
trong quá trình thực thi chính sách. Phư ng pháp này ít được sử dụng vì viên
chức là đối tượng c tr nh độ hiểu biết sâu rộng, họ tự giác chấp hành mà
không c n phải bắt buộc thực hiện; do vậy ch khi nào trong quá trình thực thi
chính sách, nảy sinh các vấn đề phức tạp như mất công b ng về quyền lợi
giữa các đối tượng, gây ra sự mất đoàn kết, khiếu nạ mới sử dụng phư ng
pháp này.
20

- Ph

ng pháp giáo

c, thuy t ph c: nh m giúp viên chức hiểu rõ sự

c n thiết của chính sách và tự giác thực hiện chính sách. Phư ng pháp này
được tiến hành thông qua tuyên truyền, giáo dục, giải thích, hướng dẫn về
chính sách phát triển viên chức và những lợi ích về vật chất và tinh th n mà
chính sách mang lại nh m tác động đến ý thức, trách nhiệm của mỗi viên
chức để thúc đ y họ tích cực và trách nhiệm h n trong quá tr nh thực thi
chính sách này.
-Ph

ng pháp k t h p á ph

ng pháp tr n: Phư ng pháp này được

sử dụng nhiều nhất trong quá trình thực hiện chính sách phát triển viên chức ở
nước ta hiện nay. Đ là sự kết hợp của cả a phư ng pháp nêu trên. Cách thức
tác động của phư ng pháp này khá toàn diện bao gồm tác động đến cả lợi ích
vật chất, kinh tế và lợi ích tinh th n, trách nhiệm và ý thức của đội ng cán ộ
thực thi chính sách và viên chức; bảo đảm sự hài hòa trong quá trình thực thi
chính sách, các phư ng pháp bổ sung cho nhau, tác động một cách toàn diện
đến quá trình thực thi chính sách.
ên cạnh hoạch định xây dựng và đánh giá chính sách, thực hiện chính
sách là chiếc c u nối hợp thành chu tr nh chính sách. Đây là toàn ộ quá trình
chuyển hoá

chí của chủ thể thành hiện thực, đưa chính sách vào cuộc sống.

Tổ chức thực hiện chính sách c vị trí đ c iệt quan trọng ởi v nếu chính
sách không được đưa vào hiện thực n s trở thành vô nghĩa. Tổ chức thực
hiện chính sách không tốt s dẫn đến kết quả chính sách không đảm ảo, thậm
chí làm nảy sinh sự chống đối của nhân dân đối với nhà nước.
Để đưa chính sách công n i chung và chính sách phát triển viên chức n i
riêng vào cuộc sống c n phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách. Đây là nhiệm vụ đ u tiên, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức thực hiện
chính sách phát triển viên chức. Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên
chức phụ thuộc vào chất lượng, tính chính xác, tính khả thi của ản kế hoạch

21