Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân huyện quỳnh nhai tỉnh sơn la

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của cá nhân em, không sao
chép từ bất kỳ đề tài nào khác, mọi số liệu, thông tin đề tài là trung thực.
Nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên


LỜI CÁM ƠN
Bài báo cáo là cơ hội để sinh viên trình bày những nghiên cứu về vấn đề
mình quan tâm trong quá trình học tập, đánh giá quá trình học tập và kết quả của
mỗi sinh viên.
Để hoàn thành bài báo cáo này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi trân
trọng gửi lời cám ơn sâu sắc đến :
- Ban lãnh đạo, các giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
tận tình giảng dạy, không chỉ truyền thụ cho tôi những kiến thức nền tảng mà
còn là đạo đức và tình thần của một công chức tương lai.
- Cô Bùi Thị Ánh Vân, giảng viên môn Phương pháp nghiên cứu khoa
học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trước và trong quá trình tôi làm bài báo
cáo.
Xin chân thành cám ơn!


DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT
CBCCCV: Cán bộ công chức viên chức
UBND : Ủy ban nhân dân
QĐ-UBND: Quyết định của Ủy ban nhân dân
HĐND : Hội đồng nhân dân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................1

LỜI CÁM ƠN..............................................................................................................2
DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT...........................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài............................................................................................................ 1
2.Lịch sử nghiên cứu.......................................................................................................1
3.Khách thể, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài............................................................1
4.Mục đích nghiên cứu.....................................................................................................2
5.Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................................2
6.Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được sử dụng........................2
7.Giả thiết khoa học.........................................................................................................2
8.Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của đề tài...........................................................................2
9.Bố cục của đề tài........................................................................................................... 3

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ ...........................4
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN QUỲNH
NHAI TỈNH SƠN LA..................................................................................................4
1.1.Một số khái niệm liên quan.........................................................................................4
1.1.2.Mục tiêu của đào công tác tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................4
1.1.3.Các phương pháp đào và phát triển nguồn nhân lực..............................................4
1.1.4.Đánh giá đào tạo và phát triển................................................................................5
1.2.Vài nét về UBND huyện Quỳnh Nhai..........................................................................5
1.2.1.Đặc điểm.................................................................................................................5
1.2.2.Cơ cấu tổ chức......................................................................................................6
*Tiểu kết:...................................................................................................................... 6

CHƯƠNG 2..................................................................................................................7
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, ...................7
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA...............................................7
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Sơn La....................................................................7

2.1.1. Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực.....................................................................7
2.1.2. Những tồn tại chính................................................................................................8
2.1.3. Nguyên nhân tồn tại...............................................................................................9
*Tiểu kết:........................................................................................................................ 10

CHƯƠNG 3................................................................................................................ 11
GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,..................11
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA............................................11
3.1. Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng..................................................................................11
3.1.1. Đào tạo, phát triển cán bộ, công chức..................................................................11


3.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp.......................12
3.1.4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội.......................13
3.1.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.............................................14
3.2. Giải pháp thực hiện đào tạo, phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực......................................................................................................................... 15
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm của toàn xã
hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:..............................................................15
3.2.2. Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực........................16
3.2.3. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:....................................16
3.3. Một số hoạt động cụ thể..........................................................................................17
3.3.1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.................................................................................17
3.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh nghiệp của các nước tiên tiến vào
Sơn La........................................................................................................................... 17
3.3.3. Nâng cao năng lực cơ sở đào tạo cán bộ công chức viên chức..........................18
3.4. Các cơ chế chính sách thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.....................................................................................18
3.4.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.............................18

3.4.2 Chính sách đào tạo nghề......................................................................................20
3.4.3. Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao.................................20
3.5. Lộ trình triển khai, tổ chức thực hiện.......................................................................20
3.5.1. Năm 2014............................................................................................................. 20
3.5.2. Năm 2015:............................................................................................................ 21
3.5.3. Đến năm 2016......................................................................................................21
3.5.4. Giai đoạn 2017 - 2020..........................................................................................22
*Tiểu kết:....................................................................................................................... 22

KẾT LUẬN................................................................................................................. 23
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................24


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lí
nguồn nhân lực. UBND nếu muốn đạt được các mục tiêu đề ra thì hải xây dựng
cho mình một đội ngũ lao nhân viên phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ
chức quản lý nhân viên một cách hợp lý, hiệu quả.
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Do đó, công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức phải được
thực hiện có tổ chức, có kế hoạch.
Sự phất triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thúc
đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với nguồn nhân lực. Nó tác động mạnh
đến các hoạt động của đơn vị đó, từ cách thức quản lí lãnh đạo đến suy nghĩ,
hành động của nhân viên. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên
cần thiết hơn bao giờ hết.
Sau một thời gian nghiên cứu tôi thấy các hoạt đọng đào tạo và phát triển
nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Vì
vậy, tôi quyết định chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của ủy ban nhân dân huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La” làm chuyên đề
cho bài báo cáo của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Ở nước ta, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Nhà nước
và rất nhiều cơ quan tổ chức, đơn vị quan tâm. Đã có nhiều nghiên cứu thành
công về vấn đề này và được áp dụng và thực tế.
Tuy nhiên vấn đê thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở ủy
ban nhân dân huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La chưa được ai nghiên cứu. Chính vì
vậy em chọn vấn đề này để nghiên cứu nhằm cho mọi người thấy được những
bất cập về việc tổ chức nhân lực ở một tỉnh nói riêng và cả nước nói chung.
3. Khách thể, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài
Khách thể nghiên cứu: UBND huyện Quỳnh Nhai.
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở huyện.
1


Giới hạn về không gian nghiên cứu: UBND huyện Quỳnh Nhai.
Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo và phát
triển của UBND huyên Quỳnh Nhai từ 2014 đến 2020.
4. Mục đích nghiên cứu
Đề tài hướng đến việc tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của UBND huyện Quỳnh Nhai từ đó thấy được những hạn chế
mà ở đây còn tồn tại để tìm ra được những giải pháp tối ưu.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND
huyện Quỳnh Nhai từ đó đưa ra các nhận xét
Đánh gia thực trạng về vấn đề nghiên cứu
Đề ra các biện pháp và đưa ra khuyến nghị để giải quyết.
6. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được sử
dụng

Cơ sở phương pháp luận: Chủ nghĩa Mác-Leenin và tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác tổ chức nhân sự
Phương pháp nghiên cứu: kết hợp một số phương pháp nghiên cứu đặc
thù về ngành nghiên cứu khoa học, ngành quản trị nhân lực: tổng hợp, thống kê,
điều tra theo mẫu hỏi….
7. Giả thiết khoa học
Nếu thực hiện tốt công tác tổ chức nhân lực thì sẽ góp phần nâng cao hiệu
quả công việc, chất lượng cán bộ góp phần làm cho đất nước ngày càng phát
triển.
8. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lí luận: Làm giàu cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình nghiên cứu khoa học.
Ý ngĩa thực tế: Đối với huyện Quỳnh Nhai sẽ có cái nhìn đúng nhất về
những ưu điểm, hạn chế của công tác đào tạo và phát triển tổ chức từ đó sẽ đề ra
những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
2


9. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
khái quát chung về UBND huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La.
Chương 3: Giải pháp chủ yếu và cơ chế, chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Sơn La.

3

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN
QUỲNH NHAI TỈNH SƠN LA.
1.1.Một số khái niệm liên quan
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực
hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động
sẽ có nhiều kinh nghiệm kiến thức và kỹ năng hơn để thực hiện tốt công việc.
Đào tạo:(hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dụa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
“Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong mội trường cạnh tranh”.
1.1.2.Mục tiêu của đào công tác tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn lân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
1.1.3.Các phương pháp đào và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi

4


phương pháp có một cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về nguồn lao
động và nguồn tài chính của mình.
1.1.4.Đánh giá đào tạo và phát triển
Giai đoạn đánh giá đó là việc xác định mức độ hoạt động đào tạo có
đáp ứng mục tiêu hay không. Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các
chương trình đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay
sau quá trình đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau quá trình đào tạo cần
phải được so sánh để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu
đào tạo hay không.
Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng nhiều cách: thăm dò ý kiến
của những người quan tâm đén nó; trao đổi trực tiếp với người được đào tạo; hỏi
ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của nhũng nhân viên
cấp dưới mới được đào tạo; phân tích, so sánh với những người được đào tạo với
những người chưa đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình…
1.2.Vài nét về UBND huyện Quỳnh Nhai
1.2.1.Đặc điểm
Tỉnh Sơn La nằm ở phía Tây Bắc của tổ quốc. Cả tỉnh được chia làm 8
huyện và 1 thành phố: Quỳnh Nhai, Thuận Châu, Mường La, Mai Sơn, Sông
Mã, Bắc Yên, Phù Yên, Yên Châu và thành phố Sơn La.
Trong đó huyện Quỳnh Nhai có diện tích là 10490 7km2, với dân số
58.493 người (năm 2011), huyện Quỳnh Nhai gồm 11 xã và một cơ quan Đảng
bộ xã. Ở đây có nhiều dân tộc sinh sống nhưng chủ yếu là người Kinh và người
Thái.
Quỳnh Nhai là một huyện vùng núi thuộc tỉnh Sơn La, cách xa trung
tâm, đường xa đi lại khó khăn. Dân cư sống tập trung thành xóm, bản.
Về vị trí địa lí:

+ Phia Bắc giáp xã Nặm Hăn, huyện Sìn Hồ, xã Nậm Sỏ huyện Tân Uyên
tỉnh Lai Châu.
+ Phía Đông giáp xã Tà Hừa, huyện Than Uyên tỉnh Lai Châu.
5


+ Phía Tây giáp xã Tủa Tình, huyện Tuần Giáo tình Điên Biên.
+ Phía Nam giáp xã Phỏng Lái, huyện Thuận Châu.
Vị trí địa lí thuận lợi nên đã tạo điều kiện cho huyện Quỳnh Nhai phát
triển nhờ đó mà chất lượng cuộc sống của người dân đã từng bước được cải
thiện.
1.2.2.Cơ cấu tổ chức
Để có được sự phát triển của một UBND huyện trên tất cà các mặt như
kinh tế, văn hóa, chính trị, an ninh quốc phòng…là sự đóng góp của toàn thể cán
bộ nhân viện trong huyện. Tính đến hết 30/9/2015 huyện Quỳnh Nhai có 26 cán
bộ, công chức đang làm việc, công tác với độ tuổi từ 25 tuổi đến 50 tuổi.
UBND huyện Quỳnh Nhai gồm có 1 Chủ tịch, 2 Phó chủ tịch và 7
phòng chuyên môn: Phòng tư pháp, Phòng địa chính, Phòng công an, Văn
phòng, Phòng xá hội, Phòng văn hóa, Phòng kế toán-tài chính.
*Tiểu kết:
Ngày nay, cùng với sư phát triển của cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật
thì yếu tố tri thức cuả đội ngũ cán bộ công chức những chủ nhân tương lai của
đất nước cũng là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công và phát triển của
đát nước. Con người vừa là nhân tố tương lai của đất nước, vừa là nguồn nhân
lực quý giá không thể nào thiếu được của sự phát triển đó và đặc biệt hơn nữa
trong bối cảnh hiện nay khi đất nước Việt Nam đang tiến hành sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì vấn đề nguồn nhân lực lại càng dành được
nhiều quan tâm hơn. Việc bố trí đúng người, đúng vị trí, đúng năng lực, sở
trưởng là một điều vô cùng quan trọng. Chính vì vậy, phải đặc biệt quan tâm
đến công tác tổ chức và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp tích cực cho việc

sửa đổi bổ sung hợp lí cho công việc hiệu quả hơn.

6


CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Sơn La
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Sơn La có 27 cơ sở đào tạo các trình độ trung
cấp, cao đẳng, đại học, 17 trung tâm dạy nghề, giáo dục kỹ thuật tổng hợp, giáo
dục thường xuyên. Ngoài ra, còn có các trường và trung tâm đào tạo bồi dưỡng
chính trị của hệ thống tổ chức Đảng, Đoàn thanh niên. Sơn La đã có những
chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp,
công nhân lành nghề và đạt được những thành tựu bước đầu.
2.1.1. Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực
- Tổng số CBCCVC các cấp là 32.410 người, trong đó, công chức hành
chính cấp tỉnh, huyện là 4.351người gồm khối Đảng, đoàn thể: 1.314 người,khối
chính quyền: 3.037 người; viên chức hành chính sự nghiệp: 24.163 người; cán
bộ chuyên trách cấp xã: 1.924 người; công chức cấp xã: 1.972 người.
-Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC thể hiện ở bảng sau:
Số
lượng
(người)

Sau
Đại
học
(%)

Đại
học
(%)

Cao
đẳng
(%)

Trung
cấp
(%)

Trung
học
(%)

Công
chức
phục
vụ
khác
(%)

Công chức
hành chính
4.351
16,18 74,32 6,6
2,9
cấp tỉnh,
huyện

Viên chức
hành chính 24.163 3,16
41,32 29,2 24,8
1,5
sự nghiệp
Cán
bộ
chuyên
1.924
46,3
40,5
trách cấp
xã
Công chức
1.972
47,4
48,1
cấp xã
Bảng 1: Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC
7

Sơ
cấp/
Chưa
đào
tạo
(%)
-

-

13,1
4,4


- Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế của tỉnh: 649.580
người. Trong đó: lao động trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản: 35,9%,
công nghiệp, xây dựng: 30,5%, dịch vụ: 33,5%. Lao động qua đào tạo chiếm
59% tổng số lao động, trong đó, trình độ hệ đào tạo chuyên nghiệp chiếm 41%,
đào tạo kỹ thuật và nghề là 59%. Những kết quả nêu trên đã góp phần tích cực
vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Sơn La trong những năm qua.
Về mặt cơ cấu, lực lượng lao động của Sơn La đã chuyển dịch từ lĩnh vực
nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và dịch vụ do những ngành
này ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Tỷ lệ lao động trong
lĩnh vực nông nghiệp đã giảm từ 45% năm 2003 xuống còn 36% năm 2013;
trong khi đó, tỷ lệ lao động trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và lĩnh vực
dịch vụ đã tăng tương ứng từ 22% lên đến 31% và từ 33% lên đến 34%.
Về công tác đào tạo lao động, Sơn La đã đạt mức tăng ổn định tỷ lệ lao
động qua đào tạo. Số lượng lao động qua đào tạo đã tăng từ 267.000 người lên
đến 352.000 người trong giai đoạn 2004-2013. Trong 10 năm qua, số lượng học
viên tốt nghiệp đại học và trung cấp/sơ cấp nghề đã tăng lên nhanh chóng. Đặc
biệt, số người có trình độ đại học trong lực lượng lao động đã tăng khoảng
5%/năm, từ khoảng 46.000 người lên đến khoảng 72.000 người, trong khi số lao
động đã qua đào tạo nghề cũng tăng từ khoảng 153.000 người lên 210.000
người. Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề giai đoạn từ 2004 đến 2013 đạt mức
tăng ổn định, từ khoảng 57% lên đến 59% năm 2013.
2.1.2. Những tồn tại chính
- Lực lượng lao động chất lượng cao còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu lao
động của ngành sản xuất chủ lực tỉnh Sơn La;
- Lực lượng lao động tác phong làm việc không chuyên nghiệp còn thụ

động và thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc.
- Đội ngũ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao;
- Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được
yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn
8


nhân lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời;
- Về chất lượng và kỹ năng của người lao động, hiện nay tỉnh đang gặp
phải một sự chênh lệch đáng kể giữa những trình độ kỹ năng mà các doanh
nghiệp Sơn La đòi hỏi với trình độ kỹ năng của người lao động theo báo cáo.
Trong các cuộc phỏng vấn doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động thường đề cập
đến thực tế người lao động thiếu những kỹ năng như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ
năng mềm tại nơi làm việc, kỹ năng công nghệ thông tin, bán hàng và chăm sóc
khách hàng của người lao động. Điều này cho thấy chương trình đào tạo của các
cơ sở đào tạo hiện nay vẫn chưa đáp ứng được những yêu cầu về kỹ năng trong
công việc thực tế;
- Xét về bậc đào tạo của học viên, số học viên tốt nghiệp từ các bậc cao
đẳng/trung cấp nghề vẫn còn thấp so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Đặc
biệt, trong tổng số khoảng 5.300 học viên tốt nghiệp hệ cao đẳng/trung cấp
nghề, chủ yếu là học viên được đào tạo trong lĩnh vực khai khoáng, cụ thể là
3.800 học viên tốt nghiệp đã đi làm trong ngành này, trong khi đó chưa tới một
nửa con số trên, khoảng 1.500 học viên tốt nghiệp làm việc trong hơn 10 ngành
kinh tế trọng điểm còn lại;
- Mặc dù, số lượng lao động Sơn La qua đào tạo ở cả hệ đào tạo chuyên
nghiệp lẫn hệ đào tạo nghề đã tăng lên trong những năm qua, nhưng hiện nay,
Sơn La vẫn còn thiếu chương trình đào tạo đối với nhiều ngành kinh tế trọng
điểm: công nghiệp chế biến và dịch vụ lưu trú & ăn uống.
2.1.3. Nguyên nhân tồn tại

Nguyên nhân của những tồn tại trong hệ thống nhân lực Sơn La có thể
được xác định là:
- Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp,
thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số
chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác,
thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự
phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng
ngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn
9


chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới; tác phong, lề lối làm
việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử
chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.
- Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực
và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít.
- Đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, chất lượng đào tạo chưa
đáp ứng được yêu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp; lực lượng
cán bộ giảng dạy chất lượng cao ở bậc cao đẳng, đại học còn hạn chế. Đào tạo
nghề còn phân tán, nặng lý thuyết, chưa cập nhật được với tiến bộ công nghệ.
Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động thiếu gắn bó. Cơ sở
vật chất trong đào tạo nghề còn hạn chế;
- Nhiều sinh viên, công nhân kỹ thuật ra trường khó tìm được việc làm và
thu nhập phù hợp với chuyên môn đã học tại tỉnh là nguyên nhân hạn chế thu
hút nguồn nhân lực và sinh viên của Sơn La sau khi ra trường trở về địa phương
công tác;- Giảng viên và cán bộ quản lý của các cơ sở đào tạo vẫn còn hạn chế
về chất lượng và năng lực để cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp cho học viên;
- Chương trình giảng dạy tại các cơ sở giáo dục và đào tạo vẫn còn hạn chế
chưa phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp, chưa căn cứ nhu cầu tuyển dụng lao
động vào doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo trong nhà trường;

- Các doanh nghiệp vẫn chưa đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ hoặc xây
dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cho người lao động;
- Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu.
*Tiểu kết:
Nơi đây cũng còn gặp nhiều khó khăn trong công tác tổ chức và phát triển
nguồn nhân lực nên cần phải tìm ra những giải pháp tối ưu và phù hợp nhất để
khắc phục những khó khăn bất cập còn tồn tại nói trên. Chính vì vậy, Đảng, Nhà
nước, cơ quan chức năng có thẩm quyền cần phải đưa công tác tổ chức và phát
triển nguồn nhân lực vào trong đổi mới đất nước và xây dựng một hệ thống
chính quyền các cấp hiện đại. Đồng thời phải quan tâm và chú trọng hơn nữa
đến công tác tố chức cán bộ từ trung ương đến địa phương.
10


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH

ĐÀO TẠO,

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA
3.1. Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng
3.1.1. Đào tạo, phát triển cán bộ, công chức
hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại
ngữ và tin học; năng lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo,
hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc
đẩy tiến trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội. Phát triển đồng bộ nguồn
nhân lực bao gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia tư vấn, hoạch định trong
các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ; cán bộ trẻ, nữ,
dân tộc thiểu số, học sinh tài năn- Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công
chức, cán bộ khoa học, kỹ thuật vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn,

nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức. Đảm bảo tất cả cán
bộ, công chức ở các ngạch, các vị trí công tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ
năng hành chính theo yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ,
được trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ,
nghề nghiệp. Cán bộ, công chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại,
bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
- Tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà
nước của tỉnh.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ lý luận chính
trị, chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc
biệt là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng
lực, có trình độ chuyên môn cao đẳng trở lên. Công chức cấp xã có trình độ
chuyên môn từ trung cấp trở lên, có hiểu biết và sử dụng tin học để phục vụ
nhiệm vụ.
- Chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, từng bước xây
dựng lực lượng này thành cán bộ chủ chốt giữ vai trò lãnh đạo, quản lý ở các
vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
11


3.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự
nghiệp
Đào tạo, thu hút đội ngũ cán bộ công chức viên chức ở tất cả các loại hình
đơn vị sự nghiệp để hình thành đội ngũ, cán bộ, chuyên gia giỏi, có trình độ
chuyên môn sâu, nhất là có khả năng nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa
học công nghệ; chú trọng các lĩnh vực sau:
a) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp giáo dục - đào tạo:
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên các cấp từ
giáo dục phổ thông đến dạy nghề, đảm bảo về số lượng, giỏi chuyên môn nghiệp
vụ, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, đủ năng lực tạo ra những chuyển biến

tích cực, tiến bộ về chất lượng giáo dục trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Phấn đấu đến 2020 có 100 % giáo viên mầm non và giáo viên phổ thông, giáo
viên dạy nghề đạt chuẩn về trình độ đào tạo, kỹ năng nghề và năng lược sư
phạm; 40% giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, giảng viên cao đẳng nghề, 70%
giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ từ thạc sỹ trở lên.
b) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp y tế:
Tăng cường công tác đào tạo nhằm từng bước hình thành đội ngũ cán bộ y
tế có trình độ chuyên môn và quản lý giỏi, bảo đảm tính đồng bộ trên các lĩnh
vực chuyên khoa. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ y
tế trung cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ có trình độ đại học, công tác
ổn định lâu dài; thông qua đó xây dựng đội ngũ cán bộ y tế tuyến cơ sở có đủ
năng lực chuyên môn thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu tại tuyến cơ
sở, nhất là tại các vùng đặc biệt khó khăn. Từ nay đến 2020, đào tạo gần 1.000
cán bộ đại học ngành y, dược. Đào tạo sau đại học tập trung chủ yếu vào hai
ngành y, dược; từ nay đến năm 2020 ngành đào tạo 500 cán bộ sau đại học và
chuyên khoa I, II.
c) Đào tạo, phát triển nhân lực cho sự nghiệp khoa học và công nghệ:
Tập trung đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao, ưu tiên các
lĩnh vực khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ
chế biến và cán bộ khoa học phục vụ chương trình nông nghiệp công nghệ cao,
12


các chương trình trọng tâm phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Có cơ chế,
chính sách để cán bộ, công chức, viên chức có điều kiện tham gia nghiên cứu
khoa học; thông qua đề tài, chương trình nghiên cứu lựa chọn cán bộ, công
chức, viên chức có khả năng nghiên cứu, năng lực thực tiễn để đào tạo, bồi
dưỡng hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi lý thuyết, có kiến
thức chuyên sâu và năng lực thực tế.
Đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về công nghệ thông tin cho cán bộ

công chức, viên chức có đủ trình độ để ứng dụng trong lãnh đạo, chỉ đạo, điều
hành, quản lý, thực thi công việc.
d) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp văn hóa, thể thao:
Tăng cường đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
văn hóa thông tin, thể thao, đảm bảo 80% cán bộ cấp tỉnh, 60% cán bộ cấp
huyện, 40% cán bộ cấp xã có trình độ đại học.
3.1.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh
nghiệp
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp, tạo
sự năng động cho nền kinh tế địa phương, khai thác và phát triển có hiệu quả các
sản phẩm nông, lâm nghiệp, công nghiệp, dịch vụ. Dự kiến số lao động quản lý
thuộc diện được đào tạo, bồi dưỡng từ 2015 đến năm 2020 là 80% tổng số nhân
lực.
3.1.4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã
hội
a) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp - xây dựng:
Theo dự báo đến năm 2020, tỉnh Sơn La có 295.800 lao động công nghiệp
và 382.000 lao động dịch vụ. Đến năm 2020, 89% lực lượng lao động trên được
đào tạo. Xây dựng chương trình đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ quản lý, cán bộ
kỹ thuật, công nhân có tay nghề cao đạt trình độ tiên tiến trong các khu công
nghiệp và ngành công nghiệp.
b) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch - dịch vụ:
Để du lịch Sơn La đến năm 2020 là một trong những nguồn tăng trưởng
13


kinh tế chính với lượng du khách đến Sơn La đạt khoảng 10,5 triệu lượt người.
Nhân lực du lịch phải được tổ chức đào tạo và đào tạo lại về quản lý và chuyên
môn cho cán bộ và lao động hiện đang công tác và phục vụ trong ngành du lịch
theo tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế, đào tạo nguồn nhân lực có có tính chuyên

nghiệp cao đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch bền vững trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế. Chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ, nhân viên. Bên cạnh
đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp, cần đào tạo bồi dưỡng lao động du lịch
gián tiếp giúp họ trở thành những người lao động du lịch bán chuyên nghiệp.
c) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp, phát triển
nông thôn:
Thực hiện theo đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn kèm theo
quyết định 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ tướng Chính
phủ.
d) Đào tạo công nhân lành nghề:
Đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực dạy nghề bảo đảm cả về quy mô, chất
lượng, tạo ra cơ cấu lao động hợp lý. Đào tạo nghề phải gắn với nhu cầu sử dụng
và việc làm trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động, chú trọng
đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật cao, lao động lành nghề cho các khu, cụm,
điểm công nghiệp, chương trình kinh tế trọng điểm của tỉnh, các doanh nghiệp
trên địa bàn và nhu cầu xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Tập trung đào tạo đại
trà, ngắn hạn các nghề phổ biến cho lao động nông thôn nhằm thúc đẩy chuyển
dịch cơ cấu kinh tế và lao động nông thôn để có thể thích ứng với thị trường lao
động. Từ nay đến năm 2020, mỗi năm đào tạo và giải quyết việc làm chokhoảng
35,000 lao động, đưa tỷ lệ người lao động đã qua đào tạo đạt 89% trong đó đào
tạo nghề đạt 55%. Đảm bảo trên 90% lao động học nghề ra trường có việc làm
đúng với nghề đã học.
3.1.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Đẩy mạnh các chương trình hợp tác, liên kết trong đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, sinh viên tốt nghiệp
đại học loại giỏi thuộc các ngành y tế, giáo dục, khoa học kỹ thuật, công nghệ,
14


nông nghiệp, công nghiệp đi đào tạo sau đại học ở trong nước và nước ngoài.

Xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia tư vấn, hoạch định trong các lĩnh vực
kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ, giáo dục, y tế tại các cơ quan
của tỉnh. Thu hút và tạo môi trường làm việc tốt cho những người có trình độ
trên đại học về công tác tại tỉnh để hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao,
chuyên gia đầu ngành cho tỉnh. Đào tạo 70 thạc sĩ và 30 tiến sĩ vào năm 2020
bằng nguồn ngân sách Nhà nước.
- Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với chính sách thu hút đầu tư và
phát triển đa dạng hóa các thành phần kinh tế thúc đẩy chương trình giải quyết
việc làm cho lao động của tỉnh. Tạo điều kiện các doanh nghiệp tự đào tạo
nguồn nhân lực
3.2. Giải pháp thực hiện đào tạo, phát triển toàn diện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan
tâm của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể và
doanh nghiệp trong tỉnh có trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phương, đơn vị
mình.
- Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục, cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với
nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn
công việc được giao.
- Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với định hướng về cơ cấu
kinh tế, cơ cấu lao động trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.
- Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trong các trường
THPT, các Trung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn
nghề phù hợp với khả năng và phù hợp với nhu cầu của địa phương.

15

3.2.2. Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân
lực
- Huy động các nguồn lực để bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trên
mức trung bình của cả nước và đảm bảo chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cải thiện
môi trường đầu tư, môi trường chính sách sách để huy động các nguồn lực trong
tỉnh, thu hút mạnh các nguồn đầu tư từ bên ngoài để phát triển kinh tế, tạo việc
làm cho nguồn nhân lực.
- Từng bước đổi mới và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển
các lĩnh vực có hiệu quả kinh tế cao gắn với đảm bảo môi trường, chuyển từ
tăng trưởng nhờ vốn và lao động giản đơn sang tăng trưởng theo hướng dựa chủ
yếu vào nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực chất lượng
cao. Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế dựa trên lợi thế cạnh tranh của tỉnh và
theo định hướng của Chính phủ về phát triển Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ,
trong đó công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ trọng chủ yếu.
- Xây dựng chính sách khuyến khích đầu tư của tỉnh phù hợp với từng
lĩnh vực với mức ưu đãi cao nhất trong khung pháp lý chung của nhà nước, chú
trọng các hình thức đầu tư mới gắn quyền lợi với trách nhiệm của nhà đầu tư.
- Tìm kiếm các nguồn tài trợ khác để tổ chức đào tạo cho nhiều lao động
hơn như từ các chương trình mục tiêu quốc gia về xóa đói giảm nghèo và giải
quyết việc làm, đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, các chương trình hỗ
trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ...
- Hàng năm, bố trí khoảng 1% trong tổng chi thường xuyên ngân sách của
tỉnh kết hợp với huy động các nguồn lực của xã hội, doanh nghiệp để thành lập
Quỹ học bổng tài năng của tỉnh hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.3. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội là
công việc đòi hỏi phải huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó, nguồn từ
ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng và chủ yếu.
- Khuyến khích các cơ sở đào tạo đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ

thuật, đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình
16


độ đội ngũ giảng viên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo.
- Có chính sách huy động nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp cho đào
tạo nghề, bao gồm chính sách khuyến khích thành lập các trung tâm đào tạo có
chất lượng cao.Những đóng góp của doanh nghiệp cho đào tạo được tính vào chi
phí hợp lý để giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp;hỗ trợ
kinh phí đào tạo một số nghề mà nhiều doanh nghiệp tại địa phương có nhu cầu.
Việc đào tạo tập trung như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao
động lành nghề và tích cực sử dụng lao động tại địa phương hơn.
- Khuyến khích các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất, kinh doanh và nhân
dân có khả năng và điều kiện đưa lao động hoặc con em mình đi đào tạo, học tập
ở nước ngoài sau đó trở về làm việc tại địa phương.
- Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa trong công tác phát
triển nhân lực trên địa bàn tỉnh. Khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn vốn
ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục và đào
tạo, khoa học - công nghệ. Tận dụng các cơ hội đào tạo nhân lực trình độ cao
của các tổ chức trong nước và quốc tế.
3.3. Một số hoạt động cụ thể
3.3.1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài cho cán bộ quản lý, công chức, phiên
dịch một số ngoại ngữ, nhân lực cho các lĩnh vực du lịch, dịch vụ.
- Đào tạo, bồi dưỡng trong nước theo chương trình của nước ngoài do
giảng viên nước ngoài giảng dạy và đánh giá cấp chứng nhận;
- Đào tạo, bồi dưỡng trong nước theo chương trình chuẩn về đào tạo, bồi
dưỡng các đối tượng.
3.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương
trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh

nghiệp của các nước tiên tiến vào Sơn La.
- Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của từng khoá nhằm trang bị
cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp
ứng yêu cầu của vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp, theo các loại
17


chương trình sau:
- Xây dựng chương trình đào tạo quản lý hành chính Nhà nước cho cán bộ
lãnh đạo trong quy hoạch từ cấp phòng trở lên; chương trình bồi dưỡng quản lý
hành chính Nhà nước cho các cán bộ, công chức, viên chức từ tỉnh đến xã,
phường.
- Căn cứ vào cơ cấu số lượng, chất lượng cán bộ tiến hành xây dựng hệ
thống danh mục các kỹ năng, chuyên môn cần thiết đối với từng chức danh, vị
trí làm cơ sở cho việc đào tạo dựa trên năng lực làm việc của cán bộ.
- Xây dựng chương trình tập huấn bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới,
nâng cao nghiệp vụ cho từng chức danh, vị trí công tác.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng theo hướng mở
để kịp thời cập nhật kiến thức mới.
3.3.3. Nâng cao năng lực cơ sở đào tạo cán bộ công chức viên chức
- Xây dựng cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức có đủ
tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học ở các thành phố, thị xã và các
huyện, cụm xã.
- Đầu tư trang thiết bị nhà xưởng cho các trường học (có đề án riêng)
- Chuẩn bị đội ngũ giáo viên có nghiệp vụ chuyên môn, năng lực giảng
dạy.
- Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và nước ngoài cho một số chuyên gia
đầu ngành.
3.4. Các cơ chế chính sách thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển
toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3.4.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
a) Đào tạo trong nước
Điều chỉnh, bổ sung chế độ, chính sách trợ cấp đi học đối với cán bộ, công
chức, viên chức đi học. Đối tượng đi học được hưởng chế độ chính sách đào tạo bồi
dưỡng được thanh toán các khoản như:tiền tàu xe đi lại từ cơ quan đến nơi học tập
theo quy định;tiền thuê chỗ nghỉ trong những ngày đi học tập trung tại cơ sở đào tạo
cách trụ sở cơ quan 15km trở lên; trợ cấp đi học;học phí, lệ phí…
18


b) Đào tạo toàn phần ở nước ngoài
- Nhóm I, thời gian đào tạo ở nước ngoài từ 1- 4 năm: sinh viên mới tốt
nghiệp đại học loại giỏi, có nhiều triển vọng, cán bộ trẻ đương chức và trong
quy hoạch các chức danh cấp trưởng phòng và tương đương trở lên đi học dài
hạn ở các bậc học (cao học, nghiên cứu sinh, thực tập sinh) về quản lý kinh tế,
quản lý hành chính, luật pháp quốc tế…tuổi đời không quá 40. Đối với cán bộ
trẻ đi học văn bằng 2 theo yêu cầu công tác quản lý và chuyên môn sau này thì
tuổi đời không quá 35.
- Nhóm II, thời gian từ trên 2 tháng đến dưới 1 năm: bồi dưỡng ở nước
ngoài đối với cán bộ đương chức và trong diện quy hoạch cấp phó giám đốc sở,
ngành và tương đương trở lên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
quản lý và bổ túc trình độ ngoại ngữ cho những cán bộ có trình độ ngoại ngữ B,
C trở lên.
- Nhóm III, thời gian dưới 2 tháng: bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài đối
với cán bộ ở mọi lứa tuổi đi nghiên cứu, khảo sát, hội thảo khoa học, tham gia
hội nghị theo yêu cầu của chuyên môn.
c) Đào tạo theo mô hình liên kết
Liên kết giữa các trường đại học trong nước và các trường đại học nước
ngoài, do nước ngoài cấp bằng tập trung cho các ngành: quản lý đô thị, quản lý xây
dựng, quản lý Nhà nước, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, y tế, giáo dục,

bảo tồn, tôn tạo di tích di sản văn hóa, khoa học môi trường cảnh quan, kiến trúc.
d) Quyền lợi của người được cử đi đào tạo
- Được cơ quan đơn vị bố trí thời gian, sắp xếp công việc và tạo điều kiện
thuận lợi để đi học. Nếu là sinh viên mới tốt nghiệp sẽ được ưu tiên xét tuyển
vào cơ quan, đơn vị của Nhà nước trước khi cử đi học.
- Trong thời gian cử đi đào tạo ở nước ngoài, cán bộ công chức viên chức
được hưởng chế độ tiền lương theo quy định hiện hành. Được nâng bậc lương
theo quy định.
đ) Khen thưởng
Cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định cử đi
19


học và những người do cơ quan, đơn vị cử đi học nhưng phải tự túc kinh phí đào tạo
được cấp bằng tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I, II, bác sĩ nội trú, cử nhân
loại giỏi, cao đẳng loại giỏi, trung cấp loại giỏi thì được khen thưởng.
Mức khen thưởng thực hiện theo quy định hiện hành.
3.4.2 Chính sách đào tạo nghề
Điều chỉnh, bổ sung chính sách khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp tham
gia đào tạo nghề và học viên học nghề. Đa dạng hóa hình thức đào tạo, đẩy
mạnh xã hội hóa dạy nghề. Xây dựng và ban hành chính sách đào tạo, thu hút
người lao động có trình độ cao đẳng, đại học về hợp tác xã nông nghiệp, nhất là
con em tại chỗ của địa phương.
- Chính sách hỗ trợ học nghề cho lao động nông thôn thực hiện theo
Quyết định số 961/QĐ-UBND ngày 13/5/2014 của UBND tỉnh Sơn La.
- Chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, hợp tác xã đào tạo nghề cho công nhânChính sách hỗ trợ các đơn vị ngoài công lập đào tạo giáo viên, xây dựng chương
trình, giáo trình
- Chính sách hỗ trợ các đơn vị ngoài công lập đào tạo giáo viên và cán bộ
quản lý.
-Chính sách thu hút, sử dụng sinh viên đã tốt nghiệp về công tác tại xã,

phường, thị trấn
- Bố trí và công khai quỹ đất để thu hút và lựa chọn các nhà đầu tư có
nguồn lực kinh tế mạnh vào các ngành nghề yêu cầu cao về trang thiết bị, trình
độ đào tạo đạt chuẩn quốc gia, quốc tế.
3.4.3. Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo chính sách hiện hành của Tỉnh Sơn La tại Quyết định số
2239/2012/QĐ-UBND ngày 04/9/2012 của UBND tỉnh và Quyết định số
2200/2014/QĐ-UBND ngày 03/10/2014.
3.5. Lộ trình triển khai, tổ chức thực hiện
3.5.1. Năm 2014
a) Bồi dưỡngcho 460 CBCCVC, trong đó 340 cán bộ tại nước ngoài, 120
cán bộ trong nướcvề các lĩnh vực:
20