Chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ THỦY

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
TẠI HUYỆN BÌNH GIANG, TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

HÀ NỘI, 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ THỦY

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
TẠI HUYỆN BÌNH GIANG, TỈNH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành: Xã Hội Học
Mã số: 60 31 03 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. LÊ NGỌC HÙNG

HÀ NỘI, 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn
trung thực. Các số liệu và kết quả nghiên cứu công bố trong luận văn này là
công trình nghiên cứu nghiêm túc của tác giả. Cá nhân tác giả xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm về kết quả của luận văn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 7 năm 2016
Tác giả

Hà Thị Thủy


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sỹ “Chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện
Bình Giang, tỉnh Hải Dương” được hoàn thành, tác giả chân thành cảm ơn
sự dạy dỗ, truyền đạt của các thầy cô giáo trong và ngoài Khoa Xã hội học,
Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam đã
tham gia giảng dạy, cung cấp các kiến thức, kỹ năng nghiên cứu và sự giúp đỡ
nhiệt tình, tạo điều kiện cho học viên của các cán bộ Khoa xã hội học, Ban
Đào tạo Học viện Khoa học xã hội trong suốt thời gian đào tạo tại đây để tác
giả có thể tiến hành thực hiện đề tài này. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo
huyện Bình Giang, các đồng chí, đồng nghiệp đã phối hợp giúp đỡ tác giả
trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS Lê Ngọc HùngViện trưởng viện Xã hội học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh người
thầy đã gợi mở, định hướng, chỉ bảo tác giả hoàn thành nghiên cứu này.
Mặc dù tác giả đã cố gắng song luận văn vẫn không tránh khỏi thiếu
sót. Tác giả mong sẽ tiếp tục nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô
để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Bình Giang, ngày 20 tháng 7 năm 2016

Tác giả

Hà Thị Thủy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC ....................................................................................................................... 12
1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 12
1.2. Các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công
chức cấp huyện ......................................................................................................... 17
1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................ 23
1.4. Các lý thuyết áp dụng ........................................................................................ 27
Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC HUYỆN BÌNH GIANG, TỈNH HẢI DƯƠNG ............................................ 30
2.1. Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội huyện Bình Giang ..................................... 30
2.2. Thông tin chung về đội ngũ cán bộ, công chức huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương ............. 34

2.3. Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức huyện Bình Giang .............................. 36
Chương 3. XU HƯỚNG BIẾN ĐỔI VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CBCC CẤP HUYỆN Ở HUYỆN BÌNH GIANG HIỆN NAY ................................ 62
3.1. Xu hướng biến đối chất lượng và văn cứ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Bình Giang .................................................. 62
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng CBCC huyện Bình Giang ....... 66
KẾT LUẬN............................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 78


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1. Tổng hợp diễn biến số lượng cán bộ công chức từ năm 2011 đến
tháng 5/2016 của huyện Bình Giang ............................................................... 35
Bảng 2.2: Đặc điểm nhân khẩu của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Bình
Giang (5/2016) ................................................................................................. 36
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Bình
Giang (5/2016) ................................................................................................. 36
Biểu đồ 24.: Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Bình Giang (5/2016) ............................................................................. 37
Biểu số 2.5: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức huyện Bình Giang giai
đoạn 2011 – 2016 (Đơn vị: người) .................................................................. 38
Bảng 2.6: Đánh giá về trình độ cán bộ, công chức huyện Ban thường vụ, Ban
chấp hành huyện Bình Giang nhiệm kỳ 2015-2020 ........................................ 39
Bảng 2.7: Cơ cấu ngạch công chức huyện Bình Giang (2011 - 2016)........... 40
Bảng 2.8 : Đánh giá về trình độ chuyên môn với tại huyện Bình Giang năm 2016. 42
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Bình Giang (Đơn vị:%)......................................................................... 44
Bảng 2.10: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, công chức huyện Bình
Giang từ năm 2011 – 2016 (Đơn vị:%) ........................................................... 45
Bảng 2.11: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ cán bộ, công chức huyện Bình
Giang năm 2011 so với 2015 (Đơn vị:%) ....................................................... 45
Biểu đồ 2.12: Cơ cẩu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Bình Giang 47
Bảng 2.13 Đánh thái độ đối với công việc và nhân dân của cán bộ, công
chức cấp huyện ................................................................................................ 55
Bảng 2.14 Đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2011-2015 ....................................... 57


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH :

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

BTV

:

Ban thường vụ

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

Nxb

:

Nhà xuất bản
Cán bộ, công chức

CBCC :
HCNN

:

Hành chính nhà nước

CCHC

:

Cải cách hành chính


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung và sự phát triển của
từng địa phương nói riêng, song song với việc nâng cao nhận thức về giá trị mang
tính quyết định của nhân tố con người, chúng ta cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào
tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước các cấp. Bởi họ chính là những người nắm vững chủ trương đường lối chính
sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời đảm đương nhiệm vụ thực thi và đưa đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống.
Ngay từ khi thành lập đến nay, nhận thức sâu sắc về điều này, nên vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng luôn là mối quan tâm hàng đầu
của Đảng và Nhà nước. Tiếp tục khẳng định vị trí, vai trò và tầm quan trọng của đội
ngũ cán bộ, công chức, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã khẳng
định “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu
cầu của tình hình mới. Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức cả về
bản lĩnh chính trị phẩm chất đạo đức, năng lực công tác...” Tiếp đó, trong Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và Nhà

nước tiếp tục khẳng định mục tiêu "Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức; cải cách chế độ công vụ, công chức".
Trong đó, về mặt quan điểm, chủ trương, đường lối, Đảng nhấn mạnh việc
phát triển đồng đều năng lực đội ngũ cán bộ các cấp, nhưng có sự đặc biệt quan tâm
đội ngũ cán bộ cấp huyện và cấp cơ sở. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII,
Đảng ta chỉ rõ “…mục tiêu của công tác đào tạo cán bộ là xây dựng đội ngũ cán bộ
đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt
các ngành các cấp và cơ sở”. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ cấp huyện có vai trò
rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa trung ương, tỉnh với
cấp cơ sở. Cấp huyện vừa thực hiện vai trò triển khai thực hiện chủ trương, đường
1


lối của các cấp cấp cao hơn, vừa định hướng, chỉ đạo và giám sát hiệu quả làm việc
cấp xã, phường – cấp nền tảng trong hệ thống quản lý Nhà nước. Với nhiệm vụ,
chức năng quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, cùng như vai trò
của họ có tính then chốt xét cả trong quan hệ giữa các cấp, giữa chính quyền với
người dân, Đảng, Nhà nước và lãnh đạo các cấp luôn quan tâm đến đội ngũ cán bộ
cấp huyện. Đảng ta khẳng định “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận
chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn. Quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các
chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị, phải dành
kinh phí thỏa đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở và chú ý kiện
toàn, tăng cường đội ngũ cán bộ cốt cán”.
Chất lượng cán bộ công chức không đơn giản là chất lượng cá nhân người
cán bộ công chức mà đây là hiện tượng xã hội, “sự kiện xã hội”, vấn đề xã hội và do
vậy cần được xem xét, nghiên cứu từ góc độ xã hội học. Đã có nhiều nghiên cứu về
chất lượng cán bộ, công chức nhưng chủ yếu từ góc độ đo lường, đánh giá trong
quản lý, quản trị hành chính nhà nước. Cần nghiên cứu chất lượng cán bộ, công
chức từ góc độ xã hội học để làm rõ thực trạng, các yếu tố xã hội của chất lượng từ

đó đề xuất giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu xã hội hiện nay.
Huyện Bình Giang được tái lập từ năm 1997, trải qua gần 20 năm xây dựng
và phát triển, từ khi tình hình kinh tế xã hội, cơ sở vật chất điều kiện làm việc còn
gặp nhiều khó khăn, đội ngũ CBCC còn thiếu chưa đáp ứng được yêu cầu của vị trí
việc làm. Đến nay tình hình kinh tế xã hội của huyện phát triển cùng với cả nước
trên con đường CNH, HĐH đất nước, huyện Bình Giang đang phấn đấu xây dựng
huyện lên thị xã vào năm 2020, điều đó đòi hỏi đội ngũ CBCC của huyện ngày càng
vừa phải "hồng" vừa phải "chuyên".
Hiện nay đội ngũ CBCC của huyện đã được xây dựng chuẩn hoá nhiều mặt,
tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định về năng lực, kỹ năng nghiệp vụ.. Bởi
vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương trong những năm

2


tiếp theo đòi hỏi cần có một nghiên cứu cụ thể về chất lượng CBCC cấp huyện, phát
hiện những vấn đề tích cực cần được phát huy, những vấn đề còn hạn chế, đề xuất
những giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng công tác cán bộ nói chung,
CBCC cấp huyện nói riêng, xây dựng huyện Bình Giang đáp ứng đầy đủ các tiêu
chí của một thị xã vào năm 2020.
Xuất phát từ lí do trên, tác giả chọn đề tài: “Chất lượng cán bộ, công chức
cấp huyện tại huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chất lượng CBCC là một trong những nội dung quan trọng trong công tác
quản lý nhà nước và sử dụng cán bộ. Bởi vậy, vấn đề này đã nhận được sự quan tâm
của nhiều nhà khoa học, nhiều viện nghiên cứu trong nước. Một số đề tài nghiên
cứu, sách, tạp chí có liên quan đã được công bố như:
Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc Son đã
phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn
tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ công
nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Thang Văn Phúc – Nguyễn Minh Phương (2005): Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức. Nxb. Chính trị quốc gia.
Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực hiện năm 2010.
Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà
nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn
công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành
chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà
nước. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh

3


hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số
giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt
Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân
lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính.
Tô Tử Hạ (2003), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện
nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình
nghiên cứu về công chức HCNN và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công
chức HCNN hiện nay. Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân
tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ
công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây
dựng đội ngũ công chức HCNN như: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức

nhà nước; Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán
bộ làm công tác tổ chức nhà nước...
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã
khẳng định được rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời, góp phần lý giải, hệ thống
hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức phù hợp với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta
hiện nay. Tuy nhiên, tác phẩm chỉ mới dừng lại ở việc nghiên cứu đối tượng cán
bộ, công chức nói chung mà chưa đi sâu vào đối tượng đặc thù là cán bộ, công
chức cấp xã.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy hầu hết các công trình nghiên cứu về cán bộ,
công chức và chất lượng CBCC thường nghiêng về cách tiếp cận từ nền HCNN,
dựa trên quan điểm của quản lý HCNN; tiếp cận ngành Luật học, rất thiếu các công
trình nghiên cứu xã hội học về chất lượng cán bộ công chức. Trong khi đó yêu cầu
xã hội đặt ra ngày càng nhiều và càng cao đối với việc phải nâng cao chất lượng

4


CBCC. Mọi sự thành bại của công việc, của lao động, sản xuất kinh doanh đều phụ
thuộc vào cán bộ vào chất lượng CBCC. Nghiên cứu xã hội học về chủ đề này là
cần thiết và quan trọng để bổ sung kiến thức và phát hiện vấn đề cần giải quyết
trong công tác cán bộ nói chung và trong việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
CBCC nói riêng.
Qua tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy cho đến hiện nay chưa
có công trình khoa học nào nghiên cứu về chất lượng CBCC của huyện Bình Giang,
tỉnh Hải Dương. Do vậy để xây dựng nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC huyện

Bình Giang đáp ứng được yêu cầu mới, với mục tiêu xây dựng huyện Bình Giang
lên thị xã vào năm 2020 thì việc nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức hiện nay,
tìm ra những nguyên nhân và giải pháp khắc phục, là điều hết sức cần thiết. Những
quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đến đề tài
đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu chất lượng và phân tích thực trạng về chất lượng CBCC cấp
huyện tại huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương, từ đó tìm hiểu những vấn đề về chất
lượng CBCC và đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hoá, phân tích, khái quát các vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ,
công chức huyện Bình giang tỉnh Hải Dương.
- Tìm hiểu thực trạng chất lượng CBCC cấp huyện tại huyện Bình Giang, chỉ
ra ưu, nhược điểm và các vấn đề đặt ra cần khắc phục, giải quyết.
- Tìm ra những yếu tố tác động/ảnh hưởng đến chất lượng CBCC
- Đưa ra các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện
tại huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu

5


- Chất lượng CBCC huyện Bình Giang hiện nay như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng/tác động đến chất lượng CBCChuyện?
- Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cần có giải pháp nào?
3.4. Giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết thứ nhất: Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện về cơ bản đã đáp

ứng các tiêu chuẩn về tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo hiện nay.
- Giả thuyết thứ hai: Hầu hết CBCC huyện Bình Giang được đánh giá có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ
năng lãnh đạo quản lý tốt, đáp ứng nhiệm vụ, trách nhiệm được giao.
- Giả thuyết thứ ba: Chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng, bổ nhiệm CBCC là những yếu tố tác động đến chất lượng CBCC
- Giả thuyết thứ tư: Điều kiện kinh tế xã hội, môi trường làm việc, sự quan
tâm của lãnh đạo và sự nỗ lực của CBCC là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến chất
lượng CBCC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng CBCC cấp huyện tại huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương
4.2. Khách thể nghiên cứu
Để đảm bảo việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mang tính
đa chiều, khách quan, khách thể nghiên cứu được xác định gồm: Cán bộ, công chức
cấp huyện, xã thuộc cơ quan quản lý nhà nước (chỉ thu thập thông tin từ cán bộ
quản lý Nhà nước, cán bộ khối Đảng, đoàn thể, không hỏi cán bộ, công chức thuộc
các đơn vị sự nghiệp)
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Trong nghiên cứu này, khi đánh giá để mô tả được
thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tác giả tập trung vào các nội dung:
Trình độ học vấn chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, đạo đức, kỹ năng lãnh đạo,
quản lý, thực thi công vụ, kết quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, thành
tích bản thân CBCC và cơ quan đạt được.

6


- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu chất lượng công chức huyện Bình giang
tỉnh Hải Dương từ năm 2011 đến tháng 5/2016.

- Phạm vi về không gian:: CBCC làm việc tại các phòng ban, ngành, các tổ
chức chính trị xã hội thuộc huyện Bình giang tỉnh Hải Dương.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật, về cán bộ; các quan điểm của
Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong
sạch, vững mạnh, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, phục vụ nhân dân.
- Luận văn vận dụng phương pháp tiếp cận về vị thế và vai trò, lý thuyết
tổ chức nhiệm sở trong nghiên cứu xã hội học.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cụ thể:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Trong nghiên cứu này phương pháp phân
tích tài liệu được xác định là phương pháp chủ đạo được sử dụng nhằm thu thập tài
liệu nghiên cứu và phân tích các thông tin có trong tài liệu như các văn kiện của
Đảng, chính sách của Nhà nước, báo cáo thống kê về chất lượng cán bộ công chức
của huyện Bình Giang, có liên quan đến công tác cán bộ, chất lượng CBCC. Qua
phân tích tài liệu, giúp tác giải khái quát những thông tin cơ bản về thực trạng về
đội ngũ CBCC cấp huyện: Thông tin nhân khẩu, số lượng, cơ cấu vị trí, chức vụ qua
từng năm… Đây là thông tin cơ sở để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Song song với phương pháp phân
tích tài liệu, nghiên cứu tiến hành điều tra chọn mẫu với cỡ mẫu 210 người, nhằm
thu thập các thông tin về ý kiến đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
huyện và nhận diện các yếu tố tác động đến chất lượng CBCC cấp huyện, dự báo xu
hướng biến đổi.

7

Số lượng mẫu: Có 307 người, bao gồm 110 cán bộ, công chức huyện Bình
Giang (40 cán bộ lãnh đạo, 70 người là công chức và 97 CBCC cấp xã, 100 công
dân.
Bảng 1: Thông tin về người trả lời
Thông tin

Đơn vị: Người

Đơn vị:%

Chức vụ
1.

Cán bộ lãnh đạo huyện

40

13.1

2.

Công chức huyện

70

22,8

3.

Cán bộ, công chức xã

97

31,6

Công dân

100

32,8

Giới tính
1.

Nam

215

70,1

2.

Nữ

92

29,9

1.Cấp trưởng (lãnh đạo, quản lý)

66

21,5

2.Cấp phó

56

18,2

3.Chuyên viên, Cán sự

85

27,7

4. Nông dân, hưu tri

100

32,6

Vị trí công tác

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2016
Cách chọn mẫu:
- Đối với cán bộ, công chức cấp huyện, nghiên cứu thu thập thông tin bằng có
131 cán bộ, công chức (2016), tuy nhiên có 21 cán bộ diện đi học, đi tập huấn, tham gia
các phong trào thi đua tại các huyện khác nên không tham gia vào khảo sát. Tác giả
tiến hành thu thập thông tin với 40/40 cán bộ lãnh đạo chủ chốt, 70/91 công chức

huyện.
- Đối với CBCC cấp xã tác giả chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu nhiều
giai đoạn.
Giai đoạn 1: Tác giả chọn ngẫu nhiên đơn giản 05 xã, thị trấn từ danh sách xã,
thị trấn thuộc huyện Bình Giang.
8


Giai đoạn 2: Sau khi chọn 4 xã, 1 thị trấn, với mỗi xã xác định Luận văn trực
tiếp làm việc với CBCC một số phòng, ban của huyện và CBCC tại 1 thị trấn và 4 xã
được lựa chọn khảo sát để lấy danh sách. Tác giả xác định mỗi xã lấy 20 người để tham
gia điều tra phiếu hỏi. Nên tác giả lựa chọn ngẫu nhiên từ danh sách CBCC xã, thị trấn
và chọn ra mỗi xã, thị trấn 20 người, thị trấn 17 người trả lời phiếu hỏi. Số lượng mẫu
là 20x4+17 = 97 người.
-Đối với công dân tác giả khảo sát bằng bẳng hỏi đối với công dân đến liên hệ
công việc tại bộ phận một cửa của 4 xã, 01 thị trán, với tổng số 20 người/xã.
Về phân tích dữ liệu thu thập: Dữ liệu thu thập định lượng được tổng hợp và
phân tích nhờ sự hỗ trợ lưu giữ thông tin bằng phần mềm Excel, giúp truy xuất thông
tin của người trả lời (như đặc điểm cá nhân, nội dung trả lời) một cách dễ dàng hơn.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Nghiên cứu đã thực hiện 10 cuộc phỏng vấn bao
gồm: huyện 5 cuộc/5 CBCC cuộc; xã: 5 cuộc/5 cán bộ;
- Phương pháp so sánh: Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng CBCC từ
năm 2011 đến tháng 5/2016 làm cơ sở tìm hiểu thực trạng chất lượng CBCC của
huyện có được nâng cao để đáp ứng được với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ngày
càng cao hay không, tìm hiểu những vấn dề cần phát huy và tồn tại của CBCC
Ngoài ra nghiên cứu áp dụng phương pháp logic lịch sử, qua số liệu thống
kê theo các năm từ 2011 đến 2016 để dự đoán xu hướng phát triển của đội ngũ
CBCC

9

5.3 .Khung phân tích
Tình hình kinh tế - xã hội của địa
phương

Trình độ học vấn
chuyên môn
Đặc điểm nhân
khẩu của cán
bộ, công chức
(Tuổi, giới tính,
dân tộc, …)

CHẤT

Trình độ lý luận
chính trị

LƯỢNG
CÁN
BỘ,
CÔNG

Ý thức của cán
bộ công chức
trong thực thi
công vụ

Kỹ năng lãnh đạo,

quản lý, thực thi
công vụ

CHỨC
CẤP
HUYỆN

Mức độ hoàn thành
chức trách, nhiệm
vụ được giao

Đặc điểm của tổ
chức và quan
điểm của lãnh
đạo huyện (tuyển
chọn, bố trí sử
dụng, đào tạo bồi
dưỡng
công
chức)

Thành tích bản
thân cán bộ, công
chức và cơ quan
đạt được
Chính sách về vai trò và
công tác cán bộ cấp huyện
(Tuyển dụng, sử dụng, đào
tạo..,)

10


6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa lý luận
Góp phần áp dụng, chứng minh lý thuyết và khuynh hướng tiếp cận lý thuyết
xã hội học đo lường, đánh giá chất lượng trong nghiên cứu một cấn đề thực tiễn xã
hội. Thông qua đó góp phần phổ biến tư duy xã hội học trong hoạt động quản lý nhà
nước.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Chất lượng cán bộ là vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Qua việc phân tích, so sánh, đánh
giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của huyện Bình Giang, luận văn bước
đầu chỉ ra những mặt còn hạn chế của cán bộ, công chức, những yếu tố ảnh hưởng,
tác động đến chất lượng cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới hiện nay.
- Luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo của huyện các
cơ quan trong việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp chuyên môn, xây dựng, nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động công vụ, đáp ứng nhiệm vụ
của huyện Bình Giang trong giai đoạn mới..
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội
dung của luận văn gồm 3 chương gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ, công
chức huyện Bình Giang
Chương 3. Xu hướng biến đổi và giải pháp bảo đảm chất lượng cán bộ,
công chức huyện Bình Giang.

11

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Để tìm hiểu về chất lượng CBCC chúng ta cần hiểu rõ hơn về khái niệm khái
niệm công chức và khái niệm cán bộ, nhằm thấy rõ vai trò, vị trí của CBCC trong
hệ thống chính trị nước ta hiện nay.
* Khái niệm công chức
Công chức là khái niệm được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới
nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia
quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau.
Ở Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền
và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và
địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý”.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân
đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người
làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.
Ở Trung Quốc, công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước là những
người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ.
Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến

pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

12


+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật”
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh
76/ SL ngày 20/5/1950 của chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy
chế công chức. Tại Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở
trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định”. Như vậy tất cả những người làm viêc trong các
cơ quan của nhà nước đều được gọi chung là công chức. Như vậy, công chức chủ
yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ
đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương không phải
tất cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Khi Pháp lệnh cán
bộ, công chức được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là” cán bộ,
công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước
nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của
Đảng, đoàn thể. Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ,
công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế
sự nghiệp. Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi
tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức. Những
năm đầu thập kỷ 80, khái niệm công chức được xác định lại theo Nghị định số
169/HĐBT ngày 25/5/1985. Điều 1 Nghị định này quy định, công chức là: "Công
dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong

một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài
nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp".
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua

13


ngày 13 tháng 11 năm 2008 bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật này có hiệu lực thi
hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010.
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
* Khái niệm cán bộ
Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về cán bộ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.

Khái niệm công chức theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 vẫn có phạm
vi, đối tượng rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân, cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân. Cách quy định của pháp luật như
vậy vẫn chưa hợp lý vì hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực Nhà
nước và pháp luật. Còn hoạt động của những người làm việc trong tổ chức chính
trị-xã hội về nguyên tắc chung đều phải chấp hành pháp luật của nhà nước nhưng

14


hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ , thể chế của các tổ chức đó, tuy
rằng hoạt động của các tổ chức đó cũng đều phải tuân thủ pháp luật.
1.1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện
Huyện, thị xã trực thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), có vị trí, vai trò quan
trọng trong việc thực thi và truyền tải chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước,
của tỉnh, huyện đến hệ thống chính trị cấp cơ sở (xã, thị trấn), đồng thời đề ra các
chủ trương, biện pháp nhằm phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng và an
ninh trên địa bàn. CBCC trong hệ thống chính trị cấp huyện bao gồm các Ban của
đảng, 5 tổ chức chính trị xã hội thuộc Huyện ủy và 12 phòng chuyên môn thuộc
UBND huyện. Chức năng nhiệm vụ của các ban thuộc Huyện ủy hoạt động theo
Quyết định số 220-QĐ/BBT ngày 27/12/2013 của Ban bí thư TW Đảng; các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hoạt động theo quy định tại Nghị định số
37/NĐ-CP ngày 5/05/2014 của Chính phủ; Luật chính quyền địa phương ngày quy
định cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của HĐND, UBND và các chức danh
lãnh đọ của HĐND và UBND huyện.
Để thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn do nhà nước quy định, Huyện ủy,
HĐND-UBND huyện phải thông qua đội ngũ công chức thuộc thẩm quyền quản lý,
sử dụng của mình (gọi chung là cán bộ, công chức cấp huyện). Cán bộ, công chức
cấp huyện là một bộ phận của công chức nhà nước nói chung, làm việc trong các

ban, tổ chức chính trị xã hội, các cơ quan chuyên môn thuộc Huyện Ủy , HĐND,
UBND huyện được giao những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp Huyện ủy,
HĐND-UBND huyện thực hiện những chức năng, nhiệm vụ trên. Là bộ phận quan
trọng cấu thành nên các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị XH, công chức cấp huyện
đóng vai trò chủ yếu và quyết định hiệu quả công việc trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của các cơ quan, mà cao hơn chính là công tác của Huyện ủy,
HĐND-UBND huyện. Do vậy có thể hiểu:
Cán bộ, công chức cấp huyện là một bộ phận của cán bộ, công chức nhà
nước, làm việc trong tập thể Huyện ủy, HĐND-UBND huyện và các phòng, ban, tổ
chức chính trị xã hội của huyện Bình Giang, được Đảng, Nhà nước giao thực hiện

15


những nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để giúp Huyện ủy, HĐNDUBND huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
1.1.3. Khái niệm chất lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam "Chất lượng là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương
đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan
của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện
tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển
của sự vật càng lớn" .
Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định
nghĩa: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho
thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu
tiềm ẩn”.
Chất lượng phải phù hợp với mục tiêu (Ball, 1985b; Reynolds, 1986; HMI,
1989a,b; Crawford, 1991a). Một sản phẩm được coi là đạt chất lượng nếu nó thực
hiện mục tiêu mà nó đề ra.

Như vậy chất lượng CBCC là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các
lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch
vụ hành chính.
Chất lượng của CBCC được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm số lượng, cơ
cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đạo,
vv.. Chất lượng của đội ngũ cán bộ được cấu thành từ chất lượng của mỗi người cán
bộ. Đó là trình độ được đào tạo về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư
tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực
tiễn dày dạn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành, vv..
Chất lượng của mỗi người CBCC nói chung, CBCC cấp huyện nói riêng
trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ở trình độ

16


được đào tạo về chuyên môn, kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh
nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ
chức thực tiễn, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở
uy tín của họ trước tập thể và nhân dân.. Tuy nhiên, mỗi CBCC giữ chức danh,
cương vị khác nhau thì yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu Chất lượng CBCC cấp huyện là tổng
hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực đảm bảo hoàn
thành chức năng nhiệm vụ được phân công
Như vậy, đội ngũ CBCC có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi địa phương. Vấn đề đặt ra là nếu đội ngũ CBCC có
số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, địa phương được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, mà việc tổ chức thực hiện đường lối, chính
sách của nhà nước có khả năng hiện thực. C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện

tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC cấp huyện
Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: Bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn,
năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa váo các yếu
tố này, tác giả luận văn đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức như sau:
1.2.1. Tiêu chí đánh giá trình độ và năng lực của cán bộ, công chức
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục
mà công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức nước ta được
phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ, công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng

17


chuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Trình độ chuyên môn đào tạo
ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp;
trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn
của cán bộ, công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với
yêu cầu thực tế của vị trí việc làm. Hiện nay một trong những yêu cầu trong tuyển
dụng công chức từ cấp huyện trở lên là trình độ chuyên môn phải từ đại học trở lên,
do vậy đối tượng công chức có trình độ trung cấp và cao đẳng rất ít. Những công
chức có trình độ trung cấp, cao đẳng là những trường hợp được tuyển dụng từ năm
2003 trở về trước. Tuy nhiên trình độ của mỗi cán bộ, công chức cấp huyện tương
đương với ngạch công chức mà nhà nước quy định.
+ Ngạch cán sự: Có trình độ trung cấp hành chính. Nếu là trung cấp nghiệp
vụ hoặc kỹ thuật có liên quan thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý

hành chính.
+ Ngạch chuyên viên: Ngoài việc tốt nghiệp một bằng đại học về chuyên
môn, chuyên viên cần học qua Học viện Hành chính quốc gia ngạch chuyên viên
hoặc phải theo học một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính theo nội dung
chương trình của Học viện Hành chính quốc gia; hoặc theo học lớp nghiệp vụ công
tác Đảng, đoàn thể (đối với cán bộ, công chức công tác trong khối Đảng, đoàn thể).
Biết một ngoại ngữ trình độ B. Sử dụng thành thạo vi tính (tin học văn phòng).
+ Ngạch chuyên viên chính: Có trình độ Đại học chuyên môn và tốt nghiệp Học
viện Hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính. Nếu đang là chuyên viên mà muốn
nâng lên ngạch chuyên viên chính thì phải qua một khóa học theo chương trình của Học
viện Hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm hoặc theo học lớp
nghiệp vụ công tác Đảng, đoàn thể (đối với cán bộ, công chức công tác trong khối
Đảng, đoàn thể). Biết một ngoại ngữ trình độ C. Sử dụng thành thạo vi tính.
+ Ngạch chuyên viên cao cấp: Một công chức muốn được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên cao cấp thì phải đang là chuyên viên chính, có thời gian tối thiểu
ở ngạch là 6 năm và tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị... Sử dụng thành thạo một
ngoại ngữ (đọc hiểu được sách chuyên môn). Sử dụng thành thạo vi tính.

18