Công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND hoằng hóa

MỤC LỤC
PHẦN 2. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TAI UBND HUYỆN HOẰNG HÓA..........................................................................................14
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG................................................................................14
1.Tổng quan về đề tài....................................................................................................14
1.1 Lí do chọn đề tài.......................................................................................................14
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................15
1.3 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................15
1.4Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................15
1.5Kết cấu đề tài............................................................................................................ 16
2.Cơ sở lí luận............................................................................................................... 16
2.1 Cán bộ, công chức là gì?.........................................................................................17
2.2 Tuyển dụng nhân lực................................................................................................17
2.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.............................................................................17
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực....................................18
2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.....................................................................19
2.3.1 Khái niệm.............................................................................................................. 19
2.3.2 Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC..................................20
2.3.2.1. Mục tiêu............................................................................................................. 20
2.3.2.2 Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng....................................................................20
2.3.3 Quy trình đào tạo bồi dưỡng CBCC......................................................................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO....................................22
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TAỊ UBND HUYỆN HOẰNG HÓA..............................22
1. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ
sở tại huyện Hoằng Hóa................................................................................................22
2. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở trên địa bàn
huyện Hoằng Hóa.......................................................................................................... 24
2.1 Đặc điểm nhân lực tại UBND huyện Hoằng Hóa......................................................24
2.2 Công tác tuyển dụng................................................................................................25
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại huyện Hoằng Hóa............................................25
2.2.2. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực UBND huyện Hoằng Hóa........................32

2.2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND huyện Hoằng Hóa..............34
2.2.3.1 Ưu điểm:............................................................................................................ 34
2.2.3.2 Một số tồn tại, hạn chế:......................................................................................34
2.2.3.3 Những nguyên nhân tồn tại và hạn chế..............................................................35
2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở trên địa bàn huyện Hoằng
Hóa................................................................................................................................ 36
2.3.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở của huyện Hoằng Hóa................36
2.3.1.1 Nhu cầu đào tạo về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước cho lực
lượng CBCC.................................................................................................................. 36
Từ những số liệu trên cho thấy: Tuy trình độ của cán bộ, công chức cấp xã đã được
nâng lên, nhưng số người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị,
trình độ quản lý Nhà nước từ trung cấp trở lên còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu trong
giai đoạn cách mạng hiện nay........................................................................................36
2.3.2 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở của huyện Hoằng Hóa................38
2.3.2.1 mục tiêu chung...................................................................................................38
2.3.2.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng :............................................................................39
2.3.3 Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở của huyện
Hoằng Hóa..................................................................................................................... 40
2.3.3.1 Công tác bồi dưỡng cán bộ:...............................................................................40
2.3.3.2 Công tác đào tạo cán bộ, công chức:.................................................................41
2.4 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở của huyện Hoằng Hóa.....42
2.4.1 Đánh giá sơ bộ và thách thức...............................................................................42
2.4.1.1 đánh giá sơ bộ...................................................................................................42
2.4.1.2 Cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nhân lực tại cơ quan....................42
2.4.2 Những mặt đạt được.............................................................................................44
2.4.3 Những tồn tại, hạn chế..........................................................................................45
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CBCC TẠI UBND HUYỆN HOẰNG HÓA...............................................................47

1.Giải pháp chung.......................................................................................................... 47
2.Giải pháp cụ thể.......................................................................................................... 48
2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại cơ quan.........48
2.1.1 Nhóm giải pháp về phía Nhà nước.......................................................................48
2.1.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực........................................................48


2.1.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng...........................................................................49
2.1.4. Nâng cao phương pháp tuyển dụng.....................................................................49
2.1.5. Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối
với đội ngũ làm công tác tuyển dụng..............................................................................49
2.1.6. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp trong quá trình tuyển
dụng nhân lực................................................................................................................ 50
2.1.7. Hoàn thiện hơn nữa công tác xây dựng kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực
trong tương lai................................................................................................................ 50
2.1.8. Thực hiện gọn nhẹ, nhanh chóng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực......50
3.Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC tai cơ quan.................51
3.1 Xây dựng quy hoạch cán bộ....................................................................................51
3.2 Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CBCC...............................51
3.3 Xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC cấp cơ sở theo nhu cầu đã được xác định.........52
3.4 Đổi mới nội dung ĐTBD theo vị trí việc làm..............................................................52
3.5 Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng...............................................................52
3.6 Thường xuyên đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng.....................................................53
3.7 Đặc biệt trong khâu đào tạo bồi dưỡng CBCC:........................................................53
KẾT LUẬN............................................................................................................................. 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................... 56


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
UBND: Ủy ban nhân dân

CBCC: Cán bộ công chức
HĐND: Hội đồng nhân dân
HDND-UBND: Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân
PTNT: Phát triển nông thôn


LỜI MỞ ĐẦU
Việc tiếp thu kiến thức, những cơ sở lí luận khi đi học và áp những kiến
thức lí luận ấy vào thực tiễn khi không còn chỉ là một sinh viên đơn thuần là
điều vô cùng quan trọng. Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực đang
từng bước hoàn thiện mình khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì việc làm thế nào
trang bị cho bản thân một hành trang vững chắc, tạo đà thuận lợi cho cả một qua
trình làm việc thực tiễn kế tiếp đã, đang, sẽ là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Bởi những lý do trên Trường Đaị Học Nội Vụ Hà Nội kết hợp với Khoa
Tổ Chức và Quản Lí Nhân Lực có cho sinh viên của Khoa đi thực tập cuối khóa
tại:
• Các cơ quan, nhà nước từ trung ương tới địa phương ( các Bộ, sở
chuyên ngành, Uỷ ban Nhân dân các cấp, Viện kiểm sát nhân dân...);
• Đơn vị sự nghiệp của cơ quan nhà nước, các cơ quan của Đảng, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ;
• Tổ chức chính trị xã hội nghề nghiệp
• Các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Được sự giới thiệu của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và được sự đồng ý
của phòng Nội Vụ UBND Huyện Hoằng Hoá em được tiếp nhận thực tập. Tại đây,
em được học hỏi tiếp thu những kĩ năng làm việc, những kinh nghiệm thực tế của
cán bộ, công chức. Giúp em có điều kiện liên hệ, kết nối có chất lượng giữa những
kiến thức đã học với thực tế công việc tại cơ quan mình thực tập, bổ sung và chọn
lọc những kiến thức càn thiết đặc biệt là chuyên sâu ngành quản li nhân lực của
mình. Qua quá trình thực tập tiếp thu kinh nghiệm, em được phân công làm một
người giúp việc cho phòng Nội Vụ, được tiếp cận với môi trường làm việc mang

tính chất độc lập, nghiêm túc kết hợp nhiều lĩnh vực khác nhau. Sau thời gian tham
gia thực tế, nhằm tóm gọn lại những gì đã học hỏi được ở đơn vị thực tập cũng như
báo cáo kết quả thực tập với Khoa và nhà trường em mạnh dạn chọn đề tài báo cáo
“thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Hoằng Hóa”. Khi được Nhà trường tạo điều kiện cho em tiếp xúc
với môi trường làm việc thực tế, em đã xác định mục tiêu :
• Làm quen phong cách làm việc của người cán bộ công chức, tác phong

1


làm việc có hiệu quả.
• Trau dồi thêm những kiến thức mới trong quá trình tại cơ quan thực tập.
• Hoàn thiện kiến thức lí luận về ngành quản trị nhân lực đặc biệt là công
tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức.
• Đi sâu vào khai thác một số vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức.
• Thông qua việc khai thác hoạt động cơ quan, công tác tuyển dụng đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
vướng mắc tồn đọng.
• Áp những kiến thức đã học ở trường vào thực tiên, củng cố kiến thức
chuyên ngành, rèn luyện kỹ năng tác nghiệp trong tương lai.
Qua lần thực tập này em nhận thức rõ thực tập là một khâu quan trọng và
cấp thiết cho chúng em, tạo hành trang trước khi rời ghế nhà trường.
Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập giữa khoá tất cả là nhờ sự
quan tâm, tạo điều kiện thuận tiện nhất từ phía UBND Huyện Hoằng Hoá và sự
hướng dẫn, chỉ bảo của nhà trường, khoa Tổ chức và quản lí nhân lực, các thầy
cô bộ môn.
Cuối cùng em xin gửi lời chúc tốt đẹp, lời cám ơn chân thành nhất tới :
• Toàn thể thầy cô giáo thuộc khoa Tổ chức và quản lí nhân lực, thầy giáo
chủ nhiệm đã quan tâm giúp đỡ chỉ bảo cho em trong qua trình học tập, tạo điều

kiện cho chúng em có thêm một lần trải nghiệm thực tế bổ ích và hiệu quả,
• Trưởng phòng Nội Vụ UBND Huyện Hoằng Hoá đã trực tiếp chỉ bảo
• Các cán bộ công chức của phòng.
Do khả năng, trình độ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế không tránh
khỏi những thiếu sót trong quá trình thực tập và viết bài. Rất mong các cô, chú,
anh chị cán bộ công chức tại phòng Nội Vụ UBND huyện, thầy cô và độc giả
đóng góp ý kiến để bài báo cáo của em hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn.
Em xin chân thành cám ơn!
Thanh H oá, ngày 8 tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Võ Thanh Hải

2


B. PHẦN NỘI DUNG
PHẦN 1. TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN THỰC TẬP
1. Lịch

sử hình thành và phát triển

Bản đồ 1.1 địa phận huyện Hoằng Hóa Tỉnh Thanh Hóa.
Ngành tổ chức nhà nước Việt Nam (Nay là ngành nội vụ) được thành lập ngay từ
những ngày đầu thành lập chính phủ lâm thời năm 1945(28/8/1945).Cùng với đó phòng
Nội vụ huyện Hoằng Hóa cũng được thành lập.
Thực hiện Quyết định số 1486/QĐ-UBND ngày 28/5/2008 của Uỷ ban nhân
dân tỉnh Thanh hoá về việc tách phòng Nội vụ – Lao động, thương binh và xã hội thành
Phòng Nội vụ và Phòng Lao động- thương binh và xã hội, sáp nhập phòng Tôn giáo
vào Phòng Nội vụ thuộc UBND các huyện, thị xã, thành phố.
Phòng Nội Vụ huyện Hoằng Hóa được tách ra từ Phòng Nội Vụ – Lao động

thương binh xã hội năm 2008 theo QĐ số 654/QĐ-UBND ngày 31/3/2008 của UBND
tỉnh Thanh Hóa kể từ ngày 01/5/2008. Phòng Nội Vụ tiếp nhận chức năng tổ chức, quản
lý nhà nước và lĩnh vực tôn giáo tự phòng Dân tộc – tôn giáo, lĩnh vực Thi đua khen
thưởng, lưu trữ nhà nước từ Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
Trong những năm qua với sự nỗ lực của đội ngũ cán bộ và nhân viên phòng Nội
Vụ đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận, cùng với đó là đội ngũ cán bộ, công

3


chức của phòng ngày càng được nâng cao về chất lượng. Tính tới thời điểm tháng
12/2015 phòng Nội Vụ hiện có 7 đồng chí và 100% có trình độ đại học.
2.Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Hoằng Hóa
2.1 Tên cơ quan, địa chỉ Phòng Nội vụ huyện Hoằng Hóa
Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Hoằng Hóa
Địa chỉ: Thị trấn Bút Sơn, huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa
Số điện thoại: 0913065843
Email:
2.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.2.1. Vị trí, chức năng
2.2.1.1 Vị trí chức năng của UBND huyện
UBND huyện Hoằng Hóa thực hiện chức năng “Hành pháp” về các lĩnh
vực và các mặt:
- Quản lý hành chính Nhà nước về kinh tế, văn hoá, xã hội, ngoại giao, an
ninh quốc phòng.
- Quản lý Nhà nước về tài chính ngân sách Nhà nước, kế toán, quản lý tài
sản.
- Quản lý hành chính Nhà nước về khoa học, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên và môi trường.
- Quản lý và phát triển các nguồn lực, thực hiện chế độ công vụ và quy

chế công chức.
- Quản lý hành chính Nhà nước về tổ chức bộ máy nhân sự.
2.2.1.2.Vị trí chức năng của phòng Nội vụ
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Là cơ quan
tham mưu giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh
vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách
hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ công chức,
viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, thi trấn; cán bộ công chức viên chức
nhà nước; cán bộ y tế cơ sở. Các hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà
nước; tôn giáo, thi đua khen thưởng.
4


Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân huyện,
đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở
Nội vụ.
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
2.2.2.1 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện
- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hang năm đưa ra HĐND
huyện ang qua để trình UBND Tỉnh phê duyệt, tổ chức thực hiện kế hoạch đó.
- Lập dự toán, phương án phân bổ, quyết toán ngân sách địa phương trình
HĐND cùng cấp và báo cáo cơ quan hành chính Nhà nước, cơ quan tài chính
cấp trên trực tiếp. Giao nhiệm vụ thu chi, kiểm tra, tổ chức thực hiện Nghị quyết
của HĐND đối với cấp trực thuộc về dự toán và quyết toán ngân sách… Phối
hợp với các cơ quan Nhà nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách Nhà nước
theo quy định của pháp luật.
- Phê duyệt kế hoạch kinh tế xã hội của cấp xã, thị trấn.
- Chỉ đạo và kiểm tra cơ quan thuế và cơ quan được Nhà nước giao nhiệm
vụ ngân sách tại Huyện, đảm bảo thu đầy đủ ngân sách, đúng thời hạn theo quy

định của pháp luật.
- Lập quy hoạch sử dụng đất đai ở địa phương trình HĐND cùng cấp ang
qua trước khi trình UBND Tỉnh xét duyệt. Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử
dụng đất đai của UBND cấp dưới, giải quyết tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai
và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, thống kê kiểm kê, theo dõi
quỹ đất của Huyện.
2.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Nội vụ
1. Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
2. Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
5


hoạch sau khi được phê duyệt thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
4. Về tổ chức, bộ máy:
a. Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện theo hướng dẫn của UBND
tỉnh;
b. Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có
thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND;
c. Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
d. Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể,
sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của Pháp
luật.

5. Về Quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
a. Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp hàng năm;
b. Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra về quản lý, sử dụng biên
chế hành chính sự nghiệp;
c. Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế
độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp
cấp huyện và UBND cấp xã.
6. Về công tác xây dựng chính quyền
a. Giúp UBND huyện và cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc
bầu cử đại biểu Quốc Hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công của
UBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh;
b. Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chức
danh lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh phê
chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
c. Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,
6


chia, tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét,
quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành
chính của huyện;
d. Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp
nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo hoạt động của thôn, làng, tổ dân phố trên địa
bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn, làng, tổ dân
Phố.
7. Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo
việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn
vị sự nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện.

8. Về CBCC, viên chức:
a. Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện các chính sách, đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với CBCC, viên chức.
b. Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý CBCC xã, phường, thị trấn và thực
hiện chính sách đối với CBCC không chuyên trách xã, phường , thị trấn theo
phân cấp.
9. Về Cải cách hành chính:
a. Giúp UBND triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn
cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương;
b. Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách hành chính trên địa bàn huyện.
c. Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND
huyện và cấp tỉnh;
10. Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt
động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
11. Về Công tác văn thư, lưu trữ:
a. Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành
chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ.
7


b. Hướng dẫn kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
huyện và lưu trữ huyện.
12. Về công tác thi đua khen thưởng:
a. Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và
triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua - Khen thưởng cấp
huyện;

b. Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua,
khen thưởng theo quy định của Pháp luật.
13. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi
phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền.
14. Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBND
huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác Nội vụ
trên địa bàn.
15. Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng
hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ
trên địa bàn.
16. Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi
ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối
với CBCC, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy định
của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện.
17. Quản lý tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và theo
phân cấp của UBND huyện.
18. Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của UBND xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực công tác khác
được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.
19. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện.
3. Tổ chức và biên chế
8


3.1 Tổ chức
Phòng Nội vụ có Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, các chuyên viên.
a. Trưởng Phòng Nội vụ chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND
huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
được giao và toàn bộ hoạt động của Phòng.

b. Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi mộ số mặt
công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ
được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được
Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
c. Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật
3.2. Biên chế:
Biên chế của Phòng Nội vụ hiện tại gồm 7 CBCC, trường hợp cần thiết
có thể được hợp đồng bổ sung. Biên chế chính thức và hợp đồng do Chủ tịch
UBND huyện quyết định trong tổng biên chế hành chính của huyện.
4. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của UBND và Phòng Nội vụ huyện
Hoằng Hóa

9


4.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Hoằng Hóa.
CHỦ TỊCH UBND

PHÓ CHỦ TỊCH
UBND

PHÓ CHỦ TỊCH UBND

CÁC PHÒNG, BAN TRỰC THUỘC

Phòng Giáo dục

Phòng Tài

nguyên MT

Văn phòng
HDND-UBND

Phòng Tài chính
- Kế hoạch

Phòng Công
Thương

Hội Chữ thập đỏ

Đài truyền thanh
TH

Phòng y tế

Sơ đồ 1.1 cơ cấu hoạt động của UBND huyện Hoằng Hóa.
Phòng Thanh tra
Phòng Nội vụ
Nhà nước
Phòng VHTT

Phòng LĐTBXH

P Nông nghiệp và
PTNT

Trung tâm dạy

nghề

Trạm KN-KL

10


4.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Phòng Nội Vụ huyện Hoằng Hóa.

Trưởng phòng

Phó trưởng phòng

Phó trưởng phòng

Chuyên viên
1

Chuyên viên
2

Chuyên viên
3

Chuyên viên
4

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Hoằng Hóa)
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy Phòng Nội Vụ huyện Hoằng Hóa.
Qua sơ đồ trên ta thấy rằng: Cơ cấu của Phòng Nội Vụ huyện Hoằng Hóa được

xây dựng chặt chẽ theo mô hình kiểu trực tuyến với sự phân công nhiệm vụ và quản lý
của các bộ phận trong phòng như sau: Trưởng phòng là người đứng đầu, là người chịu
trách nhiệm chính đối với tất cả các lĩnh vực hoạt động công tác chuyên môn của
phòng. Sau trưởng phòng là Phó trưởng phòng, phòng có 2 phó trưởng phòng là người
giúp việc cho trưởng phòng. Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về các lĩnh vực và
công tác được giao phụ trách. Trong phòng có 4 chuyên viên, các chuyên viên chịu chịu
trách nhiệm trước lãnh đạo phòng về lĩnh vực, công tác cụ thể được giao. Giữa trưởng
phòng và các nhân viên trong phòng có mối liên hệ mật thiết với nhau nhằm hoàn thành
tốt các nhiệm vụ và mục đích chung của phòng.
5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Phòng Nội vụ
Chỉ đạo các địa phương đơn vị tiếp tục tổ chức thực hiện các phong trào
thi đua lập thành tích chào mừng Đại hội thi đua toàn tỉnh, tiến tới Đại hội Thi
đua toàn quốc và Đại hội Đảng các cấp.
Tổng hợp kết quả các phong trào thi đua, các danh hiệu và các hình thức
đã được khen thưởng của Huyện báo cáo trước Đại hội toàn tỉnh.
Hướng dẫn ngành Giáo dục bình xét thi đua năm học 2015-2016.
11


Thẩm định hồ sơ đề nghị truy tặng danh hiệu mẹ Việt Nam anh hùng còn
sai lệch thông tin.
Hướng dẫn các xã tiếp tục tăng cường công tác quản lý các hoạt động tôn giáo.
6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của cơ
quan.
Công tác hoạch định nhân lực: Đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực trong
năm để có thể đáp ứng các mục tiêu công việc của tổ chức.
Công tác phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu
công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách cụ thể, chi tiết cho từng vị trí
công việc.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Công khai, minh bạch, tuyển dụng những

người có đủ năng lực vào những vị trí đang còn thiếu. Áp dụng quy trình tuyển
dụng theo luật, kế hoạch đã được đề ra.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Những người sau khi
được tuyển dụng sẽ được bố trí làm việc đúng với năng lực chuyên môn và được
hưởng lương, các chính sách theo quy định.
Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Cử nhân viên đi học các lớp, khóa
do tỉnh mở, nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy hết khả năng của mình.
Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc: Dựa vào quá trình và
kết quả thực hiện công việc để đánh giá đội ngũ nhân lực có hoàn thành công
việc được giao hay không.
Quan điểm trả lương cho người lao động: Trả lương, thực hiện nâng
lương đúng thời hạn, nâng lương trước thời hạn cho nhân viên hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ được giao.
Công tác giải quyết quan hệ lao động: Chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ,
kiểm tra đôn đốc nhân viên; phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong huyện;
tham mưu giúp việc, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định.

12


7. Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác chuyên trách quản trị nhân lực
của phòng.
Bảng 1.1: Bảng năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác chuyên trách quản trị
nhân lực.
STT Họ và tên
1

Nguyễn Trọng Cần

2

Đoàn Văn Bằng

3

Lưu Đức Trình

4

Hoàng Huy Nam

5

Hoàng Ngọc Chức

6

Vũ Thị Hương

7

Phạm Thị Hải

Tuổi Giới tính Chức vụ
Nam

Trình độ, Kinh
chuyên
nghiệ

môn
m
Đại học

Trưởng
phòng
Nam
Phó trưởng Đại học
phòng
Nam
Phó trưởng Đại học
phòng
Nam
Chuyên
Đại học
viên
Nữ
Chuyên
Đại học
viên
Nữ
Chuyên
Đại học
viên
Nữ
Chuyên
Đại học
viên
(Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Hoằng Hóa)

Cán bộ trong phòng đều có trình độ Đại học. Đây là điều kiện quan trọng trong
việc tiếp thu các tiến bộ khoa học công nghệ, các kiến thức quản lý mới được dễ dàng
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc.

13


PHẦN 2. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TAI UBND HUYỆN HOẰNG HÓA.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG
1. Tổng quan về đề tài
1.1 Lí do chọn đề tài
Đội ngũ nhân lực có vị trí đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các cơ
quan hành chính. Có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người
trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định tổ chức thực hiện, thanh tra
kiểm tra việc thực thi các chính sách.
Vì vậy việc tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực phải được đặt lên
hàng đầu. Thông qua quá trình tuyển dụng, bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng
lựa chọn được những người có đức, có tài và hội tụ đầy đủ các yêu cầu, các tiêu
chuẩn để thực hiện tốt các công việc trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình.
Một trong những nguồn nhân lực quan trọng của đất nước đó là nguồn cán
bộ công chức đang hoạt động rong bộ máy nhà nước hiện nay. Trong thời kỳ đổi
mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ CB, CC trong bộ máy
hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức
và hoạt động của nhà nước.
CBCC trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với
những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có
một đội ngũ cán bộ, công chức trung thành với lý tưởng XHCN, nắm vững

đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị,
có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả
năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay,
với sự phát triển như vũ bão của KHCN càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà
nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công
việc thực tiễn. Do đó hoạt động công tác ĐTBD đội ngũ CB,CC được đặt ra cấp
thiết hơn. Ngay từ khi nhà nước độc lập, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đặt
công tác ĐTBD CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và có ý nghĩa quyết định.
14


Đó cũng là yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước.
Ngay từ Nghị quyết trung ương 3 (khóa III) đã xác định; “Xây dựng đội ngũ
CB,CC có phẩm chất năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà
nước”. Đối với công tác ĐTBD Nghị quyết đã xác định rõ CB, CC cần phải
được ĐTBD kiến thức toàn diện, trước hết về đường lối chính trị, về quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế - xã hội. Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý
nhà nước cũng đã quan tâm hơn đến việc đào tạo CB,CC tuy nhiên nhiều nơi
việc tổ chức ĐTBD chưa phù hợp với yêu cầu chức năng công việc. Những hạn
chế đó xuất phát từ lý do các cơ quan, tổ chức ĐTBD chưa có một kế hoạch
ĐTBD hợp lý gây ra lãng phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân lực, do sử
dụng nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo không đung lúc, đúng chỗ. Với
những kiến thức đã được học tại Đại học Nội Vụ Hà Nội và qua thời gian thực
tập tại phòng Nội Vụ UBND huyện Hoằng Hóa em xin trình bày về thực trạng
công tác tuyển dụng ĐTBD CB, CC phòng Nội Vụ nói riêng và UBND nói
chung. Đưa ra một số ý kiến đánh giá kiến nghị giải pháp mang tính cá nhân về
công tác này qua đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng , đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ công chức tại UBND huyện Hoằng Hóa.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân lực trong các tổ chức.

Vận dụng những kiến thức, lý luận đã được học để tìm hiểu công tác
tuyển dụng nhân lực tại huyện Hoằng Hóa - tỉnh Thanh Hóa.
Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ đó đề ra các giải pháp,
khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại Huyện.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: Trong khoảng thời gian từ năm 2010 - 2016.
Không gian nghiên cứu: Tại phòng Nội Vụ UBND huyện Hoằng Hóa
Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức tại UBND huyện Hoằng Hóa.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Để có thể hoàn thành một cách tốt nhất nội dung đề tài báo cáo, em đã sử
dụng một số phương pháp sau:

15


Phương pháp nhìn nhận đánh giá
Phương pháp phân tích, tổng hợp;
Phương pháp so sánh, đối chiếu;
Phương pháp logic;
Phương pháp thống kê;
Phương pháp chứng minh;
Phương pháp luận trong nghiên cứu khoa hoc;
Đặc biệt thông qua việc nhận thúc áp dụng tư tưởng Hồ Chí Minh; những
chủ trương đường lối chính sách của Đảng, nhà nước, áp dung các văn bản pháp
luật hiện hành.
Trên cơ sở triển khai cụ thể:
Phương pháp điều tra xã hội học: thông qua quá trình tự đi khảo sát thực
tế tại cả cơ quan lẫn địa phương trên cơ sở thu nhặt thông tin có tính khoa học
ứng dụng vào bài viết.

Phương pháp thống kê: được thực hành tại địa điểm thực tập cá nhân em
đã tích lũy cho bản thân một lương thông tin tương đối về hoạt động UBND. Từ
đó, thống kê rà soát nhằm đáp ứng nhu cầu bài viết.
Phương pháp hỏi đáp: đây là cách thức nhanh nhất để giúp em khai thác
có tính thực tiễn cao của thông tin từ phía các đối tượng nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp: là giai đoạn cuối cung để có thể tạo nên một bài
báo cáo hoàn chỉnh. Tổng hợp số liệu, tính toán, suy luận để kết luận,...
1.5 Kết cấu đề tài
Trên cơ sở những gì học hỏi và tìm hiểu được em xin trình bày bài viết
với nhưng nôi dung cơ bản sau:
Phần nội dung:
Phần 1. Tổng quan về cơ quan thực tập
Phần II. Thực trạng công tác tuyển dụng, ĐTBD CBCC tại UBND huyện
Hoằng Hóa.
Phần III. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, ĐTBD CBCC tại
UBND huyện Hoằng Hoá.
2. Cơ sở lí luận

16


2.1 Cán bộ, công chức là gì?
Luật Cán bộ, công chức ngày 13-11-2008 có phân biệt giữa cán bộ và
công chức theo quy định tại Điều 4 như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ
chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức
chính trị-xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
2.2 Tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Trong số những người dự tuyển cơ quan sẽ tìm ra một người phù hợp nhất
với các tiêu chuẩn và các vị trí cần tuyển.
Ý nghĩa của tuyển dụng: Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với cơ
quan vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì cơ quan sẽ có đội ngũ nhân viên có
trình độ kinh nghiệm, giúp cơ quan phát triển tốt. Ngược lại có thể dẫn đến suy
yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động của cơ quan kém hiệu quả, lãng phí
nguồn nhân lực nếu tuyển dụng không đúng người.
Mục đích: Bất kỳ một cơ quan nào khi tuyển dụng đều có mục đích riêng
của mình, để theo đuổi được mục đích này cơ quan cần có những kế hoạch,
chiến lược cụ thể, trong quá tình tuyển dụng nhân viên để tuyển dụng được
những người tốt nhất cho cơ quan.

17


Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ tuyển chọn đáp ứng được các yêu cầu.
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức.Quá
trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra
được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức
Các bước tuyển chọn:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí trong
tập thể
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
- Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định
- Tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc

18

2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
2.3.1 Khái niệm
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “đào tạo” là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên
người có hiểu biết, có nghề nghiệp, có đủ khả năng để thực hiện công việc. Đào
tạo còn được hiểu là quá trình tác động đến con người, làm cho người đó lĩnh
hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn
bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công
lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và khai
hóa nền văn minh của loài người.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết
quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách
có kế hoạch.
Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: Đào tạo nghề, đào
tạo cán bộ, công chức…
Các loại hình đào tạo bao gồm :
• Đào tạo cơ bản
• Đào tạo chuyên sâu
• Đào tạo nghề nghiệp
• Đào tạo từ xa
• Đào tạo dài hạn
• Đào tạo ngắn hạn
• Đào taọ văn bằng
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng
chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là những hoạt động có tổ chức được

thực hiện trong khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành
vi nghề nghiệp của con người. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là công tác xuất

19


phát đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Các hoạt động này có thể
diễn ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối, hay vào các ngày nghỉ tùy
theo, nó có thể chỉ diễn ra vài giờ, cũng có thể trong vài năm để bù đắp những
thiếu hụt về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn chuẩn bị cho những sự
thay đổi của tổ chức trong tương lai.
Như vậy, ĐTBD CBCC có thể được hiểu là tổng thể các hoạt động học
tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. là việc tổ chức những cơ hội cho
người CBCC học tập, nhằm tổ chức đật được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con
người, là CBCC làm việc trong tổ chức, làm tác động đến con người trong tổ
chức có khả năng làm việc tôt hon, phát huy tối đa năng lực và tiềm năng vốn có
của bản thân.
2.3.2 Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
2.3.2.1. Mục tiêu
Có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
• ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CBCC đã được
quy định. ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu
cầu trong tương lai của tổ chức.
• ĐTBD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn,
hiệu quả hơn.
• ĐTBD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của
CBCC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển
khác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ đảm

nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho
đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai
của CBCC.
2.3.2.2 Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng
Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:
Thứ nhất: Nó chuẩn bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực
hiện nhiệm vụ của CBCC

20


Thứ hai: Góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng
lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến hiện đại
Thứ ba: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức các
cơ quan hành chính nhà nước là một công cụ phát triển chức nghiệp với vai trò
chủ yếu sau:
• Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho nhân dân Tăng số lượng
dịch vụ được cung cấp Giảm chi phí hoạt động Giảm những sai lệch đáng có.
Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước.
• Tạo cho CBCC cập nhật chính mình, mục tiêu để đưa ra bồi dưỡng
công chức vào trong hoạt động quản lý hành chính và được thể chế hóa bằng
văn bản pháp luật của Nhà nước cũng rất đa dạng, phong phú. Có những mục
tiêu mang tính chất chung, nhưng cũng có nhiều nước gần đây mới có luật công
vụ (hay công chức) nên việc đưa mục tiêu bồi dưỡng cũng nhằm đạt được các
mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính Nhà nước Bồi dưỡng để công
chức thực hiện tốt các văn bản pháp luật mới.
• Cung cấp những kỹ thuật về công nghệ mới. Học tiếng nước ngoài Tạo
đội ngũ công chức chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực
hiện cải cách hành chính.
• Phát triển nhân lực để hoạch định và thực thi chính sách công Trung

thành với Chính phủ trong việc thực thi chính sách. Thực hiện dịch vụ định
hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn. Áp dụng kỹ năng quả lý mới. Hoàn
thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng.
2.3.3 Quy trình đào tạo bồi dưỡng CBCC
Đào tạo bồi dưỡng cần trải qua bước cơ bản sau:

21