Triển khai đào tạo trực tuyến góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

TRỊNH NGỌC ANH

TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN GÓP PHẦN NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

HÀ NỘI – 2013


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là động lực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc
gia khác trên thế giới, các chính phủ đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu.
Vậy tại sao giáo dục đào tạo lại có tầm quan trọng đến chiến lược phát triển đất
nước như vậy?
- Thứ nhất: Giáo dục đào tạo là điều kiện tiên quyết góp phần phát triển
kinh tế.
- Thứ hai: Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị xã hội.
- Thứ ba: Và trên hết giáo dục đào tạo góp phần nâng cao chỉ số phát triển
con người.
Không chỉ trong giai đoạn hiện nay vị trí tầm quan trọng của giáo dục mới

được khẳng định mà tư tưởng này trải qua từng thời kỳ lịch sử đã được một dân
tộc có truyền thống hiếu học đã dày công vun trồng và củng cố. Ở mọi thời đại
giáo dục luôn luôn dành được sự quan tâm đặc biệt.
Con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biêt trong
điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Muốn nâng cao năng suất
lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ
thì chưa đủ, mà còn cần phát triển một cách tương xứng năng lực của con người
sử dụng những phương tiện đó. Vậy con người là yếu tố cơ bản của tăng trưởng
và phát triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh tế phải coi việc đầu tư
cho giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển.
Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự
nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán
bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật.
Qua nghiên cứu và thực tế, người ta đã rút ra kết luận: Thành công hay
thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của một đất nước cũng như của một địa
phương thường xuất phát từ một số yếu tố cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên,
vốn, công nghệ và lao động. Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực giữ vai trò hết
sức quan trọng. Chúng ta đang bước vào thế kỷ XXI, trong đó khoa học kỹ
1


thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng trên đường tiến mạnh
lên công nghiệp hóa hiện đại hóa. Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu
tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình
độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để
thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội.
Khi nhu cầu gia tăng và công nghệ phát triển, cách mạng sẽ diễn ra.
Ngành giáo dục cũng vậy. Các phương tiện truyền đạt trong giáo dục đã đi qua
một chặng đường dài từ những chiếc bảng đá tới chiếc bút, tờ giấy đầu tiên. Và

trong thời đại mới của máy tính, mạng Internet, wifi cùng các thành tựu kỹ thuật
khác hiện nay, sự ra đời của một phương pháp giáo dục mới là điều đương
nhiên. Đào tạo trực tuyến là một trong những thành tựu tuyệt vời nhất mà công
nghệ đã đóng góp cho giáo dục và đào tạo. Nó không nhằm mục đích biến việc
giảng dạy trong các lớp học truyền thống trở nên lỗi thời. Thay vào đó, nó cho
chúng ta thấy con người sẽ tiếp tục thực hiện những bước đột phá trong công
nghệ, và điều đó sẽ giúp chúng ta đạt được các mục tiêu của mình một cách hiệu
quả và dễ dàng hơn.
Trong bối cảnh nhu cầu đào tạo ngày càng lớn với mức độ kiến thức
rộng, các nội dung đào tạo thì thay đổi liên tục và cần được cập nhật kịp thời để
phục vụ tốt cho công việc, giảm thiểu rủi ro …
Mặt khác, công nghệ thông tin đã, đang phát triển rất mạnh mẽ và thu được
nhiều thành tựu lớn trong lĩnh vực đào tạo, cần từng bước ứng dụng công nghệ
vào hoạt động đào tạo trong đó phải kể đến E-Learning (Đào tạo trực tuyến).
Hình thức học online đã có mặt ở rất nhiều nước trên thế giới. Trong vài năm trở
lại đây, nhiều người trẻ đã đăng ký vào những lớp học dạng này. Theo chuyên
gia đào tạo trực tuyến của một chương trình tại Việt Nam cho biết: "Hơn 50%
sinh viên đang theo học đã có bằng cử nhân, có cả những người là thạc sĩ cũng
tham gia chương trình này. Hơn 15% sinh viên của chương trình này giữ chức
quản lý cấp phòng trở lên". Phần lớn họ là những người có ít thời gian để đến
các lớp học truyền thống. Vì vậy, xây dựng hệ thống đào tạo e-learning là điều
cần thiết cho các ngân hàng, tận dụng mạng lưới sẵn có, cơ sở hạ tầng truyền
dẫn việc áp dụng đào tạo trực tuyến cho Agribank sẽ là một hướng đi trong
tương lai. E-Learning không chỉ là giải pháp hoàn hảo cho bài toán tiết kiệm
2


chi phí mà còn mang lại nhiều ưu điểm, giúp Agribank khẳng định và phát huy
tốt hơn nữa vai trò của mình trong nền kinh tế. Agribank cũng như nhiều doanh
nghiệp khác muốn khẳng định được sức mạnh của mình thì cần có chiến lược

đầu tư dài hạn vào đội ngũ nhân sự. Đầu tư vào hoạt động đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một kênh đầu tư hiệu quả, an toàn. Việc áp dụng đào
tạo trực tuyến vào quá trình đào tạo nhân sự tại Agribank sẽ thu về những hiệu
quả khác biệt rõ rệt. Do đó việc triển khai đào tạo trực tuyến là một xu hướng tất
yếu tại Agribank.
Với mong muốn góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực tại
Agribank, tôi đã chọn đề tài “Triển khai đào tạo trực tuyến góp phần nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Việt Nam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng, tìm ra các nguyên nhân chính làm cho
hoạt động đào tạo của Agribank chưa đạt hiệu quả.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng ứng dụng đào tạo
trực tuyến nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Agribank.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ đang làm việc trong hệ thống Agribank
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu mô hình hoạt động và cách thức
triển khai đào đạo trực tuyến giai đoạn 2014 - 2016 tại Trường Đào tạo cán bộ
Agribank.
- Hình thức thu thập dữ liệu: Thứ cấp thông qua:
+ Các văn bản ban hành của Agribank.
+ Luật, Nghị định và các tài liệu, văn bản của Ngân hàng Nhà
nước
+ Các luận án Tiến sỹ, Thạc sỹ đã thực hiện.
+ Tạp chí khoa học có uy tín.
+ Sách và tài liệu tham khảo của ngành Ngân hàng.

3

+ Báo cáo khoa học của các tổ chức và cá nhân có uy tín trong
nước và quốc tế...
4. Phương pháp nghiên cứu áp dụng trong luận văn
Trên cơ sở phương pháp của Chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử để nhìn nhận thực tiễn khách quan quá trình phát triển của Agribank nói
chung; mô hình đào tạo và triển khai đào tạo trực tuyến nói riêng, đề tài dự kiến
sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như sau:
- Tổng hợp và phân tích: Quá trình hình thành và phát triển của Agriank
nói chung và của Trường Đào tạo cán bộ nói riêng là lâu dài, trải qua nhiều giai
đoạn phát triển với nhiều thay đổi về cơ chế chính sách của đất nước. Do đó, đề
tài sẽ tổng hợp có tính hệ thống và phân tích để có những kết luận, kiến nghị và
đề xuất cho phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay.
- Thống kê so sánh: Trên cơ sở xem xét những kinh nghiệm tại các Ngân
hàng khác về hình thành và phát triển mô hình triển khai đào tạo trực tuyến có
xem xét đến khía cạnh về trình độ phát triển của nền kinh tế nói chung và về
trình độ phát triển ngành Ngân hàng nói riêng để rút ra bài học kinh nghiệm cho
Agribank.
- Khảo sát thực tế: Do hoạt động của các chi nhánh được trải rộng trên
phạm vi toàn quốc nên việc thiết lập mô hình đào tạo cần phải phù hợp với thực
tế sử dụng thiết bị công nghệ và phù hợp với khu vực quản lý. Đề tài dự kiến
thực hiện các khảo sát thực tế tại:
+ Sở Giao dịch Agribank;
+ Một số các chi nhánh tại khu vực Hà Nội như Chi nhánh Thanh Trì, Chi
nhánh Nam Hà Nội ...
- Nghiên cứu điển hình và lấy ý kiến chuyên gia: Cùng với khảo sát thực
tế, phương pháp nghiên cứu điển hình cũng được sử dụng để đảm bảo mô hình
tổ chức và cơ chế quản lý phát điện cạnh tranh có chọn lọc. Đồng thời, ý kiến
chuyên gia cung cấp thêm thông tin về kinh nghiệm thực tiễn trong xử lý vấn đề
nghiên cứu đảm bảo các yêu cầu kinh tế kỹ thuật của đào tạo trực tuyến.
4

5. Những đóng góp của đề tài
Trên cơ sở mục đích nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và các phương
pháp nghiên cứu, Đề tài dự kiến sẽ có những đóng góp mới như sau:
- Về mặt lý luận:
+ Chỉ rõ mối liên hệ giữa việc lựa chọn mô hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để triển khai đào tạo trực tuyến gắn với mục tiêu kinh tế (hiệu
quả hoạt động) và các mục tiêu ngoài kinh tế ở tầm vĩ mô (như: tăng tính chuyên
nghiệp, bảo vệ môi trường...).
+ Chỉ ra tính cần thiết để triển khai mô hình đào tạo trực tuyến tại
Agribank.
- Về mặt thực tiễn: Thay đổi, sắp xếp lại nguồn lực phục vụ quá trình triển
khai mô hình đào tạo trực tuyến.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp với nhu cầu đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn hiện nay của Agribank.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng
đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
Chương 3: Dự án đào tạo trực tuyến và một số giải pháp thực hiện công
tác đào tạo trực tuyến tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.

5


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận về nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có thể nói khái niệm nguồn nhân lực đến nay không còn xa lạ đối với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau
về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này
ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở
đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách
đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh
thần,...
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
6


Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công

tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt
động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người
trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi
lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Tuy nhiên, theo tôi cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

7

1.1.2 Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, nghể nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, có một trình độ nhất định.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thằng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sau, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
Các khía cạnh khác nhau của đào tạo bao gồm:
Công nghệ đào tạo
Điều đầu tiên phải nói tới là phải thay đổi cách hiểu và cách thực thi việc
đào tạo của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và mô hình đào tạo khác nhau

liên quan đến vấn đề này, nhưng chung qui lại đều có một điểm chung là có sự

8


khác biệt giữa đào tạo tại doanh nghiệp với việc giáo dục và phổ biến tri thức ở
các cơ sở của ngành giáo dục. Đào tạo tại doanh nghiệp nhắm đến những mục
tiêu cụ thể hơn, đòi hỏi kết quả đào tạo phải được chuyển hóa thành năng lực
của nhân viên và kết quả công việc. Do vậy, quá trình đào tạo tại doanh nghiệp
phải được quản trị và thực thi theo một phương thức khác. Đó là một công nghệ
gồm những công đoạn như sau
Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo phải đánh giá được thực trạng năng lực và kết
quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ.
Từ đó, phải phân tích một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác động tới
kết quả công việc của nhân viên, xác định mối liên hệ giữa các nhân tố đó với
nhau và mối liên hệ giữa từng nhân tố với kết quả công việc. Kết quả của việc
phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được người nhân viên cần phải được đào
tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, và những công việc khác
phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang
lại.
Thiết kế đào tạo
Thiết kế đào tạo là một thuật ngữ xa lạ ở Việt Nam. Đơn giản là vì trước
đây, người ta coi đào tạo chỉ là một hành động nhằm trang bị và cập nhật kiến
thức. Mục tiêu đào tạo đặt ra thường là rất chung chung: hiểu biết cái này cái nọ.
Nhưng đào tạo chẳng có thi đầu vào, đầu ra. Ai học cũng được cấp chứng chỉ.
Khi về làm không được việc thì đổ thừa tại thày dạy lý thuyết, thày thì nói rằng
nhân viên không biết áp dụng hoặc tại doanh nghiệp không biết xài.
Để tránh tình trạng mập mờ, kém hiệu quả thì mục tiêu đào tạo phải hết sức cụ
thể và rõ ràng, ngay từ khi phân tích nhu cầu. Thiết kế đào tạo là lập kế hoạch,

lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình,
kế hoạch đó thì kết quả đạt được phải thỏa mãn mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu đó
có thể là năng lực, là kỹ năng... được thể hiện ra bằng công việc cụ thể.
Thiết kế đào tạo không phải chỉ đưa ra dàn ý cho các nội dung, các tài liệu
tham khảo để nhằm cung cấp tri thức đơn thuần. Tất cả các mục tiêu đào tạo đều
được diễn giải ra thành các kết quả (learning points) về tri thức, kỹ năng, hoặc

9


công việc cụ thể. Để đạt tới kết quả đó, một lộ trình sẽ được đặt ra cho toàn khoá
học và cho từng phần học: nghe những gì, xem/đọc những gì, trả lời những câu
hỏi nào, thảo luận gì, thực hành gì... kể cả cách thức nghe, xem, trả lời câu hỏi
và thực hành cũng phải được hoạch định. Học viên và giảng viên, người hướng
dẫn... phải thực hiện theo vai đã hoạch định cho mình trong lộ trình đó, cũng y
như thực hiện bất cứ một công việc kinh doanh thường nhật nào. Với một thiết
kế khoa học và chặt chẽ, các công cụ đầy đủ, thực thi đúng, kết quả đào tạo
đương nhiên là được đảm bảo; cho dù không phải học viên nào cũng xuất sắc,
nhưng sự thay đổi trong nhận thức, thái độ, kỹ năng và kết quả công việc (dù ít
hay nhiều) là điều được ghi nhận trong thực tế.
Thực hiện đào tạo
Diễn nôm ra thì công việc này có nghĩa là người đi học lên lớp học, người
đi dạy lên lớp và giảng bài.Tuy vậy, chuyện học và giảng ở đây cũng không đơn
giản là chuyện nói và nghe cho hết nội dung, mà điều trọng yếu là phải đạt được
các kết quả, các mục tiêu đã đặt ra cho khoá đào tạo và cho từng phần học. Ở
đây, nếu chỉ dựa vào tài năng cá nhân, năng khiếu ăn nói hay kinh nghiệm của
người thầy thì kết quả sẽ rất hạn chế.
Trong một khoá đào tạo, điều quan trọng nhất không phải là những gì học
viên được nghe, mà là những gì họ được trải nghiệm và sẽ có khả năng thực
hiện. Học viên không chỉ nghe, mà còn phải thử, phải tập dượt, phải thể hiện và

phải tìm cách ứng dụng những gì họ đã học hỏi được. Hoạt động đào tạo do vậy
không phải chỉ là việc giảng bài, mà là một loạt những hoạt động đa dạng: giảng
và nghe, thảo luận, chơi, thử nghiệm... nhằm đạt được những năng lực và công
việc được qui định trong các kết quả và mục tiêu của từng khoá học
Do vậy, người thực hiện đào tạo, hay còn gọi là giảng viên theo cách hiểu truyền
thống, không chỉ cần có tri thức chuyên môn về nội dung mà mình đảm nhận và
năng lực ăn nói, mà còn cần có khả năng thực hiện các hoạt động đào tạo theo
thiết kế đã được lập trình một cách liên hoàn với nhau, để giúp học viên đạt các
kết quả và mục tiêu đã hoạch định.
Người thực hiện đào tạo phải nắm vững các nội dung được đào tạo, hiểu rõ
quá trình đào tạo và nắm vững thiết kế đào tạo
10


Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo thường được thực hiện một cách hời hợt, bởi quan
niệm cho rằng đào tạo chỉ là chuyển giao tri thức. Mà tri thức thì khó đo. Các
mục tiêu đào tạo cũng thường được hoạch định quá chung, nên việc đo lường
cũng khó thực hiện và thường là không có ý nghĩa.
Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn. Đánh
giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo,
để khắc phục các sai sót và cải tiến. Mặt khác, đánh giá dựa trên những mục tiêu
cụ thể và gắn với các kết quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra động lực tốt cho
việc học hỏi và ứng dụng, cải thiện hiệu quả công việc.
Nội dung đánh giá có thể bao gồm:
* Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có chính xác không, tại sao?
*Thiết kế đào tạo có phù hợp không, tại sao?
* Thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
* Kết quả đào tạo: năng lực, kỹ năng và kết quả công việc có tốt không, tại sao?
Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các

cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào
tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo.
1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm xử sự
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong cơ quan, tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối da các năng lực cá nhân. Doanh nghiệp áp dụng chương
11


trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng
thời, doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo
lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công
nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt
động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động,
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển
trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến
thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất lượng cho
người lao động. Những vấn đề cơ bản cần quan tâm bao gồm:
- Xác định đúng đối tượng đào tạo:
Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham

gia lao động và những người lao động chuyển đổi sang nhiệm vụ hoàn toàn
mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu (nội quy, quy định ở cơ quan, công việc
chuyên môn cụ thể...), nhân viên mới phải được đào tạo nhằm nắm vững kiến
thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay ở công
việc nào trước đó, hoc cũng chưa thể có ngay được đầy đủ năng lực chuyên môn
cho công việc mới.
Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: nhiệm vụ chính là đào
tạo lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ
chức, đơn vị nào, bởi các lý do: người lao động cần phải bổ sung những khiếm
khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu
chưa kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của tổ chức, do
tổ chức chuyển sang cung cấp những sản phẩm dịch vụ mới hay do áp dụng
công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, trình độ
điều hành thích ứng.
- Xây dụng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp

12


Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào
tạo có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong một NHTM, nhân viên tín dụng phải
được đào tạo cả về kế toán và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngoài ra, do
khách hàng của ngân hàng phong phú và đa dạng ở nhiều thành phần và ngành
nghề, đòi hỏi nhân viên tín dụng phải có trình độ hiểu biết nhất định trong những
lĩnh vực cụ thể. Các nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học kinh tế,
marketing dịch vụ, thống kê và quản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân tích hệ
thống cần được đào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa học
giải quyết các vấn đề trong kinh doanh...
- Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc
(hoán đổi công việc, tập sự ...); Đào tạo theo chỉ dẫn; Đào tạo theo bài giảng; Tự

đào tạo...
+ Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến,
kiếu “cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người khác. Tiến trình
của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức
này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời và nhiều
người, ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn, nó không cần phòng ốc
riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy ... học viên có điều kiện vừa học,
vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy
ngay được kết quả đào tạo.
Tuy vậy, hình thức này cũng có các hạn chế như: người hướng dẫn
thường có ít phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỷ
của mình, có thể có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công
ăn việc làm hiện thời của họ, do đó họ có thể giấu nghề, hay không nhiệt tình
truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp.
+ Đào tạo theo chỉ dẫn: Đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi
thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào
tạo này thường đi kèm với các ấn bản với các tên gọi như : “sổ tay hướng dẫn
công việc”,”cẩm nang thao tác”...
13


+ Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức
chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhón học viên lớn. Phương
pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường,
trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm là khối
lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên nó
cũng khá tốn kém, lâu dài và kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của
nơi đào tạo.

+ Tự đào tạo: là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến
thức qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình.
Đây là hình thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả, nhưng lại phụ thuộc vào ý
thức tự giác của mỗi cán bộ nhân viên.
Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công
việc mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thế ứng dụng
các cách thức tổ chức đào tạo khác nhau. Đối với các đơn vị có quy mô nhỏ, có
thể cử người tham dự tại các cơ sở đào tạo ngoài ngành, hay gửi đi thực tập tại
các đơn vị khác. Các đơn vị có quy mô lớn có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng
cho các cơ sở đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc
phát triển nhân lực trong hệ thống của mình.
1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực với sự phát triển của doanh
nghiệp
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo,
14


phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:


Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát


được.


Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.



Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ


vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào
tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát
triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển
cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới

như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức, trong đó có 3 lý do chính:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đáp ứng như cầu học tập, phát triển của người lao động
15


- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp
Do đó nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty.
Họ không ngừng đầu tư công sức và chi phí cho công tác tuyển dụng với mong
muốn xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy
chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa thực sự đáp ứng được đòi hỏi của
nhiều doanh nghiệp. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực ngày
càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực
chất lượng cao ngày càng căng thẳng.
Vì vậy đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nội bộ sẽ đem lại
hiệu quả cao trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và
năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển
hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác. Cần nhìn lại thực trạng nguồn
nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần
thiết đối với các doanh nghiệp.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ
thu hút được những ngýời trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát
triển bản thân cũng nhý sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của
những sinh viên mới ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc)

vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về
các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần
1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm
nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá,
trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới
rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao
động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các
yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu
16


nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Nếu chúng ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng
sau 3-5 năm nữa. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển
nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi
khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người
mà chưa chắc kiến thức và kỹ nãng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Mặt khác
một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn,
họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.
Khi gia nhập WTO, các tập đoàn kinh tế thế giới vào Việt Nam, chắc chắn
cuộc cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường xuất khẩu mà còn ở thị trường
nội địa. Trong khi đó, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam rất yếu kém.
Yếu tố quan trọng nhất hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp
được đào tạo theo yêu cầu của nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, các doanh
nghiệp phải tự thân vận động, đào tạo nguồn nhân lực cao cấp mới có thể đáp
ứng yêu cầu của công việc.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả

trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của
nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh
công ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hõn mà còn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất
làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin,
làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà
rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ
có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt
khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của
mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên

17


giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có
thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo
nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật bản đă
bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia
đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp họ làm quen
với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hýớng dẫn cho khách hàng. Sau đợt tập
huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác
thang máy, mà trên thực tế đă tương đương với đặc sứ của cửa hàng.
Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn lực là sự cần thiết vì
đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh

tranh. Không những vậy, khi nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt
động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện
cách mạng khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã
hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghể mới ra
đời. Từ đó đòi hỏi trình độ lành nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo,
nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Chúng ta đang bước vào
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa sau những thắng lợi của sự nghiệp đổi
mới. Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn nhân lực còn ở mức thấp.
Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng mục tiêu: “Nâng cao
dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”.
1.4.Lý thuyết về đào tạo trực tuyến
1.4.1.Đào tạo trực tuyến là gì
Có rất nhiều quan điểm, định nghĩa đào tạo trực tuyến khác nhau được đưa
ra nhưng có thể định nghĩa thuật ngữ đào tạo trực truyến (E-Learning) như
sau: “E-Learning là phương pháp học được hỗ trợ bằng công nghệ truyền
thông và công nghệ thông tin."
Như vậy, E-Learning về bản chất chỉ là một phương pháp trong số rất nhiều
18


phương pháp dạy - học đã tồn tại từ trước đến nay. Điểm khác biệt chính là ở
chỗ E-Learning sử dụng tối đa những tiện ích có thể đem lại nhờ sự phát triển
mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông,
1.4.2.Các hình thức của E learning
Đào tạo dựa trên công nghệ (TBT - Technology-Based Training) là hình
thức đào tạo có sự áp dụng công nghệ, đặc biệt là dựa trên công nghệ thông tin.
Đào tạo dựa trên máy tính (CBT - Computer-Based Training). Hiểu theo
nghĩa rộng, thuật ngữ này nói đến bất kỳ một hình thức đào tạo nào có sử dụng
máy tính. Nhưng thông thường thuật ngữ này được hiểu theo nghĩa hẹp để nói
đến các ứng dụng (phần mềm) đào tạo trên các đĩa CD-ROM hoặc cài trên các

máy tính độc lập, không nối mạng, không có giao tiếp với thế giới bên ngoài.
Thuật ngữ này được hiểu đồng nhất với thuật ngữ CD-ROM Based Training.
Đào tạo dựa trên web (WBT - Web-Based Training): là hình thức đào tạo
sử dụng công nghệ web. Nội dung học, các thông tin quản lý khoá học, thông tin
về người học được lưu trữ trên máy chủ và người dùng có thể dễ dàng truy nhập
thông qua trình duyệt Web. Người học có thể giao tiếp với nhau và với giáo
viên, sử dụng các chức năng trao đổi trực tiếp, diễn đàn, e-mail... thậm chí có thể
nghe được giọng nói và nhìn thấy hình ảnh của người giao tiếp với mình.
Đào tạo trực tuyến (Online Learning/Training): là hình thức đào tạo có sử
dụng kết nối mạng để thực hiện việc học: lấy tài liệu học, giao tiếp giữa người
học với nhau và với giáo viên...
Đào tạo từ xa (Distance Learning): Thuật ngữ này nói đến hình thức đào
tạo trong đó người dạy và người học không ở cùng một chỗ, thậm chí không
cùng một thời điểm. Ví dụ như việc đào tạo sử dụng công nghệ hội thảo cầu
truyền hình hoặc công nghệ web.
1.4.3. Ưu nhược điểm của đào tạo trực tuyến
Ưu điểm của đào tạo trực tuyến

19


Tiết kiệm chi phi: Thường các lớp học trực tuyến sẽ giúp bạn tiết kiệm một
khoản kha khá chi phí (có thể giảm 60%) cho các khoản chi phí về cơ sở vật
chất của trường, chi phí đi lại, Học viên chỉ tốn chi phí trong việc đăng kí khoá
học và có thể đăng kí bao nhiêu khoá học mà họ cần, thể xem đó là một điều
tuyệt vời cho bạn học viên trong thời kì khủng hoảng kinh tế hiện nay. tham gia
các khóa học trực tuyến là sự lựa chọn tuyệt với với những sinh viên không đủ
điều kiện tài chính cho việc du học nước ngoài.
Tiết kiệm thời gian: Giúp giảm thời gian đào tạo từ 20-40% so với phương
pháp giảng dạy truyền thống do rút giảm sự phân tán và thời gian đi lại, thời

gian học khá linh hoạt, học viên vẫn có thể vừa tham gia các lớp học trực tuyến
vừa làm việc.
Đào tạo mọi lúc mọi nơi: Kiến thức được truyền đạt theo yêu cầu, đáp ứng
thông tin một cách nhanh chóng đầy đủ. Không giới hạn vị trí địa lí, địa điểm,
thời gian học 24 giờ một ngày. 7 ngày trong tuần. Đào tạo bất cứ nơi đâu, bất cứ
lúc nào.
Uyển chuyển và linh động: Học viên có thể chọn lựa những khoá học có sự
chỉ dẫn của giảng viên trực tuyến hoặc khoá học tự tương tác (Interactive Selfpace Course), tự điều chỉnh tốc độ học theo khả năng và có thể nâng cao kiến
thức thông qua những thư viện trực tuyến. Nội dung truyền tải nhất quán, tổ
chức có thể đồng thời cung cấp nhiều ngành học, khóa học, lớp học cũng như
cấp độ học khác nhau giúp học viên dễ dàng chọn lựa.
Hệ thống hóa: Lớp học trực tuyến dễ dàng tạo cho phép học viên tham gia
học, dễ dàng theo dõi tiến độ học tập, và kết quả học tập của mình. Với khả năng
tạo những bài đánh giá, người quản lí dễ dàng biết được nhân viên nào đã tham
gia học, khi nào họ hoàn tất khoá học, làm thế nào họ thực hiện và mức độ phát
triển của họ khi tham gia học
Nhược điểm của đào tạo trực tuyến
Không đánh giá được hết trình độ, khả năng của học viên trong một môi
trường làm việc thực tế.
20


Nhiều ý kiến cho rằng: lớp học trực tuyến chỉ thích hợp cho các học viên
muốn học tập làm việc lâu dài trên lĩnh vực trực tuyến (online). Hoặc bạn đã có
bằng cấp thông thường và đang muốn nâng cao kiến thức của bạn để tiến đến
một vị trí cao hơn trong nghề nghiệp.
Sự khác biệt trong phương pháp đào tạo trực tuyến so với lớp học thông
thường đã gây ra những tranh luận, nhiều ý kiến trái chiều. Nhưng chúng ta
không thể phủ nhận việc lựa chọn tham gia các lớp học trực tuyến là một lựa
chọn tuyệt vời dành cho các học viên trong thời kì suy thoái kinh tế, cũng như

tạo một bước tiến vững cho sự nghiệp tương lai của bạn.
1.4.4. Điều kiện triển khai đào tạo trực tuyến
Agribank hội tụ đủ các yếu tố cần thiết để có thể triển khai hệ thống ELearning. Đó là:
- Đào tạo nguồn nhân lực được lãnh đạo Agribank rất chú trọng, từ
HĐTV, Ban Tổng Giám đốc, Lãnh đạo Trường Đào tạo cán bộ luôn xác định rõ
vai trò của công tác đào tạo đối với sự phát triển bền vững của Agribank.
- Định hướng phát triển đào tạo trong những năm tới đi vào chiều sâu và
chuyên nghiệp hóa.
- Yêu cầu triển khai đào tạo trên diện rộng, khối lượng đào tạo và số lượng
học viên lớn
- Bản đồ học tập bài bản, đa dạng, đã được triển khai thành công nhiều
năm với phương thức truyền thống.
- Truyền thống văn hóa học tập lâu năm của các cán bộ Agribank.
- Trường Đào tạo Cán bộ có năng lực và bề dày kinh nghiệm.
- Nguồn nhân lực và cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin có đủ khả năng và
điều kiện để thực hiện việc hỗ trợ kỹ thuật.
- Nhiều dự án lớn Công nghệ thông tin đã được triển khai thành công là
tiền đề cho hệ thống E-Learning.
1.5. Chất lượng đào tạo
1.5.1. Khái niệm
21


Chất lượng đào tạo là một yếu tố sống còn của bất kỳ cơ sở đào tạo nào. Nó
không chỉ là điều kiện cho sự tồn tại mà còn là cơ sở cho việc xác định uy tín,
“thương hiệu” của một doanh nghiệp, là niềm tin của người sử dụng “sản phẩm”
được đào tạo và là động lực của người học. Chính vì lẽ đó, việc quan tâm đến
chất lượng đào tạo trở thành một nhu cầu vừa bức xúc trước mắt, vừa là định
hướng cho tương lai.
Chất lượng đào tạo thể hiện qua năng lực của người đào tạo sau khi hoàn

thành chương trình. Năng lực này bao gồm 4 thành tố
-

Khối lượng, nội dung và trình độ kiến thức được đào tạo

-

Kỹ năng, kỹ xảo thực hành được đào tạo

-

Năng lực nhận thức và năng lực tư duy được đào tạo

-

Phẩm chất nhân văn được đào tạo

1.5.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo
- Sứ mạng và mục tiêu đào tạo: Sứ mạng của một cơ sở đào tạo được xác
định rõ ràng, phù hợp với chức năng, các nguồn lực và định hướng phát triển,
phù hợp và gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp
và của cả nước. Mục tiêu được định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh, được quán
triệt và thực hiện trong toàn bộ nhân viên. Mục tiêu đào tạo có đúng đắn, sát với
thực tiễn lao động sản xuất thì chất lượng đào tạo mới được đảm bảo. Từ đó để
xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
- Chương trình đào tạo: Được xây dựng trên cơ sở mục tiêu phát triển nhân
lực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp đồng thời gắn liền với
nhu cầu học tập của người học, nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Việc xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy và học tập cho các
chuyên đề đào tạo phải có sự tham gia của các chuyên gia đào tạo và giảng viên.

Chương trình đào tạo có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có cấu trúc hợp lý, kỹ năng
của từng trình độ đào tạo và đáp ứng linh hoạt nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp. Tiêu chuẩn này giúp đánh giá sự phù hợp của chương trình đào tạo với
mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp.

22


- Hoạt động đào tạo: Các hoạt động đào tạo được tổ chức theo kế hoạch và
các phát sinh nếu có nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo toàn diện.
Thực hiện đa dạng hóa các phương thức tổ chức đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu
học tập của người học theo những chuẩn mực thích hợp. Đổi mới phương pháp
dạy và học theo hướng phát triển năng lực tự học, tự nghiên cứu và làm việc tập
thể của người học. Phương pháp và quy trình kiểm tra, đánh giá được đa dạng
hóa, đảm bảo nghiêm túc, khách quan, chính xác, công bằng và phù hợp với các
phương thức đào tạo, hình thức học tập; đánh giá được mức độ tích lũy của
người học về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và năng lực phát triển,
giải quyết vấn đề. Kết quả học tập của người học phải được thông báo công
khai, kịp thời theo quy định, được lưu trữ đầy đủ, chính xác và an toàn. Chứng
chỉ học tập được cấp đúng theo quy định.
- Đội ngũ giảng viên: phải đáp ứng được yêu cầu về số lượng, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và được đảm bảo các quyền lợi theo quy định. Cơ sở
đào tạo phải có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giảng
viên. Mức độ đảm bảo đội ngũ giảng viên được đánh giá bằng tỷ lệ giảng viên
trên học viên. Tiêu chuẩn này cho biết đội ngũ giảng viên có đáp ứng được yêu
cầu công tác giảng dạy hay không. Đây là tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả và hiệu
suất đào tạo. Ngoài ra còn đánh giá tỷ lệ cán bộ giảng dạy có học hàm, học vị.
Tiêu chí này đo lường mức độ đảm bảo về chuyên môn và nghiệp vụ trong quá
trình đào tạo.
- Học viên: Doanh nghiệp phải có những biện pháp cụ thể để làm tốt công tác

đối với người học, nhằm đảm bảo quyền lợi, thúc đẩy, tạo điều kiện cho học
viên tu dưỡng, rèn luyện và đạt kết quả cao nhất trong học tập. Người học khi tốt
nghiệp phải có năng lực đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động. Đảm bảo
mọi học viên được hướng dẫn đầy đủ về mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo
và các yêu cầu kiểm tra, đánh giá. Học viên được đảm bảo các chế độ khi tham
gia đào tạo. Năng lực của học viên được đánh giá thông qua kết quả học tập của
họ. Thông qua việc đánh giá, so sánh giữa các khóa học và kết quả học tập của
học viên: tỷ lệ học viên khá, giỏi; mức độ thành thạo trong việc thực hiện các kỹ
năng khi thực tế làm việc… cơ sở đào tạo có thể đánh giá năng lực tiếp thu kiến
thức lý thuyết, rèn luyện các kỹ năng thực hành của học viên; so sánh, đối chiếu
với mục tiêu đề ra. Đây còn là căn cứ để đánh giá lại việc xây dựng chương

23


trình đào tạo, tài liệu giảng dạy (mức độ nặng, nhẹ của các chương trình đào
tạo…)
- Liên kết trong đào tạo: Chủ động thiết lập các quan hệ, triển khai hoạt động
hợp tác với các trường đại học, các tổ chức giáo dục trong và ngoài nước nhằm
nâng cao năng lực đào tạo. Các hoạt động hợp tác về đào tạo có hiệu quả thể
hiện thông qua các chương trình hợp tác đào tạo, trao đổi học thuật, các chương
trình trao đổi giảng viên – học viên, các hoạt động tham quan khảo sát, hỗ trợ.
Các quan hệ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
- Công tác tổ chức: Đảm bảo các điều kiện về phòng học, trang thiết bị học
tập và các cơ sở vật chất khác để triển khai các hoạt động đào tạo nhằm đạt được
mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. Thái độ, phương pháp quản lý của từng cán bộ quản
lý lớp cũng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo chung của doanh nghiệp.
Tóm lại: Chương 1 đã tập trung nghiên cứu mặt lý luận về nhân lực, đào
tạo phát triển nguồn nhân lực (công nghệ đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo,
thiết kế đào tạo, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo), vai trò của đào tạo

(giúp thu hút nhân lực tiềm năng, giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực, giúp
nâng cấp năng lực hiện có), đào tạo trực tuyến, chất lượng đào tạo và đưa ra
được 5 tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo đó là:
-

Sứ mạng và mục tiêu đào tạo

-

Chương trình đào tạo

-

Các hoạt động đào tạo

-

Đội ngũ giảng viên

-

Học viên

-

Liên kết trong đào tạo

-

Công tác tổ chức

Trên cơ sở lý luận chung đó, luận văn đi sâu nghiên cứu phân tích và đánh

giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại Agribank ở
chương 2. Từ đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Agribank

24