Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (24.61 MB, 153 trang )
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và
giúp đỡ tận tình của TS. Nguyễn Ngọc Điện, các thầy cô giáo trường Đại học Bách
khoa Hà Nội cùng các đồng nghiệp tại Trường CĐCN Thực phẩm.
Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
- Ban Giám hiệu, Viện đào tạo sau Đại học, các giảng viên Khoa Kinh tế và
Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong khóa học và trong quá trình thực hiện cuốn luận văn này.
- Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Ngọc Điện, là
người Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tôi những lời khuyên sâu
sắc không những giúp tôi hoàn thành luận văn, mà còn truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Ban giám hiệu, Cán bộ, giáo viên trường CĐCN Thực phẩm đã tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá tình làm luận văn.
- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết luận văn này.
- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp – những người luôn sát cánh động viên và
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 12 tháng 12 năm 2013
Học viên
Bùi Thị Thu Hạnh
Luận văn thạc sĩ QTKD
I
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tôi. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng các
kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi.
Học viên
Bùi Thị Thu Hạnh
Luận văn thạc sĩ QTKD
II
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. VII
DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………..VII
DANH MỤC BIÊU ĐỒ HÌNH VẼ………………………………………………..IX
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………X
CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................. 1
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 1
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................... 2
1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................. 3
1.2. Các tiêu chí đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao
đẳng .................................................................................................................... 6
1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 6
1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng ..................................................... 6
1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng ................... 11
1.2.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên .................... 12
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................ 28
CHƯƠNG 2- PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM
.............................................................................................................................. 29
2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm .............................. 29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. ........................................................... 29
2.1.2. Cơ cấu, tổ chức bộ máy của trường ..................................................... 33
2.1.3. Đặc điểm về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ...................... 36
2.1.4. Đặc điểm về quy mô đào tạo ............................................................... 38
2.1.5. Đặc điểm về cơ sở vật chất .................................................................. 39
Luận văn thạc sĩ QTKD
III
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công
nghiệp thực phẩm .............................................................................................. 41
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm theo chuẩn quy mô (số lượng) SV/GV ............................ 42
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác ............................. 43
2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm theo trình độ được đào tạo ............................................... 44
2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh
viên tốt nghiệp.............................................................................................. 45
2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm
theo kết quả đánh giá của sinh viên ............................................................... 47
2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo
kết quả đánh giá của cán bộ quản lý .............................................................. 53
2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo
thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường
...................................................................................................................... 57
2.3. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao
đẳng công nghiệp Thực phẩm ............................................................................ 61
2.3.1. Môi trường lao động của đội ngũ GV ................................................. 61
2.3.2. Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV .............................................. 62
2.3.3. Chế độ đãi ngộ giảng viên ................................................................... 65
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và nghiên cứu khoa
học của đội ngũ GV ...................................................................................... 67
2.3.5. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội ngũ
GV trường CĐCN Thực Phẩm ...................................................................... 72
CHƯƠNG 3- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM .............. 77
Luận văn thạc sĩ QTKD
IV
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
3.1. Cơ sở khoa học ........................................................................................... 77
3.1.1. Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia ........................................................ 77
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN
Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017 .................................................................. 79
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường CĐCN Thực
phẩm.................................................................................................................. 80
3.2.1. Giải pháp 1- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên
trường CĐCN Thực phẩm ............................................................................. 81
3.2.2. Giải pháp 2 - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển
dụng giảng viên.............................................................................................. 87
3.2.3. Giải pháp 3- Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001-2008 ..................................................................................................... 92
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 103
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI ....................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Luận văn thạc sĩ QTKD
V
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
GV
Giảng viên
SV
Sinh viên
CĐCN
Cao đẳng công nghiệp
CBGV
Cán bộ giảng viên
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
TCHC
Tổ chức hành chính
QLCL
Quản lý chất lượng
TP.HCM
Thành phố Hồ chí minh
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
QLKH & HTQT
Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế
TS&TVVL
Tuyển sinh và tư vấn việc làm
KT&ĐBCL
Khảo thí và đảm bảo chất lượng
CGCN
Chuyển giao công nghệ
TT
Trung tâm
KTCS
Kĩ thuật cơ sở
TP
Thực phẩm
QMS
Hệ thống quản lý chất lượng
Luận văn thạc sĩ QTKD
VI
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp ............................................... 9
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác. .............. 15
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo .......... 16
Bảng 1.4. Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp. .................. 16
Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy .................................................... 31
Bảng 2.2. Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy ..................... 31
Bảng 2.3. Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng .................................................................... 32
Bảng 2.4. Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012 ...................... 37
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012 .................................. 38
Bảng 2.6. Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo ............................................................... 39
Bảng 2.7. Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012 .................................................... 42
Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác giai đoạn
2009-2012........................................................................................................................ 43
Bảng 2.9. Bảng cơ cấu trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm năm 2012 ............. 45
Bảng 2.10. Kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm .................................... 46
Bảng 2.11. Kết quả tốt nghiệp của SV các trường cao đẳng trong tỉnh ............................. 46
Bảng 2.12. Thang đo likert .............................................................................................. 47
Bảng 2.13. Tần suất trả lời phiếu hỏi của SV ................................................................... 49
Bảng 2.14. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của SV...................................... 50
Bảng 2.15. Tần suất trả lời phiếu hỏi của cán bộ quản lý ................................................. 55
Bảng 2.16. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của cán bộ quản lý .................... 56
Bảng 2.17. Tần suất trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp .................................................. 58
Bảng 2.18. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp ..................... 59
Bảng 2.19. Thu nhập bình quân/tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm so với các trường
cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 66
Bảng 2.20. Kết quả bồi dưỡng giảng viên ........................................................................ 68
Bảng 2.21. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của GV.............................................................. 69
Bảng 2.22. Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên .................................................... 70
Bảng 2.23. Danh mục đề tài nghiên cứu khoa học............................................................ 71
Luận văn thạc sĩ QTKD
VII
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
Bảng 3.1. Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn GV trường CĐCN Thực phẩm
giai đoạn 2013-2015.......................................................................................................... 83
Bảng 3.2. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1 ............................................................. 87
Bảng 3.3. Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015).................. 89
Bảng 3.4. Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo
ở các khoa ....................................................................................................................... 90
Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa......................... 91
Bảng 3.6. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2 ............................................................. 92
Bảng 3.7. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3 ........................................................... 101
Luận văn thạc sĩ QTKD
VIII
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.Quá trình nghiên cứu luận văn …………..………...……………………………………XII
Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" ................. 3
Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after”.......................................... 4
Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn ................................................. 5
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .................................................................... 23
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm.......... 33
Biểu đồ2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ .......................................................... 37
Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012 ........... 38
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .......... 64
Luận văn thạc sĩ QTKD
IX
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế
giới WTO, cơ hội mới, vận hội mới và cả những thách thức còn đang ở phía trước.
Để đưa Đất Nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển Đảng ta đã quyết tâm đưa
Việt Nam trở thành đất nước công nghiệp vào năm 2020. Để thực hiện mục tiêu
chiến lược đó cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, vấn đề phát
triển nguồn lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó
GD&ĐT là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người.
Chính vì vậy Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đến GD&ĐT, coi
GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, lấy giáo dục là nền tảng để phát triển đất nước.
Nghị quyết hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: "Giảng
viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục". Chỉ thị 40 - CT/ TW của Ban bí
thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chỉ rõ:
"Giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng". Do vậy, muốn phát triển
giáo dục đào tạo, điều kiện quan trọng trước tiên là phải nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên .
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh
giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu
của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu
hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của
toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:"Phân tích và đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công nghiệp
Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện
mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực và chất lượng GV trong hoạt
động đào tạo.
Luận văn thạc sĩ QTKD
X
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ GV trong hoạt động đào tạo của
trường CĐCN Thực phẩm.
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực phẩm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài được giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và
đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV ở trường CĐCN Thực Phẩm.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi trường CĐCN Thực Phẩm ở Việt
Trì, Phú Thọ
- Về thời gian:
Các tài liệu tổng quan về tình hình chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực
Phẩm được thu thập từ các tài liệu đã công bố từ năm 2008 đến nay, số liệu điều tra
khảo sát năm 2012
- Về nội dung:
+ Tìm hiểu nguyên nhân, thực trạng chất lượng đội ngũ GV ở Trường CĐCN
Thực Phẩm
+ Trên cơ sở tìm hiểu nguyên nhân và thực trạng, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực Phẩm trong giai
đoạn 2012- 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tổng hợp để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
trường cao đẳng: phương pháp điều tra, phân tích kinh tế, tiếp cận hệ thống; phương
pháp thống kê, so sánh; phương pháp mô hình hoá kết hợp nghiên cứu lý luận và
thực tiễn.
Phương pháp nghiên cứu mô tả lại cách tiếp cận của tác giả khi thực hiện đề
tài: căn cứ lựa chọn đề tài, căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
Luận văn thạc sĩ QTKD
XI
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
giảng viên trường cao đẳng, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách nào, ai là đối tượng
khảo sát, phân tích số liệu như thế nào.
4.1 Quá trình nghiên cứu
Hình 1. Quá trình nghiên cứu luận văn
Thu thập
số liệu thứ cấp
Thu thập
số liệu sơ cấp
Phân tích số liệu thu được
Đánh giá thực trạng
Đưa ra kết luận và đề suất một
số giải pháp
4.2 Phương pháp thu nhập số liệu
Số liệu thứ cấp:
- Báo cáo thực tế của Trường CĐCN Thực phẩm để đánh giá thực tế chất
lượng đội ngũ giảng viên của trường.
- Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, của Nhà
nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo về công tác GD&ĐT.
- Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về đánh giá chất lượng đội ngũ
giảng viên của các trường đại học, Cao đẳng và Trung cấp chuyên nghiệp.
Số liệu sơ cấp:
- Sử dụng các phiếu điều tra
- Đối tượng điều tra:
Luận văn thạc sĩ QTKD
XII
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
+ Người học (chủ yếu là sinh viên vừa có điểm môn học và sinh viên vừa
tốt nghiệp )
+ Cán bộ quản lý của trường (Chủ yếu trưởng, phó các phòng, khoa, trung tâm...)
+ Các doanh nghiệp có sử dụng lao động đã qua đào tạo tại Trường.
Từ những phân tích trên, tác giả sẽ ghi nhận số liệu các cuộc điều tra khảo
sát người học và các doanh nghiệp để tiến hành tổng hợp, so sánh, đánh giá, rút ra
kết luận từ thực tiễn.
4.3 Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sơ cấp: Dùng công cụ Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Số liệu thứ cấp: Dùng bảng tổng hợp so sánh và phân tích
5. Dự kiến những đóng góp của luận văn
- Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề hết sức cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.
- Chỉ ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CDDCN Thực
Phẩm trong năm 2012
- Đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà
trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới (2012 – 2017)
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia ra làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ
giảng viên
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm
Luận văn thạc sĩ QTKD
XIII
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất
cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
với các đặc trưng coi nhân viên là lực luợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao
động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật ngữ”nguồn nhân lực”là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực” chẳng hạn
như:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh
tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry - Public
Administration and Public afairss). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực là trình độ lành
Luận văn thạc sĩ QTKD
1
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Hoặc "nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức” (theo George T.Milkovich and John W.Boudreau Hurman resourses management).
Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi
như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng
lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh
nghiệm, lòng tin, nhân cách...
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng
nguồn nhân lực cũng có nhiều quan niệm. Chẳng hạn như theo TS. Tạ Ngọc Hải Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước thì "Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nói về chất lượng nguồn nhân lực trong giáo trình
Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp "Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ”(trong đó nhu cầu nhân lực là toàn bộ nhân
lực cần thiết cho thực hiện hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ
chức; toàn bộ thể hiện ở chỉ tiêu: Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu và Số lượng
thực tế/Số lượng nhu cầu x 100%)
Luận văn thạc sĩ QTKD
2
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phương pháp”internal evaluation” - đánh giá trong và”exterior
evaluation” - đánh giá ngoài.
Đây là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi
của đối tượng đánh giá từ chủ thể đánh giá. Đánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ:
một tổ chức xem xét đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, trong
trường hợp này tổ chức đó vừa là chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá và do
vậy là đánh giá trong).
Đánh giá ngoài khác đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối
tượng đánh giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở các
tổ chức cấp dưới). Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX và cho đến nay được sử dụng khá phổ biến ở các nước trên thế giới trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà
khoa học châu Âu mà tiêu biểu là P.Fasella nguyên chủ nhiệm uỷ ban Nghiên cứu
khoa học châu Âu. Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau:
Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài"
Đánh giá
ngoài
ĐÁNH GIÁ
TRONG
Phạm vi
1.1.3.2 Phương pháp”before - and - after”- trước và sau.
Theo phương pháp này, đối tượng đánh giá được xem xét ở các thời điểm
khác nhau trên một chuỗi thời gian. Ví dụ: Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ
chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tổ chức áp dụng các biện pháp cải thiện
chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử dụng đồng thời với một số
phương pháp khác như so sánh, đối chiếu... trong đó chuỗi thời gian được sử dụng
với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng. Có thể mô hình
hoá phương pháp này như sau:
Luận văn thạc sĩ QTKD
3
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after”
BEFORE
AFTER
Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K.Matthé người Đức, ông cho rằng
phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các
phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân
tích có thể sử dụng những bằng chứng từ những kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối
tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà
việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được. Ngược lại tổng hợp đưa lại cho
chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng mang đậm tính chủ quan
của chủ thể đánh giá.
1.1.3.3 Phương pháp đánh giá tròn (round evaluation) hay đánh giá 360 độ.
Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở
khu vực tư của Mỹ và một số nước khác. Những người đề xướng cho phương pháp
đánh giá này là George T. Milkovich và John W. Boudreau đều là những nhà
nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản
trị nhân lực làm thế nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu
trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào
các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực
do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp
những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của việc đánh
giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc
phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có
được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá. Như vậy so với phương pháp đánh
giá do P.Fasella đại diện thì đánh giá vòng tròn có khả năng cao hơn trong việc
khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ QTKD
4
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn
Chủ thể
đánh giá
Chủ thể
đánh giá
Chủ thể
đánh giá
Đối tượng
đánh giá
Chủ thể
đánh giá
Chủ thể
đánh giá
1.1.3.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp truyền thống và được
áp dụng khá phổ biến. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh
giá về các tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của
mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá, người đánh giá xác định xem
thực hiện tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá thuộc thứ hạng nào (xuất sắc
hay trung bình...), sau đó đánh giá bằng cách cho điểm.
Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa ở chỗ dễ hiểu, được xây
dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, có thể được cho điểm một cách dễ
dàng và lượng hoá được bằng điểm, nhờ đó cho phép người đánh giá so sánh về
điểm số và thuận tiện ra quyết định.
Tuy nhiên việc sử dụng thang các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng
hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung
bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác.
1.1.3.5 Phương pháp khác
Ngoài các phương pháp trên còn có những phương pháp khác như: phương
pháp bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc ...
Luận văn thạc sĩ QTKD
5
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
1.2. Các tiêu chí đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường
cao đẳng
1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân
Giáo dục Đại học và cao đẳng là một bộ phận nằm trong hệ thống giáo dục
quốc dân, có vai trò và vị trí hết sức quan trọng. Theo điều 39 Luật giáo dục: “Mục
tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất trính trị, đạo đức, có ý
thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực nghề nghiệp tương xứng với trình
độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựn và bảo vệ Tổ quốc”
Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, Nghị quyết Đại hội X tiếp tục
xác định các nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh. Để phát triển được kinh tế
không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo
dục Đại học va cao đẳng có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
Một số nước muốn phát triển nhanh phải có nền dân trí cao. Theo báo cáo
của UNESCO – 1995, số dân trong độ tuổi từ 18 – 22 được tiếp thu giáo dục ở một
số nước có tỷ lệ là: Mỹ: 82% (năm 1992), Pháp 50% (năm 1993), Hàn Quốc 54,8%
(năm 1995), Thái Lan: 20,6% (năm 1994). Tong khi đó, ở Việt Nam là 3,2% ( năm
1993). Như vậy, nước ta vẫn là nước có nền giáo dục cao đẳng và Đại học thuộc số
ít, điểm xuất phát thấp. Để đáp ứng được yêu cầu CNH – HĐH đất nước thì yêu cầu
nguồn nhân lực có trình độ cao là hêt sức cần thiết. Các trường Đại học và cao đẳng
có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
1.2.2.1. Khái niệm giảng viên và đội ngũ giảng viên
* Khái niệm giảng viên
Có nhiều cách để định nghĩa giảng viên
Theo Luật giáo dục được quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà giáo
là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp
gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH, CĐ gọi là giảng viên.
Luận văn thạc sĩ QTKD
6
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào
tạo ban hành kèm theo quyết định số 2002/TCCP- VC ngày 08/06/1994 của Ban tổ
chức Chính phủ đưa ra thì: " giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường
ĐH hoặc CĐ. (viên chức là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ
một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu
sự nghiệp)
* Đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “khối đông người cùng chức năng nghề
nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”.
Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội như đội ngũ
trí thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ từ đội ngũ theo thuật
ngữ quân sự. Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để
chiến đấu hoặc để bảo vệ.
Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thể hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không
cùng nghề nghiệp nhưng có chung một mục đích nhất định.
Theo Vigri K. Rowland: “Đội ngũ nhà giáo là những chuyên gia trong
ngành giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào
và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục”
Từ khái niệm nêu trên về đội ngũ nhà giáo, chúng ta có thể quan niệm rằng:
Đội ngũ nhà giáo là một tập thể bao gồm những giáo viên và cán bộ quản lý giáo
dục, được tổ chức thành một lực lượng, có chung nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu
giáo dục đã đặt ra cho nhà trường hoặc cơ sở giáo dục đó
Đội ngũ giảng viên Việt Nam là những người lao động trí tuệ sáng tạo , có
tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc cao, cần cù thông minh, năng động và nhạy bén
với sự phát triển của thời đại. Đồng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học
hùng hậu. Chính từ lực lượng này đã xuất hiện nhiều nhà khoa học lớn, các chuyên
Luận văn thạc sĩ QTKD
7
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
gia đầu ngành. Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp tích cực và to lớn ở
cả hai phương diện: Đào tạo những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đồng
thời nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, khoa học
quản lý, văn hóa, nghệ thuật, phát triển kinh tế - xã hội, góp phần đẩy nhanh quá
trình xậy dựng đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
1.2.2.2.Tiêu chuẩn và nhiệm vụ của người giảng viên
a, Tiêu chuẩn của người giảng viên
Theo điều 70 Luật giáo dục 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu
chuẩn sau:
Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt;
Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
Lý lịch bản thân rõ ràng
Căn cứ vào Quyết định số 202/TCCB – VC (08/6/1994) của Bộ trưởng, Trưởng
ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
công chức ngành GD&ĐT thì giảng viên Cao đẳng, đại học được chia thành giảng
viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư.
Theo quan điểm của các nhà giáo dục học, trình độ đội ngũ giảng viên trước
hết phải nói đến hệ thống tri thức mà người giảng viên nắm được. Đó không phải là
các tri thức có liên quan đến môn học do người giảng viên trực tiếp phụ trách giảng
dạy, mà còn là sự hiểu biết nhất định về các môn khoa học lân cận với bộ môn
chuyên ngành nào đó. Đặc biệt là các tri thức mang tính chất công cụ, phương tiện
để nghiên cứu khoa học như: Toán học, ngoại ngữ, tin học....và phương pháp luận,
phương pháp nghiên cứu khoa học.
Theo Quyết định số 538/TCCB –BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức Chính
phủ yêu cầu về trình độ của giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp như sau:
Luận văn thạc sĩ QTKD
8
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp
Chức danh
Giảng viên
Yêu cầu
- Có bằng cử nhân trở lên
- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành
- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học
Giảng viên chính
- Có bằng thạc sỹ trở lên
- Có thâm niên ở giảng viên ít nhất là 9 năm
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ
C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)
- Có đề án hoặc công rình sáng tạo được hội đồng khoa học
nhà trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong
chuyên môn.
Giảng viên cao cấp
- Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch ít nhất là 6 năm
- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương
trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)
- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo
được hội đồng khoa học nhà trường hoặc ngành công nhận
và đưa vào áp dụng có hiệu quả.
(Nguồn Quyết định số 538/TCCB –BCTL ngày 18/12/1995)
b, Nhiệm vụ của giảng viên
Theo điều 72 Luật giáo dục 2005 nhà giáo có những nhiệm vụ sau:
- Giáo dục giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất
lượng trương trình giáo dục.
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ
của nhà trường.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của người
học, đối xử công bằng với người học.- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao
Luận văn thạc sĩ QTKD
9
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
phẩm chất đạo đức trình độ chính trị chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp
giảng dạy, nêu gương tốt cho người học.
Theo quyết định số 64/2008 QĐ - BGDĐT ban hành ngày 28/11/2008 giảng
viên có nhiệm vụ sau:
- Nhiệm vụ giảng dạy
+ Nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục, nội dung chương trình
phương pháp giáo dục đại học, quy chế thi kiểm tra đánh giá, vị trí và yêu cầu của
môn học, nghành học được phân công đảm nhiệm, nắm bắt khả năng kiến thức của
người học.
+ Xây dựng kế hoạch dạy học, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế học
liệu cần thiết phục vụ cho giảng dạy, giảng dạy phù đạo hướng dẫn người học kỹ
năng học tập, nghiên cứu, làm thí nghiệm, kỹ năng thực hành, thảo luận khoa học,
thực tập nghề nghiệp, tham gia các hoạt động thực tế phục vụ sản xuất và đời sống.
+ Hướng dẫn SV thực tập tốt nghiệp, xây dựng đề cương và làm đồ án, khoá
luận tốt nghiệp.
+ Thực hiện quá trình đánh giá kết quả cuả người học.
+ Tham gia giáo dục chính trị, tư tưởng đạo đức cho SV, giúp SV phát huy
vai trò chủ động trong học tập và rèn luyện, hướng dẫn SV thực hiện mục tiêu đào tạo.
+ Hướng dẫn người học tham gia đánh giá hoạt động dạy học, thường xuyên
cập nhật thông tin từ người học để xử lý, bổ sung hoàn chỉnh phương pháp, nội
dung kế hoạch giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu
cầu xã hội.
+ Dự giờ tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác.
+ Tham gia xây dựng và phát triển ngành học, chương trình cải tạo, cải tiến
nội dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học.
+ Biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công
tác đào tạo bồi dưỡng.
+ Tham gia xây dựng các cơ sở thí nghiệm và thực hành.
+ Tham gia các công tác kiêm nhiệm như chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực
Luận văn thạc sĩ QTKD
10
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
tập, cố vấn học tập...
- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ
- Nhiệm vụ học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng
Đội ngũ giáo viên trường học mạnh hay yếu, chính là nhờ chất lượng đội ngũ
đó. Cũng theo từ điển bách khoa Việt Nam: "... chất lượng là đặc tính khách quan
của sự vật. Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết
thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như là một tổng thể, bao quát
toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Sự thay đổi chất lượng kéo theo sự thay
đổi của sự vật về căn bản. Chất lượng của sự vật bao giờ cũng gắn lìên với tímh
quy mô về số lượng của nó và không thể tồn tại ngoài tính quy luật ấy. Mỗi sự vật
bao giờ cũng là sự thống nhất của số lượng và chất lượng".
Theo Lê Đức Phúc (trong bài chất lượng và hiệu quả giáo dục- nghiên cứu
GD tháng 5/1997 ) thì: "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vật, sự việc. Đó là tổng thể những thuộc tính cơ bản khảng định sự
tồn tại của một sự vật và phân biệt nó với sự vật khác" , "Chất lượng giáo dục là
trình độ và khả năng thực hiện mục tiêu giáo dục, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu
của người học và sự phát triển toàn diện của xã hội ..."
Với các khái niệm trên, chúng ta thấy rõ ràng chất lượng và số lượng có liên
quan mật thiết với nhau.
Trong các trường cao đẳng, đội ngũ cán bộ giáo viên bao gồm cán bộ quản
lý (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng), các giáo viên, cán bộ công nhân viên hành chính,
cán bộ phục vụ ... những người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào công tác giáo
dục học sinh trong nhà trường (trong đó lực lượng giáo viên là trực tiếp và chủ yếu).
Đội ngũ chỉ mạnh khi từng thành viên của đội ngũ mạnh, từng thành viên chỉ
mạnh khi thành viên đó có phẩm và năng lực tốt. Phẩm chất và năng lực của từng
con người là những tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá nhân cách của người đó, nó được
biểu hiện ở từng hiệu qủa công việc ở từng người.
Luận văn thạc sĩ QTKD
11
Bùi Thị Thu Hạnh
Đại học Bách khoa Hà Nội
GVHD: TS Nguyễn Ngọc Điện
Theo GS Nguyễn Đức Chính (nguyên Phó Giám đốc đại học Quốc gia Hà
Nội) quan niệm chất lượng đội ngũ giảng viên là một khái niệm động, nhiều chiều,
ít nhất bao gồm ba khía cạnh: Mục tiêu; quá trình hoạt động nhằm đạt được mục
tiêu; và thành quả đạt được so với mục tiêu.
Theo tác giả Lê Đức Ngọc, Lâm Quang Thiệp – ĐHQG Hà nội và theo tổ
chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại học quốc tế thì: “ Chất lượng đội ngũ giảng
viên được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đã đề ra”
Tựu trung lại có thể tóm tắt chất lượng đội ngũ giảng viên thể hiện ở hai tiêu
chí: Phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp). Trong hai tiêu
chí trên thì tiêu chí thứ hai ( năng lực hoạt động ) dù vất vả mới đạt được nhưng dễ
đánh giá và dễ hiểu chỉnh hơn.
Tiêu chí thứ nhất (phẩm chất đạo đức tuy rất dễ nói nhưng rất khó đo lường, vì vậy
nên rất khó hiệu chỉnh.
1.2.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
Có thể nói chất lượng đội ngũ giảng viên là một khái niệm động, đa chiều và gắn
với các yếu tố chủ quan thông qua quan hệ giữa người với người. Do vậy không thể
dùng một phép đo đơn giản để đánh giá và đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên.
Trong giáo dục người ta thường dùng một bộ thước đo bao gồm các tiêu chí và các chỉ
số ứng với các lĩnh vực trong quá trình đào tạo. Bộ thước đo này có thể dùng để đánh giá
đo lường các điều kiện đảm bảo chất lượng, Các chỉ số đó có thể là chỉ số định lượng,
tức là đánh giá và đo được bằng điểm số. Cũng có thể có các chỉ số định tính, tức là đánh
giá bằng nhận xét chủ quan của người đánh giá.
Việc đánh giá, đo lường chất lượng bên trong được tiến hành bởi chính cán bộ
giảng dạy, sinh viên, học sinh, cán bộ công nhân viên của trường nhằm mục đích tự
đánh giá.
Việc đánh giá, đo lường chất lượng cũng có thể được tiến hành từ bên ngoài do
các cơ quan quản lý và cộng đồng đào tạo thực hiện với các mục đích khác nhau.
Việc đánh giá đầy đủ chính xác về chất lượng đội ngũ giảng viên để nhà
trường thấy được những mặt mạnh, mặt yếu từ đó có các giải pháp phù hợp để nâng
Luận văn thạc sĩ QTKD
12
Bùi Thị Thu Hạnh
