PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG CẤP NGHỀ GTVT NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----o0o-----

PHẠM TRỌNG CHUNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO TRUNG CẤP NGHỀ GTVT NAM ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN ĐẠI THẮNG

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực
sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát
tình hình thực tế và dưới sự dẫn dắt khoa học của thầy giáo TS. Nguyễn Đại Thắng.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có trích dẫn nguồn
gốc rõ ràng, các giải pháp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm công tác. Các
kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được tác giả công bố dưới bất hình thức
nào.
Tác giả luận văn

Phạm Trọng Chung

i


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô Viện Kinh tế và quản lý
của Trường đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức
quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập ở Trường. Và em cũng xin chân
thành cảm ơn thầy TS. Nguyễn Đại Thắng đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Trong quá trình làm luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực
tiễn còn hạn chế nên bản luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh
nghiệm và kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Trọng Chung

ii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
Tác giả luận văn.......................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.....................................................iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................v

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA MỘT TỔ CHỨC..............................................................................................3
1.1.2.Phát triển nhân lực của một tổ chức....................................................................5
1.1.2.2. Phát triển nhân lực của tổ chức.......................................................................5
1.1.3.1. Khái niệm chiến lược phát triển nhân lực.........................................................9
1.1.3.2.Vai trò của chiến lược phát triển nhân lực.......................................................10
1.2. Nội dung chiến lược phát nhân lực của một tổ chức................................................11
1.2.1. Phân tích các yếu tố ảnh hướng tới nhân lực của tổ chức................................13
1.2.2. Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực của tổ chức...........................................17
1.2.3. Dự báo cầu về nhân lực của một tổ chức.........................................................18
1.2.4. Dự báo cung về nhân lực của một tổ chức.......................................................20
1.2.5. Cân đối cung cầu nhân lực và lựa chọn hình thức đáp ứng..............................22
Tóm tắt chương 1........................................................................................................... 30

CHƯƠNG 2.............................................................................................................31
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI NAM ĐỊNH..........31
2.1.3Cơ sở vật chất , trang thiết bị của Trường..........................................................38
a) Cơ sở vật chất:.......................................................................................................38
2.3.4.2.Công tác kiểm tra, đánh giá giờ giảng của giáo viên.......................................63
Tóm tắt chương 2........................................................................................................... 69

CHƯƠNG 3.............................................................................................................70
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI NAM ĐỊNH..................70
ĐẾN NĂM 2020.......................................................................................................70
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Trường.......................................................................70
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Trường.........................................................................71
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển chung...............................................................................71

iii


3.1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.................................................................72
3.2. Dự báo nguồn nhân lực Trung cấp nghề giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020
73
3.2.1. Căn cứ và phương pháp dự báo.......................................................................73
3.2.2. Kết quả dự báo nhu cầu nhân lực.....................................................................74
3.2.3. Cân đối nhu cầu với thực tế về nhân lực của trường........................................74
Tóm tắt chương 3........................................................................................................... 92

KẾT LUẬN..............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................95
PHỤ LỤC 1................................................................................................................ 1
PHỤ LỤC 2................................................................................................................ 3
PHỤ LỤC 3................................................................................................................ 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CSVC

Cơ sở vật chất

HSSV

Học sinh sinh viên

KH – KT

Khoa học kỹ thuật

KT – XH

Kinh tế xã hội

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

NCKH

Nghiên cứu khoa học

GD&DT

Giáo dục và đào tạo

GTVT

Giao thông vận tải

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Việt Nam là một
quốc gia đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với đó
là việc nước ta gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường kinh doanh
trở nên phức tạp, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt là một thách thức rất lớn đối
với mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nước. Trong điều kiện chúng ta chưa thật sự
mạnh về tài nguyên, công nghệ cũng như tài chính thì việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong nước là hết sức cần thiết để chúng ta giành lợi thế cạnh tranh
với các đối thủ, giữ vững vị thế của mình trên thị trường.

Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp so với khu vực và
trên thế giới. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung thì việc cần thiết và
cấp bách hơn hết là phải làm tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả
ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực tại các đơn vị giáo dục; bởi đây là nơi đào tạo, cung
cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
Trong hệ thống giáo dục nước ta hiện nay, bậc đào tạo trung cấp cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc đào tạo không chỉ kiến thức lý luận mà còn đào tạo
nghề để cung ứng nhân lực tay nghề cao cho các tổ chức. Trung cấp nghề GTVT
Nam Định luôn đề cao vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu với
mục tiêu cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ tốt nhất. Để hoàn thành
mục tiêu, sứ mạng cung cấp nhân tài cho đất nước, việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong trường là hết sức cần thiết và cấp
bách. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đặt ra từ khá lâu
trong mục tiêu phát triển của trường và cũng đã giành được những hiệu quả đáng ghi
nhận. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu mà trường đạt được vẫn còn tồn tại một
số các hạn chế nhất định trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường. Để
góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích và
đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề
Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình.
1


2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
một tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật:
- Các yếu tố thuộc môi Trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, các
chính sách nguồn nhân lực, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục
trong quản lý nguồn nhân lực ở Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định.
- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm
bảo cho sự phát triển KT-XH, đạt kết quả cao nhất cho Trường.

- Đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung
cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của Trung cấp nghề
Giao thông vận tải Nam Định, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh
vực quản lý và đội ngũ cán bộ, giáo viên của Nhà trường.
- Phạm vi nghiên cứu: tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến chiến lược phát
triển nguồn nhân lực ở Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định, đề ra các luận
cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp
chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam
Định đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng
hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia ra 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một tổ
chức
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho
Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định
Chương 3: Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung
cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020
2


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA MỘT TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
trong môi Trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
3

nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc
sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực,
tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì
tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu
tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham
gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm
toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động
được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ

bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư
cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản
và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không
4


chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.2. Phát triển nhân lực của một tổ chức
1.1.2.1. Khái niệm về nhân lực trong tổ chức
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con người - nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nhân lực được hiểu là lao động. Do vậy, nó có thể
lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả số người tham gia vào quá trình
hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng
lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. Tuỳ theo dấu hiệu mà nhân lực của tổ chức
có thể được phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên
môn, theo bậc học... và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực
tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với
cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực chính là

một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý. Số lượng nhân lực của mỗi tổ
chức phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được
xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách
khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động
của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong tổ chức trước hết phải có con người có
khả năng đổi mới.
1.1.2.2. Phát triển nhân lực của tổ chức
Phát triển nhân lực của tổ chức là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân
lực, và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao
5


trong sản xuất kinh doanh. Nói một cách khác, phát triển nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức
lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
a) Nguyên tắc phát triển
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì
phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao động vì
vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong tổ chức có thể bao gồm những nội dung
sau:
- Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách,
kế hoạch của tổ chức phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nhân lực
là vấn đề trung tâm, nghĩa là nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản
quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội
cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân
viên.
- Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát
triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để

con người có thể hoạt động được, nghĩa là đầu tư cho con người phải đi trước so với
đầu tư cho tư liệu sản xuất và cần có môi trường thuận lợi để họ phát triển.
- Phát triển nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự
phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiện tại mà làm cạn kiệt hoặc
làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự
phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ,
nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng
nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi
người cũng chính là động lực bền vững cho phát triển kinh tế xã hội.
- Phát triển nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể vì sự phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người. Phát
triển nhân lực cũng chính là phương tiện để tổ chức phát triển với hiệu quả cao nhất.
b) Nhiệm vụ phát triển nhân lực trong tổ chức
6


Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân
lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác
và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự
nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong tổ chức. Phát triển nhân lực bao
gồm các nhiệm vụ sau:
+ Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ,
phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
+ Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân
lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho tổ chức.
+ Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động
Như phần trên đã trình bày, phát triển nhân lực trong tổ chức chính là làm
biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao
động nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Muốn có được điều này

không còn con đường nào khác là đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực của tổ chức
theo mục tiêu và nhu cầu, đây là yêu cầu quan trọng nhất để cho hoạt động đào tạo
có hiệu quả. Với một tổ chức mới thành lập hoặc mới kinh doanh một trong một lĩnh
vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách vì dù cho chúng ta
có lắp đặt một hệ thống máy móc, dây chuyền công nghệ tinh vi mà không có người
biết sử dụng thì cũng sẽ là vô ích, hơn nữa việc điều hành tổ chức cũng rất cần
nghiệp vụ, kỹ năng của nhà quản lý. Còn đối với một tổ chức lâu năm, qua công
việc, kinh nghiệm cũng đã có bản mô tả yêu cầu công việc khi tuyển dụng nhân viên
mới, dù trước hay sau thì những người mới cũng phải trải qua một thời kỳ đào tạo.
Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh
chóng. Những bùng nổ về công nghệ, thông tin tác động mạnh đến dây chuyền sản
xuất, cách quản lý, nếp suy nghĩ của các thành viên trong tổ chức làm cho các tổ
chức thấy cần thiết phải trang bị cho mọi người các kiến thức, kỹ năng mới để theo
kịp với sự thay đổi.
c) Nội dung phát triển nhân lực trong tổ chức gồm:
- Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp:
Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của nhân lực chính là số lượng
nhân lực. Đối với tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới
7


tính, trình độ và sự phân bố của nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức ấy nhằm
thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương
lai.
Việc đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc
hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn
nhân lực đ ược thực hiện một cách khoa học.
-

Nâng cao chất lượng nhân lực :

Nâng cao chất lượng nhân lực cũng chính là phát triển nhân lực về mặt chất
lượng. Trong tổ chức, nâng cao chất lượng nhân lực là việc thực thi các giải pháp
một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.
Về thể lực: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên
tục, kéo dài; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực
sáng tạo của mỗi người lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực của nhân lực, tổ chức
cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình.
Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe
cho lực lượng lao động trong tổ chức.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ : Để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và
dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao v à cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân
viên và nhà quản trị.
Về đạo đức, tác phong của người lao động : ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nhân lực. Để nâng cao chất lượng nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của
người lao động, đòi hỏi tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được
những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như : Có tác phong công nghiệp; Có ý thức
kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sáng tạo,
năng động trong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
-

Phát triển trình độ lành nghề:

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nhân lực
8

tại tổ chức, quyết định hiệu quả sử dụng nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần
thiết, ng ười lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao
động sản xuất của m ình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ lành nghề, tổ chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân
viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân.
-

Phát triển khả năng làm việc nhóm:

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ
hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt
mạnh của từng người và bổ sung cho nhau.
Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương
tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc và
phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên.
Đối với tổ chức thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào
những chỗ thiếu, chỗ trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên
nhằm mục đích làm cho tổ chức hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự
chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp,
mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân
lực còn tạo khả năng mới cho người lao động.
Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức là một xu hướng tất yếu khách
quan của quá trình phát triển kinh tế.
1.1.3. Chiến lược phát triển nhân lực của một tổ chức

1.1.3.1. Khái niệm chiến lược phát triển nhân lực
Chiến lược phát triển nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm
cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có chất lượng, năng suất và hiệu quả cao.
Nhiều người cho rằng chiến lược phát triển nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
9


ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình
hoạt động thực tế của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nhân lực là:
- Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và chất
lượng các nhóm.
- Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.
- Giúp người lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ hội
phát triển và vươn tới hạnh phúc.
Chiến lược nhân lực giúp tổ chức thấy rõ phương hướng, các thức quản lý của
mình nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm tạo sự linh hoạt đối phó
với sự thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên
hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến
chất lượng cũng như tiến độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, chiến
lược phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến dự báo và tuyển đủ số lượng
nhân viên cần thiết cho tổ chức mà nội dung của chiến lược nhân lực bao gồm :
-

Khái quát tổ chức.

-

Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức

-

Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược

-

Xác định mục tiêu chiến lược

-

Xác định phương án chiến lược

-

Lựa chọn phương án chiến lược

1.1.3.2. Vai trò của chiến lược phát triển nhân lực
- Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động của tổ
chức, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết.
- Giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhận lực phục vụ cho các hoạt động, linh
hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
- Giúp tổ chức định kỳ nhìn nhân lại nguồn nhân lực của mình, đánh giá tiềm
năng, sự ăn khớp, sự thiếu hụt, cơ hội, hạn chế...
- Giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản
trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương...Từ đó, làm
cho hoạt động quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao

10


động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục
đích chung tăng năng suất và hiệu quả lao động.
- Cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nhân lực. Gắn
với một nội dung hoạch định là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc
sẽ tăng thêm hay giảm đi một khoản chi phí và đồng thời với việc tăng thêm hay
giảm đi một phần lợi nhuận. Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ
ra cho mỗi chính sách cần có. Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết định
chiến lược nhân sự cho tương lai.
1.2. Nội dung chiến lược phát nhân lực của một tổ chức
Bất cứ một tổ chức nào cũng đều đưa ra chiến lược phát triển tổ chức của họ
nhằm thực hiện mục tiêu đạt được giá trị tốt nhất. Song để có một chiến lược hiệu
quả, các tổ chức cần phải nắm được những vấn đề cần thiết có liên quan đến vấn đề
xác lập chiến lược dài hạn. Song để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hiệu quả, chiến lược đó phải được bắt đầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của
chính doanh nghiệp hay tổ chức ấy. Mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn đóng vai trò cốt
yếu tạo dựng sự thành công cho một tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn đóng một vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành
công cho tổ chức. Những nhà lãnh đạo của những tổ chức luôn đề cao đến chiến
lược, mà tại đó, các vị lãnh đạo tập trung mọi người lại để họ cùng đóng góp, xây
dựng vượt lên khả năng của mỗi cá nhân. Và chính nó là nền tảng, là lý do cho mọi
người tập hợp lại với nhau và cùng đi trên một con đường. Bất kể họ là ai, là những
người thân cận, hay những người không hề quen biết.... thì họ đều đến với nhau để
chia sẻ những thành công và thất bại. Và, vì những lý do này mà những nhà tuyển
dụng đưa ra một chiến lược tìm kiếm một lực lượng nhân lực nhằm đạt được mục
tiêu cũng như tầm nhìn của tổ chức.

11

Sơ đồ 1. 1: Quy trình hoạch định chiến lược phát triển nhân lực
Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong
Các yếu tố ảnh hưởng
đến cầu nhân lực
Nhu cầu về sản phẩm,
dịch vụ.
Công nghệ, nguồn lực
tài chính
Nghỉ việc, bỏ việc, vắng
mặt.
Tốc độ tăng trưởng.
Triết lý quản trị.

Các yếu tố ảnh hưởng
đến cung nhân lực
Dự
báo
cầu
nhân
lực

Dự
báo
cung
nhân
lực

Số lượng, chất lượng lao
động xã hội.
Khả năng dịch chuyển
nhân lực.
Chính sách của chính
phủ.
Tỷ lệ thất nghiệp.

Cân đối

Dư thừa

Thiếu hụt

Đề ra chính sách, kế hoạch

Thừa

Vừa thừa - vừa thiếu

Cân đối
- Duy trì: trả
công, phúc lợi;

Thiếu

- Giảm biên chế

- Sắp xếp lại

- Giảm giờ làm

- Thuyên chuyển

- Về hưu sớm

- Đề bạt, thăng chức

- Quan hệ lao
động

- Làm thêm giờ

- Nghỉ tạm thời

- Giáng chức

….

- Hợp đồng thời vụ

- ....

-…

Kiểm tra và đánh giá

- Tuyển dụng
- Hợp đồng phụ

-…

Quá trình hoạch định nhân lực bắt đầu từ việc phân tích môi trường và đánh
giá những ảnh hưởng tới nhân lực của tổ chức. Những kết quả từ việc phân tích đó
sẽ là thông tin đầu vào cho một giai đoạn mới – giai đoạn hoạch định cầu nhân lực.
12


Sử dụng những thông tin sau phân tích ở giai đoạn trước, sử dụng những phương
pháp, công cụ kỹ thuật phù hợp tổ chức sẽ dự đoán chính xác cầu nhân lực cho từng
giai đoạn ngắn, trung và dài hạn. Cũng từ những biến động ở môi trường, những ảnh
hưởng của nó đến nhân lực của tổ chức, tổ chức sẽ dự đoán, đánh giá - phân tích
hiện trạng quản trị nhân lực (phân tích nội bộ nhân lực sẵn có) từ đó mà dự báo
cung nhân lực có thể. Phân tích quan hệ cung cầu trong từng giai đoạn, tổ chức cần
phải hoạch địch các chính sách đối phó để đảm bảo nhân lực phục vụ cho quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến đây, quá trình hoạch định nhân lực vẫn chưa kết
thúc mà còn tiếp tục phải theo dõi quá trình triển khai các chính sách sau đó kiểm
tra đánh giá tình hình thực hiện làm cơ sở để kịp thời điều chỉnh các chính sách đã
hoạch định khi có những vấn đề mới xảy ra cũng như hoàn thiện công tác hoạch định
nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo.
1.2.1. Phân tích các yếu tố ảnh hướng tới nhân lực của tổ chức
a) Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ
hội và nguy cơ đối với tổ chức. Đối với phát triển nhân lực, các yếu tố chủ yếu là
môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công
nghệ, các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia.
- Môi trường kinh tế : bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số, … có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo điều
kiện hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức. Chu kỳ kinh tế và chu

kỳ sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực, trong giai
đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt
vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động
bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại,
khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao
động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở
rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương,
tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động : tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nhân lực của các
tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nhân lực phải được thực hiện phù hợp với pháp luật
13


về lao động và thị trường lao động. Trong quá trình xây dựng, phát triển nhân lực
cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nhân lực, tổ chức luôn phải tuân
theo các chính sách, pháp luật của Nhà nước. Ở nước ta, luật lao động đã được ban
hành và áp dụng từ năm 1995, do đó công tác phát triển nhân lực sẽ liên quan đến
các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật
lao động quy định.
- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi
hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có đủ khả
năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự
phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất
sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa
và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành
vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những

mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực tại tổ chức. Khi đó, các tổ chức
sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nhân lực cho
phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.
b) Môi trường ngành : bao gồm các yếu tố chủ yếu là vấn đề cạnh tranh thu
hút nhân lực của tổ chức, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, khách hàng.
- Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức. Nó tạo ra sự di chuyển nhân
lực từ tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh
hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
- Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức. Khách hàng mua sản phẩm hoặc
dịch vụ của tổ chức là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố
quan trọng đối với sự sống còn của một tổ chức. Do đó, các cấp quản trị phải bảo
đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với
nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan
14


trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu
được rằng không có khách hàng là không còn tổ chức và họ không còn cơ hội làm
việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của tổ chức ảnh hưởng đến tiền lương
của họ. Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và
các nhà quản trị phải làm sao cho nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
Các nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị
trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nhân lực của các tổ chức
và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của mỗi tổ chức.
c) Môi trường bên trong: bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ tổ chức. Môi
trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược
của tổ chức và môi trường làm việc của tổ chức, tài chính, công nghệ.

- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích
riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing,
tài chính và nhân sự.
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: tùy thuộc vào chiến lược
dùng người của tổ chức. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không
phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong
thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản
lý.
- Chính sách thu hút nhân lực: thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức
có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục ti
êu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một tổ chức có chính
sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nhân lực
chính xác và khoa học, sẽ thu hút đ ược nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức
là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện
thuận lợi cho phát triển nhân lực tại tổ chức.
- Chế độ bố trí, sử dụng nhân lực: là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nhân lực trong tổ chức. Phân công đúng người, đúng việc, đánh
giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để
khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung
15


và tạo ra sự động vi ên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách sử
dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó ng ười lao động không chỉ thể hiện, cống hiến
tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không
ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững
chắc cho phát triển nhân lực trong tổ chức.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt

lõi có tác động trực tiếp v à mạnh mẽ đến phát triển nhân lực tại tổ chức dưới góc
độ nâng cao chất lượng nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho người
lao động của tổ chức là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo
nâng cao trình độ của tổ chức hướng theo tất cả người lao động, có số lượng hợp lý,
chi phí toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước...là
chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người
lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nhân lực của tổ
chức. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen
thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ
về y tế, bảo hiểm và an toàn lao đ ộng. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét
trên mặt bằng chung, tổ chức thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình
của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải
thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại tr à không đem
lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự l àm việc tích cực
hơn của nhân viên.
- Môi trường làm việc: là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi
hơn trong việc thu hút nhân lực cho mình, đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao.
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững,
việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn
hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ
chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông
tin nói chung được gọi là tri thức thì tổ chức đó khó có thể đứng vững và tồn tại
được.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức
dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế
16


bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương

thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc
trong phát triển nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ
bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc
điểm nhân viên.
- Tài chính: là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nhân lực trong
tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức.
- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng
là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực trong tổ chức. Phát triển nhân
lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay
đổi công nghệ trong tương lai của tổ chức.
Như vậy, phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu và chiến
lược phát triển nhân lực.
1.2.2. Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực của tổ chức
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực là quá trình đánh giá nhân lực của tổ
chức cũng như hiệu quả công tác quản trị nhân lực của tổ chức ở thời điểm hiện tại
nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi, tìm ra nguyên nhân
và biện pháp khắc phục những điểm yếu, điểm không thuận lợi; phát huy những
điểm mạnh, điểm thuận lợi đồng thời cung cấp thông tin làm cơ sở xác định cung
nhân lực, hoạch định các chính sách nhằm duy trì cung nhân lực và đáp ứng cầu
nhân lực.
Nội dung phân tích hiện trạng quản trị nhân lực tập trung vào các vấn đề như:
- Về nhân sự: phân tích số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ
nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến; khả năng luân chuyển, tiềm năng phát triển; khả năng
kiêm nhiệm; mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức
- Về hiện trạng quản trị nhân lực:
+ Cơ cấu tổ chức, hiệu quả hoạt động và sự cần thiết phải hoàn thiện: loại
hình tổ chức, phân công chức năng nhiệm vụ quyền hạn giữa các bộ phận.

17


+ Các chính sách nhân lực hiện đang áp dụng và hiệu quả của chúng: chính
sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng …
+ Năng lực của bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực cần cho thấy rõ số lượng và chất lượng
nhân lực hiện có thể đáp ứng với mỗi chức danh công việc. Khả năng duy trì nguồn
cung ấy cũng như khả năng có thể thu hút nguồn cung mới đảm bảo công việc trong
tương lai. Phân tích cũng cần phải cho thấy khả năng khả thi của các chính sách sẽ
áp dụng cũng như mức độ ưu tiên hơn cho chính sách mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn.
Đặc biệt là chính sách để duy trì cung nhân lực (giữ chân người tài, lương thưởng và
các chế độ phúc lợi).
Để phân tích hiện trạng nhân lực ta có thể sử dụng phương pháp điều tra – sử
dụng bản hỏi hoặc phương pháp thống kê phân tích.
Các tài liệu sử dụng trong phân tích có thể bao gồm: hồ sơ nhân lực, sơ đồ sắp
xếp nhân lực, bảng (phiếu) đánh giá thực hiện công việc, hệ thống thông tin cung cấp
từ các phần mềm quản trị..
1.2.3. Dự báo cầu về nhân lực của một tổ chức
Sơ đồ 1. 2 Sơ đồ dự báo cầu về nhân lực của một tổ chức
Chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức

Kế hoạch, phương án sản
xuất kinh doanh cụ thể
Định
mức lao
động

Trình độ trang bị máy móc,
thiết bị cho lao động

Trình độ của nhân lực
Nhu cầu thay thế cho số về
hưu, số sẽ chuyển đi nơi
khác, số sẽ đi đào tạo

Nhu cầu nhân lực
(Cơ cấu nhân lực cần có)

Số hiện có phù hợp với các yêu cầu
của các vị trí mới kể cả chuyển đổi
và đào tạo lại cấp tốc

Nhu cầu tuyển thêm

18


Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực thường được thực hiện trên cơ sở phân tích
chiến lược hoạt động đã hoạch định, dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực
hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay
đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm tự
quản, luân phiên thay đổi công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề,...
Để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nhân lực ta có thể áp dụng các phương
pháp như: phương pháp phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp
chuyên gia, phương pháp sử dụng máy tính, phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi.
- Phương pháp phân tích xu hướng: Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên
cứu nhu cầu nhân viên trong những năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai
đoạn sắp tới. Đây là phương pháp dễ thực hiện. Tuy nhiên nó mang tính định hướng,
kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung,
thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất - công tác tương đối ổn định.

- Phương pháp phân tích tương quan: Thực chất của phương pháp này là dự
báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô công
việc (ví dụ, số lượng sản phẩm hàng hoá - dịch vụ …) và số lượng nhân viên cần
thiết tương ứng. Ví dụ như xác định số lao động trực tiếp sản xuất (L) cần có dựa
vào số lượng sản phẩm cần sản xuất kỳ kế hoạch (Q) có độ dài (N) ngày và định mức
lao động (Msl): L = Q/(N* Msl).
Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất
lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật, điều
kiện thực hiện công việc v.v…
- Phương pháp chuyên gia: Khi sử dụng phương pháp này, người ta mời các
chuyên gia đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích
ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc
nâng cao hiệu quả công việc. Đây là phương pháp được sử dụng khá rộng rãi.
Phương pháp này có thể không khách quan nếu cách điều hành hội thảo không dân
chủ, một số chuyên gia ngại đưa ra ý kiến trái ngược hoặc ngại bất đồng quan điểm.
- Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi : Đây cũng là một hình thức dự báo
nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không tổ chức để họ gặp gỡ
thảo luận. Phương pháp này được tiến hành như sau:
19