Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại chi nhánh ngân hàng phát triển thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.46 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
tế
H
uế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ại
họ
cK
in
h
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG
Đ
PHÁT TRIỂN THỪA THIÊN HUẾ
HỒ THỊ KIM LIÊN
Khóa học 2010 - 2014
Trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt
nghiệp, tôi đã nhận được sự động viên, giúp đỡ quý báu của nhiều đơn vị và
cá nhân khác nhau.
Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy Cô
của Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo
tốt nghiệp này.
tế
H
uế
những điều kiện và hỗ trợ tốt nhất để tôi có điều kiện hoàn thành luận văn
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo và toàn bộ nhân viên
của Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ, cung cấp những
ại
họ
cK
in
h
tư liệu và tạo điều kiện một cách tốt nhất trong thời gian tôi thực tập tại
Ngân hàng.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến ThS. Hoàng La
Phương Hiền, người đã hết lòng giúp đỡ và hướng dẫn tận tình để tôi hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
Cuối cùng, xin chân thành cám ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ, giúp
Đ
đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian nghiên cứu.
Mặc dù tôi đã cố gắng nỗ lực hết sức để hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này trong phạm vi và khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự cảm thông và tận tình
chỉ bảo của quý thầy cô giảng viên.
Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Kim Liên
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì
khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại
tế
H
uế
giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình
của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó của người lao
động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để thu hút, duy trì và phát
ại
họ
cK
in
h
triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp thúc đẩy các
nhân viên của mình làm việc và cống hiến hơn.
Với quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại doanh nghiệp cần nhận thức
rằng con người là vốn nguồn lực quý giá nhất trong tổ chức của mình. Là nguồn nhân
lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như việc duy trì
bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức, vì quan hệ giữa người lao động và
Đ
người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Trong doanh nghiệp nếu nhân sự không ổn định, nhân viên thuyên chuyển công
việc. Một số hệ lụy tác động trực tiếp đến doanh nghiệp như nhân sự bị thiếu hụt, tiến
độ công việc hoàn thành chậm, thông tin bị rò rỉ, bị mất khách hàng, bị mất công nghệ,
tăng thêm đối thủ cạnh tranh, chi phí tuyển dụng mới, chi phí đào tạo nhân lực mới,…
Vậy doanh nghiệp cần làm gì để nhân viên gắn bó với công ty lâu dài? Để trả lời
câu hỏi đó, tôi đã chọn và thực hiện đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài
lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Thừa Thiên Huế”.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• Mục tiêu chung
Xác định các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
với doanh nghiệp dài lâu của nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên
Huế. Từ đó chúng ta sẽ biết được những vấn đề mà các thành viên của doanh nghiệp
quan tâm để có giải pháp chiến lược nhân sự để giúp cho doanh nghiệp xây dựng được
đội ngũ lực lượng nhân viên ổn định cho doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể
sự gắn kết của nhân viên tại Đơn vị.
tế
H
uế
Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc cũng như
Xác định được các yếu tố của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn
kết với doanh nghiệp của nhân viên ở Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến mức độ
ại
họ
cK
in
h
gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
Đề ra các giải pháp giúp cho doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng trong công việc
cho nhân viên và tăng cường sự gắn kết của họ đối với Đơn vị.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến
sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa
Thiên Huế.
Đ
Đối tượng điều tra: nhân viên đang làm việc chính thức tại Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Thừa Thiên Huế.
Phạm vi nghiên cứu: các thông tin thứ cấp được thu thập tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Thừa Thiên Huế từ năm 2011 đến năm 2013. Các thông tin sơ cấp liên
quan đến việc điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân đang làm việc tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Thừa Thiên Huế được thu thập và xử lí trong khoảng thời gian từ
02/2014 đến 04/2014.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
Thừa Thiên Huế như thông tin về lực lượng lao động, kết quả hoạt động kinh doanh,
tài sản – nguồn vốn… từ phòng Kế toán và phòng Hành chính - Quản lí nhân sự của
Đơn vị.
Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. Tuy đó
không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà
giá trị để xây dựng hướng nghiên cứu.
tế
H
uế
nghiên cứu đang tiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo có
Ngoài ra, còn thu thập được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ
Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích tham khảo.
ại
họ
cK
in
h
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
nhân viên của Đơn vị và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm đạt
được mục tiêu nghiên cứu.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
Tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể nhân viên hiện đang làm việc tại Đơn vị và số
nhân viên chính thức của Chi nhánh hiện nay là 66 người. Vì vậy, lượng bảng hỏi phát
Đ
ra sẽ là 66 bảng.
4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bảng hỏi được xây dựng dựa bằng phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên
cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố thỏa mãn công việc đến mức độ
gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia,
giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và nhân viên của Đơn vị để
điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Khảo sát bằng phiếu điều tra và dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần
mềm SPSS. Trước tiên, các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc
điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu. Sau đó các biến
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
quan sát đánh giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định
cần thiết để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp xử lý là phân
tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định các yếu tố mô hình bằng hồi quy tuyến tính,
kiểm định phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA). Kết quả sẽ được dùng để rút ra
các kết luận.
4.4. Tài liệu tham khảo
Tiến hành tham khảo các bài khóa luận, luận văn như: “ Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS. Trần Kim Dung năm
2005, “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên tổ
Đ
ại
họ
cK
in
h
Thị Ngọc Hà,...
tế
H
uế
chức tại các Đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Đặng
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
4
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI NIỆM SỰ HÀI LÒNG, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công
tế
H
uế
việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau: Sự hài
lòng (độ hài lòng ) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên
đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân
viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ
ại
họ
cK
in
h
hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp…). Nói cách khác sự hài lòng trong công
việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc.
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc, theo James L Price (1997) thì
sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những
định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Sự hài lòng với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm
Đ
theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm
(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98).
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy
thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng công
việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi
trường làm việc của họ.
Luddy(2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua
các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự hài lòng với công
việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận,
định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997).Các cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc,
tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị
tế
H
uế
biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào
được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D. 2004).
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên như
đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về hài
ại
họ
cK
in
h
lòng với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự
hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của
mình. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố
thành phần công việc.
1.1.2. Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
Đ
Quan niệm về cam kết gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các
kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức
trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với doanh nghiệp là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với doanh nghiệp, liên hệ
mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp. Một lời hứa của
cá nhân với doanh nghiệp bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung
thành và niềm tin vào các giá trị của doanh nghiệp (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm
của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với doanh nghiệp được định
nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với doanh nghiệp và
sự tham gia tích cực (involvement) trong doanh nghiệp; những nhân viên mà bày tỏ
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
6
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
mức độ cao sự gắn kết với doanh nghiệp sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần
rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi doanh nghiệp. Những nhân viên có sự gắn kết mạnh
mẽ với doanh nghiệp để tiếp tục công việc trong doanh nghiệp bởi vì họ muốn làm
như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che
Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với doanh nghiệp ảnh
hưởng quan trọng đến các kết quả của doanh nghiệp. Cam kết gắn bó với doanh
nghiệp càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và
khuynh hướng rời bỏ doanh nghiệp thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung
thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự gắn kết với
tế
H
uế
doanh nghiệp của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích
cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi
trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở
thành một phần của doanh nghiệp và tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ
ại
họ
cK
in
h
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng doanh nghiệp.
1.2. CÁC NHÂN TỐ CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ
năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa
Đ
sự hài lòng công việc của nhân viên và sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Aon
Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của
nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh
nghiệp, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Tại Mỹ sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa doanh nghiệp và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Tại Canada và Úc sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – Công việc.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các doanh nghiệp sẽ có
được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu
cầu liên quan đến :
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
ại
họ
cK
in
h
- Tiền lương.
tế
H
uế
- Bản chất công việc.
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
(Trần Kim Dung, 2005 )
Ngoài các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao
Đ
và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác,
thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc
điểm cá nhân và sự hài lòng công việc của nhân viên và từ đó ta có thể thấy sự liên
quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và
mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương
Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn
thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn
thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ).
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
8
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười
người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới ( 2013). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm
2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân
viên đối với doanh nghiệp còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại
Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học
vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự
tế
H
uế
gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp
xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
của mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan
hệ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
ại
họ
cK
in
h
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI DOANH NGHIỆP
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay
nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên
nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện
tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
Đ
càng ngày càng quan trọng.
Ở nước ngoài, các doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã có nhiều cuộc
tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn
nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job
Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được
nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản thân công
việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung
thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của
trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với
doanh nghiệp nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu
tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết doanh nghiệp @Work của
Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ
quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự
gắn kết với doanh nghiệp thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, doanh nghiệp làm việc thành công.
tế
H
uế
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc
trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng doanh nghiệp, họ sẽ ở lại mặc dù có
ại
họ
cK
in
h
nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có vai
trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các doanh nghiệp nước
ngoài, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên và sự gắn bó với doanh nghiệp cũng đã cho thấy sự hài lòng trong công
việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một
Đ
doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển
dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN
thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen doanh nghiệp đã đi đến kết
quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh
nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do
ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải
thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh
vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các
doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc
xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các
công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng
biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn
đề doanh nghiệp nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không
chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự
thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh
nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích
tế
H
uế
nhận xét của Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm,
thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:
Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự
ưu tiên).
ại
họ
cK
in
h
1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất).
2) Đào tạo và phát triển.
3) Sự hài lòng công việc.
4) Chính sách và quy trình.
5) Quản lý công việc.
6) Mối quan hệ trong công việc.
7) Sức khỏe và an toàn lao động.
Đ
8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất).
Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết
kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất
đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối
với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả
khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất
đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm
hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó
góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
11
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp
theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và
phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu
tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS. Trần Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại
những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Trong
đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job
Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó
đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”
tế
H
uế
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử
dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo.
Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow
ại
họ
cK
in
h
vừa theo các khía cạnh công việc.
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Loại nhu cầu
Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.
An toàn
Công việc an toàn, lâu dài
Đ
Xã hội
Vật chất – sinh lý
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.
( Trần Kim Dung, 2005 , tr. 9. )
Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và
khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt
Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
- Tiền lương
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được
thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các Đơn vị: FPT
Software, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, Khối
Giáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities. Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV ký
hợp đồng lao động chính thức với công ty và được chia nhỏ theo cấp độ doanh nghiệp,
vùng miền, tính chất công việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính... Kết quả của
cuộc khảo sát đã cho thấy các công ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh
tế
H
uế
giá, so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ
phận khác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối
với Ngân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hành
động phù hợp.
ại
họ
cK
in
h
Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu mức
độ hài lòng công việc và đánh giá sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp
để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc
biệt với điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam như hiện nay.
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần
Đ
công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh
hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: bản chất công việc, lương, đồng nghiệp,
lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi,
điều kiện làm việc của PGS. TS. Trần Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa
mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra rằng
ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá
nhân cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong nghiên cứu
của TS, cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và
thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế và
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
13
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà hàng, mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ
bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm
cá nhân cũng được đưa vào mô hình.
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Đặc điểm cá nhân:
tuổi, giới tính, thu
nhập, bộ phận…
tế
H
uế
Lương
Đồng nghiệp
Sự thỏa mãn
công việc
ại
họ
cK
in
h
Lãnh đạo
Mức độ gắn kết với
doanh nghiệp
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.4.1. Bản chất công việc
Đ
Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi
ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn
thực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn,
từ đó mức độ gắn kết với doanh nghiệp sẽ cao hơn.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với doanh
nghiệp thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên
thực hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài
lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở
trường của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng
mong muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
14
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
cơ hội phát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài
lòng với công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên
với doanh nghiệp càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không
thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không ? Nếu một nhân viên
thích thú với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái
độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công
việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ
thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình,
mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho
kết của nhân viên với doanh nghiệp.
tế
H
uế
doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự gắn
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau
ại
họ
cK
in
h
của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép anh (chị) sử dụng tốt năng lực cá nhân.
- Anh (chị)ưa thích công việc cá nhân đang làm.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt.
- Anh (chị) được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình.
- Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý.
Đ
1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một doanh nghiệp, vấn đề
đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhân
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
15
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
tế
H
uế
môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
ại
họ
cK
in
h
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt
hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ
hội thăng tiến hơn.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy: nếu nhân viên không được đào tạo thường
xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị
vắt sức lực và trị truệ thay vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò
Đ
quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc,
sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho
nhân viên cũng là động lực cho nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người
luôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa
mãn. Đối với những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về
lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm
việc. Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách
hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cả mọi thành viên trong
doanh nghiệp. Kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướng
thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
16
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong
tổ chức.
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Anh (chị) hài lòng với các chương trình đào tạo của công ty.
- Chính sách thăng tiến công bằng.
- Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
tế
H
uế
- Anh (chị) hài lòng với cơ hội thăng tiến.
- Công ty cung cấp cho anh (chị) chương trình đào tạo, phát triển cần thiết, phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc.
1.4.3. Lãnh đạo
ại
họ
cK
in
h
Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và
người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với
doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều
nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động
bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn
mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân
viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối
Đ
quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động
tích cực đến hiệu quả công việc.
Một người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong doanh
nghiệp của mình nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân
công thì họ sẽ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực
trong công việc, từ đó mang lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng
thời sẽ giữ chân những nhân tài đó. Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được
công suất làm việc cao nhất, đặt được giới hạn cao nhất về khả năng của họ. Người lãnh
đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của
công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những
đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn
nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Nhiệt
huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong công việc. Bên
cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá
và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành
quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch
chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết
quả cao nhất.
tế
H
uế
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong doanh nghiệp. Các yếu tố về lãnh đạo
được xem xét bao gồm:
ại
họ
cK
in
h
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ quản lí trong công ty có lời nói và việc làm song hành.
- Anh (chị) tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty.
- Anh (chị) nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.
- Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc.
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
- Các cán bộ quản lí giám sát công việc có hiệu quả.
Đ
1.4.4. Đồng nghiệp
Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnh
đồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan
trọng. Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản
mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi
mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệ giữa
các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ
nhau trong công việc.
Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽ
giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn. Người lao
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người,
luôn ân cần, giúp đỡ lẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến
mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp.
Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp của anh (chị) thoải mái, dễ chịu.
- Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội.
- Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao.
1.4.5. Tiền lương
tế
H
uế
- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau.
Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn
ại
họ
cK
in
h
đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên
với doanh nghiệp. Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo
cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp
của người lao động đối với công ty. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thị
kết quả lao động mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi,
thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động.
Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ
Đ
cảm giác vui thích với công việc.
Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền
lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn của
họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc,
cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết
quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số
gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng. Mẫu
số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: Kiến thức, khả năng, kinh
nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hệ số
này của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
không hài lòng với công ty, họ sẵn sàng chuyển sang làm cho một công ty khác có
mức lương hấp dẫn hơn. Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần
phải phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả của từng người. Thêm vào đó, một công ty có chế độ tăng lương thường xuyên
cho nhân viên sẽ được đánh giá là một công ty tốt, tăng lương như hàm ý sự cổ vũ tinh
thần làm việc cho nhân viên, một lời khen ngợi sự đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp, do đó sự trung thành của nhân viên được nâng cao hơn.
Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính
công bằng trong trả lương.
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
tế
H
uế
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh (chị).
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Anh (chị) hài lòng với chế độ lương ở công ty.
- Thu nhập từ công ty của anh (chị) đảm bảo mức sống hằng ngày.
ại
họ
cK
in
h
1.4.6. Điều kiện làm việc
Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là điều kiện làm việc. Khi một cá nhân được
làm việc trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ
hữu ích cho công việc thì cá nhân đó sẽ tích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽ
tăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó. Chính bởi lý do
Đ
đó mà nhân viên sẽ muốn làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp ngày càng phát triển. Mặt khác nếu áp lực công việc quá cao làm cho
người lao động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm trong công việc, cảm thấy
chán nản và mệt mỏi, những điều này ảnh hưởng đến sự bất mãn trong công việc của
người lao động. Nhân viên không thể tự tin làm việc trong một điều kiện thiếu an toàn,
ẩn chứa nhiều rủi ro, họ càng không hài lòng khi doanh nghiệp mà họ đang gắn bó quá
thờ ơ đến điều kiện làm việc của họ.
Trong đề tài, yếu tố Điều kiện làm việc được xét đến thông qua các biến:
- Anh (chị) được làm việc trong điều kiện an toàn.
- Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi.
- Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
20
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
1.4.7. Phúc lợi
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành
cho người lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại chính:
- Phúc lợi bắt buộc: bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội đó là thai sản, tử suất,
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí.
- Phúc lợi tự nguyện gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả thời
gian không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho
người lao động.
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc
tế
H
uế
và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động,
từ đó có thể góp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
Yếu tố Phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau:
- Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng rất đa dạng, hấp dẫn.
ại
họ
cK
in
h
- Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng thể hiện rõ ràng sự quan tâm đối với
cán bộ nhân viên.
- Anh (chị) đánh giá cao chương trình phúc lợi của Ngân hàng mình.
- Được mua bảo hiểm theo luật.
Giả thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình
H1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của
Đ
nhân viên.
H3: Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
H5: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự gắn kết bó với doanh nghiệp của
nhân viên.
H6: Tiền lương ảnh hưởng đến sự gắn kết bó với doanh nghiệp của nhân viên.
H7: Phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
21
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN THỪA
THIÊN HUẾ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam
Ngày 19/5/2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 110/2006/QĐTTg về việc phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt động của NHPT.
Tiếp đó, ngày 30/3/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
triển Việt Nam.
tế
H
uế
44/2007/QĐ-TTg về việc ban hành Quy chế quản lý tài chính đối với Ngân hàng Phát
Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ
phát triển với mục đích thực hiện các chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng
xuất khẩu của Nhà nước.
ại
họ
cK
in
h
Hoạt động của Ngân hàng Phát triển không vì mục tiêu lợi nhuận, tỷ lệ dự trữ bắt
buộc bằng 0% (không phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi; được Chính
phủ bảo đảm khả năng thanh toán, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách
nhà nước theo quy định của pháp luật.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu,
được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, các Ngân hàng
Đ
thương mại trong nước và nước ngoài, được tham gia hệ thống thanh toán với các
Ngân hàng và cung cấp dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật. Ngân hàng
Phát triển Việt Nam kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm từ Quỹ Hỗ trợ phát triển.
Vốn điều lệ của Ngân hàng Phát triển là 10.000 tỷ đồng (mười nghìn tỷ đồng) từ
nguồn vốn điều lệ hiện có của Quỹ Hỗ trợ phát triển.
2.1.2. Giới thiệu Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế được thành lập theo quyết định
số 03/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam .
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế là Đơn vị trực thuộc Ngân hàng
Phát triển Viện Nam, có bảng cân đối, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc
Nhà nước và Ngân hàng Thương mại trên địa bàn.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
22
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế hoạt động theo quy chế tổ chức và
hoạt động do Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam quy định.
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm
từ Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển bàn giao sang.
Nhiệm kỳ qua, Chi bộ Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã lãnh đạo cán bộ,
đảng viên từng bước khẳng định được vị thế của mình trong hệ thống Ngân hàng tỉnh
nhà. Nguồn vốn tín dụng đầu tư của Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã góp
phần vào những thành tựu chung trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội tại địa
phương. Số vốn Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã đầu tư cho các dự án trong
nhiệm kỳ qua là hơn 3.000 tỷ đồng .
tế
H
uế
Một số dự án lớn Đơn vị cho vay : Nhà máy thủy điện A Lưới ( cho vay 1.656 tỷ
đồng); Nhà máy thủy điện Hương Điền ( cho vay 850 tỷ đồng); Nhá máy thủy điện
Bình Điền ( cho vay 520 tỷ đồng); Nhà máy kéo sợi chất lượng cao (cho vay 243 tỷ
đồng); Nhà máy thủy điện Tả Trạch ( cho vay 235 tỷ đồng); Bênh viện Quốc tế Huế
ại
họ
cK
in
h
(cho vay 197 tỷ đồng); Khu du lịch sinh thái Vedana ( cho vay 36 tỷ đồng); Hạ tầng
khu Chân Mây ( cho vay 100 tỷ đồng)…
Thành tích mà BDB Huế nhận được vào năm 2012 chính đơn vị đầu tiên trong hệ
thống VDB vinh dự đón nhận Huân chương Lao động Hạng Nhì.
• Thông tin liên hệ với Ngân hàng:
Viết tắt: VDB Huế
The Vietnam Development Bank- Branch of Thua Thien Hue
Đ
Địa chỉ: 02 Nguyễn Thị Minh Khai, thành phố Huế
Điện Thoại: 054.3828256 – Fax: 054.3828257
Website: www.vdb.huecity.vn
Email: hoặc
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của Chi nhánh
- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện tín
dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu theo quy định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà
nước theo quy định.
- Nhận ủy thác quản lí nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại; nhận ủy
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại
23
