Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH chánh tài

uế

Qua 4 năm được học tập và rèn luyện trong ngôi

tế
H

trường Đại học Kinh tế Huế, em xin chân thành cảm ơn

tất cả các quư Thầy, Cô đă giảng dạy, truyền đạt cho

h

em những kiến thức thật bổ ích và những kỹ năng cần

in

thiết để sau này em có thể tự tin bước vào đời, trở

cK

t hành c ông dân c ó í c h c ho x ă hội .

Đ ể c ó t h ể ho à n t h à n h tố t k h ó a l u ậ n n ày , em x i n

họ

g ử i l ời c ả m ơ n c h â n t h à n h đ ến T h S . N g uy ễ n T hị D i ệ u

Đ
ại

L i n h, n g ư ời đă đ ị n h h ư ớ n g v à g i ú p đ ỡ c h o em r ấ t
n h i ề u t r on g q u á t r ́ n h th ự c h i ện b ài k h ó a l u ậ n c ủ a

ng

ḿ nh.

ườ

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị và

Tr

Ban lănh đạo trong công ty TNHH Chánh Tài đă hết
ḷ ng giúp đỡ và chỉ bảo tận t́ nh cho em trong suốt quá
tŕ nh thực tập tại công ty TNHH Chánh Tài, tạo cho em

i


cơ hội được học hỏi những kiến thức thực tế rất quư
báu.

uế

Cuối cùng, em kính chúc các quư Thầy, Cô dồi dào
sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quư. Đồng

tế

H

kính chúc các Anh, Chị và Ban lănh đạo trong Công ty
TNHH Chánh Tài luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều

h

thành công tốt đẹp trong công việc.

cK

in

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn tất cả!

S i nh v i ên

Đào Hồng Oanh

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Huế, ngày 16 tháng 05 năm 2013

ii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii

uế

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ................................................................................ vii

tế
H

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ..........................................................................................ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1

h

1. Lí do chọn đề tài.......................................................................................................1

in

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2

cK

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2
5. Cấu trúc của đề tài....................................................................................................5
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................6

họ

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................6

Đ
ại

1. Cơ sở lí luận .............................................................................................................6
1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............6
1.1.1 Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................6

ng

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[] .......................................7

1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........8

ườ

1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[] .................8

Tr

1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[] ....................9

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty ................................................9
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty[8] ........................10
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo[] ........................................................................11
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo [9]....................................................................11
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo[9] ........11
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên[9] ................................................................12
iii


1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo[] .............................................................................12
1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo[] ...................................12
1.4 Mô hình hệ thống chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của công ty .. 12
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....13

uế

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài công ty ...................................................................13
1.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức .......................................................................14

tế
H

1.5.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. ............................................14
2. Cơ sở thực tiễn .......................................................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CHÁNH TÀI .................................17

h

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Chánh Tài .............................................................17

in

2.1.1 Tổng quan về công ty ....................................................................................17

cK

2.1.1.1 Giới thiệu về Công ty ..............................................................................17
2.1.1.2 Quá trình phát triển Công ty....................................................................18
2.1.2 Sơ đồ tổ chức của công ty..............................................................................18

họ

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý .................................................................18
2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban ..........................................19

Đ
ại

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiềm lực của công ty............................20
2.1.3.1 Chức năng của Công ty. ..........................................................................20
2.1.3.2 Nhiệm vụ .................................................................................................21

ng

2.1.3.3 Quyền hạn của Công ty: ..........................................................................21

2.1.4 Đặc điểm tổ chức sản xuất tại Công ty. ........................................................21

ườ

2.1.4.1 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty. ...........................21
2.1.4.2 Cơ cấu tổ chức sản xuất sản phẩm của Công ty......................................22

Tr

2.1.5.1 Tình hình nguồn vốn của Công ty..........................................................23
2.1.5.2 Tình hình doanh thu và lợi nhuận ...........................................................25

2.1.6 Những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đến tình hình hoạt động công ty
và phương hướng hoạt động trong thời gian tới............................................26
2.1.6.1 Thuận lợi .................................................................................................26
2.1.6.2 Khó khăn .................................................................................................27
iv


2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Chánh Tài ......................................................................................................................27
2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty ..............................................27
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ...........................31

uế

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ..............................................31
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.............................................32

tế

H

2.2.2.3 Đối tượng đào tạo....................................................................................32
2.2.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo ..........................................................32
2.2.2.5 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo ....................34
2.2.3 Đánh giá về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ................35

h

2.2.3.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực từ phía công ty.. 35

in

2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo từ phía người được đào tạo ............37

cK

2.2.3.3 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo.....50
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................53

họ

3.1 Định hướng ..........................................................................................................53
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực .....53

Đ
ại

3.2.1 Chủ động trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực.................................54

3.2.2 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ
lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. ................................................54

ng

3.2.3 Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách ưu đãi ..................................55
3.2.4 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo........................................................................55

ườ

3.2.5 Các giải pháp khác.........................................................................................56

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................58

Tr

1. Kết luận ..................................................................................................................58
2 Kiến nghị .................................................................................................................58
2.1 Đối với chính quyền địa phương ......................................................................58
2.2 Đối với công ty .................................................................................................59

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60
PHỤ LỤC
v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Chỉ tiêu phản ánh năng lực của công ty........................................................24
Bảng 2.2: Chỉ tiêu phản ánh doanh thu lợi nhuận .........................................................25

uế

Bảng 2.3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty .............................................27

tế
H

Bảng 2.4: Phân lao động theo giới tính .........................................................................28
Bảng 2.5: Phân lao động theo trình độ đào tạo .............................................................29
Bảng 2.6: Phân loại theo chức năng ..............................................................................30
Bảng 2.7: Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................34

h

Bảng 2.8: Lượt lao động được công ty đào tạo .............................................................35

in

Bảng 2.9: Kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty......36

cK

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
(phụ lục 02)..................................................................................................38
Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình (one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo

họ

theo kiểu chỉ dẫn công việc (phụ lục 08) ....................................................39

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu học nghề

Đ
ại

(phụ lục 03) .................................................................................................40
Bảng 2.13: Kiểm định giá trị trung bình (one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo
theo kiểu học nghề (phụ lục 09)..................................................................41
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp và

ng

chỉ bảo (phụ luc 04) ....................................................................................42

ườ

Bảng 2.15: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo
theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo (phụ lục 10) .................................................43

Tr

Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo tổ chức các lớp tại
công ty (phụ lục 05) ....................................................................................44

Bảng 2.17: Kiểm định giá trị trung bình (one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo
tổ chức các lớp tại công ty (phụ lục 11)......................................................45
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo cử lao động đi học ở
các trường chính quy (phụ lục 06) ..............................................................46
vi

Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo
cử lao động đi học ở các trường chính quy(phụ lục 12) .............................47
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo thông qua các cuộc
hội thảo, đi thực tế (phụ lục 07) ..................................................................48

uế

Bảng 2.21: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế (phụ lục 13) ..................................49

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
 SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...............................................10

uế

Sơ đồ 1.2. Mô hình hệ thống chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực .......13
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lí của công ty ............................................................19

tế
H

Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty ...................................................22
Sơ đồ 2.3: Tổ chức sản xuất tại công ty ........................................................................22
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .......................31

h

 BIỂU ĐỒ

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

Biểu đồ 2.1: Phân lao động theo giới tính .....................................................................28

viii


:

Cán bộ công nhân viên

KT - TC

:

Kế toán - Tài chính

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

CBCNV

uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ix


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu
tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực

uế

con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra,

vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế

tế
H

cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực
phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì
vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của

h

mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát

in

triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả
hiệu quả kinh doanh.

cK

năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị
nhân lực. Một doanh nghiệp muốn tồn tại hay không là do đáp ứng được với sự thay

họ

đổi. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là
nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên không phải bất

Đ
ại

kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác
này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần

ng

thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu
quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp.

ườ

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tôi đã nghiên cứu đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động

Tr

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài”, Qua nghiên cứu
tác giả đã nêu lên thực trạng cũng như các kết quả đạt được, đánh giá của nhân viên
về hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.

x


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong

uế

điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng. Trước đây, sự cạnh

tế
H

tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu chỉ
là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu
thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa

các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.

h

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển

in

của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào con

cK

người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần
đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước
đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.

họ

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp có cơ hội phát triển. Sự phát
triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là

Đ
ại

thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh
tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng
nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô giá. Vì vậy đào tạo

ng

và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh
nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.

ườ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.

Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh và đảm bảo sự phát

Tr

triển bền vững cho doanh nghiệp.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các

doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Chánh Tài nói riêng, tôi đã chọn đề
tài:”Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Đào Hồng Oanh

1


Khóa luận tốt nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Chánh Tài

uế

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH

tế
H

Chánh Tài.

- Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ phía người được
đào tạo của công ty.

h

- Đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty.

in

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

cK

- Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của công ty TNHH Chánh Tài
hiện nay như thế nào?

- Nhân viên của công ty đánh giá như thế nào về công tác đào tạo và phát triển

họ

nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài?

- Công ty TNHH Chánh Tài cần có những biện pháp nào để nâng cao hiệu quả

Đ
ại

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

ng

nhân lực của công ty TNHH Chánh Tài.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của nhân lực của công ty TNHH

ườ

Chánh Tài giai đoạn 2012 - 2012.
- Không gian: Công ty TNHH Chánh Tài, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon Tum

Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Các thông tin cần thu thập
 Thông tin thứ cấp
- Thông tin từ nhân viên của công ty.
SVTH: Đào Hồng Oanh

2


Khóa luận tốt nghiệp
- Số lượng nhân viên, cơ cấu nhân viên của công ty.
- Bộ máy quản lý của công ty, tình hình sử dụng vốn và kết quả kinh doanh của
công ty.
 Thông tin sơ cấp

uế

Tiến hành thu thập những ý kiến, đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Chánh Tài thông qua phương pháp điều

tế
H

tra trực tiếp bằng bảng hỏi nghiên cứu
4.1.2 Nguồn thông tin
 Dữ liệu thứ cấp

cK

- Nguồn bên ngoài:

in

viên, cơ cấu nhân viên...của công ty.

h

- Nguồn nội bộ: các thông tin, số liệu liên quan như vốn, doanh thu, số nhân

+ Giáo trình Quản trị nhân lực của TH.S Bùi Văn Chiêm, trường Đại Học Kinh
Tế Huế để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.

họ

+ Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. Tuy đó
không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà

Đ
ại

nghiên cứu đang tiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo có
giá trị để xây dựng hướng nghiên cứu.
+ Ngoài ra, tôi còn thu thập được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên

ng

cứu từ Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích
tham khảo.

ườ

 Dữ liệu sơ cấp
Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với

Tr

nhân viên của công ty TNHH Chánh Tài.
4.2 Phương pháp chọn mẫu và điều tra
- Cách chọn mẫu: Công ty TNHH Chánh Tài với quy mô nhỏ năm 2013 là 120
nhân viên nên tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên của công ty.
- Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp người lao động qua bảng hỏi điều tra.
SVTH: Đào Hồng Oanh

3


Khóa luận tốt nghiệp
4.3 Qui trình tiến hành nghiên cứu

uế

Xây dựng đề cương nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi

tế
H

Điều tra bằng bảng hỏi

in

h

Xử lí và phân tích số liệu thu thập được

cK

Kết luận và đề xuất các giải pháp

Đ
ại

họ

Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng

Viết báo cáo

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

ng

- Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp thống kê dữ liệu thu được

nhằm mô tả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Các kt quả sẽ

ườ

được minh họa bằng bảng biểu, hình vẽ.
- Đề tài có sử dụng phần mềm Excel và SPSS phiên bản 16.0 để phân tích và xử

Tr

lý số liệu.

Đề tài thực hiện kiểm định các giá trị trung bình theo phương pháp One Sample

T Test.
Các giá trị trung bình được kiểm định bằng kiểm định trung bình theo phương pháp
One - Sample T Test để khẳng định xem nó có ý nghĩa về mặt thống kê hay không.
SVTH: Đào Hồng Oanh

4


Khóa luận tốt nghiệp
H0: giá trị trung bình = giả thiết kiểm định (Test value).
H1: giá trị trung bình  giả thiết kiểm định (Test value).
Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05.
Nếu sig. > 0.05: chưa đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết Ho
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Lời mở đầu
Phần II: Phần nội dung

tế
H

5. Cấu trúc của đề tài

uế

Nếu sig. ≤ 0,05: có đủ bằng chứng thống kê để giả thiết Ho

Chương 2: Kết quả nghiên cứu

h

Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cK

nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài

in

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Phần III: Phần kết luận và kiến nghị

SVTH: Đào Hồng Oanh

5


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1. Cơ sở lí luận

uế

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tế
H

1.1.1 Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực[1]:

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào không thể thiếu của quá trình sản xuất và là

h

nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa

in

to lớn đối với toàn bộ đời sống, kinh tế, xã hội và có khả năng giúp cho doanh nghiệp
- Đào tạo nguồn nhân lực [1]:

cK

đạt được mục đích của mình.

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu

họ

chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Phát triển nguồn nhân lực[1]:

Đ
ại

Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ
thấp đến cao. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.

ng

Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo

dục, đào tạo và phát triển.

ườ

+ Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong

Tr

tương lai.”[2]
+ Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
1

Tuyển tập Báo cáo Hội nghị Sinh viên Nghiên cứu Khoa học lần thứ 8 Đại học Đà Nẵng năm 2012
Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 153
2

SVTH: Đào Hồng Oanh

6


Khóa luận tốt nghiệp
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.”[3]
+ Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

uế

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức” [4]

tế

H

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho

sự thành công của tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm
không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển ở bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loại

in

ngoài bao gồm: học việc, học nghề và hành nghề.

h

những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[5]

cK

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
doanh nghiệp:

họ

thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Đ
ại

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.

ng

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn lao động.

ườ

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lí vào doanh nghiệp.

Tr

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện

ở chỗ:
3

Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 153.
4
Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 154.
5
Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 87

SVTH: Đào Hồng Oanh

7


Khóa luận tốt nghiệp
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

tế
H

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

uế

- Tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định đến sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.

h

chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến

in

1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cK

1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [6]
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

họ

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự

Đ
ại

tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

ng

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người

ườ

lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo họ sẽ phấn đấu trong

Tr

công việc.

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo

nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu
quả nhất.
6

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 87

SVTH: Đào Hồng Oanh

8


Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[7]
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và

uế

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

tế
H

Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan
trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có ba lí do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu

h

cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

in

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
tranh của doanh nghiệp.

cK

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
Trong tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

họ

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng

Đ
ại

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lí lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức.

ng

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuận bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận.

ườ

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Tr

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần

thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.
7

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 86

SVTH: Đào Hồng Oanh

9


Khóa luận tốt nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

tế
H

Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi
sự đo
lường
các
mục
tiêu

uế

Xác định mục tiêu đào tạo

in

h

Xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

họ

cK

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đ
ại

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình lại

ườ

ng

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực,
2007, trang 166)

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Tr

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty[8]
Là xác định khi nào tiến hành đào tạo? ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo

kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
SVTH: Đào Hồng Oanh

10


Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có rất nhiều phương
pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử
dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn,... trong việc thực
hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian,...)

uế

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin
về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả

tế
H

năng nghề nghiệp, nguyện vọng đào tạo... được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi

được chia thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng
cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu
chí khác nhau.

h

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công

in

việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc,...). Căn cứ vào bảng phân tích công việc

cK

và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ
xác định được số lao động, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

họ

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo[8]

Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển trình độ, kiến thức,

Đ
ại

kỹ năng đạt được sau đào tạo.

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.

ng

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo [9]
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và

ườ

động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.

Tr

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo[9]
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy

những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
8

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 96

SVTH: Đào Hồng Oanh

11


Khóa luận tốt nghiệp

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên[9]
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có

uế

thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp.

tế
H

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo[9]

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

h

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo[10]

in

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc

cK

tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của

chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

họ

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực....

Đ
ại

Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
tra, thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
1.4 Mô hình hệ thống chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của

ng

công ty

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào mục tiêu chung của tổ

ườ

chức. Tổ chức chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét

Tr

nhu cầu thực sự cần tổ chức. Tuy nhiên, không phải nhà quản trị nào cũng nhận thức
được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp mình nên chương trình đào tạo không được
đánh giá nghiêm túc dẫn đến sai lệch trong công tác đào tạo.

9

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 96

10

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 97

SVTH: Đào Hồng Oanh

12


Khóa luận tốt nghiệp
Vậy nên, một doanh nghiệp nên xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếp
cận hệ thống được minh họa ở sơ đồ sau. Mô hình này gồm 3 giai đoạn:
Giai đoạn đánh giá nhu cầu.
Giai đoạn đào tạo.

GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO

Đánh giá nhu cầu đào tạo:

in
cK

họ

Lựa chọn các phương pháp
đào tạo và các nguyên tắc học

Đ
ại

Xác định mục tiêu
đào tạo

Tiến hành đào tạo

Đo lường và so sánh kết quả
đào tạo và các tiêu chuẩn

ng

Xây dựng các
tiêu chuẩn

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

h

 Phân tích tổ chức
 Phân tích công việc
 Phân tích cá nhân

tế
H

GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU

uế

Giai đoạn đánh giá.

Sơ đồ 1.2. Mô hình hệ thống chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

ườ

(Nguồn: Tuyển tập Báo cáo Hội nghị Sinh viên Nghiên cứu Khoa học lần thứ 8
Đại học Đà Nẵng năm 2012)

Tr

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Các nhân tố bên ngoài công ty
Khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người

dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng
lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.

SVTH: Đào Hồng Oanh

13


Khóa luận tốt nghiệp
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng
cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực
tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,

uế

phương pháp mới, hiện đại hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng được nâng lên.
Chính sách của Nhà nước cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo, từ

tế
H

trước đến nay việc đào tạo chỉ nặng về lý thuyết chứ chưa thực sự chú trọng đến thực
hành. Bởi vậy, còn nhiều lao động tỏ ra bỡ ngỡ với công việc của mình.
1.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát

h

triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công

in

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công
nhân lực một cách có hiệu quả.

cK

tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty

họ

có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang
thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn

Đ
ại

nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử
dụng người sau đào tạo.

1.5.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

ng

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: trình độ học vấn của người lao
động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh

ườ

gia đình...

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng yếu.

Tr

Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào
tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,
doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh
nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hợp tác

giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp
và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.
SVTH: Đào Hồng Oanh

14


Khóa luận tốt nghiệp
2. Cơ sở thực tiễn
Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, sự biến đổi mạnh mẽ, thường
xuyên của môi trường,tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập yêu cầu đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị

uế

phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt
chính sách về nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát

tế
H

triển của tổ chức. Nguồn nhân lực còn được coi là “tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc
biệt trong cơ cấu của một tổ chức.

Kon Tum là một tỉnh miền núi vùng cao Nam Trung Bộ có tiềm năng về thuỷ
điện vào loại lớn nhất cả nước (2.790 MW). Ngoài các công trình thuỷ điện đã và đang

h

xây dựng. Kon Tum còn có thể xây dựng các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ. Hiện

in

nay, có rất nhiều nhà đầu tư đang điều tra, khảo sát các công trình thuỷ điện trên địa

cK

bàn. Với việc đầu tư các công trình thuỷ điện hiện nay, trong tương lai, Kon Tum có
thể sẽ là một trung tâm điều phối nguồn điện quan trọng của cả nước thông qua đường
dây 500 KV.

họ

Bên cạnh đó, Kon Tum có diện tích nông nghiệp và có khả năng nông - lâm nghiệp
bình quân vào loại cao so với cả nước, đất đai địa hình sinh thái đa dạng, có khả năng hình

Đ
ại

thành vùng chuyên canh cây công nghiệp rộng lớn, nhất là cây nguyên liệu giấy…
Tỉnh Kon Tum hiện nay có 199.045 người lao động đang làm việc trong nền kinh tế
quốc dân, trong đó lao động nông lâm nghiệp là 143.935 người, chiếm khoảng 72,31%.

ng

Đa số là lao động phổ thông, chưa được đào tạo cơ bản qua các trường cũng như các cơ sở
sản xuất. Nguồn nhân lực là đồng bào ít người có trình độ dân trí còn khá thấp, chưa đủ

ườ

sức và đáp ứng được cho phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Kon Tum là một trong những tỉnh thuộc khu kinh tế mới, có tiềm năng phát triển

Tr

cao đang được nhà nước quan tâm đầu tư và phát triển, nhiều công trình xây dựng đã
và đang được thi công, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty xây dựng nói
chung và công ty TNHH Chánh Tài nói riêng. Song nền kinh tế ngày càng khó khăn,
cạnh tranh ngày một khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo được lợi thế cạnh
tranh trên thị trường, mà trong đó nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định đến
sự thành bại của một doanh nghiệp.
SVTH: Đào Hồng Oanh

15