Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện phúc thọ, thành phố hà nội theo tiếp cận quản lý nhân lực (LV02026)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2
KIỀU TRỌNG SỸ

KIỀU TRỌNG SỸ

QUẢN LÝ GIÁO DỤC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA: 2014-2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

KIỀU TRỌNG SỸ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số : 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS.TS Trần Quốc Thành

HÀ NỘI – 2016


i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của
các thầy, cô giáo trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 để hoàn thành luận văn này.
Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu,
phòng Sau Đại học, Khoa Quản lý giáo dục - Trường Đại học Sư phạm Hà Nội
2, các thầy giáo, cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ sự lòng biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Trần Quốc Thành,
người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về khoa học để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn:
- Lãnh đạo, chuyên viên phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ, thành phố Hà
Nội;
- Ban giám hiệu, giáo viên các trường TH huyện Phúc Thọ, thành phố Hà
Nội;
- Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, cổ vũ, khích lệ và giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian qua.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, song có

thể còn có những mặt hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng
góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Hà Nội, tháng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ


ii
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Kiều Trọng Sỹ, học viên lớp Cao học K18, trường Đại học Sư
phạm Hà Nội 2; sau một thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực”
Thuộc chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do tôi nghiên cứu và viết ra, dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Quốc Thành; các số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, tháng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ


iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ ii

MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN...................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
6. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 4
7. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6
1.2. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ....................................... 9
1.2.1. Khái niệm đội ngũ ................................................................................... 9
1.2.2. Hiệu trưởng ........................................................................................... 10
1.2.3. Đội ngũ Hiệu trưởng ............................................................................. 11
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 11
1.3. Trường tiểu học và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.............................................................. 14
1.3.1. Trường tiểu học ..................................................................................... 14


iv
1.3.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học ...... 14
1.3.1.2. Hiệu trưởng trường tiểu học .............................................................. 16
1.3.2. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu
học ................................................................................................................... 17

1.4. Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ................................................................................... 23
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng............................................................ 23
1.4.2. Thực hiện công tác tuyển chọn ............................................................. 26
1.4.3. Bổ nhiệm và luân chuyển đội ngũ Hiệu trưởng .................................... 27
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng .......................................... 28
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu trưởng ........ 30
1.4.6. Tạo môi trường làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ Hiệu trưởng ....... 31
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.............................................................. 32
1.5.1. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương ............................................ 32
1.5.2. Cơ chế quản lý chung của ngành Giáo dục và Đào tạo ........................ 33
1.5.3. Cơ chế quản lý riêng đối với đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học ..... 33
1.5.4. Công tác dự báo, quy hoạch phát triển giáo dục tiểu học ..................... 33
1.5.5. Tác động của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trong lĩnh vực giáo dục
& đào tạo ......................................................................................................... 34
1.5.6. Chính sách đãi ngộ tạo động lực cho đội ngũ Hiệu trưởng .................. 34
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 35


v
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG

TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC..................................................................36
2.1. Khái quát về giáo dục Tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội ..... 36
2.2. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học của huyện Phúc Thọ

......................................................................................................................... 38
2.2.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học ................ 38
2.2.2. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước và quản lý giáo dục, trình độ lý
luận chính trị, tin học, ngoại ngữ .................................................................... 39
2.2.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ Hiệu trưởng41
2.2.4. Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ Hiệu
trưởng .............................................................................................................. 46
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. ............. 49
2.3.1. Thực trạng hoạch định đội ngũ Hiệu trưởng ......................................... 49
2.3.2. Thực trạng thực hiện qui hoạch, tuyển chọn phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng .............................................................................................................. 51
2.3.3. Tình hình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học
huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội ................................................................ 56
2.3.3.1. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng các trường
tiểu học ............................................................................................................ 56
2.3.3.2. Thực trạng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội........................................................................... 59
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu trưởng ........ 62
2.3.5. Thực trạng tạo môi trường làm việc và đãi ngộ .................................... 64
2.4. Đánh chung về thành tựu, hạn chế và nguyên nhân ................................ 67


vi
2.4.1. Thành tựu và nguyên nhân .................................................................... 67
2.4.1.1. Thành tựu ........................................................................................... 67
2.4.1.2. Nguyên nhân thành tựu ...................................................................... 68
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 68
2.4.2.1. Hạn chế .............................................................................................. 69
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế .................................................................. 70

Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................... 71
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC....................... 73
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................. 73
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ, hệ thống ........................................ 73
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.......................................................... 73
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ....................................................... 73
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thiết thực, khả thi và hiệu quả ...................... 73
3.2. Một số biện pháp cụ thể ........................................................................... 74
3.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch tuyển chọn đội ngũ Hiệu
trưởng trường tiểu học..................................................................................... 74
3.2.2. Hoàn thiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển
đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học............................................................... 77
3.2.3. Tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất
lượng đội ngũ Hiệu trưởng .............................................................................. 83
3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá thường xuyên đội
ngũ Hiệu .trưởng ............................................................................................. 90
3.2.5. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, tạo môi
trường và điều kiện thuận lợi để tạo động lực cho đội ngũ Hiệu trưởng ........ 93
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 97


vii
3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ................... 98
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm:......................................................................... 98
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm:. ........................................................................ 98
3.4.3. Đối tượng khảo nghiệm: ....................................................................... 98
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................ 98
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................... 101

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 103
1. Kết luận ..................................................................................................... 103
2. Khuyến nghị .............................................................................................. 105
2.1. Với Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội .............................................. 105
2.2. Với UBND huyện Phúc Thọ, phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ ........... 106
2.3. Đối với Hiệu trưởng các trường tiểu học ............................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Quy mô các trường TH huyện Phúc Thọ năm học 20142015
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá học tập của HS các trường TH huyện Phúc
Thọ, năm học 2014-2015
Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng tại các trường TH
Bảng 2.4: Thực trạng trình độ quản lý nhà nước và quản lý giáo dục,
trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ
Bảng 2.5.Thực trạng về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ
Hiệu trưởng
Bảng 2.6. Thực trạng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
của đội ngũ Hiệu trưởng
Bảng 2.7. Thực trạng hoạch định đội ngũ Hiệu trưởng
Bảng 2.8. Thực trạng qui hoạch, tuyển chọn phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng
Bảng 2.9. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng các

Tiểu học
Bảng 2.10. Thực trạng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu
trưởng
Bảng 2.11. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu
trưởng
Bảng 2.12. Thực trạng tạo môi trường làm việc và đãi ngộ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp
Bảng 3.1. Khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp
Bảng 3.2. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất
Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

13
36
37
38
39
41
46
49
52
57
59
62
65
98
98
99
101

ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

1.

BCH

Ban chấp hành

2.

BGH

Ban giám hiệu

3.

CBQL, GV, NV

Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên

4.

CBQL GD

Cán bộ quản lý giáo dục

5.

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

6.

CMHS

Cha mẹ học sinh

7.

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

8.

CSVC

Cở sở vật chất

9.

GD

Giáo dục

10.

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

11.

GDTH

Giáo dục tiểu học

12.

HS

Học sinh

13.

HT

Hiệu trưởng

14.

KHCN

Khoa học công nghệ

15.

KT-XH

Kinh tế - xã hội

16.

QL

Quản lý

17.

QLGD

Quản lý giáo dục

18.

TB

Thứ bậc

19.

TH

Tiểu học

20.

THCS

Trung học cơ sở

21.

THPT

Trung học phổ thông

22.

UBND

Ủy ban nhân dân

23.

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

STT


1

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài
Quan điểm xuyên suốt của Đảng và nhà nước ta đều khẳng định vai trò
quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan
trọng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc điều hành một hệ thống giáo dục.
Luật giáo dục khẳng định: “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng
trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”, “Nhà nước
có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục, bảo đảm phát huy sự nghiệp giáo dục”. [2]
Trong giai đoạn đổi mới sự nghiệp phát triển giáo dục nước ta đã đạt
được những thành tựu quan trọng, đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội
ngũ Hiệu trưởng nói riêng được rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, tận tụy với nghề, góp phần
quyết định thành công của sự nghiệp phát triển giáo dục trong giai đoạn vừa
qua. Tuy nhiên, các nhà quản lý giáo dục còn nhiều yếu kém, bất cập về số
lượng, chất lượng, cơ cấu, về đạo đức, kỷ cương, năng lực…
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành giáo dục nói riêng
trong đó đặc biệt đội ngũ Hiệu trưởng có vai trò quan trọng quyết định sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức, nhà trường vì yếu tố cơ bản cấu thành nên
một tổ chức đó là con người - nguồn lực quý giá của xã hội, nguồn nhân lực
của mọi quốc gia, tổ chức trong từng thời kì nhất định phản ánh tiềm năng lao
động tổng thể của con người trong tổ chức và quốc gia đó. Trong quá trình
hoạt động của các tổ chức thì việc sử dụng tiềm năng nguồn nhân lực trong
giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực; trong khi đó việc khai thác tiềm
năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực
của nguồn nhân lực đang chứng tỏ được vai trò quan trọng và ngày càng được
coi trọng. Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng lao động bao gồm tiềm


2

năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực là giải pháp phát triển tối ưu hiệu quả quản lý của đội ngũ này.
Nghị quyết 08/NQ-BCĐ ngày 04 tháng 4 năm 2007 của Ban cán sự
Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phát triển ngành sư phạm từ 2007 đến
2015. Một trong những nhiệm vụ được đề ra trong Nghị quyết có nội dung
"Triển khai thực hiện đề án đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục các
cấp, trong đó ưu tiên bồi dưỡng tất cả 35.000 hiệu trưởng các cấp, bậc học".
Thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển GD&ĐT của thành phố Hà
Nội, thực hiện “Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020”, Sở
GD&ĐT thành phố Hà Nội cùng với phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ đã đề
ra một số biện pháp để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung
và đội ngũ Hiệu trưởng, đặc biệt là đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Trong đó, đặc biệt quan tâm chú trọng đến
công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng gắn với quản lý nguồn nhân lực cho
phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện, đáp ứng yêu cầu
cấp học. Tuy nhiên, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học vẫn
còn rất nhiều bất cập và hạn chế từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các
chế độ đãi ngộ đến việc thu hút sử dụng đội ngũ Hiệu trưởng chưa đúng yêu
cầu, công tác phát triển chưa xây dựng được hệ thống quản lý nguồn nhân lực
dẫn tới chưa cân bằng được nhu cầu đội ngũ Hiệu trưởng hiện tại, hiệu quả sử
dụng chưa cao.
Thực trạng xây dựng, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu
học trên địa bàn huyện Phúc Thọ còn những bất cập, hạn chế, Hiệu trưởng các
trường tiểu học chưa đáp ứng tốt những yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Từ đó có
thể thấy: nghiên cứu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là cấp


3

thiết.
Vì những lý do nêu trên, việc chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” là cần thiết và có ý nghĩa.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và kết quả nghiên cứu thực trạng, đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ,
thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
trường tiểu học huyện Phúc Thọ giai đoạn 2012 - 2015 và đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng giai đoạn 2015- 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

4

Sử dụng phương pháp thu thập các tài liệu, đọc sách, tham khảo các
công trình nghiên cứu có liên quan để hình thành cơ sở lý luận cho đề tài.
5.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến
- Phiếu trưng cầu gồm các câu hỏi mở về vấn đề phát triển đội ngũ
Hiệu trưởng trường tiểu học hiện nay.
5.3. Phương pháp phỏng vấn
Nhóm phương pháp này được tiến hành qua việc gặp gỡ, tiếp xúc với
các cán bộ quản lý, giáo viên các trường tiểu học nhằm nhận định, thu thập
những thông tin bổ ích cho đề tài nghiên cứu.
5.4. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm để đánh giá chất lượng
Dựa trên các số liệu thống kê được về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội
ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học qua các nguồn số liệu, nhằm đưa ra những
nhận định, phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
5.5. Phương pháp toán thống kê
Dùng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu nhằm
định lượng kết quả nghiên cứu.
6. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Phúc
Thọ, thành phố Hà Nội đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Bên cạnh
đó vẫn còn bộc lộ những bất cập như: đội ngũ phát triển chưa đồng bộ và
thiếu tính hệ thống. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp phát triển
đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực thì công tác phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng sẽ đạt hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển giáo dục
của huyện trong giai đoạn hiện nay.
7. Cấu trúc luận văn

5

Ngoài mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường
tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực.
Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu
học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.


6

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, vấn đề quản lý nói chung
và quản lý giáo dục nói riêng là chủ đề thu hút sự quan tâm của đông đảo các
nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu khoa học, nhà quản lý thực tiễn. Vấn đề quản lý
giáo dục, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là vấn đề có
ý nghĩa trong việc “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”,
đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo
của nhà trường.
Xuất phát từ quan điểm “Coi con người là động lực trực tiếp của sự
phát triển, cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục là quốc sách hàng

đầu”. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập mạnh mẽ và sâu rộng trên
tất cả các lĩnh vực, trong đó giáo dục có vai trò quyết định đối với sự tồn tại
và phát triển của quốc gia. Để thực hiện có hiệu quả sự nghiệp giáo dục, Đảng
và Nhà nước ta đã có Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư khóa IX,
ngày15/6/2004“Về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục”. Nghị quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần
thứ XI đã nêu rõ: “Coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức,
trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến
thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội trong
điều kiện cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế”.
Quyết định số 1215/QĐ-BGDĐT ngày 04/04/2013 của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT thực hiện giai đoạn một (2013-2015) hoàn thiện Đề án “Đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp


7

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, đã đề ra mục tiêu và
nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ CBQL trong đó đội ngũ Hiệu trưởng theo hướng
chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn. Đổi mới công tác quản lý
giáo dục và CBQL giáo dục theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả.
Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận
cũng như các giải pháp phát triển giáo dục như: “Chiến lược phát triển giáo
dục 2011-2020” nêu bảy nhóm giải pháp phát triển giáo dục “Trong đó, đổi
mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục là giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”.
Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI

Chiến lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu
sắc về giải pháp quản lý giáo dục. Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức trong
cuốn “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” đã trình
bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo
dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lược phát triển giáo dục, ngoài ra còn
nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này.
Triển khai các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đối với sự phát triển giáo
dục, đã có nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về lý luận QLGD và công tác phát
triển đội ngũ CBQL trong đó có đội ngũ Hiệu trường, một số công trình
nghiên cứu như sau:
Luận văn thạc sĩ năm 2012 của Phan Văn Thiết, trường Đại học Vinh:
“Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong
các trường tiểu học ở huyện Kỳ Sơn, tỉnh Nghệ An”. Tác giả tập trung nghiên
cứu về cơ sở lý luận về quản lý, nguồn cán bộ quản lý, yêu cầu và phẩm chất


8

của người quản lý, qua đó để phản ánh, đánh giá được thực trạng chất lượng
của đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường tiểu học ở huyện Kỳ Sơn, tỉnh
Nghệ An. Từ đó tác giả đã đưa ra được sáu giải pháp để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đề xuất đã không
thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả.
Luận văn thạc sĩ năm 2012 của Đặng Thị Phương Thủy, trường Đại học
Vinh: “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường đào tạo công
nhân kỹ thuật tỉnh Nghệ An”. Nội dung đã làm rõ đặc trưng của cán bộ quản
lý, đánh giá được những yếu tố ảnh hưởng làm ảnh hưởng đến phát triển cán
bộ quản lý từ đó đưa ra được giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ quản lý. Tác giả có nhấn mạnh đến những yếu tố cấu thành nhà quản
lý, đề cập tới cách thức để đánh giá cán bộ quản lý.

Luận văn thạc sĩ năm 2008 của Trần Văn Cù, Trường Đại học Vinh:
“Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ
sở huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa”. Tác giả làm sáng tỏ cơ sở lý luận về
quản lý trường THCS, vị trí của trường THCS trong nền giáo dục quốc dân,
cũng như chức năng, nhiệm vụ của trường THCS, yêu cầu về phẩm chất, năng
lực của người CBQL trường THCS; làm căn cứ cho việc xây dựng giải pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường THCS. Từ đó tác giả đánh giá thực trạng của
CBQL trong các trường THCS tại huyện Đông Sơn và đưa ra giải pháp thích
hợp. Tuy nhiên giải pháp mà tác giả đưa ra chỉ áp dụng cho hệ thống trường
THCS chưa thể áp dụng rộng rãi trong các khối giáo dục khác được.
Luận văn thạc sĩ năm 2009 của Ngô Đức Long, trường Đại học Lao
động Xã hội: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty TNHH MTV Cầu
1 Thăng Long”. Nội dung tác giả đã đưa ra một số giải pháp để phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, từ đó đã đưa ra được những kiến nghị cho
các doanh nghiệp Việt Nam. Tác giả tập trung đi sâu vào giải thích và làm rõ


9

những vấn đề liên quan đến doanh nghiệp, và tại sao phải phát triển đội ngũ
của cán bộ quản lý. Đánh giá đúng thực trạng cán bộ quản lý của công ty, cán
bộ quản lý có điểm mạnh gì và điểm yếu ra sao, đã đưa ra giải pháp để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan tới phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý, trong đó có đề cập đến đội ngũ Hiệu trưởng nêu ở trên, nhưng
những công trình này mới đề cập tới quản trị cán bộ quản lý các góc độ tiếp
cận khác nhau, có những nghiên cứu thì đề cập tới giải pháp cụ thể để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý… Đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào
nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về đội ngũ Hiệu trưởng
trên địa bàn huyện Phúc Thọ đặc biệt theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân

lực. Vì vậy việc thực hiện đề tài này sẽ không trùng lắp, đảm bảo tính độc lập
và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối với việc phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội là một vấn đề cấp thiết và quan
trọng, nhằm đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục, đáp ứng nhu cầu
phát triển giáo dục - đào tạo của huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.
1.2. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Khái niệm đội ngũ
Nói đến “đội ngũ”, từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp
một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”
[2; tr 399]
Theo giáo trình khoa học quản lý của NXB Chính trị Hà Nội của tác giả
Hoàng Văn Tuệ thì “đội ngũ là một tập hợp gồm số đông người cùng chức
năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” [3, tr.34].
Các khái niệm này đều có chung một điểm: Đội ngũ là một nhóm người
được hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng có thể


10

cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất
định.
1.2.2. Hiệu trưởng
Luật giáo dục 2005 tại điều 54 quy định:
1. Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà
trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận;
2. Hiệu trưởng các trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân phải được
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý trường học”.
- Theo điều lệ trường tiểu học (Ban hành kèm theo Thông tư số
41/2010/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo)

1. Hiệu trưởng trường tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản
lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do
Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo bổ nhiệm đối với trường tiểu học công
lập, công nhận đối với trường tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc
công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền.
2. Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường tiểu
học phải đạt chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học.
3. Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm,
Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại.
Đối với trường tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường tiểu
học không quá hai nhiệm kì. Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một
trường tiểu học.
Như vậy, Hiệu trưởng có vị trí quyết định sự thành bại của quá trình
giáo dục, đào tạo.


11

1.2.3. Đội ngũ Hiệu trưởng
Đội ngũ hiệu trưởng trường học: là đội ngũ những người đứng đầu một
cơ sở giáo dục có chức năng điều hành quá trình giáo dục tại cơ sở giáo dục
được phụ trách.
Từ cách phân loại trên, đội ngũ Hiệu trưởng được đề cập trong luận văn
là: tập hợp những người Hiệu trưởng trong cùng một địa phương (tỉnh, huyện)
hoặc trong cả nước, cùng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý giáo dục
trong hệ thống giáo dục quốc dân theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực:
Theo Fischer và Domhusch thì “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu

nhập trong tương lai”. [12]
Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó” [13].
Như vậy, nguồn nhân lực theo cách tiếp cận trên hàm chứa nội dung rất
rộng bao gồm các yếu tố về lực lượng (số lượng), trí thức, khả năng nhận thức
và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch
sử văn hoá ... Nguồn nhân lực gồm các yếu tố sau:
– Qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực.
– Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Yếu tố
này đặc biệt quan trọng, quyết định việc tiếp thu, làm chủ khoa học, kỹ thuật,
công nghệ cao và quản lý nền kinh tế trí thức, có liên quan và phụ thuộc vào
sự phát triển nền giáo dục, đào tạo và dạy nghề.
– Cấu thành nguồn lực con người còn thể hiện ở các yếu tố tạo nên tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, liên quan đến môi trường


12

pháp luật, thể chế và các chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực
cho con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mọi người
lao động.
- Các yếu tố cấu thành nguồn lực con người liên quan đến truyền thống lịch
sử, văn hoá, nó được bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân
tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động.
* Quản lý
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là sự tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là
khách thể quản lý) nhằm đạt được những mục tiêu dự kiến” [16, tr.35].
Từ đó có thể khái quát: quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích

của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các tiềm
năng của hệ thống để đạt được mục tiêu định ra trong điều kiện biến động của
môi trường.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người
với tổ chức sử dụng con người; đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn
nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào
những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
1.2.5. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp. Phép biện chứng duy vật đã khẳng định: Mọi sự vật hiện tượng không chỉ
tăng lên hay giảm đi về số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá
sự vật từ hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ,


13

giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên
mãi mãi. Nguyên nhân của sự phát triển là sự liên hệ tác động qua lại của các
mặt đối lập vốn có bên trong các sự vật hiện tượng. Hình thái cách thức của
sự phát triển đi từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi chuyển hoá về
chất và ngược lại.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố
liên quan đến con người và người sử dụng con người. Con người sẽ được tổ
chức sử dụng ở những mức độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau.
Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có
những nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào

những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng
quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, thể hiện qua
sơ đồ sau:
Quản lý nguồn nhân lực

Giáo dục và đào tạo

- Giáo dục, đào tạo
- Bồi dưỡng
- Tự bồi dưỡng

Sử dụng
nguồn nhân lực

- Tuyển dụng
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt
- Sàng lọc

Tạo môi trường
thuận lợi cho nhân
lực phát triển
- Môi trường làm việc
- Môi trường sống
- Môi trường pháp lý
- Các chính sách đãi ngộ

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng
hơn bao gồm cả 3 mặt: Phát triển sinh thể; phát triển nhân cách đồng thời tạo
một môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Hiểu một cách tổng


14

quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,... làm cho
con người trở thành những người lao động có những năng lực, phẩm chất mới
và cao hơn đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự nghiệp phát triển kinh
tế - xã hội.
1.3. Trƣờng tiểu học và phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng tiểu
học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
1.3.1. Trường tiểu học
1.3.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học
a. Nhiệm vụ, quyền hạn của trường tiểu học
Nhiệm vụ và quyền hạn của trường tiểu học theo điều 3 - Điều lệ
trường tiểu học quy định:
Tổ chức giảng dạy, học tập và hoạt động GD đạt chất lượng theo mục
tiêu, chương trình giáo dục phổ thông cấp tiểu học do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT
ban hành.
Huy động trẻ em đi học đúng độ tuổi 6 tuổi vào lớp 1, vận động trẻ em
khuyết tật, trẻ em đã bỏ học đến trường, thực hiện phổ cập giáo dục và chống
mù chữ trong cộng đồng. Nhận bảo trợ và giúp các cơ quan có thẩm quyền
quản lí các hoạt động giáo dục của các cơ sở giáo dục khác thực hiện chương
trình giáo dục tiểu học theo sự phân công của cấp có thẩm quyền. Tổ chức
kiểm tra và công nhận hoàn thành chương trình tiểu học cho học sinh trong
nhà trường và trẻ em trong địa bàn trường được phân công phụ trách.
Xây dựng, phát triển nhà trường theo các quy định của Bộ Giáo dục và

Đào tạo và nhiệm vụ phát triển giáo dục của địa phương; thực hiện kiểm định
chất lượng giáo dục; quản lí cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh; quản lí,
sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy định của
pháp luật; phối hợp với gia đình, các tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực