CÁC đề XUẤT và HÀNH ĐỘNG xây DỰNG văn hóa DOANH NGHIỆP tại MARITIME BANK

BÀI KIỂM TRA
Môn: Quản trị hành vi tổ chức

BÀI LÀM
I. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
1. Tổng quan

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) chính thức
thành lập theo giấy phép số 0001/NH-GP ngày 08/06/1991 của Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Ngày 12/07/1991, Maritime Bank chính
thức khai trương và đi vào hoạt động tại Thành phố Cảng Hải Phòng, ngay
sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng Thương mại, Hợp tác xã Tín dụng và Công
ty Tài chính có hiệu lực. Khi đó, những cuộc tranh luận về mô hình ngân
hàng cổ phần còn chưa ngã ngũ và Maritime Bank đã trở thành một trong
những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam. Đó là kết quả
có được từ sức mạnh tập thể và ý thức đổi mới của các cổ đông sáng lập:
Cục Hàng Hải Việt Nam, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam,
Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam…
2. Quá trình phát triển

1


Ban đầu, Maritime Bank chỉ có 24 cổ đông, vốn điều lệ 40 tỷ đồng và
một vài chi nhánh tại các tỉnh thành lớn như Hải Phòng, Hà Nội, Quảng
Ninh, TP HCM. Có thể nói, sự ra đời của Maritime Bank tại thời điểm đầu
thập niên 90 của thế kỷ XX đã góp phần tạo nên bước đột phá quan trọng
trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam.
Chặng đường phát triển thì năm 1997 - 2000 là giai đoạn thử thách,
cam go nhất của Maritime Bank. Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài
chính tiền tệ châu Á, Ngân hàng đã gặp rất nhiều khó khăn. Tuy vậy, bằng

nội lực và bản lĩnh của mình, Maritime Bank đã dần lấy lại trạng thái cân
bằng và phát triển mạnh mẽ từ năm 2005.
Đến nay, Maritime Bank đã trở thành một ngân hàng thương mại cổ
phần phát triển mạnh, bền vững và tạo được niềm tin đối với khách hàng.
Đến cuối năm 2010, vốn điều lệ của Maritime Bank ở mức 5.000 tỷ đồng và
tổng tài sản đạt hơn 115.000 tỷ đồng. Mạng lưới hoạt động không ngừng
được mở rộng từ 16 điểm giao dịch năm 2005, hiện nay là gần 150 điểm và
trong tương lai gần, con số này sẽ nâng lên 320 điểm vào cuối năm 2011.
Cùng với quyết định thay đổi toàn diện, từ định hướng kinh doanh,
hình ảnh thương hiệu, thiết kế không gian giao dịch tới phương thức tiếp cận
khách hàng… đến nay, Maritime Bank đang được nhận định là một Ngân
hàng có sắc diện mới mẻ, đường hướng hoạt động táo bạo và mô hình giao
dịch chuyên nghiệp, hiện đại nhất Việt Nam.
3. Tầm nhìn chiến lược

2


Maritime Bank phấn đấu trở thành Ngân hàng TMCP dẫn đầu thị
trường về cung ứng các dịch vụ tài chính chuyên nghiệp đa năng, trọn gói
theo tiêu chuẩn quốc tế.
Với cam kết vì sự phát triển bền vững, Maritime Bank phấn đấu trở
thành Ngân hàng TMCP hàng đầu cả nước về hiện đại hóa, năng động,
chuyên nghiệp và lấy chữ Tín trong mọi hoạt động kinh doanh.

II. PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI
Maritime Bank cũng đã chú trọng xây dựng văn hoá doanh nghiệp
nhằm tăng khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, nền văn hóa doanh nghiệp của
Maritime Bank còn chưa hoàn thiện.
Sau khi học môn Quản trị hành vi tổ chức, với khuôn khổ báo cáo này

tôi mong muốn làm rõ một số vấn đề liên quan đến văn hoá tổ chức để từ đó
có thể đề xuất đổi mới một số vấn đề cần thiết trong việc xây dựng văn hoá
kinh doanh tại Maritime Bank nhằm tạo ra sự khác biệt hơn giữa Maritime
Bank so với các Ngân hàng khác, với hy vọng tăng khả năng cạnh tranh cho
Maritime Bank thông qua văn hoá doanh nghiệp.

III. PHÂN TÍCH VỀ
1. Một số vấn đề liên quan đến văn hoá tổ chức

3


Văn hoá tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin
chung chi phối hành vi bên trong một tổ chức cụ thể. Những giả thiết là
những hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng mà con người
dựa vào đó để định hướng cho những nhận thức và hành vi của mình. Niềm
tin tượng trưng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế. Giá trị là những
niềm tin ổn định rõ cái gì đúng, cái gì sai, tốt, xấu trong thế giới. Nội dung
văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niềm tin, giá trị và những giả thiết.
1.1. Các tiểu văn hoá trong tổ chức
Các tổ chức đều có tiểu văn hoá cũng như văn hoá chi phối. Một số
tiểu văn hoá có tác dụng củng cố văn hoá chi phối, mặc dù phản văn hoá có
những giá trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức. Những tiểu văn
hoá, nhất là phản văn hoá, có khả năng gây xung đột và chia rẽ giữa các
nhân viên, nhưng chúng cũng mang hai chức năng quan trọng. Thứ nhất,
chúng duy trì các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Thứ
hai tiểu văn hoá là hành động như một nền tảng để các giá trị mới xuất hiện
giúp công ty thay đổi phù hợp với nhu cầu của khách hàng, nhà cung cấp, xã
hội và các cổ đông. Các công ty cần phải thay thế các giá trị chi phối bằng
các giá trị thích hợp hơn để thay đổi môi trường.

1.2. Văn hoá tổ chức được giải mã trực tiếp thông qua các hiện tượng.
Hiện tượng là những biểu tượng, dấu hiệu có thể quan sát của một văn
hoá tổ chức, như cách đón tiếp khách, cách bài trí trụ sở, và thưởng phạt
nhân viên như thế nào. Có bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai
thoại về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty.
- Các câu chuyện và giai thoại của công ty: những câu chuyện làm nảy
sinh tình cảm trong tâm trí người nghe, khiến họ nhớ lâu hơn bài học trong

4


câu chuyện. Các câu chuyện có ảnh hưởng lớn nhất tới văn hoá giao tiếp của
doanh nghiệp. Những câu chuyện cũng hướng dẫn, khuyên răn mọi người
nên làm gì và không nên làm gì.
- Nghi thức và các buổi lễ: Nghi thức là những quy trình cuộc sống
thường nhật của công ty nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hoá doanh
nghiệp. Các buổi lễ là các hoạt động theo kế hoạch thể hiện văn hoá doanh
nghiệp được thực hiện vì lợi ích của một tập thể khán giả.
- Ngôn ngữ tổ chức: Ngôn ngữ sử dụng tại nơi làm việc cho thấy quy
mô văn hoá của doanh nghiệp. Nhân viên xưng hô với đồng nghiệp như thế
nào, mô tả khách hàng ra sao tất cả đều là biểu tượng bằng lời về các giá trị
văn hoá. Các lãnh đạo của tổ chức cũng sử dụng các thành ngữ, những lối
nói ẩn dụ và những từ ngữ đặc biệt khác để hình tượng hoá văn hoá doanh
nghiệp.
- Bài trí trụ sở và các biểu tượng: Tại nhiều tổ chức, quy mô, hình
dáng, vị trí và độ tuổi của toà nhà có thể cho thấy sự quan tâm của công ty
tới các bộ phận, sự thân thiện trong môi trường làm việc, tính linh hoạt hay
hàng loạt các giá trị khác. Những cấu trúc này có thể được thiết kế chủ ý
nhằm thể hiện văn hoá công ty. Như cựu thủ tướng Anh Winston Churchill
từng nới: “Chúng ta tạo hình cho các toà nhà để rồi chúng ta tạo dáng cho

chúng ta”
1.3. Văn hoá và hoạt động của tổ chức
Một số nhà nghiên cứu cho rằng một văn hoá công ty mạnh rất tốt cho
kinh doanh bởi nó mang ba chức năng quan trọng. Thứ nhất, văn hoá công ty
gắn chặt với một hình thái xã hội có ảnh hưởng tới các quyết định và hành vi
của nhân viên. Hướng dẫn cho nhân viên hoạt động bằng những cách phù

5


hợp với những mong muốn của tổ chức. Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp là
“chất keo xã hội” gắn mọi người với nhau và khiến họ cảm thấy như một
phần sự thành công của tổ chức. Cuối cùng, văn hoá doanh nghiệp giúp các
nhân viên gắn bó với nơi làm việc.
1.4. Văn hoá tổ chức và đạo đức kinh doanh
Văn hoá tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới hai hình thức:
Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội,
từ đó củng cố hành vi đạo đức. Thứ hai, một số văn hoá mạnh tới mức chúng
xoá bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và không khuyến khích xung đột
mang tính xây dựng.
1.5. Những chiến lược để thay đổi và củng cố văn hoá tổ chức
Việc làm của
người sáng lập và
người lãnh đạo
Lựa chọn và xã
hội hoá nhân viên

Củng cố văn hoá
tổ chức

Quản lý mạng
lưới văn hoá

Áp dụng thưởng
phù hợp với văn
hoá

Duy trì lực lượng
lao động cố định

- Việc làm của người sáng lập và người lãnh đạo: Người sáng lập
cũng là người thiết lập văn hoá của tổ chức. Các lãnh đạo chuyển hoá thay
thế và củng cố văn hoá tổ chức thông qua việc truyền đạt và ban hành những
mục tiêu tương lai của họ.
- Áp dụng thưởng phù hợp với văn hoá: Hệ thống thưởng làm tăng
sức mạnh văn hoá doanh nghiệp khi chúng phù hợp với các giá trị văn hoá.

6


- Duy trì lực lượng lao động ổn định: Các tổ chức phụ thuộc vào lực
lượng lao động ổn định để truyền đạt và củng cố niềm tin và giá trị chi phối.
văn hoá tổ chức có thể bị tan rã trong những giai đoạn thay thế nhân viên
cao hay công ty thu hẹp quy mô.
- Quản lý mạng lưới văn hoá: Văn hoá tổ chức đã được xây dựng, vì
vậy cần thiết phải có một mạng lưới truyền đạt văn hoá để củng cố những
giả thiết, giá trị, niềm tin cơ bản. mạng lưới văn hoá tồn tại qua một hệ thống
thông tin bí mật của tổ chức. Nó cũng được hỗ trợ qua những cơ hội thường
xuyên tác động lẫn nhau để các nhân viên có thể chia xẻ những câu chuyện
và tái lập những nghi thức. các nhà quản lý cao cấp cũng cần tham gia mạng

lưới văn hoá, chia xẻ những câu chuyện của mình, tạo ra những dịp lễ mới
và những cơ hội khác để thể hiện rõ những ý nghĩa chung của công ty. Các
tạp chí và những phương tiện truyền thông khác của công ty cũng củng cố
các giá trị văn hoá doanh nghiệp thông qua việc truyền đạt những giá trị và
niềm tin văn hoá hiệu quả hơn
- Chọn lựa và xã hội hoá nhân viên: Cùng với việc lựa chọn những
người có giá trị tương thích, các công ty còn duy trì văn hoá mạnh qua quá
trình xã hội hoá tổ chức. Xã hội hoá tổ chức là chỉ quy trình mà mỗi cá nhận
tiếp thu các giá trị, các hành vi xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để
đảm nhận tốt vai trò của mình trong tổ chức. Xã hội hoá là một quy trình
quan trọng để văn hoá doanh nghiệp được hấp thu, cũng như giúp những
nhân viên mới điều chỉnh nhanh chóng thích hợp với các đồng nghiệp, các
quy trình làm việc và những thực tế khác trong công ty.
Từ những lý thuyết nêu trên có thể thấy văn hoá doanh nghiệp được
coi là yếu tố chiến lược cho việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Mỗi

7


doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh cần phải xây dựng
cho mình một nền văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng.
2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động
của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc
trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của
những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị

bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị đươc mọi người làm trong
doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn
hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
3. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Maritime Bank.
Trong thời gian qua, nền văn hoá của Maritime Bank cũng đã thể hiện
được một số nét nổi bật:
- Văn hoá định hướng hoạt động: Ưu tiên cho đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn, đặt ra các mục tiêu và trả lương theo hiệu quả công việc
- Văn hoá quan tâm đến nhân viên: Trang bị các dụng cụ thể thao, thẩm
mỹ, khuyến khích nhân viên luyên tập để nâng cao sức khoẻ, khám sức khoẻ
định kỳ cho nhân viên, ….

8


Tuy nhiên, nhìn một cách tổng quát, tôi nhận thấy văn hoá trong
Maritime Bank còn chưa hoàn thiện và có một số hạn chế nhất định:
- Môi trường làm việc của một số chi nhánh, phòng giao dịch còn nhiều
bất cập
- Một số cán bộ nhân viên chưa tạo cho mình một phong cách làm việc
chuyên nghiệp, trình độ nghiệp vụ của nhân viên còn chưa đồng đều, khả
năng giao tiếp với khách hàng còn hạn chế…
Chính vì vậy Chi nhánh chưa thực sự xây dựng được phong cách văn
hoá kinh doanh riêng có của Maritime Bank.

IV. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ HÀNH ĐỘNG
Trong môi trường kinh doanh Ngân hàng cạnh tranh gay gắt như hiện
nay, hầu hết các Ngân hàng đều có những chính sách phát triển sản phẩm,
marketing, chính sách lãi suất… gần như tương đồng, thì văn hoá doanh

nghiệp là yếu tố quyết định chiến thắng trong cạnh tranh.
Từ những hạn chế nêu trên của đơn vị, tôi có một số đề xuất nhằm xây
dựng văn hoá doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh như sau
1. xây dựng các tiêu chuẩn về văn hóa doanh nghiệp
Để hình thành một nền văn hóa mạnh và có bản sắc riêng, cần phải
xây dựng những tiêu chuẩn về văn hóa và buộc mọi người phải tuân theo.
Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này có thể thay đổi khi không còn phù hợp hoặc
hiệu quả thấp. Trong trường hợp như vậy, việc sáng tạo ra những tiêu chuẩn
mới là cần thiết. Tuỳ thuộc vào yêu cầu thực tế trong từng thời kỳ có thể xây

9


dựng đổi mới các tiêu chuẩn như tiêu chuẩn về môi trường làm việc thân
thiện của các phòng giao dịch; tiêu chuẩn phục vụ khách hàng của các giao
dịch viên…
2. Xây dựng được triết lý kinh doanh hướng đến khách hàng và văn hoá
doanh nghiệp vững mạnh.
Ngân hàng vừa là người huy động vốn, vừa là người cho vay đối với
khách hàng; xuất phát từ vị trí trung gian đó, sứ mậnh – hay bản tuyên bố lý
do tồn tại của Ngân hàng là “kết nối các nhu cầu tiền khác nhau trong nền
kinh tế. Từ sứ mệnh, chiến lược kinh doanh của Ngân hàng sẽ được xây
dựng, kết hợp với điều kiện kinh tế - xã hội thích hợp trong từng hoàn cảnh,
sao cho tạo được những điều kiện tốt nhất cho khách hàng. Chiến lược kinh
doanh của các Ngân hàng khác nhau là khác nhau và nó cũng phụ thuộc vào
môi trường kinh doanh tại từng thời điểm. Tuy nhiên những nội dung chính
về chiến lược mà Ngân hàng phải bảo đảm đó là: Không ngừng hoàn thiện
các sản phẩm phục vụ tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, thực hiện tốt
những dịch vụ hỗ trợ để khách hàng khai thác được tối đa các sản phẩm đã
cung ứng, tạo những tiện nghi, cải tiến thủ tục hồ sơ…Như vậy, triết lý kinh

doanh đóng vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt động của Ngân hàng vì nó
là hệ thống tôn chỉ, sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược…có vai trò định hướng
cho toàn bộ quá trình hoạt động của Ngân hàng. Việc xây dựng được bộ triết
lý kinh doanh đúng đắn sẽ là điều kiện hàng đầu cho việc thực hiện các hoạt
động tiếp theo.
3. Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp hoà chung với bản sắc
văn hoá Việt Nam.
Có thể nói, văn hoá chính là thành quả của xã hội do những con người
có văn hoá tạo dựng nên. Vậy trước hết để xây dựng đội ngũ cán bộ nòng
10


cốt, vững mạnh thì phải hội tụ đầy đủ các tiêu chí văn hoá. Cần phải coi
trọng nhiệm vụ giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện phẩm chất đạo đức cho
các cán bộ, nhân viên, người lao động hiểu được mỗi con người văn hoá sẽ
là nhân tố quan trọng trong xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp. Mỗi
cán bộ Ngân hàng phải không ngừng học tập, trao đổi kiến thức và nghiệp
vụ, cần nhanh nhạy nắm bắt những công nghệ hiện đại mới, thích nghi với
mọi công việc trong mọi điều kiện, hoàn cảnh để mỗi cán bộ phải là người
giỏi một việc, thành thạo nhiều việc; có phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Làm được tốt việc này cũng có nghĩa là đã thực hiện tốt chiến lược phát triển
nguồn lực. Phải không ngừng bồi dưỡng, đào tạo cán bộ. Đây là nhiệm vụ
cấp thiết, xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh của Ngân hàng. Bản
thân cán bộ lãnh đạo cũng như các cán bộ chuyên trách, cán bộ giao dịch
phải là gương sáng, điển hình để từ đó xây dựng được phong cách văn hoá
doanh nghiệp mang đậm màu sắc của Ngân hàng mình.
4. Xây dựng biểu tượng theo tiêu chuẩn
Biển hiệu, both ATM phải được thiết kế theo mẫu thống nhất về kiểu
dáng, kích thước, màu sắc…, tạo nên biểu tượng, hình dáng để dễ gây ấn
tượng cho khách hàng. Bởi vì, biểu tượng là một công cụ biểu thị đặc trưng

của văn hoá kinh doanh, nó biểu thị niềm tin giá trị mà Ngân hàng muốn gửi
gắm đến khách hàng.

V. KẾT LUẬN
Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi

11


yêu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì
doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh
hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người
mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần giá trị của
từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là
tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh
tranh quốc tế ngày càng gay gắt, văn hoá doanh nghiệp là một trong những
công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp không có nền văn hóa
mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Đồng thời, doanh nghiệp có
thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua việc xây dựng và
phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là liệt kê ra các
giá trị mà mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên,
sự khởi xướng, cổ vũ động viên của lãnh đạo doanh nghiệp. Với cách hiểu
đúng đắn tổng thể về văn hoá doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp từng
bước xây dựng thành công văn hoá của mình.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình MBA, Đại học Griggs

tại Việt Nam.
2. The Customer comes second. 1992 by Hal F. Rosenbluth and Diane
McFerrin Peters.

12


3. Organization behavior – John R. Schermerhorn, Jame G. Hunt, Richard N.
Osborn, NXB Wiley.
4. www.caohockinhte.vn, www.nguoidilam.com
5. Quản trị xung đột lợi ích trong công ty (saga.vn)

13