Dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc trong sở tài chính tỉnh hà nam

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC
Tên chủ đề: “Dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc trong Sở
Tài chính Tỉnh Hà Nam”
I/ GIỚI THIỆU
1. Tổng quan về Sở Tài chính Hà Nam
Là cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND), có chức năng
giúp UBND tỉnh quản lý Nhà nước lĩnh vực tài chính, giá cả trên địa bàn toàn tỉnh
theo đúng quy định của luật ngân sách Nhà nước.
Sở Tài chính do UBND tỉnh quản lý trực tiếp toàn diện đồng thời chịu sự
quản lý chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài chính và Ban vật giá Chính
phủ.
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm của Tỉnh về công tác tài
chính trình Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND và Bộ Tài chính. Đồng thời tổ
chức, hướng dẫn các đơn vị thực hiện kế hoạch được duyệt đạt hiệu quả.
Tổ chức triển khai, hướng dẫn các ngành, các cấp các tổ chức xã hội thực
hiện Luật pháp, quy định chính sách của Nhà nước về chế độ tài chính, kế toán, giá
cả. Nghiên cứu cụ thể hóa các văn bản quy định của Nhà nước để thực hiện phù
hợp với đặc điểm tình hình địa phương. Hướng dẫn chỉ đạo các ngành, các cấp, các
cơ quan đơn vị trong tỉnh xây dựng kế hoạch tài chính, dự toán ngân sách. Tổng
hợp và lập dự toán ngân sách của Tỉnh trình UBND tỉnh và các cấp có thẩm quyền
phê duyệt. Đồng thời dự kiến phân bổ vốn và kinh phí thuộc ngân sách Nhà nước
tỉnh theo kế hoạch được duyệt.
Quản lý vốn, tài sản thuộc sở hữu Nhà nước tại các cơ quan đơn vị hành
chính sự nghiệp của tỉnh và tài sản công: Quản lý quỹ dự trữ tài chính của tỉnh
( bao gồm cả quỹ ngoại tệ). Quản lý các nguồn kinh phí của Tỉnh kể cả các nguồn
kinh phí ủy quyền của các cơ quan Trung ương tại địa phương theo đúng quy định
của Nhà nước. Theo dõi biến động và quản lý giá cả trên địa bàn tỉnh theo quy định


thống nhất của Ban vật giá Chính phủ. Nghiên cứu đề suất các biện pháp để ổn
định giá trên địa bàn của tỉnh.

Xét duyệt quyết toán năm đối với các cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp
được sử dụng ngân sách tỉnh. Lập tổng quyết toán ngân sách tỉnh hàng năm trình cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt. Hướng dẫn các ngành, các cấp xây dựng và quản lý
ngân sách của đơn vị mình. Quản lý nhà nước đối với hoạt động xổ số tại địa
phương theo quy định Nhà nước.
Thanh tra kiểm tra việc thi hành pháp luật, chính sách và các quy định của
Nhà nước về chuyên môn nghiệp vụ đối với các tổ chức đơn vị trong tỉnh trong lĩnh
vực tài chính, giá cả.
Với 8 phòng ban chức năng, 2 đơn vị sự nghiệp trực thuộc và gần 100 cán
bộ công nhân viên được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,
năng động, sáng tạo, sở Tài chính Hà Nam đã và đang từng bước thay đổi căn bản
cơ chế hoạt động và quản lý tài chính, quyết tâm thực hiện thắng lợi các mục tiêu
kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Nam trong thời gian tới.
2. Phát triển tầm nhìn đổi mới:
Sự cần thiết phải thay đổi phong cách làm việc trong lĩnh vực hành vi tổ
chức tại Sở tài chính tỉnh Hà Nam.
Qua những kiến thức đã được trang bị từ môn học Quản lý Hành vi tổ chức,
tôi thấy các chủ đề có thể khai thác nhằm giải quyết nhiệm vụ đó là:
+ Xung đột và đàm phán tại nơi làm việc
+ Văn hóa công sở
+ Phong cách lãnh đạo
+ Động viên khuyến khích cán bộ, công nhân viên làm việc
II/ PHÂN TÍCH
1. Xung đột và đàm phán tại nơi làm việc
Thực trạng tất yếu trong các cơ quan là luôn luôn có xung đột, chúng chỉ
khác nhau về quy mô tính chất. Tuy nhiên, không phải lúc nào khái niệm xung đột
cũng đều được hiểu theo nghĩa xấu. Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra


rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác.

Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản
chất và cường độ của xung đột. Trên thực tế ta có thể quan tâm tới một vài yếu tố
nhất định sau:
1.1 Những mục tiêu xung khắc:
Mục tiêu chính là điều căn bản gây ra xung đột tại nơi làm việc. Sự tương
khắc của mục tiêu xảy ra khi các mục tiêu công việc chung hoặc mục tiêu cá nhân
dường như gây cản trở đến những mục tiêu của các cá nhân hoặc của các phòng
ban khác trong cơ quan. Nguồn gây ra xung đột này được thể hiện rõ trong những
lần cán bộ trực tiếp thu và tiếp nhận hồ sơ của phòng chế độ một cửa, sau khi tiếp
nhận hồ sơ quyết toán các công trình hoàn thành về đầu tư xây dựng cơ bản xong
đã không chuyển thẳng lên Phòng Tài chính- Đầu tư khiến cán bộ phòng chuyên
môn này không thể kịp thời quyết toán được công trình hoàn thành, làm trì trệ công
việc khiến ảnh hưởng rất nhiều đến công việc chuyên môn của Sở. Ở đây có thể
thấy mỗi bộ phận khác nhau có chức năng và nhiệm vụ khác nhau nên có nhiều khả
năng xung đột với nhau.
1.2 Những quy tắc thiếu rõ ràng
Những quy tắc thiếu rõ ràng hoặc việc hoàn toàn không có những quy tắc là
nguồn phát sinh xung đột. Xung đột xảy ra bởi vì sự không rõ ràng, sự mập mờ đôi
khi sử dụng cả những thủ đoạn chính trị đã dẫn đến trong nhiều trường hợp khi cán
bộ Phòng Tài chính- Đầu tư vừa tiếp nhận hồ sơ xong, chủ đầu tư đã điện trực tiếp
lãnh đạo cấp trên xin được làm duyệt quyết toán công trình ngay không theo trình
tự thủ tục thời gian theo quy định mà trên thực tế còn rất nhiều công trình đang chờ
được quyết toán. Như vậy, có rất ít các quy tắc được thiết lập nhằm giảm thiểu khả
năng thao túng quyền lực và những nguồn lực hoặc đùn đẩy không thực hiện nhiệm
vụ. Nhưng mặt khác, khi những quy tắc rõ ràng được hình thành thì các bộ phận sẽ
biết được điều mình có thể làm và đồng ý tuân thủ những quy tắc này.
1.3 Những vấn đề về giao tiếp


Xung đột thường xảy ra do thiếu những cơ hội, khả năng hoặc động lực để

giao tiếp một cách hiệu quả. Thứ nhất, khi phòng Tài chính- Đầu tư quyết toán các
công trình hoàn thành đã thiếu cơ hội xuống thẩm định thực tế các công trình, gặp
trực tiếp nhà thầu mà chỉ được làm việc với chủ đầu tư nên rất hạn chế trong việc
quyết toán, các cán bộ phòng thường có khuynh hướng rà soát theo hồ sơ hiện có
của chủ đầu tư.Thứ hai, khi quyết toán công trình xong những công trình có vốn thì
phòng Tổng hợp ngân sách phối hợp với phòng Tài chính Đầu tư và Kho Bạc Nhà
nước cấp chuyển nguồn cho mỗi đơn vị qua hệ thống TABMIS, cán bộ phòng Tổng
hợp ngân sách chưa kịp thời nhập nguồn để phòng Tài chính – đầu tư nhập chuyển
qua Kho bạc đáp ứng kịp thời cho mỗi đơn vị. Thái độ đó của cán bộ phòng Tổng
hợp- ngân sách cũng ngầm truyền một thông điệp rằng họ có ý định đấu tranh hơn
là hợp tác. Và điều này có thể khiến cho cán bộ phòng Tài chính- Đầu tư phản ứng
lại và gây ra xung đột trong công việc chuyên môn.
2. Văn hóa công sở
Trong thời kỳ mở cửa, cùng với hội nhập và phát triển kinh tế, các luồng văn
hóa nước ngoài cũng theo đó mà vào. Làm sao điều chỉnh những hành vi ứng xử để
bảo tồn văn hóa mà vẫn du nhập được văn minh, tiến bộ nhân loại? Điều này hết
sức khó. Nó đòi hỏi mọi thành viên trong xã hội phải biết tự mình điều chỉnh quan
điểm hành vi ứng xử sao cho phù hợp.
Cụ thể hơn, trong môi trường văn hóa nơi công sở phải là môi trường thử
nghiệm, là trung tâm văn hóa ứng xử. Nơi đây trước hết, phải xây dựng, tôn tạo “
môi trường văn hóa” và “văn hóa môi trường” lành mạnh, hài hòa và tiên tiến.
Cán bộ công chức, viên chức Sở Tài chính Hà Nam được duy trì và nuôi
dưỡng bằng việc thắt chặt tình cảm giữa các thành viên trong cơ quan. Mọi người
coi cơ quan như là gia đình thứ hai của mình. Những hình ảnh hoạt động của cơ
quan, các huân huy chương, bằng khen được trưng bày trong phòng truyền thống
để lưu giữ cho các thế hệ sau này nhìn vào đó và không ngừng phát triển vươn xa.
Từ quy ước giao tiếp qua điện thoại, quy ước giữ gìn công sở khoa học sạch, đẹp,
gọn gàng, quy ước giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp trong cơ quan cũng như cơ

quan bạn đến làm việc, tác phong đi lại, trang phục cũng như quy ước trong hội
họp, trong việc tham dự tổ chức cưới hỏi đã tạo thành một nét đẹp văn hóa đối với
mỗi thành viên trong Sở Tài chính. Hàng năm, cứ đến ngày 28 tháng 8 thành lập
ngành, cơ quan tổ chức hội thao, văn hóa văn nghệ cùng với các phòng Tài chính
Thành phố, Huyện để các thành viên về tham dự, cùng ngồi ôn lại những nét đẹp
truyền thống của ngành.Để chào mừng ngày thành lập ngành nhiều việc làm thiết
thực của cán bộ công nhân viên chức đã góp phần cho lễ kỷ niệm thêm ý nghĩa
hơn.
Có thể nói Sở Tài chính tỉnh Hà Nam đã xây dựng được môi trường văn hóa
gần gũi với các cán bộ công chức, viên chức. Mọi người trong cơ quan luôn mong
muốn cống hiến, tận tâm tận lực để góp phần xây dựng ngành tài chính ngày một
lớn mạnh không ngừng.
Bên cạnh những điểm đã đạt được, việc thực hiện văn hóa tại Sở Tài chính
Hà Nam vẫn còn một số hạn chế sau:
+ Các phong trào văn hóa, văn nghệ mới chỉ dừng lại ở những ngày lễ, ngày
kỷ niệm lớn, chưa trở thành phong trào hoạt động thường xuyên, gắn bó với hoạt
động hàng ngày của từng thành viên.
+ Để có được nét đẹp văn hóa trong cơ quan, trước cơ quan có nội quy, quy
chế, quy định đối với mỗi cán bộ công chức nhưng ở đâu đó vẫn còn có những
hành vi chưa văn hóa. Chẳng hạn Phòng Hành chính sự nghiệp khi phải giải trình
với lãnh đạo cấp trên, giao tiếp với các cơ quan bạn đến làm việc vẫn có những va
chạm to tiếng, nặng lời với nhau chỉ vì bảo vệ quan điểm của mỗi bên.
3. Phong cách lãnh đạo
Hoạt động quản lý của ngưòi lãnh đạo là một nghệ thuật- nghệ thuật thu phục
con người, nghệ thuật ứng xử giữa con người với con người. Phong cách này dựa
trên hệ thống những giả định và lý luận riêng; mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một
phong cách lãnh đạo; quản lý riêng dựa trên kết hợp các yếu tố bao gồm niềm tin,
giá trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là những yếu tố
về văn hóa và các chuẩn mực chung mà trên một hệ thống tổng thể chung đó, có

thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ nhưng phong cách khác lại không
có điều kiện áp dụng.
Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp
ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh
cá nhân, tập thể người lao động trong công việc chuyên môn.Có thể nói là, phong
cách lãnh đạo sẽ là yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công
của cơ quan.
Từ góc độ lý luận cũng như thực tiễn tâm lý học, vấn đề quản lý trong đó nổi
bật là phong cách lãnh đạo đã được bàn nhiều, và khái niệm phong cách lãnh đạo
thường được hiểu như sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của
người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện
chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo (là người thúc đẩy, truyền
cảm hứng cho những người trong tổ chức mình, giúp đỡ họ đạt những mục tiêu đã
đề ra, có người thừa hành mà không có nhân viên dưới quyền) với yếu tố môi
trường xã hội trong hệ thống quản lý. Phong cách lãnh đạo phụ thuộc nhiều nghề
nghiệp, lĩnh vực cũng như môi trường hoạt động. Điều quan trọng trong phong
cách của người lãnh đạo là phải xây dựng dựa trên bản chất, sự nhận thức và đạo
đức của từng người, phù hợp với những chuẩn mực của xã hội, tạo động lực tốt cho
xã hội. Phong cách lãnh đạo không tự nhiên mà có mà phải được đào tạo một cách
bài bản. Một người lãnh đạo giỏi phải là một người có phong cách lãnh đạo hợp lý,
ở họ vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy
được sức mạnh cá nhân cũng như sức mạnh của tập thể người lao động trong tổ
chức mình, để đạt được mục tiêu cao nhất mà tổ chức đề ra.
Người lãnh đạo nên làm việc với phong cách nào thì có hiệu quả nhất?
+ Phong cách làm việc quyết đoán, thể hiện ở chỗ người lãnh đạo tự ra các quyết
định quản lý trên cơ sở các thông tin mà mình có được, không quan tâm đến những
ý kiến của người khác trong tập thể. Phong cách này có thể giúp cho người lãnh
đạo có những quyết định kịp thời trong những tình huống đòi hỏi những quyết định
nhanh chóng, nhất là chớp lấy những thời cơ trên thị trường. Song về lâu dài,

phong cách này tạo nên sự độc đoán, chuyên quyền của người lãnh đạo và sẽ dẫn
tới những phản đối của những người dưới quyền, không tranh thủ được trí tuệ của
tập thể.
+ Phong cách làm việc dân chủ thể hiện ở chỗ người lãnh đạo cố gắng tranh thủ
các ý kiến, sự bàn bạc của những người dưới quyền trước khi ra những quyết định
quản lý. Phong cách này có ưu điểm là tranh thủ được trí tuệ của tập thể, tạo ra sự
đồng thuận, nhất trí trong tập thể. Nhưng, nhược điểm của phong cách này là không
có được những quyết định quản lý kịp thời trong thời điểm khẩn cấp, khó chớp
được các thời cơ kinh doanh.
Do mỗi phong cách làm việc đều có những mặt mạnh và mặt yếu, nên trong
quản lý, người lãnh đạo không nên tuyệt đối hóa một phong cách nào, mà phải biết
kết hợp hài hòa, hợp lý hai phong cách làm việc này.
Từ phân tích một số khía cạnh về phong cách người lãnh đạo và những
người dưới quyền, ta thấy đây là một công việc phức tạp và khó khăn. Chúng ta
hoàn toàn có cơ sở để nói rằng, phong cách giữa người lãnh đạo và cấp dưới là một
nghệ thuật – nghệ thuật khơi gợi, tập hợp và lôi cuốn con người, hơn nữa còn là văn
hóa trong lối sống của đời sống xã hội.
4. Động viên khuyến khích nhân viên làm việc
Bất kỳ cơ quan nhà nước nào cũng đều muốn có trong tay những cán bộ làm
việc hiệu quả, luôn hết mình với công việc và trung thành với cơ quan.
Nhưng không phải lúc nào cơ quan cũng biết cách khuyến khích phát triển
các nhân viên trong cơ quan mình làm việc tích cực và phát huy tối đa năng lực để
nâng cao hiệu quả công việc. Lý thuyết về động lực cho rằng: “ Trong bất cứ môi
trường nào chìa khóa của sự thành công luôn là cách kích thích người khác. Việc
thực hiện công việc của cá nhân là sự kết hợp khả năng của họ trong công việc và
sự mong muốn của họ để làm công việc đó. Do đó động lực trở nên một quá trình
kích thích những tiền năng này trong tất cả nhân viên. Động lực có thể được xác
định theo các hành vi bên ngoài. Một người được kích thích sẽ có những cố gắng

để hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn là người không được kích thích. Sự


thành công của một tổ chức là ở đó người lãnh đạo biết cách động viên khuyến
khích tinh thần làm việc của nhân viên dưới quyền. Bản chất của quá trình động
viên là người lãnh đạo của tổ chức phải nhận thức rằng nhiệm vụ của mình là làm
cho nhân viên cam kết gắn bó với công việc chứ không phải là kiểm tra, giám sát
họ.
Lãnh đạo sở Tài chính luôn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng
chuyên môn và đào tạo về khả năng trong những công việc để tạo ra cho cơ quan
nguồn nhân lực hoàn hảo và hiệu quả bằng cách cho cán bộ tham gia các khóa đào
tạo, hỗ trợ thêm chi phí hoặc chỉ định những nhân viên có nhiều kinh nghiệm đào
tạo thêm cho nhân viên mới vào làm hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm là cách dễ
dàng nhất để nhân viên trong cơ quan phát triển.
Bên cạnh đó lãnh đạo Sở coi trọng việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến
cho cán bộ có thể từ đó giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề
nghiệp và cả những thử thách mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi họ ở phía trước.
Lãnh đạo Sở thường khuyến khích nhân viên sáng tạo, có ý tưởng hơn cho
cách làm việc, môi trường làm việc để chính bản thân họ vừa lòng với những suy
nghĩ của mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn và hứng khởi hơn.
Những cán bộ điển hình tiên tiến cuối năm được lãnh đạo sở cấp giấy khen,
cán bộ ưu tú được lãnh đạo chuyển đề nghị sang UBND tỉnh, Bộ Tài chính, Chính
phủ... cấp Bằng khen kèm theo một phần thưởng có giá trị bằng hiện vật. Phần
thưởng có giá trị tinh thần này sẽ là một động lực thúc đẩy nhân viên cần phải cố
gắng nhiều hơn nữa để khẳng định cá nhân mình trong một tập thể. Điều đó đồng
nghĩa với hiệu quả công việc của mỗi cán bộ và sự phát triển của Sở tài chính nói
riêng và của ngành tài chính nói chung ngày một lớn mạnh không ngừng.
III. kẾT LUẬN:
Tóm lại, việc nghiên cứu quản lý hành vi tổ chức là một hoạt động nghiên
cứu khoa học có ảnh hưởng không nhỏ đến năng xuất lao động. Việc hiểu được các

tác động của hành vi thông qua nghiên cứu hành vi tổ chức sẽ cho nhà quản lý biết
được nên điều khiển bộ máy theo hướng nào là đúng nhất, có lợi nhất. Đồng thời,


khi trong nội bộ tổ chức gặp phải một vấn đề bất cập, khó khăn nhà quản lý cũng
hoàn toàn có thể nhìn thấy nguyên nhân và cách khắc phục thông qua việc nghiên
cứu hành vi tổ chức.