Sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của người lao động tại hợp tác xã Xuân Long, Thành Phố Huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành
của người lao động tại Hợp tác xã Xuân Long, Thành phố Huế” là đề tài nghiên
cứu của riêng bản thân tôi.
Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một

U

Ế

học vị nào.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Tác giả

i

Phan Văn Nhật


LỜI CẢM ƠN
Trong cuộc sống cũng như công việc, tri thức khoa học là một trong những
nền tảng giúp chúng ta có thể giải quyết các vấn đề một cách hợp lý với những kết
quả tốt đẹp nhất. Tri thức được trang bị từ những thực tiễn của cuộc sống cũng như
trong quá trình học tập và rèn luyện của chính mỗi người trên giảng đường.
Bản thân tôi từng là một sinh viên Khóa K38 QTKD của trường Đại học

Ế

Kinh tế Huế, đã được sự dìu dắt và truyền đạt những kiến thức cũng như kĩ năng về

U

nghề nghiệp từ các thầy, cô giáo đã giúp tôi hoàn thành tốt các công việc của mình

́H

trong những năm làm việc tại các đơn vị sau khi ra trường.

TÊ

Với mong muốn được nâng cao trình độ và kĩ năng trong công việc nên bản

thân tôi đã phấn đấu và vinh dự được làm học viên sau đại học Khóa 10 chuyên

H

ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế Huế. Sau 02 năm học tập, nghiên

IN

cứu, đến nay tôi đã hoàn thành chương trình học và Luận văn Thạc sĩ Khoa học
Kinh tế của mình.

K

Có được kết quả như hôm nay chính là nhờ sự quan tâm và tạo điều kiện của

̣C

Ban giám hiệu nhà trường cũng như sự tận tình giảng dạy của quý thầy cô giáo và

O

đặc biệt là PGS.TS. Bùi Thị Tám, người đã hết lòng giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

̣I H

nghiên cứu của mình.

Đ
A

Xin chân thành cảm ơn!

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: PHAN VĂN NHẬT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
Niên khóa: 2009 – 2011
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI THỊ TÁM
Tên đề tài:
SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI HỢP TÁC XÃ XUÂN LONG, THÀNH PHỐ HUẾ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao năng suất lao
động và nâng cao sự trung thành của người lao động là một việc làm cần thiết cho
tất cả các doanh nghiệp trong đó có Hợp tác xã Xuân Long. Do đó chúng ta phải
tiến hành nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc và lòng
trung thành của họ đối với HTX Xuân Long nhằm đề ra các giải pháp phù hợp.
Đề tài nghiên cứu dựa trên việc thu thập số liệu thứ cấp từ doanh nghiệp và
phỏng vấn cán bộ nhân viên thông qua 100 phiếu điều tra. Phương pháp phỏng vấn
chủ yếu sử dụng thang điểm Likert và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.
Sau khi tiến hành nghiên cứu chúng ta thu được những kết quả sau:
- Sự hài lòng đối với công việc phụ thuộc vào các yếu tố vật chất và tinh
thần. Người lao động chỉ thấy hài lòng với công việc khi các yếu tố trên được doanh
nghiệp thực hiện phù hợp. Tuy nhiên, mức độ hài lòng đối với tất cả các yếu tố còn
chưa cao, mỗi yếu tố lại có sự khác biệt giữa các nhóm nghiên cứu theo một số tiêu
thức như giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, bộ phận công tác.
- Lòng trung thành của người lao động có từng cấp độ thể hiện và cao nhất
chính là sự gắn bó, kết quả đánh giá ý kiến của người lao động có mức độ đánh giá
chung là 3.35, đây là mức trên mức trung bình. Điều này thể hiện sự trung thành của
nhân viên tại HTX Xuân Long còn thấp sẽ gây những tác động không tốt cho việc
thực hiện những chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới.
- Sự hài lòng với công việc và lòng trung thành đối với doanh nghiệp có mối
liên hệ chặt chẽ với nhau. Mức hài lòng đối với công việc cao thì sự hài lòng sẽ
tương ứng và ngược lại. Do đó, muốn xây dựng lòng trung thành của người lao

động phải nâng cao sự hài lòng đối với công việc.

iii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow ....................................................................6

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại HTX Xuân Long ................................26

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Cơ cấu lao động tại HTX Xuân Long từ năm 2008 đến năm 2010......27

Bảng 2.2.

Tình hình tài sản và nguồn vốn của HTX Xuân Long từ
năm 2008 đến năm 2010.......................................................................30

Bảng 2.3.

Kết quả hoạt động kinh doanh của HTX Xuân Long ...........................31
từ năm 2008 đến năm 2010...................................................................31
Bảng đánh giá sự hài lòng của nhân viên & Kết quả phân tích

Ế

Bảng 2.5.

Bảng đánh giá sự hài lòng của nhân viên & Kết quả phân tích phương

́H

Bảng 2.6.

U

phương sai Anova theo các yếu tố vật chất ..........................................40

Bảng 2.7.

TÊ

sai Anova theo các yếu tố tinh thần ......................................................51
Bảng đánh giá chung mức độ hài đối với công việc của người lao động

Bảng đánh giá mức độ trung thành của nhân viên & Kết quả phân tích

IN

Bảng 2.8.

H

tại HTX Xuân Long ..............................................................................64

phương sai Anova .................................................................................70
Bảng đáng giá chung lòng trung thành của người lao động tại HTX

K

Bảng 2.9.

̣C

Xuân Long ............................................................................................76

O

Bảng 2.10. Bảng số liệu thể hiện mối liên hệ giữa sự hài lòng với công việc và

Đ
A

̣I H

lòng trung thành của người lao động tại HTX Xuân Long...................79

v


MỤC LỤC

Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các hình.................................................................................................... iv
Danh mục các bảng .....................................................................................................v

Ế

Mục lục...................................................................................................................... vi

U

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................1

́H

1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu ..........................................................................2

TÊ

3 Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2
4. Ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu....................................................................3

H

5. Những hạn chế của đề tài ........................................................................................4

IN

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5

K

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5

O

̣C

1.1.1. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc............................................5

̣I H

1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng ...............................................................................5
1.1.1.2. Sự hài lòng trong công việc ...........................................................................5

Đ
A

1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc .................................5
1.1.1.4. Tác động của sự hài lòng đối với công việc đến kết quả làm việc của
nhân viên ...................................................................................................................16
1.1.2. Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức....................................18
1.1.2.1. Khái niệm về lòng trung thành của người lao động.....................................18
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động ................20
1.1.3. Ảnh hưởng của sự hài lòng đối với công việc đến lòng trung thành của
người lao động...........................................................................................................22
1.1.4. Đo lường sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động.......................22

vi


1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................24
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VỚI
CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI HTX XUÂN LONG ..........................................................................................25
2.1. Giới thiệu về HTX Xuân Long, Thành phố Huế ...............................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................25

2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại HTX Xuân Long .......................................26

Ế

2.1.3. Tình hình lao động tại HTX Xuân Long qua ba năm 2008 – 2010 ................27

U

2.1.4. Tình hình nguồn vốn và tài sản từ năm 2008 đến năm 2010 ..........................29

́H

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2008 đến năm 2010 ...........................31

TÊ

2.2. Một số chính sách của HTX Xuân Long đối với người lao động hiện nay. ......32
2.2.1. Các chính sách về khuyến khích vật chất .......................................................32

H

2.2.2. Các chính sách khuyến khích về mặt tinh thần...............................................35

IN

2.3. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại
HTX Xuân Long .......................................................................................................36

K

2.3.1. Kết cấu của số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn ...........................36

̣C

2.3.2. Đánh giá sự hài lòng về các yếu tố vật chất....................................................38

O

2.3.2.1. Chính sách phân phối thu nhập ....................................................................41

̣I H

2.3.2.2. Chính sách về phúc lợi và điều kiện làm việc..............................................46
2.3.3. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc về các yếu tố tinh thần .....................49

Đ
A

2.3.3.1 Hướng phát triển ...........................................................................................53
2.3.3.2. Trách nhiệm công việc và quyền ra quyết định ...........................................55
2.3.3.3. Sự an toàn trong công việc...........................................................................58
2.3.3.4. Sự công nhận và hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động ......................60
2.3.3.5. Quan hệ tập thể và sự hào hứng trong công việc .........................................62
2.3.3.6. Đặc quyền.....................................................................................................63
2.3.4. Đánh giá chung về sự hài lòng đối với công việc của người lao động
tại HTX Xuân Long ..................................................................................................64
2.4. Đánh giá lòng trung thành của người lao động tại HTX Xuân Long ................68

vii

2.4.1. Niềm tự hào đối với công việc và đơn vị công tác .........................................71
2.4.2. Sự nỗ lực trong công việc và các hoạt động đối với đơn vị công tác .............72
2.4.3. Sự khó khăn khi rời bỏ doanh nghiệp .............................................................74
2.4.4. Đánh giá chung về mức độ trung thành của người lao động đối với
HTX Xuân Long .......................................................................................................75
2.5. Ảnh hưởng của sự hài lòng đối với công việc đến lòng trung thành của người
lao động .....................................................................................................................77

Ế

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHẤP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI

U

CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

́H

TẠI HTX XUÂN LONG ..........................................................................................81
3.1. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc.......................................81

TÊ

3.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động .................................86
3.3. Một số giải pháp chung ......................................................................................87

H

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................89

IN

1. Kết luận .................................................................................................................89

K

2. Kiến nghị ...............................................................................................................90

Đ
A

̣I H

O

PHỤ LỤC

̣C

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................92

viii


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam hiện nay là một quốc gia có nền kinh tế đang trên đà phát triển với
tốc độ cao và ổn định. Trong những năm qua tuy đối mặt với khủng hoảng kinh tế
nhưng nền kinh tế vẫn luôn đạt tốc độ tăng trưởng trên 5%. Đi đôi với sự phát triển

kinh tế là sự ra đời của nhiều dịch vụ, nhiều loại hình kinh doanh mới đồng thời số

Ế

lượng doanh nghiệp đăng kí kinh doanh mới gia tăng một cách chóng mặt.

U

Để thành công trên thương trường các doanh nghiệp luôn phải đối diện với

́H

cạnh tranh khốc liệt nhằm tìm kiếm lợi nhuận và đề ra các chiến lược kinh doanh để

TÊ

chiến thắng đối thủ trong cạnh tranh. Đây là vấn đề sống còn đòi hỏi mỗi doanh
nghiệp phải có được nguồn lực kinh doanh về tài chính, nhân sự, công nghệ... Trong

H

đó nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng cần phải được chú trọng và có những

IN

chiến lược đúng đắn.

Bàn về vấn đề nguồn nhân lực, ngày nay doanh nghiệp đang phải đối mặt với

K

cuộc chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi. Hiện tượng nhân viên

̣C

bỏ việc ngày càng tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung đều

O

xuất phát từ hai nguyên nhân cơ bản đó là sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh và

̣I H

bản thân doanh nghiệp đã không làm hài lòng người lao động. Nạn “chảy máu chất
xám” nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân làm suy giảm sức cạnh tranh

Đ
A

cũng như gây nên sự bất ổn định trong cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp.
Do đó vấn đề nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc và xây dựng lòng

trung thành của cán bộ nhân viên là một việc làm đúng đắn và cần được chú trọng
một cách đúng mức.
Trong xu hướng phát triển chung đó thì những năm trở lại đây cùng với sự
phát triển và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của Hợp tác xã Xuân Long, một
trong những hợp tác xã hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp đang làm ăn có hiệu
quả, đóng trên địa bàn TP Huế, thì vấn đề nguồn nhân lực đang là một trong những
vấn đề cần phải quan tâm để nâng cao năng suất làm việc đặc biệt là tạo nên sự

1


trung thành của người lao động tại đơn vị. Chính vì lý do đó tôi chọn nghiên cứu đề
tài “Sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của người lao động tại Hợp tác
xã Xuân Long, Thành phố Huế”
2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực là
một trong những nội dung quan trọng cần phải chú ý trong việc quản trị doanh

Ế

nghiệp và nâng cao sức cạnh tranh trong kinh doanh. Đặc biệt là nghiên cứu vấn đề

U

liên quan đến sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành của người lao động.

́H

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

TÊ

tại HTX Xuân Long để từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra các quyết định quản lý. Một
vấn đề nghiên cứu khác là nghiên cứu lòng trung thành của người lao động đối với

H

doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Cuối cùng là xem xét

IN

mối liên hệ giữa sự hài lòng đối với công việc có ảnh hưởng như thế nào đến lòng

K

trung thành của nhân viên.

Từ thực trạng của vấn đề nghiên cứu, xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao

O

̣C

sự hài lòng của người lao động đối với công việc và tăng cường lòng trung thành

̣I H

của người lao động đối với đơn vị thông qua việc xây dựng và điều chỉnh các chính
sách về nhân sự cho phù hợp với tình hình hiện nay của doanh nghiệp.

Đ
A

2.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là người lao động tại HTX Xuân Long

bao gồm cả bộ phận lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất, cán bộ kĩ thuật, đội xe cơ
giới...và các cán bộ lao động gián tiếp tại văn phòng như kĩ sư, kế toán, phòng kinh
doanh...Do đây là đề tài nghiên cứu trong phạm vi một doanh nghiệp nên mục tiêu
là sẽ điều tra trên 80% tổng số người lao động tại đơn vị.
3 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này tôi sử dụng chủ yếu các phương pháp chủ yếu sau đây:
- Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu

2


Thu thập số liệu từ hai nguồn đó là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
+ Số liệu sơ cấp là nguồn số liệu thu thập được ban đầu chưa qua phân tích
xử lý. Những số liệu này tôi tiến hành thu thập thông qua các cuộc nói chuyện với
lãnh đạo doanh nghiệp, các cán bộ liên quan đến hoạt động nhân sự tại công ty. Đặc
biệt hướng nghiên cứu của đề tài này là từ người lao động nên đây sẽ là đối tượng
điều tra chính, số liệu sơ cấp sẽ thu thập thông qua việc phỏng vấn người lao động
bằng bảng câu hỏi.

Ế

+ Cùng với số liệu sơ cấp thì số liệu thứ cấp là nguồn số liệu được công bố, tính

U

toán từ các cơ quan thống kê, được tập hợp từ các báo cáo tài chính của công ty trong

́H

ba năm 2008 - 2010. Đây là nguồn số liệu có tính pháp lý cao và được sử dụng làm số

liệu chính trong khóa luận này. Ngoài ra nguồn thông tin thứ cấp được sử dụng còn là

TÊ

các thông tin từ mạng Internet, sách, các báo và tạp chí chuyên ngành,...
-Phương pháp so sánh

H

Đây là phương pháp truyền thống thường được sử dụng để đối chiếu các chỉ

IN

tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất

K

tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu, đồng thời cho chúng ta
thấy mức độ thực hiện của các chỉ tiêu đề ra. Dùng phương pháp này nhằm so sánh

O

̣C

các số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của nguồn vốn, lao động, kết quả

̣I H

kinh doanh... tại HTX Xuân Long bằng số tương đối cũng như tuyệt đối qua ba năm
2008 – 2010.

Đ
A

- Trên cơ sở các số liệu thu thập được, chúng tôi sử dụng phần mềm xử lý số
liệu SPSS để phân tích. Các số liệu phân tích chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, phân
tích phương sai Anova và Chi-bình phương để từ đó đưa ra các nhận định có ý
nghĩa về mặt thống kê nhằm thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học hơn.
4. Ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu
Vấn đề về sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động là một vấn đề
mà các doanh nghiệp hiện nay đang rất quan tâm. Tại HTX Xuân Long trong những
năm qua đã có sự phát triển lớn mạnh về quy mô hoạt động cũng như sự mở rộng
một số lĩnh vực kinh doanh. Nhưng công tác quản trị nhân sự ở đây đang gặp phải

3


một số vấn đề, đặt biệt là sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của người
lao động đang có sự suy giảm.
Tôi mong rằng với những kết quả nghiên cứu của đề tài này sẽ cung cấp cho
chúng ta những cơ sở về mặt lý luận cũng như thực tiễn để từ đó biết được những
nguyên nhân ảnh hưởng đến vấn đề đang nghiên cứu. Trên cơ sở đó sẽ đề xuất cho
doanh nghiệp một số giải pháp nhằm giải quyết vấn đề này một cách hợp lý nhất,
phù hợp nhất với tình hình hiện nay của doanh nghiệp và nâng cao hơn nữa sự hài

Ế

lòng của nhân viên đối với công việc, giữ chân người lao động gắn bó với doanh

U

nghiệp đồng thời tạo nên một sức mạnh tập thể để nâng cao sức cạnh tranh của

́H

HTX Xuân Long trên thương trường, tạo đà cho sự phát triển lớn mạnh hơn nữa
trong những năm đến.

TÊ

5. Những hạn chế của đề tài

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này do những nguyên nhân khách quan

H

cũng như chủ quan mà đề tài có những mặt hạn chế sau:

IN

- HTX Xuân Long hoạt động trên nhiều lĩnh vực và có nhiều công trình đang

K

thực hiện tại một số địa bàn khá xa của tỉnh như Nam Đông, A Lưới...và một số tỉnh
khác như Thanh Hóa, Tây Nguyên...chính vì điều này nên chúng tôi khi phỏng vấn

O

̣C

nhân viên chưa thể lấy ý kiến của những nhân viên này. Do đó số phiếu điều tra chỉ

̣I H

giới hạn 100 phiếu và chưa nghiên cứu được có sự khác biệt nào về mức độ hài lòng
giữa nhóm người lao động làm việc xa nhà và nhóm lao động làm việc trên địa bàn

Đ
A

Thừa Thiên Huế.

- Số phiếu điều tra tương đối nhỏ (100 phiếu) nên trong quá trình xử lý số

liệu điều tra bằng phần mềm SPSS sẽ có sự ảnh hưởng đến giá trị P của kiểm định
phương sai Anova và kiểm định Independent sample T-text.
- Trong quá trình phỏng vấn người lao động bằng phiếu phỏng vấn cán bộ
nhân viên có thể có sai số do tâm lý nhân viên muốn hoàn thành phiếu điều tra một
cách nhanh nhất và ngại đụng chạm đến lãnh đạo HTX Xuân Long...

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc
1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng là một thuật ngữ mà chúng ta hay nhắc đến trong cuộc sống hàng

Ế

ngày cũng như trong công việc. Hài lòng với sản phẩm, dịch vụ, hài lòng với một

U

việc nào đó… Vậy sự hài lòng hay thoã mãn là một trạng thái tâm lý của con người

́H

bắt nguồn từ việc so sánh kết quả đạt được với kỳ vọng của người đó về sự việc, sản

TÊ

phẩm, dịch vụ nào đó. Đối với mỗi một lĩnh vực thì người ta lại có một sự định
nghĩa về sự hài lòng khác nhau, mỗi người lại có một mức độ hài lòng không giống

H

nhau do sự khác nhau về kỳ vọng của mỗi người. Do đó khi nghiên cứu về sự hài

IN

lòng chúng ta nên tiến hành nghiên cứu trên một nhóm đối tượng điều tra, không
nên lấy ý kiến của một người để áp đặt cho tất cả.

K

1.1.1.2. Sự hài lòng trong công việc

̣C

Như trên chúng ta đã đề cập một cách chung nhất đến sự hài lòng vậy sự hài

O

lòng đối với công việc là gì? Đây là một vấn đề có rất nhiều định nghĩa và khái

̣I H

niệm được đưa ra. Nhưng các khái niệm đó đều có những điểm chung như sau:
Độ hài lòng (sự hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không

Đ
A

thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa
mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương,
các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp...)
Nói cách khác độ hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân
viên có được từ công việc.
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Mỗi một chúng ta đều có được sự hài lòng khi mong muốn của chúng ta được
thoã mãn. Sự hài lòng trong công việc là một dạng riêng biệt của sự hài lòng. Mức độ
hài lòng được chia thành các cấp độ khác nhau dựa trên từng điều kiện và thời điểm cụ

5

thể. Có nhiều lý thuyết đề cập đến nhu cầu và phân loại nhu cầu, đặc biệt là lý thuyết
của về thứ bậc các như cầu của Abraham Maslow đang được phổ biến rộng rãi và được
nhiều học giả thừa nhận. Lý thuyết cuả Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về các nhu
cầu của con người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao. Các
nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh.
Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người.

Ế

Nhu cầu tự thể hiện

́H

U

Nhu cầu cái tôi
(Uy tín, thành công, tự khẳng định mình)

H

TÊ

Nhu cầu xã hội
(Được chấp nhận, yêu mến, quan hệ bạn bè, thuộc về
nhóm nào đó)

IN

Nhu cầu an toàn và anh ninh tính mạng
(Che chở, trật tự, sự ổn định)

O

̣C

K

Các nhu cầu sinh lý
(Thực phẩm, nước, không khí, nơi trú ẩn và tình dục

̣I H

Sơ đồ 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng

Đ
A

điều khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được
thỏa mãn.

Theo học thuyết này thì con người cá nhân hay con người tổ chức chủ yếu

hành động theo nhu cầu. Chính sự thão mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ hành động. Đồng thời nhu cầu được thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng
và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi hành vi con người.
Hay chúng ta có thể hiểu theo cách khác, nhà quản trị có thể điều khiển được
hành vi của nhân viên bằng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu

6


hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm
nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu mình cần tìm việc ở
một nơi khác hay đây là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên.
Nhìn chung thì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

Ế

việc của người lao động nhưng đều được phân chia thành hai yếu tố cơ bản sau: sự

U

hài lòng về các yếu tố tinh thần và sự hài lòng về các yếu tố vật chất.

́H

* Các yếu tố về vật chất

Để đo lường đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc thì trước

TÊ

hết chúng ta phải nói đến các yếu tố về vật chất hay còn gọi là các chính sách
khuyến khích về mặt kinh tế. Mỗi một con người thì vấn đề đầu tiên cần thiết khi đi

H

làm là phải đảm bảo được thu nhập lo cho bản thân và gia đình, phân phối thu nhập

IN

phải hợp lý và đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên với nhau. Khi phân

K

phối thu nhập được gọi là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kĩ năng
của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng động…thì kết quả tạo ra là

̣C

sự thõa mãn. Khi thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số gọi là

O

hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và chế độ

̣I H

ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến thức,
khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho công ty. Khi nhân viên cảm

Đ
A

nhận hệ số này của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác họ sẽ cảm thấy khó
chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Trong các yếu tố về vật chất chúng ta phải xây dựng được một chính sách

lương, thưởng, phụ cấp hợp lý và tạo điều kiện làm việc về mặt trang thiết bị, an
toàn lao động… để có thể khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho
công ty một cách tốt nhất.
Nói đến các yếu tố về vật chất thì chúng ta đề cập đến ba yếu tố cấu thành
nên tổng thu nhập của người lao động đó là: chính sách lương, chính sách thưởng và
các chính sách về phúc lợi.

7


- Chính sách lương: đây là một chính sách quan trọng trong các yếu tố kinh tế
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Thu nhập từ lương là phần thu nhập
chiếm tỷ trọng khá lớn và là phần thu nhập cơ bản mà doanh nghiệp trả cho người lao
động. Chính vì vậy chính sách về lương bổng là một chính sách rất quan trọng trong
doanh nghiệp, chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, cũng cố
và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. Do đó phải xây dựng
được một hệ thống trả lương linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế đồng thời chính

Ế

sách này phải khuyến khích, động viên người lao động phấn đấu làm việc và gắn bó

U

với công ty lâu dài. Khi xây dựng chính sách lương chúng ta cũng cần phải lưu ý đến

́H

yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập (chi trả lương), không phải cứ trả một mức
lương cao là đủ mà mức lương đó phải công bằng giữa các nhân viên và tương xứng

TÊ

với công sức mà người lao động cống hiến cho doanh nghiệp.

Hiện nay, khi xây dựng hệ thống tính lương nhiều doanh nghiệp đã áp dụng rất

H

nhiều cách trả lương phù hợp và đảm bảo cho người lao động cũng như nâng cao sự

IN

hài lòng cũng như lòng trung thành của cán bộ nhân viên như: trả lương theo doanh

K

thu, trả lương khoán sản phẩm…Tuy nhiên cần phải xây dựng chính sách lương như
thế nào cho phù hợp thì phải căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp chứ không

̣C

nên áp dụng một cách rập khuôn, máy móc do không có một chính sách lương nào là

O

phù hợp cho mọi doanh nghiệp. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì

̣I H

năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng công ty khác lại thất bại khi áp dụng chế
độ này, mà phải áp dụng lương theo giờ cộng với tiền thưởng…

Đ
A

Vấn đề lương bổng còn là một chiến lược duy trì nhân viên. Doanh nghiệp

không thể tuyển hay giữ chân những nhân viên mà mình cần nếu họ cho rằng chính
sách lương bổng dành cho họ là không công bằng hay không cạnh tranh. Thậm chí
những người chú trọng vào công việc chuyên môn hơn là tiền bạc cũng xem lương
bổng là dấu hiệu rằng công ty nhận thức được những giá trị và đóng góp của họ.
Nếu họ cảm thấy bị đánh giá thấp họ sẽ ra đi.
Tuy nhiên lương bổng cũng không phải là một động lực đáng tin cậy. Cách
đây nhiều năm, Frederick Herzberg – một chuyên gia kì cựu trong lĩnh vực tạo động
cơ làm việc – đã nhận ra rằng những động cơ mà các công ty dùng nhiều nhất để

8


làm động lực thúc đẩy – kể cả tăng lương – chỉ cải thiện năng lực tạm thời trong
điều kiện tốt nhất [6,121]
- Ngoài lương là yếu tố quan trọng trong thu nhập thì còn có các khoản
thưởng nhằm khuyến khích người lao động làm việc cũng như ghi nhận sự đóng
góp, cống hiến của cán bộ nhân viên công ty nói chung và các cá nhân có thành tích
xuất sắc nói riêng. Các công ty hiện nay đã có sự quan tâm hơn đối với người lao

động so với trước đây. Những nhà quản tri doanh nghiệp đã có những nhìn nhận

Ế

đúng đắn hơn trong vấn đề khuyến khích vật chất, xem các khoản thưởng do kết quả

U

làm việc tốt của nhân viên như là một sự cảm ơn của người sử dụng lao động đến

́H

người lao động. Chính những điều này đã góp phần không nhỏ làm nâng cao sự hài
lòng, sự gắn bó và đem lại niềm đam mê trong công việc cho cán bộ nhân viên. Các

TÊ

khoản thưởng mà chúng ta thường thấy là thưởng theo quý hoặc theo năm. Ngoài ra
có những doanh nghiệp thường xuyên tổ chức vận động các phong trào thi đua giữa

H

các nhân viên trong công ty, giữa các phòng ban nhằm thu nhận những kết quả đóng

IN

góp cho doanh nghiệp đồng thời có những mức khen thưởng xứng đáng.

K

Nhưng có thưởng thì cũng phải lưu ý đến vấn đề kỉ luật. Ngoài khen thưởng
để khuyến khích về mặt vật chất thì doanh nghiệp cũng phải ban hành một hệ thống

̣C

kỉ luật để đánh vào thu nhập của những nhân viên không hoàn thành tốt nhiệm vụ

O

để xây dựng tốt kĩ luật làm việc trong cơ quan.

̣I H

- Yếu tố cuối cùng chúng ta xem xét là về các khoản phúc lợi. Phúc lợi hay còn
gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, nó bao gồm các khoản theo quy

Đ
A

định của pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…do doanh nghiệp đóng cho
người lao động với tỷ lệ % theo luật định, một phần là do các công ty có khoản hỗ trợ
thêm để đảm bảo đời sống và khuyến khích người lao động. Tùy theo tình hình hoạt
động và chủ trương của lãnh đạo công ty mà có mức chi một cách hợp lý.
- Tiếp sau các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động chúng ta
phải xem xét đến điều kiện trang thiết bị làm việc, an toàn lao động…đây là một
trong những điều kiện ảnh hưởng đến sự hài lòng và ảnh hưởng đến năng suất lao
động của nhân viên. Người lao động phần lớn thời gian đều ở tại cơ quan nên điều

9

kiện làm việc tốt sẽ làm họ hài lòng và trung thành hơn với đơn vị đang công tác,
điều kiện làm việc là các trang thiết bị, nhà xưởng, các thiết bị có liên quan phục vụ
cho công việc chuyên môn của người lao động phải được trang bị một cách đầy đủ
như máy móc, công cụ, dụng cụ, đồ bảo hộ lao động…tùy theo lĩnh vực hoạt động
kinh doanh và tùy theo điều kiện làm việc của từng bộ phận mà trang bị cho phù hợp.
Các cuộc nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hi vọng môi trường làm việc có độ an
toàn, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá

Ế

mạnh hoặc quá yếu.

U

Nhìn chung thì các yếu tố về vật chât có sự tác động rất lớn đến sự hài lòng

́H

đối với công việc của người lao động. Chính vì các yếu tố này mà người lao động

TÊ

thường hay có tư tưởng thay đổi công việc để tìm kiếm một mức thu nhập cao hơn
nhằm đảm bào cho bản thân và gia đình một cuộc sống tốt đẹp hơn hay là tìm kiếm

H

một nơi làm việc ít ảnh hưởng đến điều kiện an toàn và sức khỏe của họ. Do đó khi
nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố kinh tế đến sự hài lòng đối với công việc

IN

và lòng trung thành của cán bộ nhân viên chúng ta phải xem xét nó trên nhiều khía

̣C

một cách phù hợp nhất.

K

cạnh để từ đó có thể tìm ra các nguyên nhân thật sự để có thể đưa ra các giải pháp

O

* Các yếu tố về mặt tinh thần

̣I H

Ngoài những yếu tố về vật chất tác động đến sự hài lòng đối với công việc
thì các yếu tố về mặt tinh thần cũng chiếm một vai trò to lớn không kém. Nếu một

Đ
A

người lao động khi làm việc cho một doanh nghiệp nào đó được trả một mức lương
cao nhưng môi trường làm việc không tốt, không phù hợp thì người đó cũng không
thể hài lòng với công việc và với cơ quan nơi mình đang làm việc. Nói đến các yếu
tố về mặt tinh thần thì chúng ta có thể kể đến một số yếu tố sau:
- Bố trí công việc.

Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng với người lao động khi
bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên
chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức
sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố
10


trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặc khác các dạng của thôi việc
như sa thải, tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do
đó đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức có thể nhất.
Hầu như mọi công ty đều luôn cố gắng phân chia đúng người đúng việc.
Bảng mô tả công việc và thông lệ làm việc của họ nêu rõ các nhiệm vụ và năng lực
thực hiện mong muốn, đồng thời chỉ rõ địa điểm, thời điểm và cách thức thực hiện
công việc. Nhân viên được mong muốn thích nghi với những quy định về công

Ế

việc-địa điểm-cách thức này mà trong thực tế có thể mang tính tùy hứng cao.

U

Việc phân bố nhân sự phù hợp thường không đáp ứng được mối quan tâm

́H

chính yếu của từng nhân viên, đó là công việc phải phù hợp với hoàn cảnh sống và

TÊ

những dự định tương lai của người đó. Vì vậy khi xu hướng cung cầu trên thị

trường lao động ủng hộ nhân viên, các công ty nên nghĩ đến những nhân viên hiện

H

tại và tiềm năng như những khách hàng và nhân viên nỗ lực nhận biết cũng như đáp

IN

ứng các nhu cầu của họ. Việc điều chỉnh công việc cho phù hợp có thể là một

K

phương pháp hữu hiệu để đạt được điều này. [6,127]
Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao

̣C

động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến

O

của mình cho tổ chức. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên

̣I H

môn, sở trường của từng cá nhân và chức danh…của người lao động hiện nay đã
hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao

Đ
A

đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm
nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc.
- Hướng phát triển (triển vọng phát triển)
Khi đi làm thì người lao động nào cũng muốn mình có được một sự phát
triển trong công việc của mình, đó là sự mong muốn cũng như động lực làm việc
của họ. Sự phát triển đó có nhiều hướng và nhiều mong muốn khác nhau từ phía
người lao động như: sự thăng tiến về mặt chức vụ, sự phát triển về kĩ năng và nghề
nghiệp chuyên môn…

11


Bàn về điều này thì có những ý kiến cho rằng
+ Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học
hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực thay vì cảm
giác cống hiến.
+ Tính chất công việc mà người lao động làm việc quá đơn điệu, môi trường
làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng khiến nhân viên nản lòng.
+ Những người lãnh đạo khi tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cũng cần

Ế

phải lưu ý không được để nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn

U

thành công việc quá xuất sắc, đã được sếp giao cho những công việc, chỉ tiêu cao và

́H

khó hơn. Những nhân viên này sẽ cảm nhận sếp không bao giờ hài lòng với những
thành quả của họ mặc dù họ đã hoàn thành tốt công việc được giao.

TÊ

Người lao động sẽ hài lòng hơn đối với công việc khi mong muốn phát triển
của họ được cấp trên tạo điều kiện để thực hiện.

H

- Trách nhiệm công việc và quyền ra quyết định

IN

Một công việc tốt là một công việc đem lại sự hài lòng cho người lao động.

K

Nhưng một công việc được thực hiện như thế nào là tốt và mỗi người thực hiện ngang
đâu, chịu trách nhiệm như thế nào đối với công việc. Đây chính là những câu hỏi mà

̣C

người lao động luôn thắc mắc và quan tâm. Hiện nay các công ty lớn đều có những

O

cách phân công công việc một cách hợp lý và có những quy trình làm việc riêng cho

̣I H

từng bộ phận, phân định quyền ra quyết định cho mỗi nhà quản trị cấp trung gian để từ
đó các trưởng bộ phận sẽ lại giao quyền cho mỗi nhân viên ở những vị trí thấp hơn

Đ
A

trong công ty. Nhưng để làm được những điều trên thì phải chú trọng đến các công tác:
+ Phân tích đánh giá công việc (đánh giá thành tích công tác): là một hệ

thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân
theo định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản và có tính
hệ thống. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất
của công việc, và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của công ty, xí nghiệp.
Phân tích công việc có các ý nghĩa sau:
Thứ nhất trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra đặc điểm kĩ thuật của công
việc. Đây là cơ sở để xác định lao động cần thiết để thực hiện công việc.
12


Thứ hai, từ việc phân tích công việc có thể xác định nội dung, chương trình
đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ người lao động nhằm giúp họ có đủ khả
năng, yêu cầu đáp ứng nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khỏe của người lao động, tạo ra cơ sở để xác định điều kiện cần thiết để khắc phục,
loại trừ những yếu tố có hại, cung cấp trang thiết bị cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính

Ế

toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến

U

hành công việc.

́H

Cùng với sự phân tích công việc thì đánh giá xếp loại công việc là một việc
làm cần thiết. Trên thực tế đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại doanh

TÊ

nghiệp không đơn thuần chỉ là đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự
cho rằng để việc đánh giá nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần dự tính

H

trước và xác định giới hạn của phạm vi đánh giá.

IN

Ngày nay việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản lý trực tiếp mà

K

cần tham khảo ý kiến của tất cả những người có quan hệ với nhân viên bao gồm cấp
lãnh đạo, đồng nghiệp, khách hàng đối tác và bản thân nhân viên tự đánh giá mình.

̣C

+ Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba

O

thành tố sau đây: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển

̣I H

(development). Danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao
tay nghề hay kĩ năng của cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm

Đ
A

các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một
cáh toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Sau khi xác định các mục tiêu và mục
đích đào tạo các nhà quản trị nhân sự sẽ đề ra các chương trình đào tạo thích hợp
với nhân viên và với tổ chức của mình.
Chính những chính sách này sẽ cho nhân viên sự năng động trong công việc,
sáng tạo trong lao động và có trách nhiệm hơn trong công việc. Sự phân nhiệm rõ

13


ràng sẽ làm cho họ không chồng chéo trong việc thực hiện công việc. Mỗi lãnh đạo
cấp trung gian đều có quyền điều hành công việc trong phạm vi quyền hạn được giao.

- Sự an toàn
Sự an toàn hay còn gọi là sự ổn định trong công việc luôn là yếu tố quan
trọng đối với người lao động khi họ cân nhắc vào một vị trí dự tuyển đặc biệt là
trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế như hiện nay. Khi làm một công việc mà tình
trạng bấp bênh quá cao, làm việc mà không biết được thời gian sau sẽ như thế nào,

Ế

có làm tiếp hay không…sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, sự tự tin

U

và tinh thần làm việc của người lao động. Xu thế nhảy việc từ công ty này sang

́H

công ty khác để tìm kiếm những mức thu nhập cao hơn khá phổ biến, nhất là đối với
những lao động có trình độ cao. Do đó để người lao động làm việc tốt thì công ty

TÊ

phải luôn có sự động viên, khuyến khích cũng như đưa ra những cam kết lâu dài đối
với người lao động đặc biệt là những cam kết về việc đảm bảo một mức thu nhập để

H

người lao động có thể tái sản xuất sức lao động của mình và mức thu nhập đó phải

IN

có sự phù hợp đối với mặt bằng thu nhập chung của thị trường.

K

- Sự công nhận của cấp trên và đồng nghiệp
Mọi người ai cũng muốn mình được người khác công nhận về năng lực,

̣C

con người của mình. Khi được công nhận người ta sẽ có tâm lý tự hào và ra sức

O

phấn đấu để đạt được thành công trong cuộc sống cũng như trong công việc.

̣I H

Trong một cơ quan cũng vậy sự công nhận của cấp trên và của đồng nghiệp là rất
quan trọng. Nếu người lao động đó được cấp trên quan tâm và đánh giá cao

Đ
A

những đóng góp của họ, đồng nghiệp tôn trọng và nể phục thì sự hài lòng và lòng
trung thành đối với công việc sẽ gia tăng. Ngược lại nếu người lao động làm
trong một công ty mà người nào chỉ quan tâm việc của người đó, không có sự
quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp thì lúc nào cũng khép kín, ít giúp đỡ lẫn
nhau và có thể là chỉ lo cho lợi ích của chính bản thân mình. Nếu làm việc trong
môi trường như vậy thì người lao động rất dễ bị căng thẳng và trầm uất trong
công việc, điều này sẽ gây nên sự chán nản và mong muốn rời bỏ công ty để

chuyển qua nơi làm việc tốt hơn.

14


- Sự hào hứng trong công việc
Trong quá trình làm việc thì người lao động nào cũng từng tự hỏi “Mình có
yêu thích công việc hiện tại không?”. Sự hứng thú trong công việc thường đi đôi với
sự hài lòng. Bạn có mong ngóng đến giờ đi làm? Bạn có háo hức chờ đợi những kết
quả của những công việc trước hay không? Đây đều thể hiện được sự hài lòng đối
với công việc.
Sự hứng thú đối với công việc phụ thuộc vào nội dung, mức độ phức tạp và

Ế

cảm giác đạt đến thành công khi công việc đã hoàn tất. Bạn sẽ không thể tăng mức

U

độ hứng thú cho những công nhân trong một dây chuyền sản xuất, ví dụ: bằng cách

́H

tăng thêm một thao tác sẽ được lặp lại. Trái lại cho phép sáu nhân viên trong một bộ
phận sản xuất có thể hoán đổi kĩ năng cho nhau và đảm bảo cả nhóm sẽ chịu trách

TÊ

nhiệm cho hoàn toàn một công việc cụ thể. Điều này sẽ làm tăng sự hứng thú trong
công việc giống như việc cho phép một người bồi bàn trong một tiệm rượu được

H

nếm những ly rượu vang trước khi mang ra cho khách. Lý tưởng nhất hãy giao

IN

những công việc “khó khăn tưởng như không thể thực hiện được” cho những người

K

có ước mong thực hiện chúng. [5,158]

Sự hào hứng trong công việc rất quan trọng đối với mỗi nhân viên. Nếu công

̣C

việc họ đang làm không tạo nên những hứng thú hoặc công việc đó làm lâu nên gây

O

ra sự nhàm chán… thì sẽ không có sự hài lòng đối với công việc. Sự hứng thú đi

̣I H

cùng với thái độ khi thực hiện công việc của nhân viên, sẽ khó có nhân viên nào
hoàn thành tốt công việc khi không hứng thú với nó. Chính vì những lý do đó mà

Đ
A

doanh nghiệp phải chú trọng đến việc tạo hứng thú cho nhân viên trong công việc
thông qua những sự động viên, sự thay đổi cách thức làm việc, luân chuyển công
việc đối với người lao động trong các bộ phận một cách phù hợp…
- Đặc quyền
Đây là yếu tố cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng để đánh giá mức
độ hài lòng trong công việc. Đặc quyền hay đặc ân được cấp trên giao riêng cho
người lao động dựa trên năng lực và tầm hiểu biết của người đó trong các lĩnh vực
chuyên môn. Khi có những đặc quyền này người lao động sẽ thấy vị trí của mình
quan trọng và yêu thích công việc.

15


Đặc quyền trong công việc là một công cụ nâng cao sự hài lòng trong công
việc cũng như khuyến khích người lao động phấn đấu nâng cao sự đóng góp của
bản thân đối với doanh nghiệp. Đi kèm với việc cho họ những đặc quyền nên kết
hợp với việc thử thách để đưa người lao động có năng lực vào những vị trí công
việc và chức danh phù hợp hơn.
1.1.1.4. Tác động của sự hài lòng đối với công việc đến kết quả làm việc của
nhân viên

Ế

Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của

U

nhân viên. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm

́H

việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự
hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của

TÊ

nhân viên.

Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnh

H

hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Nhiều nhà

IN

nghiên cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng của sự

K

thỏa mãn đến năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển.
- Sự thỏa mãn và năng suất:

O

̣C

Những nghiên cứu đầu tiên về quan hệ giữa thỏa mãn và việc thực hiện

̣I H

nhiệm vụ có thể được tóm tắt: "Người lao động thỏa mãn là người lao động có năng
suất cao". Quan điểm này là quan điểm thống trị từ những năm 1930 đến những

Đ
A

năm 1950. Vì vậy trong một thời gian dài nhiều công ty rất quan tâm thực hiện
nhiều biện pháp để làm cho người lao động thỏa mãn như hình thành các đội nhóm,
tổ chức các cuộc tham quan cắm trại, huấn luyện các nhà quản lý sao cho nhạy cảm
với những quan tâm của người lao động,...Song niềm tin này là dựa vào ước vọng
hơn là trên các bằng chứng thực tế. Một sự xem xét cẩn thận về quan hệ này đã chỉ
ra rằng nếu có quan hệ đồng biến giữa thỏa mãn và năng suất thì hệ số tương quan
là rất thấp. Tuy nhiên, sự quan tâm đến các biến trung hòa sẽ cải thiện tình hình.
Tương quan này sẽ trở nên chặt hơn khi hành vi của người lao động không bị ràng
buộc hoặc bị chi phối bởi các nhân tố bên ngoài. Năng suất của công nhân đứng

16


máy bị chi phối nhiều hơn bởi tốc độ của máy hơn là mức độ của sự thỏa mãn của
anh ta. Tương tự, năng suất của người môi giới buôn bán nhà đất bị phụ thuộc nhiều
vào sự vận động chung của thị trường nhà đất - khi thị trường sôi động cả người
thỏa mãn lẫn người không thỏa mãn kiếm được nhiều hoa hồng hơn. ngược lại khi
thị trường trì trệ thì sự thỏa mãn cũng khó giúp cho thu được nhiều hoa hồng.
Phần lớn các nghiên cứu trong quan hệ này đã không thấy được quan hệ
nhân quả. Những nghiên cứu chú ý tới quan hệ nhân quả đưa ra kết luận là: "Năng

Ế

suất cao dẫn đến sự thỏa mãn hơn là sự thỏa mãn dẫn đến năng suất". Khi bạn làm

U

việc tốt bạn sẽ thấy hài lòng về nó, hơn nữa bạn sẽ được khen thưởng, đề

́H

bạt...những phần thưởng này làm tăng sự thỏa mãn của bạn đối với công việc.

TÊ

- Sự thỏa mãn và sự vắng mặt
Có quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự vắng mặt, song hệ số tương
quan là không cao - thường thấp hơn 0.40. Chắc chắn là những người lao động bất

H

mãn sẽ vắng mặt nhiều hơn, song ở đây một lần nữa các nhân tố khác đã làm cho hệ

IN

số tương quan giảm. Trường hợp này cũng tương tự như với năng suất.

K

- Sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển

Tồn tại một quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển và hệ

̣C

số tương quan là cao hơn so với sự vắng mặt. Và ở đây, một lần nữa các nhân tố

O

khác như cung- cầu trên thị trường lao động, hy vọng về những cơ hội làm việc

̣I H

khác, thâm niên... là những ràng buộc quan trọng cho việc chuyển công tác.

Đ
A

Một biến trung hòa quan trọng trong quan hệ thỏa mãn- thuyên chuyển là
trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Mức độ thỏa mãn là ít quan trọng
trong dự báo thuyên chuyển đối với những người thực hiện nhiệm vụ xuất sắc.
Thông thường các tổ chức có một nỗ lực đáng quan tâm trong việc giữ người lao
động tốt. Họ được tăng lương, khen ngợi, thưởng, đề bạt... Ngược lại, đối với những
người thực hiện công việc kém, tổ chức không muốn giữ họ, thậm chí còn đưa ra
những khuyến khích cho họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Vì thế ta có thể hy
vọng là sự thỏa mãn đối với công việc là quan trọng hơn trong ảnh hưởng tới những
người lao động kém trong việc ở lại hay ra đi so với những người lao động tốt. Nếu

17