Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (569.83 KB, 98 trang )
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một trong những nhân tố mang tính quyết định đến sự phát triển của toàn bộ
nền kinh tế nói chung và hoạt động ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong
các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm
việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất.
Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng
Ế
thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng đóng vai trò quan trọng. Trong quá trình
U
chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi
́H
cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về
môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có
TÊ
sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân
hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
H
tế hiện nay.
IN
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực
K
hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế
xã hội của nước ta. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm
O
̣C
2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về
̣I H
hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung. Một trong những
nội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
Đ
A
lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực NHTM.
Sau hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của NHTM
Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn tồn
tại nhiều bất cập. Xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ
gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và
hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang
nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được
thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi
1
ngộ và đào tạo cán bộ. Theo khoa học quản lý nhân sự thì phát triển nguồn nhân lực
là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nguồn nhân lực. Trong
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc
tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức.
Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, qua 20 năm đổi mới mô hình tổ chức,
NHTM của tỉnh không ngừng hoàn thiện với mạng lưới ngày càng được mở rộng
trên cơ sở tăng cường phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa
Ế
phương. Chính số lượng các ngân hàng đang hoạt động trên địa bàn, một mặt đã tạo
U
ra bức tranh mới cho thị trường tài chính - tiền tệ ở Thừa Thiên Huế với nội dung
́H
hoạt động kinh doanh mở rộng hơn theo hướng đa năng trên cơ sở hạch toán kinh
doanh và hành lang pháp lý ngày càng hoàn thiện; mặt khác tạo ra áp lực về chất và
TÊ
lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Thực hiện hai Pháp lệnh
ngân hàng, mô hình về tổ chức hệ thống ngân hàng trên địa bàn đã chuyển đổi từng
H
bước mạnh mẽ và cơ bản, qua đó đã tách bạch hai chức năng: chi nhánh ngân hàng
IN
nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước, các NHTM thực hiện chức năng
K
kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng. Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan,
hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực tại các
O
̣C
NHTM trên địa bàn tỉnh chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ
̣I H
nhân lực ngân hàng nói chung và NHTM nói riêng. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp
thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các NHTM trên địa bàn tỉnh là
Đ
A
xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ
thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế.
Những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong
bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét
thì đa số các công trình nghiên cứu đều hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công
ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu
tiêu biểu như đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam -
2
mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường
làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Đối với nguồn nhân lực trình độ cao (chất lượng cao) NHTM, ngay từ đầu
những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn tới. Đặc biệt từ khi
có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu
sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình
Ế
đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như:
U
đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của NHTM Việt Nam thời
́H
điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số
95.10.02 về "Khảo sát nhân lực NHTM Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03:
TÊ
"Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời
điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm, Đề tài khoa học số
H
98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu
IN
khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ
K
Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành,
O
̣C
2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo
̣I H
phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay"
của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003; luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực
Đ
A
chất lượng cao của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế” của Nguyễn Văn Hạnh, 2008.
Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, cho đến nay chưa có công trình nghiên
cứu khoa học nào đề cập trực tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở các NHTM nhằm khái quát quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, qua đó hệ thống hóa các quan điểm định
hướng và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHTM. Đó
là lý do tại sao tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các
3
Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế" để làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các NHTM
trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong từng giai đoạn. Qua đó, đề xuất hệ thống
những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của NHTM trên địa
Ế
bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tiếp theo..
U
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
́H
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về NNL, NNLCLC, NNLCLC NHTM và
kinh nghiệm phát triển NNLCLC của một số NHTM nước ngoài.
TÊ
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai
H
đoạn 2000 đến 2010, tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 và định hướng đến năm
IN
2020.
K
- Đề xuất một số định hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
O
̣C
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
̣I H
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
- Tùy theo tính chất và mục tiêu hoạt động, ngân hàng có thể được phân chia
Đ
A
thành: ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàng
chính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác. Trong số đó,
NHTM là loại hình ngân hàng có hoạt động rất phong phú và đa dạng; các nghiệp
vụ lại phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do vậy, với khả
năng hạn hẹp, luận văn chỉ nghiên cứu quá trình phát triển NNLCLC ở các NHTM.
- NNLCLC, theo cách hiểu tổng quát nhất, là NNL mang hàm lượng tri thức
cao, một điều rất cần có trong môi trường hoạt động ngân hàng hiện đại. Luận văn
nghiên cứu vấn đề phát triển NNLCLC cũng chính là nghiên cứu vấn đề phát triển
4
NNL một cách chung nhất, qua đó làm rõ vai trò của hàm lượng tri trức của NNL đối
với hoạt động của một NHTM.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tập
trung chủ yếu vào các ngân hàng thương mại lớn (xét về quy mô nguồn nhân lực, lợi
nhuận và thương hiệu hiện có trên thị trường).
- Về thời gian: Tập trung chủ yếu vào thời gian từ năm 2000 đến năm 2010,
Ế
tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 và định hướng giải pháp đến năm 2020.
U
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
́H
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử: vấn đề phát triển nguồn
TÊ
nhân lực chất lượng cao ở các chi nhánh NHTM phải được xem xét một cách đồng
bộ, gắn với một hoàn cảnh, điều kiện và giai đoạn cụ thể, trong các mối quan hệ
H
chặt chẽ với nhau cả về không gian và thời gian, đồng thời đặt trong bối cảnh chung
IN
của hệ thống NHTM.
K
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: Thu thập thông qua tham khảo báo cáo tài liệu, số liệu
O
̣C
từ các cuộc điều tra có liên quan. Những số liệu được thu thập từ các nguồn khác
̣I H
nhau như: NHNN chi nhánh Thừa Thiên Huế, số liệu từ các báo cáo sơ kết, tổng kết
của NHNN
Đ
A
+ Thông tin sơ cấp: Thông qua phiếu khảo sát một số nội dung nghiên cứu
về nguồn nhân lực tại các chi nhánh NHTM.
- Phương pháp trừu tượng hóa của kinh tế chính trị học
- Phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân
tích. ....
Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo từ Ngân
hàng nhà nước – chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế, từ các chi nhánh NHTM, đề tài
nghiên cứu đã công bố chính thức và số liệu do tác giả tự điều tra, tổng hợp.
5
5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN
- Hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
chất lượng cao và về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các NHTM
trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế theo quan điểm tổng thể, thống nhất.
- Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 2000 đến nay.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các NHTM
Ế
trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện
U
cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
́H
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
TÊ
dung của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL, NNLCLC, NNLCLC NHTM
H
Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao và
IN
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên
K
Huế
Chương 3. Quan điểm định hướng và các giải pháp chủ yếu tạo lập nguồn nhân lực
Đ
A
̣I H
O
̣C
chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế
6
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1 Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của
Ế
nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn
U
nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia,
́H
một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả
TÊ
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể" [29].
H
Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động
IN
là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp.
K
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực
là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
̣C
Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã
O
hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người
̣I H
ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.
Đ
A
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô
đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân
viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn
lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong
sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ
chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất
7
lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân
lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái
mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [30].
Theo định nghĩa của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP):
"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng". Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
Ế
con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng
U
huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao
́H
hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
TÊ
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực
chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [30]. Tiềm năng
H
về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh,
IN
mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số.
Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và
K
nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn
̣C
kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức
O
của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và
̣I H
nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng
đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia
Đ
A
đó.
1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Tùy vào cách tiếp cận, có thể có những cách định nghĩa khác nhau về nguồn
nhân lực chất lượng cao:
- Trong bài nghiên cứu “Văn hoá con người NNL đầu thế kỉ 21”, GS.TS
Nguyễn Trọng Chuẩn đã đưa ra khái niệm: “Một NNL mới trình độ cao để chỉ một
lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [28].
8
- TS. Nguyễn Hữu Dũng, Viện Trưởng Viện khoa học Lao động và Xã hội thì
cho rằng: “NNLCLC là NNL tinh tuý, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người
VN”. [29]. Tiêu chuẩn của NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn
cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh kiến thức
mới. Đây là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học kỹ thuật và công
nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu.
- Hoặc một quan niệm cụ thể khác, NNLCLC là khái niệm để chỉ một con
Ế
người, một lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kĩ thuật) tương
U
ứng với một nghành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kĩ
́H
thuật nhất định [23].
- Ngoài ra, còn có những thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi và được xã
TÊ
hội chấp nhận. Những quan niệm này có nội hàm hẹp hơn và để chỉ người lao động
có trình độ, có chất lượng, đạt hiệu quả trong lao động
H
Theo các quan điểm trên, có thể hiểu: NNLCLC là một bộ phận đặc biệt, kết
IN
tinh những gì tinh tuý nhất của NNL. Đó là LLLĐ có khả năng đáp ứng nhu cầu cao
K
của thực tiễn. Họ được đặc trưng bởi trình độ học vấn và chuyên môn cao có khả
năng nhận thức tiếp thu nhanh chóng những kiến thức mới, có năng lực sáng tạo,
O
̣C
biết vận dụng thành tựu khoa học và công nghệ vào thực tiễn. Họ có phẩm chất
̣I H
công dân tốt, có đạo đức nghề nghiệp và đem lại năng suất, chất lượng hiệu quả lao
động cao hơn hẳn so với NNL lao động phổ thông.
Đ
A
Theo tác giả, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua
đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứng
những yêu cầu cao và phức tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo;
từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể
cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Để được gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao phải bao gồm các nội dung
sau:
Thứ nhất, NNLCLC phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp,
đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và trách nhiệm trong
9
công việc. Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn đóng góp
tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. Đây được coi tiêu
chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC.
Thứ hai, NNLCLC phải là lực lượng lao động có khả năng thích ứng công
nghệ mới và có tính linh hoạt cao trong xử lý chuyên môn. Tiêu chí này đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả năng thích ứng
tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi. Điều này cũng có nghĩa là họ
Ế
phải có bản lĩnh nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng
U
cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế
́H
tri thức.
Thứ ba, NNLCLC phải là lực lượng có khả năng sáng tạo trong công việc.
TÊ
Sáng tạo bao giờ cũng là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay, “những gì là mới và sôi động của ngày hôm qua nhanh chóng trở
H
thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006). Nếu không
K
của một dân tộc sẽ bị tê liệt.
IN
liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là
Như vậy, với các tiêu chí trên, NNLCLC đặc biệt nhấn mạnh tới một lực
O
̣C
lượng lao động tinh túy nhất, đó là những nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, những
̣I H
người làm khoa học và những nhân viên lành nghề. Họ được gọi chung là nhân tài.
Họ, trước hết là “những người có nhân cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất
Đ
A
nổi trội mà rất ít người có, đồng thời phải là người giàu tính sáng tạo, có tư duy độc
đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao” [25].
1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao
Phân loại hay xác định cấu trúc NNLCLC là quá trình xem xét từng bộ phận
cấu thành theo một hệ thống chỉnh thể, từ đó phát hiện ra cấp độ và mối quan hệ
giữa chúng tạo thành hệ thống cấu trúc NNLCLC.
1.2.2.1 Đội ngũ tri thức
Trong đó đội ngũ tri thức khoa học và công nghệ, là nhân tố cơ bản cho sự
thành công của sự nghiệp CNH - HĐH theo hướng phát triển kinh tế tri thức. Họ có
10
năng lực sáng tạo cả về phương diện lý thuyết lẫn thực hành, có năng lực giải quyết
những vấn đề trước mắt cũng như lâu dài của nền kinh tế - xã hội. Đây cũng là lực
lượng xung kích đi đầu trong việc tiếp nhận công nghệ chuyển giao công nghệ
thông tin, làm chủ và thực hiện ứng dụng có hiệu quả vào điều kiện thực tiễn đất
nước. Bên cạnh đó, họ có năng lực dẫn dắt, bồi dưỡng, đào tạo những bộ phận lao
động có năng lực và trình độ thấp hơn phát triển, bổ sung vào NNLCLC.
1.2.2.2 Đội ngũ công nhân tri thức
Ế
Đây là lực lượng lao động được đào tạo căn bản, có kiến thức, tay nghề giỏi,
U
luôn thích nghi được với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ; có
́H
khả năng tiếp cận, ứng dụng và làm chủ các dây chuyền công nghệ mới, hiện đại.
Họ có thể là những người trực tiếp lao động sản xuất, cho ra đời những sản phẩm
TÊ
hay cung ứng cho đời sống xã hội những dịch vụ có hàm lượng tri thức cao. LLLĐ
này chủ yếu làm việc trong các ngành công nghiệp dịch vụ công nghệ cao.
H
1.2.2.3 Đội ngũ thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề
IN
Họ chính là những nghệ nhân có kỹ năng, kỹ xảo bậc cao. Sản phẩm họ làm
K
ra chính là sự sáng tạo vừa mang những giá trị truyền thống dân tộc, vừa mang giá
trị kinh tế cao. Hiện nay, với chủ trương bảo tồn và phát triển các làng nghề truyền
O
̣C
thống, LLLĐ này đang phát triển nhanh chóng về số lượng cũng như chất lượng.
̣I H
Điều này được biểu hiện thông qua sự gia tăng nhanh chóng của kim nghạch xuất
khẩu hàng thủ công mỹ nghệ của nước ta ra thị trường thế giới. Nói khác đi, đất
Đ
A
nước ta không chỉ đi lên bằng CNH- HĐH mà còn đi lên bằng những sản phẩm
truyền thống đậm đà bản sắc dân tộc.
1.2.2.4 Đội ngũ những người nông dân tri thức
Họ có trình độ khoa học kỹ thuật, giàu kinh nghiệm thực tiễn trong sản xuất;
dám nghĩ, dám làm, đi đầu trong quá trình dịch chuyển cơ cấu sản xuất nông nghiệp
theo hướng cơ giới hóa - hiện đại hoá . Đồng thời họ có khả năng tiếp thu, ứng dụng
các thành tựu công nghệ sinh học tiên tiến của thế giới vào thực tiễn nông nghiệp
Việt Nam qua chuyển đổi, ứng dụng, lai tạo nhiều giống cây trồng, vật nuôi cho
năng suất cao, chất lượng tốt, biện pháp kỹ thuật tiên tiến….
11
1.2.3 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.3.1 Thể lực
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức
khoẻ. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa về mặt vật chất và tinh thần. Sức khoẻ ngày
nay không chỉ được hiểu là tình trạng không bị bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về
mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức khoẻ tốt có thể mang lại năng suất
lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Sức khoẻ chịu tác động của nhiều yếu tố: tự
Ế
nhiên, kinh tế- xã hội và được phản ánh bằng một chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu về
U
sức khoẻ, bệnh tật, về cơ sở vật chất, và các điều kiện đảm bảo chăm sóc sức khoẻ.
́H
CNH- HĐH gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công
nghiệp, công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng trên các
TÊ
mặt sau:
- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quy trình sản xuất liên tục, kéo dài.
H
- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các yêu cầu của hệ thống
IN
thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới.
K
- Luôn tỉnh táo, sảng khoái bởi vì kỹ thuật của công nghệ tinh vi đòi hỏi sự
O
1.2.3.2 Trí lực
̣C
chính xác và an toàn cao độ.
̣I H
Trí tuệ là yếu tố thiết yếu của con người, bởi vì tất cả những gì thúc đẩy con
người hành động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là thông qua trí tuệ. Sự
Đ
A
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn,
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện
đại. Sự yếu kém về trí tuệ là lực cản cao nhất dẫn đến sự thất bại trong hoạt động
của con người. Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa
học để thích nghi và làm chủ được kỹ thuật công nghiệp hiện đại; khả năng biến tri
thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp. Quá trình CNH- HĐH càng đi vào chiều
sâu càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hoá cao của nhân lực để đạt được năng suất
cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần. Lực lượng nòng cốt của đội
ngũ lao động là những công nhân lành nghề trực tiếp sản xuất hàng hoá và cung ứng
12
dịch vụ cho người tiêu dùng. Do đó, phải có trình độ trí tuệ nhất định tiếp thu làm
chủ công nghệ tiên tiến. Hơn nữa những tri thức khoa học và những kinh nghiệm
được tích luỹ yêu cầu họ sáng chế ra những liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật
và phương pháp sản xuất. Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ tri thức: có năng
lực sáng tạo, tiếp thu tinh hoa văn hoá, văn minh thế giới. Đội ngũ tri thức phải thực
hiện có hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, tham mưu, thi hành, ứng dụng, chỉ
huy, lãnh đạo...
Ế
1.2.3.3 Phẩm chất tâm lý - xã hội
U
Nền sản xuất công nghiệp đòi hỏi ở người lao động hàng loạt phẩm chất cần
́H
thiết như: tính kỷ luật, tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm có tinh thần hợp tác và tác
phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm
TÊ
cao... nói chung là phải có văn hóa công nghiệp. Một trong những phẩm chất quan
trọng nhất của văn hoá công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng
H
sản phẩm. Chỉ có như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ cả với tư cách là
IN
người sản xuất và người tiêu dùng, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế.
K
Một yêu cầu quan trọng không kém của sự phát triển NNL là nâng cao ý thức
công dân, lòng yêu nước, phong cách làm việc công nghiệp. Những phẩm chất đó
O
̣C
giúp con người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của nền kinh tế thị trường.
̣I H
Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế, người lao động còn phải biết chủ động hội
nhập quốc tế. Khác với toàn cầu hoá, hội nhập là hành động chủ quan, có chủ đích
Đ
A
của một quốc gia nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức mạnh
của đất nước mình. Hội nhập kinh tế quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh
với thế giới bên ngoài.
Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH - HĐH phải là “những con
người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực
chính trị- xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng”[16]. Việc xác lập các chuẩn mực,
định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế là hết sức cần thiết. Chìa khóa vạn
năng để phát triển nguồn nhân lực là nâng cao giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ
13
chức, cơ chế quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học, thực hiện “chuẩn hoá,
hiện đại hoá, xã hội hoá”, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam.
1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM
1.3.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM
Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị trường.
Hiệu quả kinh doanh và phát triển của mỗi ngân hàng phụ thuộc rất lớn vào qui mô
hoạt động và chiều sâu tri thức của nguồn lực ngân hàng. Trong mỗi giai đoạn phát
Ế
triển khác nhau thì vai trò của nguồn lực cũng khác nhau. Trong thời kỳ đầu khởi
U
nghiệp, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền
́H
kinh tế trí thức hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng
chính lại chính là chất lượng nguồn nhân lực. Suy cho cùng, nguồn nhân lực chất
TÊ
lượng cao là tác nhân chính đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng.
H
Nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM có thể được hiểu là lực lượng tri thức
IN
đang làm việc hoặc sẽ làm việc tại một ngân hàng đáp ứng các mục tiêu đã đặt ra của
K
ngân hàng về trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác...) ở mức độ cao, phức
tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng, nền kinh tế trong từng giai đoạn, cụ
O
̣C
thể:
̣I H
- Đối với sinh viên tốt nghiệp của các cơ sở giáo dục đại học, chất lượng cao
thể hiện ở hình thức đào tạo, trình độ đào tạo, kết quả tốt nghiệp, chuyên ngành,
Đ
A
đánh giá của các chủ thể liên quan…. đủ điều kiện để tham gia NNLCLC NHTM.
- Đối với cán bộ lãnh đạo, CBNV hoạt động nghiệp vụ đang công tác tại ngân
hàng, chất lượng cao thể hiện ở trình độ (kiến thức, kỹ năng, bằng cấp chuyên môn,
kinh nghiệm công tác, thành tích đạt được, triển vọng phát triển …)
Những nhân tố chính quyết định đến NNLCLC NHTM gồm:
(i) Trình độ đào tạo, Chuyên ngành đào tạo
(ii ) Kỹ năng quản lý, giải quyết công việc
(iii) Trình độ ngoại ngữ
(iv) Kinh nghiệm công tác , độ tuổi
14
(v) Kỹ năng mềm
Nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM, trước hết phải hội tụ đầy đủ các tiêu
chí chung của nguồn nhân lực cao nói chung và am hiểu quy trình nghiệp vụ, kiến
thức pháp lý, phân tích tài chính, quản lý nợ ….Tùy theo vị trí công tác tại ngân
hàng mà yếu tố “chất lượng cao” còn thể hiện ở từng CBNV khác nhau [31].
Đối với cán bộ lãnh đạo
- Có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác nhiều năm trong
Ế
lĩnh vực ngân hàng: phải có bằng đại học, trên đại học về kinh tế, quản trị kinh
U
doanh, luật và có tối thiểu 5 năm công tác trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng. Am
́H
hiểu nguyên lý vận hành của ngân hàng, các sản phẩm ngân hàng hiện đại và ncó kỹ
năng hoạch định chính sách ngân hàng.
TÊ
- Có kỹ năng lãnh đạo, gắn kết các nhân viên trong ngân hàng. Khả năng
lãnh đạo và gắn kết các nhân viên trong ngân hàng thể hiện ở những đặc tính sau:
H
Tầm nhìn: Đây là một trong những yếu tố quan trọng tạo ra sự khác biệt cho
IN
người lãnh đạo ngân hàng giỏi. Tầm nhìn ở đây là chính là xác định nguồn khách
K
hàng tiềm năng, khả năng quản lý rủi ro hiệu quả ... Đứng trước mọi vấn đề trong
hoạt động của ngân hàng, người lãnh đạo này đều phải có khả năng phân tích những
O
̣C
thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài; vạch rõ mục tiêu trong mọi việc và
̣I H
phương pháp để đạt được mục tiêu đó
Trách nhiệm: Tính trách nhiệm thể hiện ở cả trách nhiệm với bản thân và
Đ
A
trách nhiệm đối với tập thể (hay tổ chức) ngân hàng. Người lãnh đạo ngân hàng tốt
phải hi sinh lợi ích bản thân vì tập thể và vì một mục tiêu lâu dài. Dám nhận trách
nhiệm đối với tất cả các hoạt động trong ngân hàng.
Khả năng tác động đến người khác: Biết cách truyền lửa cho người khác .
Một người lãnh đạo ngân hàng giỏi còn cần phải thấu hiểu người khác muốn gì, cần
gì, biết lắng nghe và chia sẻ với người khác. Khi có vấn đề rắc rối, phải đặt mình
vào hoàn cảnh cụ thể để từ đó có hướng giải quyết hợp tình hợp lý.
15
Người lãnh đạo ngân hàng chính là người một mặt tạo ra áp lực và động lực
cho nhân viên của mình, nhưng mặt khác phải tìm cách gắn kết họ với nhau vào một
tập thể đoàn kết, giúp nâng cao hiệu suất công việc.
- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng và có kiến thức rộng về các
lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu
tiên của "đội ngũ chủ chốt" của một ngành. Tác động của các chính sách tiền tệ ,
ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền. Do vậy, các
Ế
chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn
U
mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô. Điều đó đòi hỏi người quản lý,
́H
ngân hàng phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới
trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng thể hiện ở chỗ nắm bắt được quy trình nghiệp
TÊ
vụ tín dụng, giao dịch …; có kiến thức đầy đủ về pháp lý kinh tê, dân sự; có khả
năng cao về phân tích tài chính doanh nghiệp ….
H
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Đa số các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại
IN
là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám. Trong nền kinh
K
tế thị trường, các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống,
những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ phải sử dụng và phát triển ra các dịch
O
̣C
vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh. Một mạng
̣I H
lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng mà thay vào
đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng. Trước
Đ
A
đây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ
phải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng
tạo trong việc tìm ra cái mới cho chúng ta. Sự thành công của Singapor, từ một
thành phố biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụ
cho điều đó. Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ
hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất, sự quan tâm đến công việc, ý thức
trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trường
kinh tế - xã hội…
16
- Có kỹ năng hoạch định chiến lược phát triển của ngân hàng: bao gồm
chiến lược kinh doanh, chiến lược bảo toàn và phát triển nguồn vốn, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Có trình độ tiếp cận, xử lý thông tin liên quan
đến hoạt động tài chính ngân hàng; có mối quan hệ xã hội rộng giúp gia tăng khả
năng tìm kiếm khách hàng.
Đối với cấp quản lý (trưởng/phó phòng nghiệp vụ)
Trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng, các chức danh lãnh đạo cấp trung
Ế
rất cần thiết cho sự vận hành thông suốt của một quy trình quản lý điều hành ngân
U
hàng. Vì thế ở tất cả các NHTM đều xây dựng một tiêu chuẩn chức danh riêng cho
́H
cho các vị trí này. Theo cơ cấu tổ chức hiện nay của các NHTM, các vị trí
tưởng/phó phòng nghiệp vụ được xây dựng dựa trên đòi hỏi về nhu cầu mở rộng
TÊ
của ngân hàng, tính chuyên môn hóa trong hoạt động quản lý, tính độc lập trong
- Trưởng/phó phòng tín dụng
H
hoạt động giám sát …, bao gồm các vị trí sau:
IN
- Trưởng/phó phòng giao dịch, kế toán
K
- Trưởng/phó phòng thanh toán quốc tế
- Trưởng/phó phòng quản lý nhân sự
O
̣C
- Trưởng/phó dịch vụ khách hàng.
Các tiêu chuẩn mà các vị trí lãnh đạo trên cần có là:
̣I H
- Có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác nhiều năm trong
Đ
A
lĩnh vực ngân hàng: phải có bằng đại học, trên đại học về kinh tế, quản trị kinh
doanh, luật và có tối thiểu 3 năm công tác trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng.Am
hiểu các sản phẩm ngân hàng hiện đại.
- Có khả năng thích ứng và linh hoạt cao trong lĩnh vực ngân hàng. Yêu
cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng
thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri
thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những
kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội
dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Mặt khác, nền
17
kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động
được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn.
Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng
mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu
tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. Nó xác
định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ
phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự
Ế
loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội.
U
Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không
́H
ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích
ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực.
TÊ
- Các tiêu chuẩn, yêu cầu khác. Tuỳ theo từng ngân hàng với cơ cấu tổ chức đặc
thù, các sản phẩm chuyên biệt … có thể mong đợi ở đội ngũ CBNV của mình một số
H
đặc điểm khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của ngân hàng trong từng thời kỳ.
IN
Đối với cán bộ nhân viên trực tiếp tác nghiệp
K
So với yêu cầu dành cho vị trí quản lý thì yêu cầu dành cho vị trí nhân viên
của ngân hàng tương đối dễ dàng hơn:
O
̣C
- Có trình độ chuyên môn cao: phải có bằng đại học, trên đại học về kinh tế,
phòng.
̣I H
tài chính – ngân hàng, Anh văn trình độ B trở lên, sử dụng thành thạo vi tính văn
- Có khả năng làm việc với công nghệ ngân hàng hiện đại, có khả năng
Đ
A
hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, thao tác thành thạo
nghiệp vụ ngân hàng. Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính nói chung,
công nghệ thông tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác
nhau. Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng
giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ
ngân hàng ghi sổ. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả
năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết động nghiệp trong môi
18
trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc
chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn.
- Có khả năng giao tiếp, làm việc nhóm tốt. Có khả năng tìm kiếm khách hàng
và duy trì quan hệ tốt với khách hàng, thoã mãn các nhu cầu hợp lý của khách hàng phù
hợp với tính chất, khả năng và sự đa dạng hoá về sản phẩm của ngân hàng.
- Các tiêu chuẩn, yêu cầu khác. Tuỳ theo từng ngân hàng với cơ cấu tổ chức đặc
thù, các sản phẩm chuyên biệt … có thể mong đợi ở đội ngũ CBNV của mình một số
Ế
đặc điểm khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của ngân hàng trong từng thời kỳ. Lực
U
lượng lao động này luôn được đòi hỏi tính chuyên sâu trong từng quy trình nghiệp vụ
́H
vì đây là đội ngũ tiếp xúc nhiều nhất với khách hàng và tham mưu cho lãnh đạo phòng,
lãnh đạo đơn vị về tình hình tài chính, tài sản bảo đảm … và tất cả các yếu tố khác lãnh
TÊ
đạo yêu cầu.
1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM
từng chủ thể như sau:
K
1.3.2.1 Đối với mỗi NHTM
IN
H
Có thể cụ thể hóa vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM với
Nhân lực chất lượng cao đảm bảo sự phát triển bền vững của từng NHTM -
O
̣C
một loại hình doanh nghiệp với đặc điểm kinh doanh dịch vụ về tiền tệ, yêu cầu cao
̣I H
về độ an toàn song song với yêu cầu hiệu quả. Nguồn nhân lực luôn được xem là
nhân tố có tính quyết định đối với mọi quá trình sản xuất kinh doanh, tuy nhiên,
Đ
A
điều này chỉ đúng khi nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượng và
chất lượng. Thực tế đã chỉ ra rằng, nếu nguồn nhân lực chỉ đáp ứng về mặt lượng,
mà không đáp ứng được về chất, thì hoạt động kinh doanh sẽ thua kém về sức cạnh
tranh. Đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế thì điều này lại càng được khẳng định.
- Kinh doanh ngân hàng là kinh doanh tiền tệ - một loại “hàng hóa” có độ
nhạy cảm rất cao trước các sự kiện chính trị, kinh tế, xã hội ... Ngân hàng tồn tại
trên cơ sở quản lý rủi ro và duy trì niềm tin từ khách hàng. Chỉ cần một tin đồn thất
thiệt cũng có thể tạo ra những sự hỗn loạn trên thị trường tiền tệ; bất cứ một sự thay
đổi nào liên quan đến môi trường kinh tế vĩ mô đều tạo ra những thay đổi lớn về
19
hoạt động của ngân hàng. Điều đó cho thấy, kinh doanh ngân hàng luôn đối mặt với
những rủi ro bất trắc và chỉ có thể giảm thiểu được rủi ro ấy khi các ngân hàng sở
hữu đội ngũ CBNV am hiểu các sản phẩm ngân hàng, có khả năng dự báo diễn biến
thị trường và đề ra các đối sách cho phù hợp với từng giai đoạn.
- Kinh doanh ngân hàng có tính cạnh tranh cao, nhưng khác với nhiều lĩnh
vực kinh doanh khác, sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng không thể bằng mọi
giá, mà các ngân hàng phải vừa cạnh tranh vừa phải hợp tác với nhau. Nếu như một
Ế
ngân hàng gặp khó khăn trong kinh doanh, có nguy cơ đổ vỡ, thì tất yếu sẽ tác động
U
dây chuyền đến gần như tất cả các ngân hàng khác; không những thế, các tổ chức
́H
tài chính phi ngân hàng cũng sẽ bị ảnh hưỡng.
- Kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng có liên quan đến rất nhiều đối tượng
TÊ
khách hàng khác nhau, hoạt động trong nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, chính vì vậy,
sự đòi hỏi về trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên phải đáp ứng được yêu
H
cầu nhiệm vụ đặt ra trong kinh doanh. Rõ ràng là kinh doanh ngân hàng luôn đòi
IN
hỏi ở người lao động tố chất năng động và một sự hiểu biết sâu sắc về môi trường
K
kinh tế vĩ mô. Các tố chất này sẽ được trau dồi trong suốt quãng đời hoạt động của
họ trong lĩnh vực ngân hàng.
O
̣C
- Trên phương diện kinh doanh, dịch vụ ngân hàng gắn liền với ba yếu tố
̣I H
(3P): Con người (People), Quy trình cung cấp (Process) và Điều kiện thực hiện hữu
hình hoá các dịch vụ (Physical Evidence). Yếu tố con người phản ánh vai trò của
Đ
A
những cá nhân trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ ngân hàng. Khách hàng thường cảm
thấy rất khó khăn khi cố gắng hiểu chi tiết về dịch vụ ngân hàng. Vì vậy, khi quyết
định sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng, đối tượng đánh giá trực tiếp của khách
hàng là đội ngũ các nhân viên phụ trách quan hệ với khách hàng của các NHTM.
1.3.2.2 Đối với hệ thống các NHTM
Sự ảnh hưởng và tác động lẫn nhau giữa các NHTM là tất yếu do cùng tham
gia kinh doanh trên thị trường cung ứng sản phẩm dịch vụ đặc biệt, nhạy cảm và
chịu sự chi phối chặt chẽ từ Ngân hàng nhà nước. Nhân lực chất lượng cao cho các
NHTM có ý nghĩa tối quan trọng đối với sự đảm bảo an toàn và lành mạnh của hệ
20
thống, đảm bảo việc thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống
NHTM từ nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế đất nước, thực hiện các nội dung thuộc
chính sách tiền tệ quốc gia, kênh thông tin quan trọng về tình hình kinh tế… Hệ
thống các NHTM giữ vai trò rất đặc biệt trong thực thi chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế liên quan đến nguồn vốn, giám sát- đánh giá hiệu quả kinh doanh,
thông tin về thực trạng kinh tế, xu thế vận động của nền kinh tế cũng như các công
cụ điều tiết kinh doanh của Nhà nước.
Ế
Các NHTM thường cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tài chính - ngân hàng
U
tương tự nhau cho khác hàng, sự khác biệt nhiều khi rất khó nhận biết, thường chỉ
́H
có thể thông qua sự cảm nhận của khách hàng. Vì vậy, các NHTM cần có một đội
ngũ cán bộ, nhân viên có năng lực và trình độ cao để có thể chiến thắng trong cạnh
TÊ
tranh.
1.3.2.3 Đối với các cơ sở đào tạo
H
Cơ sở đào tạo có tầm ảnh hưởng dài hạn và liên tục tới nguồn nhân lực chất
IN
lượng cao do tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo, cung ứng và đánh giá nhân
K
lực của ngân hàng. Nhân lực chất lượng cao giữ vai trò quan trọng đối với uy tín và
sự phát triển bền vững của các cơ sở đào tạo: Đây vừa là sản phẩm về tri thức, kỹ
O
̣C
năng của các cơ sở đào tạo song cũng là đối tác/chủ thể tham gia trong phát triển
các hoạt động đào tạo, nghiên cứu, bồi dưỡng cán bộ cho các ngân hàng.
̣I H
- Thứ nhất, nhân lực chất lượng cao của NHTM góp phần thực hiện trách
Đ
A
nhiệm xã hội đối với các cơ sở đào tạo, như:
+ Trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nhằm đảm bảo cân bằng giữa lý
luận và thực tiễn, tiếp cận vấn đề mới phát sinh trong thực tiễn, tổng kết kinh
nghiệm thực tiễn để phát triển lý luận phục vụ đào tạo trong thời gian tiếp theo.
+ Trực tiếp tham gia vào việc đánh giá, dự báo nhu cầu đào tạo ở mọi cấp độ
đối với các cơ sở đào tạo, qua đó ảnh hưởng trực tiếp tới nâng cao chất lượng đào
tạo, đảm bảo đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội trong ngành tài chính- ngân hàng.
Điều này là gợi ý quan trọng cho việc sử dụng và phát huy hết vai trò của
nhân lực chất lượng cao trong phát triển ngành Ngân hàng tại Việt Nam.
21
- Thứ hai, các sản phẩm đào tạo có đầy đủ trình độ và năng lực, được thực
tiễn chấp nhận sẽ là nhân tố giúp tăng uy tín, thương hiệu cho các cơ sở đào tạo.
Cũng giống như bất cứ loại hình hoạt động nào trong kinh tế thị trường, sản phẩm
tạo ra từ các cơ sở kinh doanh phải được xã hội chấp nhận (và mức độ chấp nhận
của xã hội càng cao, càng chứng tỏ sản phẩm làm ra có uy tín và đáp ứng được yêu
cầu của thực tiễn); sản phẩm của hoạt động đào tạo cũng tương tự như vậy: Nếu các
thế hệ sinh viên tốt nghiệp được các tổ chức tuyển dụng càng nhiều, thì điều đó
Ế
chứng tỏ sản phẩm đào tạo của cơ sở này đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn và các
U
cơ sở thực tiễn chấp nhận sản phẩm càng nhiều thì uy tín, thương hiệu của cơ sở
́H
đào tạo càng tăng lên [25]. Nhự vậy, chất lượng nguồn nhân lực ở các NHTM chính
là mục tiêu đào tạo của các cơ sở đào tạo.
TÊ
1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM
1.3.3.1 Các yếu tố chủ quan: Gồm các yếu tố bên trong các NHTM:
H
- Chiến lược kinh doanh của ngân hàng: Đây là cơ sở để hoạch định chiến
IN
lược NNL hướng đến chất lượng cao. Việc hoạch định chiến lược này giúp cho
K
NHTM có đường lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được NNLCLC của
NHTM nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn,
O
̣C
những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanh
dài hạn của ngân hàng.
̣I H
- Chính sách nhân sự của ngân hàng gồm: Tuyển dụng; quản lý, sử dụng
Đ
A
NNL; đào tạo phát triển NNL; khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài; đãi ngộ
duy trì NNL… Khi các NHTM có một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phù
hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát NNL cũng như chất lượng
QTNNL của ngân hàng.
- Cơ cấu tổ chức: Các NHTM có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, sử
dụng NNLCLC có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan hệ
hiệp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong ngân hàng.
- Năng lực tài chính: Các NTHM có nguồn lực tài chính mạnh là điều kiện
cho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát
22
triển NNLCLC; thực hiện các chính sách cán bộ nhằm thoả mãn các nhu cầu vật
chất tạo động động lực cho NNLCLC tích cực làm việc, tăng năng suất, chất lượng,
hiệu quả...
Ngoài ra các yếu tố khác như: Danh tiếng và uy tín của ngân hàng, lịch sử
hoạt động của ngân hàng, trình độ khoa học công nghệ, văn hoá ngân hàng, điều
kiện môi trường làm việc… cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển
NNLCLC của NHTM.
Ế
1.3.3.2 Các yếu tố khách quan: Gồm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
U
- Các yếu tố môi trường vĩ mô:
́H
+ Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh
hưởng đến hoạt động ngân hàng như: huy động vốn, đầu tư, cho vay... Nếu nền kinh
TÊ
tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thì thu nhập và đời sống của
người lao động sẽ ổn định và được nâng cao khi kết quả kinh doanh của ngân hàng
H
tăng lên.
IN
+ Môi trường khoa học công nghệ: Việc hoạch định khoa học công nghệ
K
trong NHTM và xu thế toàn cầu tạo điều kiện cho việc nâng cao năng lực quản trị
ngân hàng, trình độ của người lao động, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm lao
O
̣C
động, đồng thời cũng đặt ra đòi hỏi các NHTM nhanh chóng khẩn trương đẩy mạnh
công tác đào tạo.
̣I H
+ Môi trường dân số: Sự gia tăng nhanh dân số dẫn đến cung lao động của
Đ
A
nền kinh tế lớn luôn tạo thuận lợi cho các ngân hàng có khả năng chọn lựa, sàng lọc
một NNL có chất lượng nâng cao.
+ Môi trường chính trị: Hoạt động ngân hàng sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm
do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ
như là sự ổn định các chính sách kinh tế tạo điều kiện cho hoạt động ngân hàng ổn
định, phát triển.
Ngoài ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, yếu tố thị
trường, sản phẩm thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển NNLLCC.
23
- Các yếu tố môi trường vi mô:
+ Khách hàng: Khách hàng của ngân hàng ngày càng đa dạng, phong phú
với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ cán bộ
không chỉ được trang bị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp tốt, có
văn hoá, văn minh…
+ Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnh tranh
ngày càng phức tạp, NHTM luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội ngũ nhân
Ế
lực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn của đối thủ.
U
+ Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của
́H
người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động gây khó khăn cho việc giữ nhân lực có chất
TÊ
lượng; hạn chế quyền của ngân hàng trong việc sa thải, đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động không đáp ứng đủ tiêu chuẩn trong thời kỳ
H
mới gây khó khăn cho ngân hàng trong việc sàng lọc, thanh loại những lao động
IN
kém chất lượng.
K
1.3.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) có thể được hiểu là tổng thể các
O
̣C
hoạt động đào tạo, quản lý một cách có tổ chức được tiến hành trong một khoảng
̣I H
thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhất định về số lượng, chuyên môn,
nghiệp vụ và hành vi nghề nghiệp của người lao động [16,25].
Đ
A
Phát triển nguồn nhân lực cao chính là toàn bộ những hoạt động học tập, đào
tạo của nhân viên; hoạt động tuyển dụng, bồi dưỡng của người quản lý nhằm tuyển
chọn, phát hiện NNLCLC hay đào tạo NNL đạt đến trình độ chất lượng cao. Với
cách hiểu như trên, có thể liệt kê các hoạt động chủ yếu của công tác phát triển
NNLCLC nói riêng ở mỗi NHTM như sau:
1.3.4.1 Lập kế hoạch tạo NNLCLC
Các hoạt động này nhằm đảm bảo các NHTM có đủ số lượng nhân lực chất
lượng cao với các phẩm chất phù hợp với từng loại công việc của một bộ phận cụ
thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh
24
giá nhu cầu nhân lực - dự báo NNLCLC - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho
từng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNLCLC.
- Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây
dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ
sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ cho NNLCLC…
- Đánh giá nhu cầu NNLCLC: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức
Ế
được xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng NNLCLC hiện có; đánh
U
giá mức độ duy trì và phát triển NNLCLC; xác định các công việc cần thiết trong
́H
tương lai với các yêu cầu về NNLCLC tương ứng.
- Lập kế hoạch cân đối NNLCLC cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán
TÊ
cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức
danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời
H
kỳ.
IN
- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNLCLC: Hệ thống thông tin về
K
nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin
về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và
O
̣C
xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp
̣I H
kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các
quyết định về nhân sự.
Đ
A
1.3.4.2 Tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
Là quá trình tuyển dụng nhằm thu hút người lao động có trình độ cao vào tổ
chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân
sự (đúng người, đúng việc) vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức.
Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà
quản trị phải tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ
phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Từ đó, các NHTM thường xây dựng các quy
trình tuyển dụng tương đối chặt chẽ, đặc thù cho Ngân hàng mình. Bộ phận tuyển
25
