Luận văn thạc sĩ kinh tếv giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện cẩm giàng tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG

VŨ MẠNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN CẨM GIÀNG
TỈNH HẢI DƢƠNG

ĐỀ CƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Tiến Quang

Hải Dƣơng, năm 2016
Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................. ii
Lời cảm ơn ................................................................................................................... iii
Mục lục......................................................................................................................... iv
Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................. vi
Danh mục bảng ........................................................................................................... vii
PHẦN I MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 4

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................. 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ...................................................... 6
2.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã ..................... 6
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã ................. 12
2.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức cấp xã ..................... 23
2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ công chức
cấp xã và nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã ....................................27
2. 2. Cơ sở thực tiễn .....................................................................................................28
2.2.1. Kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới ...................................................28
2.2.2. Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nƣớc ta ............................. 32
2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................40
PHẦN III PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................. 42
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu............................................................................... 42
3.1.1 Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của huyện Ninh Giang................42
3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Ninh Giang .......................................... 43
3.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 46
Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page v


3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu ............................................................................. 46
3.2.2 Phƣơng pháp tiếp cận ............................................................................... 47
3.2.3 Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................... 48
3.2.4 Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ................................................ 49
3.2.5. Phƣơng pháp phân tích thông tin ............................................................ 49

3.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu......................................................................... 50
3.3.1 Nhóm chỉ tiêu chung .................................................................................50
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu chất lƣợng các chức danh công chức cấp xã ở các
lĩnh vực .....................................................................................................50
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..........................................51
4.1. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang .............................51
4.1.1. Thực trạng chung trên toàn huyện .......................................................... 51
4.1.2. Một số thông tin chung về các đối tƣợng khảo sát ..................................56
4.1.3. Đánh giá chất lƣợng công chức cấp xã qua điều tra ................................58
4.1.4. Nhận xét về chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang .......... 63
4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã
huyện Ninh Giang ............................................................................................... 66
4.2.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ................................................................... 66
4.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn công chức cấp xã ........................... 69
4.2.3. Tình hình kinh tế xã hội địa phƣơng ....................................................... 70
4.2.4. Công tác kiểm tra đánh giá, xếp loại công chức cấp xã hàng năm ........ 71
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của
huyện Ninh Giang ............................................................................................... 72
4.3.1. Định hƣớng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Hải Dƣơng ............... 72
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã của huyện
Ninh Giang ........................................................................................... 74
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 92
5.1 Kết luận ................................................................................................................. 92
5.2 Kiến nghị ............................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................96
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 98

Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

UBND

Ủy ban nhân dân

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014)...........................................................................................

45

Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014) .................................................................................... 46
Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................51
Bảng 4.1: Số lƣợng, cơ cấu và biến động công chức cấp xã qua 3 năm (20122014) tại huyện Ninh Giang ...................................................................... 51
Bảng 4.2: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ học vấn và
trình độ đào tạo 3 năm (2012-2014)........................................................... 53
Bảng 4.3: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận
chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014) ..................................54
Bảng 4.4: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ,
tin học 3 năm (2012-2014) ......................................................................... 55
Bảng 4.5: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm
(2012-2014) ............................................................................................ 56

Bảng 4.6: Một số thông tin cơ bản về các đối tƣợng khảo sát (Năm 2014) ............... 57
Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành chính và tin học các đối tƣợng điều tra ................. 58
Bảng 4.8: Đánh giá của CBCC huyện Ninh Giang về công chức cấp xã .................. 59
Bảng 4.9: Đánh giá CBCC huyện Ninh Giang về năng lực của công chức cấp xã ........... 60
Bảng 4.10: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện
Ninh Giang ................................................................................................. 61
Bảng 4.11. Mức độ hài lòng của ngƣời dân với cách giải quyết công việc ............... 62
Bảng 4.12. Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã .................................62
Bảng 4.13: Thực trạng về số lƣợng các lớp đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức
cấp xã (từ năm 2012-2014) ........................................................................ 67
Bảng 4.14: Đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng.......................................................................................................... 69
Bảng 4.15: Thực trạng của công tác quy hoạch công chức cấp xã............................. 70
Bảng 4.16: Công tác đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật công chức cấp xã .................... 71
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã)
có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực
tiếp của hệ thống chính quyền nhà nƣớc với nhân dân, thực hiện hoạt động quản
lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã
hội ở địa phƣơng theo thẩm quyền đƣợc phân cấp, đảm bảo cho các chủ trƣơng,
đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, đƣợc triển khai thực
hiện trong cuộc sống.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn chú trọng và quan tâm tới

viêc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) nói chung và CBCC chính quyền
cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát
triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội
nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chƣơng trình cải cách nền hành chính
nhà nƣớc và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất
lƣợng bộ máy nhà nƣớc.
Tuy nhiên, trƣớc tác động tiêu cực của kinh tế thị trƣờng, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo
đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chƣa thực hiện tốt công tác dân chủ ở cơ sở; có
dấu hiệu, tƣ tƣởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê
bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của
nhân dân đối với Đảng, Nhà nƣớc. Mặt khác, tỉ lệ CBCC chƣa đạt chuẩn còn cao.
Nhƣ vậy, việc nâng cao chất lƣợng CBCC nói chung và công chức cấp xã
nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH gắn
với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang đƣợc Đảng, Nhà nƣớc cũng nhƣ các địa
phƣơng hết sức quan tâm.
Thực tế hiện nay, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dƣơng nói chung và ở huyện
Cẩm Giàng nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


phận chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ; việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
công chức cấp xã còn một số bất cập. Để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dƣơng nói chung và của huyện Cẩm Giàng nói riêng
trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng
là yêu cầu cần thiết và là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống
chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Để có một đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện có chất lƣợng hết lòng

phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và Nhà nƣớc với
nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì
dân đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần giải quyết thấu đáo, có căn cứ khoa
học và thực tiễn.
Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương” làm luận văn nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm
Giàng, tìm ra những ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế, từ đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng trong thời
gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức cấp xã và
chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã.
- Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công
chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng.
- Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng thời gian từ
2015-2020.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã
của huyện Cẩm Giàng.
Đối tƣợng khảo sát để phục vụ nghiên cứu là CBCC cấp huyện, CBCC cấp

xã và ngƣời dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Cẩm Giàng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã;
- Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Cẩm
Giàng, tỉnh Hải Dƣơng;
1.3.2.2. Phạm vi về thời gian
Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài từ năm 2013 - 2015; thời gian
thực hiện đề tài từ năm 2016 – 2017; định hƣớng và giải pháp cho giai đoạn 20172020.
1.3.2.3. Phạm vi về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng.

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã
2.1.1.1. Khái niệm về Công chức cấp xã
Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ, công chức cấp xã: “…công chức cấp
xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc”
(Quốc hội, 2010).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10

2.1.1.2. Tiêu chuẩn công chức cấp xã
* Tiêu chuẩn chung
* Tiêu chuẩn cụ thể.
2.1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã
Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung,
xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội
ngũ công chức cở sở. Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã đƣợc Đảng và
Nhà nƣớc quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nƣớc dân chủ nhân
dân đến nay. Công chức cấp xã có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở xã, phƣờng, thị trấn
mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ Công chức
cấp xã.
Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc
của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản
theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nƣớc ở cơ sở
thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản
mọi mặt ở địa phƣơng. Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cƣơng phép nƣớc
tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp
pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân
thể hiện đƣợc quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình (Trần
Kim Hoàng, 2014).
Chính vì đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong bộ máy chính
quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có
đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực
hiện các nhiệm vụ đƣợc giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc
ta. Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ. Nghị quyết Trung

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


ƣơng 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ
công chức cấp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nƣớc. Đầu tƣ xây
dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp
đổi mới mang ý nghĩa nhƣ sự đầu tƣ cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ.
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2.1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức
Theo Hồ Chí Minh, Ngƣời cho rằng CBCC thì phải hội đủ các tiêu chuẩn
đức và tài, phẩm chất và trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách,
phƣơng pháp công tác tốt, trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với
Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện ngƣời cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ
tài, vừa hồng, vừa chuyên. Ngƣời luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán
bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính,
chí, công, vô tƣ.
Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp
xã là một hệ thống những phẩm chất; giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn
diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,
khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi,
thành phần của cả đội ngũ công chức cấp xã (Nguyễn Thị Tuyết, 2014).
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lƣợng
đội ngũ công chức, cũng nhƣ hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lƣợng của đội
ngũ công chức cấp xã.
2.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Chất lƣợng về đội ngũ công chức đƣợc xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của
đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng, về khả năng
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.

- Về phẩm chất chính trị:
Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi ngƣời công chức. Để trở
thành những nhà tổ chức, những ngƣời công chức có năng lực trƣớc hết phải là
ngƣời có phẩm chất chính trị.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12


Phẩm chất chính trị của ngƣời công chức cấp xã còn biểu hiện thông qua thái
độ phục vụ nhân dân, tinh thần gƣơng mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối
với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phƣơng. Ngƣời công chức có phẩm chất
chính trị tốt phải là ngƣời luôn trăn trở trƣớc những khó khăn ở địa phƣơng; phải có
quyết tâm đƣa địa phƣơng cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt,
thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh.
- Về phẩm chất đạo đức:
Ngƣời công chức muốn xác lập uy tín của mình trƣớc nhân dân, trƣớc hết
phải là ngƣời có phẩm chất đạo đực tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của ngƣời
công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tƣơng xứng với vị trí, vai trò,
chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất
là trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc hiện nay.
- Về trình độ năng lực:
Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trƣờng và trách nhiệm, vị
thế của mỗi ngƣời, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể.
Năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con ngƣời tiếp thu tƣơng
đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy
một cách có kết quả.
Đối với công chức cấp xã, năng lực thƣờng bao gồm những tố chất cơ bản về
đạo đức cách mạng, với tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật,
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng… Sự am hiểu và nắm vững đƣờng lối,

chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý
thông tin… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nƣớc một cách khôn
khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật.
- Về khả năng thực hiện nhiệm vụ:
Đội ngũ công chức cấp xã của nƣớc ta hiện nay đông nhƣng không mạnh. Do
những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc, quản lý
kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng
trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đƣa ra không phù
hợp hoạt động thực tiễn. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13


cuộc đổi mới của đất nƣớc, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp
xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nƣớc trong thời kì
đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống. Đội ngũ công chức không
đƣợc trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa
chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ
công chức không đƣợc tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành
nhiệm vụ. Công chức có tƣ cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân
dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng trong đội ngũ công chức. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và
quần chúng nhân dân.
Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ Công chức cấp xã đủ phẩm chất
và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền thực sự của dân, do
dân. Họ phải có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nƣớc, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng
đƣợc lòng tin trong nhân dân, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tƣ, có ý thức tổ

chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, không tham nhũng quan liêu và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng. Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đƣờng
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Có trình độ văn hóa, chuyên môn,
đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng đƣợc yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức
và nhân dân giao phó.
- Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của công chức cấp xã:
Công chức muốn làm đƣợc việc, thì phải đƣợc dân tin, dân phục, dân yêu và
Ngƣời cũng chỉ rõ: “Muốn đƣợc dân tin, dân yêu, dân phục cán bộ phải tự mình làm
đúng đời sống mới. Nghĩa là phải siêng năng, tiết kiệm, trong sạch, chính đáng. Nếu
không thực hành bốn điều đó, mà muốn đƣợc lòng dân, thì cũng nhƣ bắc dây leo
trời” (Phạm Mai Hùng, 2002, Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 5, tr.208).

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


2.1.2.3. Tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã
Các tiêu chí thông qua:
- Sự thay đổi đời sống kinh tế - xã hội của các xã.
- Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển kinh tế -xã hội ở từng thời kỳ.
Mỗi Công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đƣợc đặt trong một
chính thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm về chất lƣợng đội
ngũ công chức phải đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lƣợng của từng
công chức với chất lƣợng của cả đội ngũ. Chất lƣợng của cả đội ngũ không phải là
sự tập hợp giản đơn số lƣợng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức
mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi ngƣời và nó đƣợc tăng
lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công,
quản lý, của kỷ luật, cơ cấu đội ngũ đƣợc tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý
về số lƣợng và độ tuổi bình quân đƣợc phân bố trên cơ sở các địa phƣơng, đơn vị và

lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, góp phần vào quản lý kiểm tra, giám sát,
thực hiện nghiêm chỉnh các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của bộ máy chính quyền
nhân dân. Và sản phẩm trực tiếp để đánh giá chất lƣợng của cả đội ngũ công chức
chính là sự phát triển kinh tế - xã hội của xã nhà. Để tạo đƣợc sự phát triển đó các vị
trí công chức với tƣ cách tham mƣu và chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ UBND xã cần có
sự phối hợp nhịp nhàng để quản lý tốt các lĩnh vực sau (Bộ Nội vụ, 2012):

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 20


- Lĩnh vực kinh tế
- Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngƣ nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công
nghiệp
- Lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải
- Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao
- Lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội
- Thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo
- Thi hành pháp luật
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã
Một là, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trƣớc đƣợc hình thành từ
nguồn chủ yếu là những ngƣời trƣởng thành từ phong trào địa phƣơng và bộ đội
xuất ngũ. Những ngƣời trƣởng thành từ phong trào địa phƣơng là những cá nhân
năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phƣơng.
Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính
quyền cấp cơ sở. Nhƣ vậy, có thể thấy những ngƣời này đều là những cá nhân nổi
trội từ phong trào địa phƣơng, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy
nhiên, họ không đƣợc đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế.
Hai là, độ tuổi công chức cấp xã. Số công chức đƣợc sinh trƣớc năm 1970 là

giai đoạn đất nƣớc còn đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, giáo dục chƣa phát
triển chiếm số lƣợng lớn. Vì vậy mà thâm niên công tác của công chức cao. Độ tuổi
và thâm niên công tác nhƣ vậy đã ảnh hƣởng tới trình độ cũng nhƣ chất lƣợng thực
thi công vụ của đội ngũ công chức.
Ba là, điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn mà các
chế độ tiền lƣơng, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 21


và gia đình họ. Ngƣời công chức cấp xã ngoài công việc của xã còn gách vác công
việc của gia đình.
Bốn là, vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã. Trong bản giải trình của
Bộ chính trị tiếp thu ý kiến Trung ƣơng về Đề án đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ
thống chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ
thống chính trị ở cơ sở là do: “…chƣa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan
liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu
chăm lo bồi dƣỡng, đào tạo đội ngũ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đƣa ra những
chính sách củng cố và tăng cƣờng cơ sở”.
Phần đông công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp. Một số công chức là
ngƣời vùng sâu, vùng xa còn ở trình độ học vấn cấp tiểu học. Một số không nhỏ
công chức cấp xã không đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức cơ bản về quản
lý Nhà nƣớc, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính – những
kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhận. Trong
một vài năm trở lại đây trình độ học vấn của công chức cấp xã đƣợc nâng lên,
nhƣng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nƣớc và QLNN, quản lý kinh tế
thì rất yếu và thiếu.
Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dƣỡng còn nhiều mặt hạn chế, chƣa toàn

diện. Hiện nay, vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp cơ sở vẫn phụ thuộc vào
cơ quan Nhà nƣớc cấp trên. Bản thân các huyện, thị xã, thành phố chƣa mở đƣợc
các lớp đào tạo, bồi dƣỡng mà chỉ tổ chức đƣợc các lớp tập huấn để nâng cao trình
độ cho đội ngũ công chức cấp cơ sở của huyện. Mặt khác ở các huyện, thị xã, thành
phốcũng chƣa có chính sách hỗ trợ thêm cho công chức ngoài trợ cấp của tỉnh khi đi
đào tạo, bồi dƣỡng. Chính vì vậy trong những năm trƣớc khi chƣa có quy định tiêu
chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chƣa thực sự nhiệt tình, chƣa
có động lực để đi đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức ở trƣờng chính trị tỉnh. Ngoài ra tình
trạng ngƣời cần đi học thì không đi học, không đƣợc cử đi học và không có chỗ để
học; ngƣời không cần đi học lại đƣợc cử đi học, ngƣời không cần đi học lại buộc
phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ. Ngoài lãng phí tiền, của cải, lãng phí lớn
nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng đƣợc số công chức có trình độ học vấn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 22


đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra. Việc quản lý đào tạo cũng chƣa đƣợc chặt chẽ. Đôi
khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận
giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trong khi đó, nội dung chƣơng
trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chƣa đi sâu vào khoa
học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế.
Bên cạnh đó, thái độ của công chức đƣợc cử đi học cũng cần nhìn nhận cho
đúng. Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ
chối đi đào tạo tập trung dài hạn.
Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp
bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng đƣợc
yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nƣớc; không thể trẻ hóa đội
ngũ công chức cấp xã. Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy
định 7 chức danh công chức, các địa phƣơng đã quan tâm đào tạo chức danh này,

nhƣng cũng chƣa đáp ứng đƣợc nhiệm vụ, yêu cầu.
Năm là, việc tuyển dụng đội ngũ công chức cấp xã. Việc tuyển dụng công
chức cấp xã không đặt ra các tiêu chí bắt buộc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp với công việc đƣợc giao. Do đó có khá đông cán bộ chuyên trách không có
trình độ, năng lực phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ đƣợc giao. Việc tuyển dụng
công chức cấp xã hầu nhƣ chỉ dựa vào sự nhất trí của Bí thƣ Đảng ủy và Chủ tịch
UBND cấp xã.
Với việc tuyển dụng nhƣ vậy khó tránh khỏi tuyển dụng những ngƣời yếu
kém về năng lực, phẩm chất dễ bị “lọt lƣới” ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công
chức cấp xã.
Sáu là, chế độ chính sách và vị thế của ngƣời công chức cấp xã. Đây là một
yếu tố tác động rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ công chức cấp xã. Trƣớc ngày
01/11/2003, công chức cấp xã không đƣợc coi là công chức. Mặc dù công chức cấp
xã đƣợc Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống công chức
của Nhà nƣớc. Trƣớc đây cán bộ cấp xã không đƣợc hƣởng lƣơng từ Nhà nƣớc và
lƣơng thì gọi là phụ cấp, sinh hoạt phí đƣợc lấy từ ngân sách xã ra chi trả. Đã có
nhiều trƣờng hợp, khi ngân sách xã quá thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ xã bị nợ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 23


lại. Thậm chí có xã nợ phụ cấp cán bộ xã đƣợc trả theo quý, theo năm. Bên cạnh đó
hoạt động của công chức cấp xã cũng bị xem nhẹ. Có khá nhiều xã (nhất là các xã
thuộc vùng sâu, vùng xa) chỉ làm việc vào buổi chiều, còn buổi sáng thì tham gia
lao động sản xuất cùng gia đình. Do thế vị thế của công chức cấp xã bị giảm đi. Chế
độ chính sách và vị thế quá thấp của công chức cấp xã làm cho công chức cấp xã
không yên tâm công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình đƣợc
giao, không có chí tiến thủ. Đồng thời, địa bàn cấp xã không có sức hút với những
ngƣời có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt

nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã.
Bẩy là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã. Đánh
giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới đội ngũ công chức cấp
xã có những bƣớc đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn đều đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng ở
trong độ tuổi tƣơng đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình
hình cơ sở tƣơng đối ổn định. Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trƣờng,
nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý,
kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không
nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm quan liêu, tham nhũng,
tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã. Hàng loạt
điểm nóng ở các địa phƣơng bùng phát mà tiêu biểu nhất là sự kiện Thái Bình,
tháng 5/1997. Một trong những bài học kinh nghiệm từ sau sự kiện này là cần tăng
cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã.
Tăng cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã mới
nắm đƣợc thực trạng chất lƣợng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng
chiến lƣợc và quy hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thƣởng những thành tích, tiến bộ
và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Mặt khác,
tăng cƣờng quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng
cƣờng cán bộ có chất lƣợng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ,
hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.
Tám là, xuất phát từ bản thân ngƣời công chức. Phần lớn đội ngũ công chức
cấp xã trƣởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 24


sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp
trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hƣởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ
của họ.

Vấn đề nhận thức hay ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã chƣa cao.
Việc này chủ yếu do cơ chế, do những điều kiện khách quan nhƣ trên đã phân tích
đem lại.
2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã
và nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc
xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là
nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN; đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện
thành công chƣơng trình cải cách nền hành chính nhà nƣớc và xây dựng nông thôn
mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lƣợng bộ máy nhà nƣớc.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng
đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí; có tƣ duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác,
ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn
bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải
đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lƣợng và cơ cấu hợp lý". Chƣơng trình
tổng thể cải cách nền hành chính nhà nƣớc đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao
chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong bảy chƣơng trình hành động chiến lƣợc góp
phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
từng bƣớc hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng đƣợc đội ngũ CBCC hành chính vừa có phẩm
chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận
hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trƣơng, đƣờng lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 25

2. 2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới
* Trung Quốc
Trung Quốc là nƣớc có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân
số đông nhất thế giới 1,3 tỷ (năm 2002). Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề,
song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lƣợc cải cách năm 1978 đã
có nhiều khởi sắc. Trung Quốc đƣợc đánh giá là nƣớc có tốc độ tăng GDP hàng
năm vào loại cao nhất thế giới và tƣơng đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%).
Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có
những chiến lƣợc, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế
(Trung Quốc là thành viên WTO).
Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao là
“tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính
là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nƣớc đông dân này.
Một nguyên nhân nữa dẫn đến thành công của Trung Quốc là do việc xây
dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc các cấp. Trung Quốc cho rằng việc
trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc là nhu cầu của quá trình hiện đại
hoá, là điều kiện quan trọng trong việc phát triển đất nƣớc. Trong tổng số 344 Uỷ
viên BCHTƢ Đảng Cộng sản Trung Quốc (khoá XV), 92% có trình độ đại học trở
lên. Tuổi bình quân của ban lãnh đạo là 55,9, trong đó có 72 Uỷ viên BCHTƢ Đảng
dƣới 50 tuổi (Tô Tử Hạ, 1998, tr.42-44).
Bên cạnh xu thế trẻ hoá đội ngũ cán bộ, Trung Quốc rất quan tâm xây
dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc. Thẩm Quyến là một trong số
những đặc khu kinh tế của Trung Quốc đƣợc Chính phủ giao nhiệm vụ đi đầu
trong việc xây dựng chế độ công chức nhà nƣớc để rút kinh nghiệm tiến tới triển
khai ra toàn quốc. Trong một thời gian ngắn (7-8 năm), Thẩm Quyến từ một thị
trấn nhỏ bé, lạc hậu đã trở thành một thành phố hiện đại. Nguyên nhân chủ yếu

của thắng lợi này là “đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ có trình độ chính trị
và tố chất nghiệp vụ tƣơng đối cao” (Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện khoa
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 26


học Tổ chức Nhà nƣớc, 1998, tr.220).
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc ở Thẩm Quyến đƣợc bắt
đầu từ việc xác lập công tác quy hoạch đào tạo, xây dựng bộ máy đào tạo và cơ sở
đào tạo đến việc thể chế hoá đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc. Nhờ đó, từ
chỗ chỉ có 9% cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên đến năm 1987 Thẩm
Quyến đã có 37,2 %. Trong tổng số 43.583 công chức của Thẩm Quyến thì số đƣợc
đào tạo là 20.000 ngƣời. Bên cạnh đó, đặc khu đã tiến hành một loạt cải cách về chế
độ nhân sự hiện có. Chính quyền đặc khu đã cải cách chế độ điều động, phân công
cán bộ, thực hiện nhiều phƣơng thức điều phối, lấy việc tuyển mộ là chính; kết hợp
giáo dục với huấn luyện chuyên ngành để bồi dƣỡng nhân tài; cải cách chế độ sát
hạch, thực hiện thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét công chức một cách dân chủ;
mở rộng việc quản lý và giám sát; cải cách chế độ bổ nhiệm cán bộ, thực hành chế
độ uỷ nhiệm, thi vào làm việc theo nhiệm kỳ, trƣớc khi nhận chức vụ lãnh đạo phải
qua tập sự. Chính quyền đặc khu còn tiến hành điều tra, phân tích chức vị của các
nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, đƣa ra những quy định tƣơng đối
chi tiết về chế độ trách nhiệm theo cƣơng vị của các loại, các cấp cán bộ; cải cách
chế độ tiền lƣơng, định ra biểu lƣơng với 48 bậc...
Kinh nghiệm của Thẩm Quyến đã trở thành hình mẫu cho nhiều địa phƣơng
khác của Trung Quốc trong việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức quản lý Nhà nƣớc.
* Vƣơng quốc Anh
Ở Vƣơng quốc Anh thực hiện rất thành công. Để nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công

chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường
nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công
khai tìm ngƣời giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch...Sau đó, đã
nhiều lần vƣơng quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan
đến vấn đề công chức. Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ trách việc thi cử
tuyển công chức". Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, đạo đức" của công
chức. Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đƣa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 27


Phunđơn”. Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu điểm hạn chế chủ
yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành (Tô Tử Hạ, 1998, tr.24-27):
Một là, quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn.
Hai là, chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hƣởng đến việc phát huy khả năng
công tác của mỗi ngƣời.
Ba là, chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì.
Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ít.
Năm là, đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý
nhân sự không hoàn thiện.
Sáu là, công chức cấp dƣới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên.
Sau khi phê chuẩn “Báo cáo Phunđơn” (1968), Chính phủ Anh đã quyết định
cải cách chế độ công chức. Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cƣờng công tác quản
lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức, tăng tỷ lệ ngƣời giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu
"rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức,
bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mƣời loại lớn. Làm nhƣ vậy, việc
sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng đƣợc những ngƣời
giỏi chuyên môn, kỹ thuật. Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép
mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân

viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức.
Bên cạnh đó, nƣớc Anh còn là nƣớc áp dụng “chế độ công trạng” để tìm
nhân tài. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình,
lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công
chức để có nhận xét công chức hàng năm. Nhận xét này đƣợc xem xét đến trong
những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức. Đồng thời, việc thăng cấp của công
chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định. Nhƣ vậy, cùng với chế độ
thi cử, “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi
công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thƣờng xuyên trong công tác
mới có thể đƣợc thăng chức.
Về chế độ tiền lƣơng của công chức, nƣớc Anh trả lƣơng khá cao cho công
chức, mức lƣơng công chức luôn cao hơn mức lƣơng nhân viên làm trong các xí
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 30


nghiệp. Năm 1956, Chính phủ Anh đã thành lập “Sở nghiên cứu tiền lƣơng công
chức”. Sở này có vai trò là tham mƣu, đề xuất với Chính phủ về việc thực hiện chế
độ lƣơng đối với công chức trong việc trả lƣợng cho công chức. Chính phủ Anh rất
chú ý thực hiện các nguyên tắc sau (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009):
- “Nguyên tắc công bằng”, nguyên tắc này đƣợc xem là một trong những
điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức.
- “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế của
công chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá.
- “Nguyên tắc cùng hƣởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc nhƣ
nhau thì đƣợc đãi ngộ nhƣ nhau, không đƣợc trọng nam khinh nữ.
- “Nguyên tắc tăng lƣơng định kỳ” tức là hàng năm khi công chức đã đủ năm
làm việc theo quy định thì sẽ đƣợc xếp vào danh sách tăng lƣơng.
- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc

* Cộng hoà liên bang Đức
Cộng hoà liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ
theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải
qua thi tuyển chọn ngƣời ƣu tú để bổ nhiệm.
Công chức đƣợc tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở
một vị trí công tác duy nhất, mà đƣợc tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong
một ngạch có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.
Trong tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các
ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn. Vì
vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn nhƣ:
cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Công vụ Đức rất coi trọng
tuyển chọn cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng
đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng
cả cơ quan" nên ngƣời Đức thƣờng nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm
người" (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức là rất cần
thiết. Đối với công chức sơ cấp đƣợc bồi dƣỡng 6 tháng; đối với công chức trung
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 31


cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào
tạo, bồi dƣỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc
bồi dƣỡng tập trung vào kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những
nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên
nghiệp của các trƣờng hành chính (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Việc đánh giá công chức đƣợc quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra
lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ). Việc đánh giá có thể
thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu

cầu về công vụ hoặc nhân sự (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
2.2.2. Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta
2.2.2.1. Tình hình chung
Hiện nay, nƣớc ta có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 1.567 phƣờng,
597 thị trấn và 9064 xã, với tổng số trên 222.735 CBCC và 317.766 cán bộ không
chuyên trách cấp xã. Đây là những ngƣời trực tiếp thực hiện và đƣa chủ trƣơng, đƣờng
lối, nghị quyết của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đến với nhân dân, tuyên
truyền, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện.
Thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 5 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng
khóa IX ngày 18/03/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở
cơ sở xã, phƣờng, thị trấn”; cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính
quyền trong những năm qua, đội ngũ công chức đã có sự phát triển cả về số lƣợng
và chất lƣợng, việc bổ nhiệm đã đƣợc thực hiện đúng tiêu chuẩn, quy định, bƣớc
đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo;
việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đều có trách nhiệm với công việc và
vị trí công tác đƣợc giao, từng bƣớc thực hiện tốt chế độ tiền lƣơng, quy định đánh
giá, khen thƣởng, kỷ luật đối với công chức, vì vậy đã nêu cao tinh thần trách
nhiệm, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. Đặc biệt là từ khi có Luật
Cán bộ công chức năm 2008; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP; Quyết định số
04/2004/QĐ-BNV; Nghị định số 112/2012/NĐ-CP thì đội ngũ Công chức không
ngừng đƣợc kiện toàn, củng cố, phần lớn đƣợc rèn luyện, thử thách trong quá trình
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 32


công tác, đƣợc quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm,
góp phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị nói chung và UBND cấp xã nói

riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn.
Đến nay cơ bản đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị
và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần nâng cao các mặt công
tác, khơi dậy đƣợc nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân
chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân đƣợc nâng lên đáng kể, góp phần vào sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc
phòng ở các địa phƣơng và trên địa bàn cấp xã.
Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong
việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã thì hiện nay công
tác cán bộ đối với đội ngũ CBCC cấp xã vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định,
cụ thể:
Một là, một số công chức cấp xã do chuyển từ cơ chế cũ, đƣợc hình thành từ
nhiều nguồn nên cơ cấu chƣa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của thực tiễn.
Hai là, trình độ các mặt của một số công chức cấp xã còn quá thấp so với
yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng do đầu vào không
bảo đảm nên chất lƣợng sau đào tạo, bồi dƣỡng không cao, các lớp bồi dƣỡng chủ
yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc
không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, một số chức danh công chức cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ,
nhƣng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chƣa đủ điều kiện nghỉ hƣu, chƣa có
chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc
nên chƣa thể bố trí, bổ nhiệm đƣợc cán bộ trẻ để thay thế.
Bốn là, một số nơi vẫn còn tình trạng công chức đi học theo kiểu chạy bằng
cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều công chức dù đã đạt chuẩn nhƣng chƣa
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng có hệ thống; một số chƣa chịu khó học tập, rèn luyện, tác
phong công tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm, còn thiếu sáng tạo trong việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 33

vận dụng đƣờng lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc để
xây dựng nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng, nên chƣa có những giải pháp tốt,
mang tính đột phá trong thực hiện nhiệm vụ.
Năm là, chất lƣợng công chức cấp xã còn thấp so với yêu cầu nhiệm vụ, một
số nơi việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của cấp
trên xuống cơ sở không kịp thời, đầy đủ; việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của
chính quyền cơ sở còn chậm; giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc
khiếu nại, gửi đơn thƣ vƣợt cấp... Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận công chức cấp xã
ý thức trách nhiệm với công việc không cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông
chờ, ỷ lại vào cấp trên.
Sáu là, ở một số địa phƣơng, một số công chức cấp xã hoạt động chƣa thực
sự dựa vào pháp luật, đôi khi còn giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan, việc
ứng xử với nhân dân, với cộng đồng còn nặng về tập quán, thói quen, tình cảm, một
số công chức cấp xã tƣ tƣởng dao động, không dám làm việc trong những thời điểm
“nóng”,… một số ít cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm với nhân dân, chƣa thật sự
tâm huyết với công việc, một số ít có biểu hiện suy thoái đạo đức, mất đoàn kết, cơ
hội, bè phái, cục bộ gia đình, dòng họ đã làm giảm lòng tin của cán bộ và nhân dân.
Bảy là, một số công chức tuy có trình độ nhƣng năng lực các mặt còn hạn
chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc ban hành, tham
mƣu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi công vụ…); một số
làm việc thụ động, cầm chừng, trách nhiệm không cao, không nắm rõ tình hình địa
phƣơng, tình hình công việc; một số ít có biểu hiện thiếu trách nhiệm, chƣa thật sự
quan tâm đến cơ sở và kể cả Công chức chuyên môn cấp xã theo ngành, lĩnh vực
phụ trách.
Tám là, một số công chức cấp xã (kể cả ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị
chƣa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cƣơng, kỷ luật hành
chính có phần chƣa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gƣơng mẫu của công
chức là thủ trƣởng cơ quan, đơn vị chƣa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hƣởng

đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hƣởng đến chất
lƣợng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 34