Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận long biên, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1018.18 KB, 96 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TIẾN LINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TIẾN LINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của
luận văn chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Hà Nội, ngày ……. tháng…… năm 2016
Tác giả
Nguyễn Tiến Linh
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã được các thầy cô giáo và cán bộ nhà
trường giúp đỡ rất nhiệt tình. Với những kiến thức đã được học tại trường và theo
mong muốn nghiên cứu, cùng với tình hình thực tiễn đặt ra, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành
phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới nhà trường, các thầy cô giáo và
đặc biệt là TS. Nguyễn Mạnh Hùng, người hướng dẫn khoa học, đã giúp đỡ tác giả
hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Do giới hạn về kiến thức và thời gian nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của thầy cô
giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày ……. tháng…… năm 2016
Tác giả
Nguyễn Tiến Linh
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC CẤP QUẬN, HUYÊ ̣N .................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.1.1.Các công trình nghiên cứu của nước ngoài ...............................................4
1.1.2.Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................5
1.1.3. Những khoảng trống về mặt khoa học .......................................................6
1.2. Cơ sở lý luận , thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p
quâ ̣n, huyê ̣n .................................................................................................................6
1.2.1. Nhân lực quản lý nhà nước: khái niệm, phân loại, vai trò ........................6
1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n ........11
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n13
1.2.4. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p
quận, huyê ̣n ........................................................................................................18
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực quản lý
nhà nước cấ p quận, huyê ̣n .................................................................................25
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
quản lý nhà nƣớc và bài học rút ra cho quận Long Biên. .........................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh .................................29
1.3.2. Kinh nghiệm của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng ..........................30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho quận Long Biên ...............................................31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 34
2.1. Cơ sở phƣơng pháp luận. ...................................................................................34
2.1.1. Chủ nghĩa duy vậy biện chứng ................................................................34
2.1.2. Chủ nghĩa duy vật lịch sử ........................................................................34
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..................................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấ p ..........................................35
2.2.2. Phương pháp thống kê .............................................................................36
2.2.3. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp .................................37
2.2.4. Phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử .............................38
2.2.5. Phương pháp so sánh ..............................................................................40
2.2.6. Các phương pháp khác. ...........................................................................40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN
LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................... 42
3.1. Khái quát về đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên, thành
phố Hà Nội ................................................................................................................42
3.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
Long Biên, thành phố Hà Nội. ..................................................................................44
3.2.1. Nâng cao về mặt thể lực .......................................................................44
3.2.2. Nâng cao về mặt trí lực ...........................................................................46
3.2.3. Nâng cao về mặt tâm lực .........................................................................53
3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
Long Biên thời gian qua. ...........................................................................................54
3.3.1. Những ưu điểm.........................................................................................54
3.3.2. Những hạn chế. ........................................................................................55
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế. .......................................................................56
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI HIỆN NAY ................................................................................................. 60
4.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long
Biên ...........................................................................................................................60
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
Long Biên .................................................................................................................62
4.2.1. Nhóm giải pháp về khảo sát, quy hoạch đội ngũ nhân lực quản lý
nhà nước............................................................................................................62
4.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng: ...................................63
4.2.3. Nhóm giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước ....69
4.2.4. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực quản lý nhà nước: ....76
4.2.5. Nhóm giải pháp về việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng
cao tinh thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu
cực trong đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước ...................................................77
4.2.6. Nhóm giải pháp nghiên cứu cơ chế hỗ trợ nâng cao đời sống nhân lực quản
lý nhà nước, nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp ................79
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 84
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Stt
Nguyên nghĩa
1
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
2
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
3
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
4
KTTT
Kinh tế thị trƣờng
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
NXB
Nhà xuất bản
7
QLNN
Quản lý nhà nƣớc
8
UBND
Ủy ban nhân dân
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Nội dung
Tổng hợp tình hình sức khỏe của nhân lực quản lý nhà
nƣớc quận Long Biên năm 2015
Trình độ đào tạo đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc
quận Long Biên (2011 - 2015)
Kết quả đánh giá nhân lực QLNN hành chính nhà
nƣớc đang công tác ở quận Long Biên năm 2015.
Trang
43
45
47
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ nhân lực QLNN
4
Bảng 3.4
hành chính nhà nƣớc cơ quan UBND quận Long Biên
48
(2012-2015)
Trình độ quản lý nhà nƣớc đội ngũ nhân lực QLNN
5
Bảng 3.5
hành chính nhà nƣớc cơ quan UBND quận Long Biên
49
năm 2015.
Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nhân lực QLNN
6
Bảng 3.6
hành chính nhà nƣớc cơ quan UBND quận Long Biên
49
(2012-2015)
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
Những kỹ năng cần đƣợc đào tạo đối với nhân lực
QLNN
Tầm quan trọng của các kỹ năng
ii
50
51
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Stt
Biểu đồ
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3
Nội dung
Số lƣợng nhân lực QLNN quận Long Biên theo giới
tính
Số lƣợng nhân lực QLNN quận Long Biên theo độ
tuổi
Cơ cấu ngạch nhân lực QLNN quận Long Biên
iii
Trang
41
42
46
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực quản lý nhà nƣớc là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành
chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Nguồn nhân lực này quyết định việc
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống
chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng
đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, nhân lực
QLNN. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một
địa phƣơng hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ
cán bộ, nhân lực QLNN trong bộ máy quản lý nhà nƣớc. Do vậy việc nghiên cứu
đánh giá khoa học về đội ngũ nhân lực QLNN quản lý nhà nƣớc và chất lƣợng đội
ngũ nhân lực QLNN quản lý nhà nƣớc có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp
phần giúp cho Đảng và Nhà nƣớc có chiến lƣợc trong việc xây dựng và phát triển
đội ngũ nhân lực QLNN đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nƣớc.
Quận Long Biên đƣợc thành lập từ năm 2004, trong 12 năm qua, công tác
bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc luôn đƣợc lãnh đạo quận
quan tâm, chỉ đạo; năng lực, nề nếp và tác phong làm việc của đội ngũ nhân lực
quản lý nhà nƣớc của quận có chuyển biến tốt, trình độ chuyên môn và lý luận
chính trị đƣợc nâng lên đáng kể so với những ngày đầu mới thành lập. Tuy nhiên,
chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên nhìn chung còn có điểm hạn chế,
khuyết điểm nhƣ năng lực thực tiễn trong thực thi nhiệm vụ, kỹ năng nghiệp vụ còn
hạn chế, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu ý thức tự học tập nâng cao
chuyên môn, nghiệp vụ.
Hiện nay, thành phố Hà Nội nói chung, quận Long Biên nói riêng đang ngày
càng đẩ y ma ̣nh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế qu ốc tế
với mong muố n xây dƣ̣ng thủ đô Hà Nội trở thành “thành phố khởi nghiê ̣p” . Vấ n đề
cải cách thủ tục hành chính , nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , công chƣ́c, viên
chƣ́c đƣơ ̣c lañ h đa ̣o , chính quyền thành phố và quận xác định là nhiệm vụ chính trị
1
trọng tâm. Vì vậy, việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng và
đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực nhà nƣớc của quận
Long Biên trở thành một nhiệm vụ cấp thiết.
Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý
nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội" làm luận văn thạc sĩ chuyên
ngành Kinh tế chính trị của mình. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
trong thời gian tới.
* Câu hỏi nghiên cứu
Cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý
nhà nƣớc của quận Long Biên, thành phố Hà Nội?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc (QLNN) cấ p quâ ̣n, huyê ̣n, luận văn đánh giá thực
trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên và
đƣa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN quận
trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng
nhân lực QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n;
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN cho phát triển
KT-XH của quận Long Biên thời gian vừa qua;
- Đề xuất một số quan điểm, giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận Long Biên trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên, thành
phố Hà Nội.
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: vấn đề nâng cao chất lƣợng của đội ngũ nhân lực
QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n.
- Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận Long Biên trong khoảng thời gian từ năm 2010- 2015 và đƣa ra
những giải pháp cho những năm tiếp theo.
- Phạm vi về không gian: Nhân lực QLNN do UBND quận Long Biên quản lý.
4. Những đóng góp của luận văn:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực
quản lý nhà nƣớc
- Hê ̣ thố ng hóa mô ̣t số k inh nghiê ̣m nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c QLNN ở
mô ̣t số điạ phƣơng và rút ra bài ho ̣c kinh nghiê ̣m cho quâ ̣n Long Biên
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận Long Biên trong khoảng thời gian từ năm 2010 - 2015
- Đề xuất đƣợc một số quan điểm và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 04 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về
nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực QLNN của quận Long
Biên, thành phố Hà Nội.
Chương 4: Một số quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
QLNN của quận Long Biên, thành phố Hà Nội.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC CẤP QUẬN, HUYỆN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài
Liên quan đến vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nhân lực quản
lý nhà nƣớc có nhiều công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà khoa học nƣớc
ngoài luận bàn, tiêu biểu nhƣ:
Charles Greer (2001), "Strategic human resources management" (Chiến lƣợc
quản lý nguồn nhân lực) phân tích sự tác động qua lại giữa nguồn nhân lực với các
chiến dịch quản lý cũng nhƣ những định hƣớng về đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực
[39, tr41].
Arthur Sherman, George Bohlander và Scott Swell (1997) "Managing human
resources" (Quản lý nguồn nhân lực) với phần tổng quan về quản lý và phát triển
nguồn nhân lực [38, tr102].
Cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực ở các nƣớc châu Á, nhƣng những ấn
phẩm dƣới đây lại quan tâm tới khía cạnh khác của vấn đề, đó là những vấn đề xã
hội đặt ra đối với quá trình phát triển của các quốc gia đang phát triển, kém phát
triển tại châu Á. Một số công trình nghiên cứu đáng chú ý nhƣ cuốn Human
resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát
triển kinh tế), xuất bản vào năm 1990 và tái bản năm 1991 của Ngân hàng Phát triển
châu Á [36, tr23] , đề cập đến chính sách và xu hƣớng phát triển kinh tế, biến đổi cơ
cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nƣớc đang phát triển ở châu Á; cuốn
Human resources in development along the Asian-Pacific Rim, (Nguồn nhân lực
trong phát triển ở khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng) [37, tr76], nghiên cứu các
chính sách kinh tế, sự thay đổi dân số, y tế, giáo dục, các nƣớc châu Á cũng đã rút
ra những bài học về chính sách phát triển nguồn nhân lực qua khủng hoảng tài
4
chính, tiền tệ năm 1997. Một trong những nguyên nhân của cuộc khủng hoảng là do
chƣa chú ý đúng mức đến phát huy nội lực trong phát triển, thiếu sự độc lập về trí
tuệ và năng lực quản lý nguồn nhân lực và thị trƣờng lao động tại chính đất nƣớc
mình.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Ở trong nƣớc, trên địa bàn thành phố Hà Nội và quận Long Biên cũng có nhiều
công trình nghiên cứu của các nhà khoa học luận bàn một cách hệ thống vấn đề nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý nhà nƣớc, tiêu biểu nhƣ:
Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ
phát triển kinh tế- xã hội , đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong
việc phát triển con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và xây
dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ
hiệu quả việc phát triển con ngƣời [16, tr32].
Mai Quốc Chính (chủ biên) (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã phân tích vai trò của
nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất những giải pháp, chính sách chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc. [6, tr98]
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam. Trong cuốn sách này, tác giả đã trình bày có tính hệ thống một số vấn đề lý
luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con ngƣời
trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam;
đồng thời, đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử
dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở
Việt Nam [11, tr 54].
Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (đồng chủ biên) (2005), Đào tạo nhân
lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường, toàn cầu hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế . Cuốn sách đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận và chỉ ra thực trạng của lực lƣợng lao động cũng nhƣ đào tạo nhân lực
5
có trình độ. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực này để đáp ứng yêu
cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong điều kiện kinh tế thị trƣờng,
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [15, tr 67].
1.1.3. Những khoảng trống về mặt khoa học
Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể nhận xét nhƣ sau:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa, phân tích khái
quát vấn đề lý luận chung, một số công trình đã phân tích đánh giá thực trạng và
đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN.
Thứ hai, các công trình nêu trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tƣ
liệu và kiến thức chung cho luận văn.
Thứ ba, việc nghiên cứu về lý luận và thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực
QLNN mang tính đặc thù riêng của quận Long Biên chƣa đƣợc tiếp cận, phân tích
và thực hiện một cách hệ thống, chuyên sâu.
Luận văn góp phần bổ sung, luận giải thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn
nhắm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực QLNN, đặc biệt sẽ hệ thống hóa và phân
tích chuyên sâu về thực tiễn nguồn nhân lực QLNN quận Long Biên. Vì vậy, đây là
một công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lắp với các công trình đã công bố.
1.2. Cơ sở lý luận, thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc
cấ p quâ ̣n, huyêṇ
1.2.1. Nhân lực quản lý nhà nước: khái niệm, phân loại, vai trò
1.2.1.1. Khái niệm chung về nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con ngƣời có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc
6
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một
NNL của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt
Nam thể hiện trong chƣơng trình cấp nhà nƣớc KX - 07, NNL đƣợc hiểu là "số dân
và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng
lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc". Nhƣ vậy, NNL đƣợc biểu hiện trên
hai mặt số lƣợng và chất lƣợng:
Về số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá
nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đó vai trò quan
trọng đối với sự phát triển KT-XH, nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát
triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH và phát
triển kinh tế đất nƣớc [8, tr 65].
Về chất lƣợng: NNL đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý
thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công nhân đó
là yêu nƣớc. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát
triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh
thần đạo đức tác phong là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có con
ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt
động sản xuất và cải biến xã hội.
Từ những quan niệm của các tác giả nƣớc ngoài và các tác giả trong nƣớc, có
thể hiểu NNL là tổng hợp những con ngƣời cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình
lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội (thể lực; trí lực; nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời,
nhóm ngƣời, tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó thể hiện ở quá
trình biến nguồn nhân lực con ngƣời thành vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nói cách khác, NNL bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng
tham gia vào nền sản xuất xã hội theo luật lao động quy định.
7
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Quản lý nhà nƣớc (QLNN) còn đƣợc gọi là quản lý HCNN là hoạt động tổ
chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nƣớc. Đó chính là chức năng quan
trọng nhất của bất kỳ nhà nƣớc nào. “Theo nghĩa rộng, QLNN là sự tổ chức và quản
lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động
quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nƣớc thực thi và bảo đảm bằng sức
cƣỡng chế của nhà nƣớc”. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo
lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
Khái niệm về cán bộ, công chức đã đƣợc quy định tại Điều I Pháp lệnh cán
bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003). Vận dụng khái niệm này vào trƣờng
hợp cụ thể là nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p quâ ̣n , huyê ̣n, luận văn quan niệm:
Nhân lực quản lý nhà nước (nhân lực QLNN) cấ p quận , huyê ̣n là những người hoạt
động trong các cơ quan HCNN trong các quận , huyê ̣n đảm nhiệm chức năng quản
lý nhà nước. Khái niệm này có hai điểm cần lƣu ý.
- Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung.
- Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là QLNN về kinh tế, về
xã hội, về y tế, về giáo dục...trên điạ bàn quâ ̣n, huyê ̣n
1.2.1.3. Phân loại nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Thông thƣờng việc phân loại nhân lực QLNN ở nƣớc ta theo hệ thống chức
nghiệp đƣợc thực hiện theo các tiêu chí nhƣ: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và
trình độ đào tạo.
Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn. Chẳng
hạn nhân lực QLNN phân theo các lĩnh vực: quản lý hành chính, quản lý kinh tế,
văn hoá, xã hội…Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính
phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nƣớc, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công nhân lực QLNN đƣợc phân
loại nhƣ sau:
1. Phân loại theo trình độ đào tạo:
8
a. Công chức loại A là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
b. Công chức loại B là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;
c. Công chức loại C là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dƣới giáo dục nghề nghiệp.
d. Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở
dƣới bậc sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức:
a. Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên;
b. Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;
c. Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng;
d. Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng;
đ. Công chức ngạch nhân viên và tƣơng đƣơng.
3. Phân loại theo vị trí công tác:
a. Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
b. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công
chức, nhƣng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu
cầu công việc.(Bộ Nội vụ, 2004)
1.2.1.4. Vai trò của nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hƣớng dẫn, kiểm tra và điều hành mọi
hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con ngƣời bằng quyền lực nhà nƣớc. Hiệu lực của bộ máy nhà
nƣớc nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, đƣợc quyết định bởi
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực QLNN.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ nhân lực QLNN có vai trò sau:
- Nhân lực QLNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây
dựng điạ phƣơng . Một địa phƣơng có đội ngũ nhân lực QLNN đầy đủ phẩm chất
9
chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn
sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng điạ phƣơng là một địa phƣơng mạnh. Bởi
vì, đội ngũ nhân lực QLNN chính là lực lƣợng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo
thực hiện các nhiệm vụ quan trọng của địa phƣơng.
- Nhân lực QLNN là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối, chính sách
của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp
cho Đảng và Nhà nƣớc đề ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ nhân lực QLNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH của địa phƣơng.
- Đội ngũ nhân lực QLNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dƣ̣ng,
hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và
kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh
tế quốc dân hoạt động trong môi trƣờng, thể chế, định hƣớng nào đều là do nhân lực
QLNN hoạch định và đội ngũ này là những ngƣời trực tiếp tạo môi trƣờng, điều
kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền
kinh tế thị trƣờng.
Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trò của đội ngũ nhân lực QLNN càng trở nên quan trọng, bởi các lý do
sau đây:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trƣờng thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phƣơng
án tối ƣu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu
quả lớn, nhƣng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với nhân lực
10
QLNN phải có trách nhiệm cao về chất lƣợng, về tính khoa học trong các quyết
định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lƣợng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang đƣợc mở rộng, đòi hỏi đội ngũ
nhân lực QLNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải
đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trƣờng cũng đòi hỏi đội ngũ nhân lực QLNN phải
đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
1.2.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Chất lƣợng nhân lực QLNN là chất lƣợng của tập hợp nhân lực QLNN trong
một tổ chức, địa phƣơng mà trƣớc hết cần đƣợc hiểu đó chính là chất lƣợng lao
động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ nhân lực QLNN trong
thực thi công vụ. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị
trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này. (Đào Thanh Hài và Minh Tiến, 2015)
Vì vậy, chất lƣợng của đội ngũ nhân lực QLNN là một trạng thái nhất định
của đội ngũ nhân lực QLNN, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu
tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ nhân lực QLNN.
Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực QLNN phụ thuộc vào chất lƣợng của từng nhân
lực QLNN trong đội ngũ đó, mà chất lƣợng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự
hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự
chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv. Chất lƣợng của nhân lực QLNN đƣợc phản
ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của
đội ngũ nhân lực QLNN. Chất lƣợng nhân lực QLNN còn bao hàm tình trạng sức
khoẻ của đội ngũ nhân lực QLNN trong thực thi công vụ. Do vậy, có thể định nghĩa
chất lƣợng nhân lực QLNN nhƣ sau: Chất lƣợng nhân lực QLNN đƣợc phản ánh
thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại
11
ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo
đức...của ngƣời nhân lực QLNN. Chất lƣợng của nhân lực QLNN còn bao hàm tình
trạng sức khoẻ của ngƣời nhân lực QLNN, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép nhân
lực QLNN thực thi nhiệm vụ công việc đƣợc giao.
Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực QLNN cao cho phép hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy HCNN, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nƣớc và cũng
là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác
quản lý nhà nƣớc.
1.2.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Nâng cao chất lượng nhân lực QLNN là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng nhân
lực QLNN nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã
hội trong từng giai đoạn phát triển. Nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN là một
yếu tố vô cùng quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân trong mỗi ngƣời công
chức. Bên cạnh thể lực, trí lực thì chất lƣợng nguồn nhân lực còn phản ánh tác
phong, thái độ, ý thức làm việc của nhân lực QLNN [24, tr 87].
Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực QLNN sẽ góp phần làm tăng ý
thức, trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội. Nâng cao
chất lƣợng nhân lực QLNN có vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển
kinh tế xã hội của địa phƣơng. Để phát triển nhanh, bền vững mỗi địa phƣơng cần
hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực của nhân lực QLNN
thông qua nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực QLNN của mình nhƣ: đào tạo, đào
tạo lại, chăm sóc sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài
hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp,..... [23, tr 124]
Nhƣ vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực QLNN chính là việc hoàn
thiện những điểm còn thiếu sót, chƣa hợp lý trong số lƣợng, cơ cấu lao động của đội
ngũ nhân lực QLNN, đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực,
phẩm chất của đội ngũ nhân lực QLNN sao cho quy mô, tỷ trọng nhân lực QLNN
vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa, không thiếu và trình độ của
12
nhân lực QLNN thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải
thiện môi trƣờng làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của nhân lực QLNN
luôn đƣợc duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng đội
ngũ nhân lực QLNN chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số
lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng về trí lực và tâm lực của đội ngũ nhân lực
QLNN. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực
QLNN ở địa phƣơng cụ thể.
Để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ nhân lực QLNN cần phải giải quyết tốt
mối quan hệ giữa chất lƣợng và số lƣợng nhân lực QLNN. Trong thực tế chúng ta
cần phải chống hai khuynh hƣớng: Khuynh hƣớng thứ nhất là chạy theo số lƣợng, ít
chú trọng đến chất lƣợng dẫn đến cán bộ nhiều về số lƣợng nhƣng hoạt động không
hiệu quả; Khuynh hƣớng thứ hai, cầu toàn về chất lƣợng nhƣng không quan tâm đến
số lƣợng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội
ngũ nhân lực QLNN ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.
1.2.2.3. Chủ thể nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Để tiế n hành các hoa ̣t đô ̣ng nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c quản lý nhà nƣớc
phải nói đến chủ thể tiến hành hoạt động này . Theo đó, lãnh đạo và chính quyền cấp
quâ ̣n, huyê ̣n là chủ thể tiế n hành các
hoạt động này . Đó là các hoa ̣t đô ̣ng : tuyể n
dụng; bố trí , sƣ̉ du ̣ng ; đào ta ̣o , bồ i dƣỡng ; đaĩ ngô ̣ ; kiể m tra , giám sát… Trong
khuôn khổ của luâ ̣n văn , tác giả cũng xem xét , phân tić h , đánh giá các hoa ̣t đô ̣ng
này có ảnh hƣởng gì tới viê ̣c nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c Q LNN của quâ ̣n, huyê ̣n,
coi đây là nhƣ̃ng nô ̣i dung và tiêu chí đánh giá khi xem xét quá trình nâng cao chấ t
lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
1.2.3.1. Nâng cao về mặt thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
13
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngƣời. Thể lực là cơ sở nền tảng
để phát tiển trí tuệ, là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào
các hoạt động thực tiễn.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đƣợc các
hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trƣờng khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng lao động. Sức khỏe
là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động, tất cả ngƣời lao động trong tổ chức cho
dù ở chức vụ nào, đảm nhận công việc gì đều phải cần có sức khỏe tốt. Sức khỏe
ngày nay không chỉ đƣợc hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn
thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh
thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có
thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi ngƣời lao động, dù
lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và
phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành
sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm
tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức
khó khăn và khắc nghiệt.
Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của ngƣời lao động không chỉ dựa
trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo đƣợc nhƣ chiều cao hay cân nặng mà còn
dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn nhƣ tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm
do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,... của ngƣời lao động trong kỳ.
Để lƣợng hóa đƣợc tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực QLNN,
có thể tiến hành phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh và phân tích những
biểu hiện của các chỉ tiêu đo lƣờng sức khỏe thể chất trên.
14
Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của ngƣời lao động: loại
A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của
ngƣời lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu
đƣợc duy trì trong cả cuộc đời sự nghiệp của ngƣời lao động. Ngƣời lao động phải
đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực
cao. Ngƣời lao động mà có thể lực, sức khỏe tốt thì sẽ đảm nhận công việc tốt, hoàn
thành tốt mọi công việc, đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực tốt.
1.2.3.2. Nâng cao về mặt trí lực
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: “Con ngƣời nếu chỉ có phẩm chất
đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức
có đức mà không có tài, thì cũng chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không
làm điều gì xấu nhƣng cũng chẳng làm đƣợc việc gì có ích cho đời”. Tri thức, trí tuệ
thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con ngƣời, bởi vì, tất cả những gì thúc đẩy con
ngƣời hành động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là phải thông qua trí tuệ.
Sự yếu kém về trí tuệ sẽ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự thất bại trong hoạt
động của con ngƣời.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Gồm trình độ tổng hợp từ học
vấn, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trí lực đƣợc thể hiện chủ yếu qua trí
tuệ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con ngƣời, của nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ nhân lực QLNN. Ngày nay, sự
phát triển nhƣ vũ bão của khoa học - công nghệ yêu cầu ngƣời lao động có học vấn,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, làm việc chủ động, sử dụng đƣợc các công cụ hiện
đại. Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng đáp ứng những thành tựu khoa học để
sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và
15
