Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng TMCP đại chúng việt nam – chi nhánh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

TRƯƠNG THỊ MỸ NHẬT

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. PHẠM THỊ NHUẬN

Hà Nội – Năm 2016


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành gửi lời cám ơn đến các thầy cô Viện Kinh
tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt cho tác giả kiến thức
trong hai năm học cao học tại trường, để tác giả có thể thực hiện đề tài này.
Tác giả xin trân trọng cám ơn Tiến sĩ Phạm Thị Nhuận - Giảng viên Trường
Đại học Bách Khoa Hà Nội, người đã tận tình hướng dẫn, giúp tác giả hình thành ý
tưởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành tốt đề tài.
Tác giả xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám đốc và các đồng nghiệp
tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu đã ủng
hộ đề tài của tác giả, đồng thời cung cấp dữ liệu và trực tiếp tham gia khảo sát trong

nghiên cứu này.
Tác giả xin cám ơn đến những người bạn đồng môn tại lớp Cao học Quản trị
kinh doanh 2014B đã hỗ trợ và góp ý cho tác giả trong quá trình thực hiện nghiên
cứu.
Sau cùng là lời cám ơn đặc biệt nhất dành cho người thân, gia đình đã tạo
điều kiện, ủng hộ và trợ giúp tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận
văn này.
Trân trọng cám ơn!
Học viên: Trương Thị Mỹ Nhật
Lớp QTKD2014B
Đại học Bách Khoa Hà Nội

1


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi
nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu” là đề tài nghiên cứu của tác giả với sự hướng dẫn của
Tiến sĩ Phạm Thị Nhuận.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Vũng Tàu, ngày 15 tháng 09 năm 2016
Tác giả

Trương Thị Mỹ Nhật

2


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CÁM ƠN.....................................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................2
MỤC LỤC ...........................................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ KÝ HIỆU VIẾT TẮT ...................................................................8
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..............................................................................................9
DANH MỤC HÌNH VẼ..................................................................................................11
PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................................12
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................12
2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................13
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu .............................................14
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................14
5. Cấu trúc luận văn ....................................................................................................15
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC ...........................................................................................16
1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc.....................................................................16
1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động....................................................17
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................... 17
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................... 20
1.2.3 Thuyết công bằng của John Adams (1963)................................................. 22
1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ............... 24
1.2.5 Thuyết thành tựu của Mc.Clelland (1988).................................................. 25
1.2.6 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ......................... 26

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ..................................27
1.4 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công
việc...................................................................................................................................29
1.4.1 Định nghĩa các nhân tố .................................................................................. 30
1.4.2 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 32
3


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.4.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ......................... 33
1.5 Kết luận chương ....................................................................................................34
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PVCOMBANK BRVT ..........................35
2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa
– Vũng Tàu ....................................................................................................................35
2.1.1 Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank).......................... 35
2.1.1.1 Giới thiệu chung ........................................................................................ 35
2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy ............................................................................. 36
2.1.1.3 Các sản phẩm dịch vụ của PVcomBank ................................................. 37
2.1.2 Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng
Tàu (PVcomBank BRVT) ........................................................................................ 37
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 37
2.1.2.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại PVcomBank BRVT.................................. 38
2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên PVcomBank BRVT.............................................................................................40
2.2.1 Đặc điểm công việc .......................................................................................... 40
2.2.1.1 Mô tả công việc.......................................................................................... 40
2.2.1.2 Quy trình thực hiện công việc.................................................................. 42
2.2.1.3 Đánh giá kết quả công việc...................................................................... 42

2.2.2 Thu nhập của nhân viên ................................................................................ 44
2.2.2.1 Cấu phần Thu nhập ................................................................................... 44
2.2.2.2 Cơ chế xếp lương ....................................................................................... 46
2.2.2.3 Trả lương tháng ......................................................................................... 47
2.2.2.4 Điều chỉnh bậc lương cho CBNV ............................................................ 47
2.2.3 Đào tạo và thăng tiến ...................................................................................... 48
2.2.3.1 Đào tạo........................................................................................................ 48
2.2.3.2 Thăng tiến................................................................................................... 54
2.2.4 Phúc lợi ............................................................................................................. 55

4


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

2.3 Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên PVcomBank BRVT...........................................................................56
2.3.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 56
2.3.1.1 Mô hình nghiên cứu ban đầu ................................................................... 56
2.3.1.2 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 57
2.3.2 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 58
2.3.2.1 Thiết lập bảng câu hỏi điều tra................................................................ 58
2.3.2.2 Lựa chọn thang đo ..................................................................................... 60
2.3.2.3 Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu.......................................... 61
2.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 62
2.3.3.1 Thống kê mô tả mẫu .................................................................................. 62
2.3.3.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo các nhân tố ............................................ 62
2.3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố..................................................................... 63
2.3.3.4 Phân tích tương quan ................................................................................ 63
2.3.3.5 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................... 63

2.3.4 Mô tả mẫu nghiên cứu hợp lệ ....................................................................... 64
2.3.5 Kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo ................................................ 65
2.3.5.1 Kiểm định sự tin cậy nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ........................ 65
2.3.5.2 Kiểm định sự tin cậy nhân tố “Đặc điểm công việc” ........................... 66
2.3.5.3 Kiểm định sự tin cậy nhân tố “Thu nhập” ............................................. 66
2.3.5.4 Kiểm định sự tin cậy nhân tố “Đồng nghiệp” ....................................... 67
2.3.5.5 Kiểm định sự tin cậy nhân tố “Cấp trên” .............................................. 67
2.3.5.6 Kiểm định sự tin cậy nhân tố “Phúc lợi” ............................................... 68
2.3.5.7 Kiểm định sự tin cậy biến phụ thuộc “Thỏa mãn với công việc” ....... 68
2.3.6 Phân tích nhân tố khám phá ......................................................................... 69
2.3.6.1 Phân tích nhân tố khám phá..................................................................... 69
2.3.6.2 Phân tích khám phá biến phụ thuộc........................................................ 71
2.3.7 Phân tích tương quan ..................................................................................... 72
2.3.8 Phân tích hồi quy............................................................................................. 72

5


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

2.3.9 Kiểm định các biến độc lập với các giả thuyết ban đầu ............................ 73
2.3.9.1 Kiểm định giả thuyết H1 ........................................................................... 74
2.3.9.2 Kiểm định giả thuyết H2 ........................................................................... 74
2.3.9.3 Kiểm định giả thuyết H3 ........................................................................... 74
2.3.9.4 Kiểm định giả thuyết H4 ........................................................................... 74
2.3.9.5 Kiểm định giả thuyết H5 ........................................................................... 75
2.3.9.6 Kiểm định giả thuyết H6 ........................................................................... 75
2.3.9.7 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập tới biến phụ thuộc
................................................................................................................................... 75
2.4 Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên PVcomBank BRVT ................76

2.4.1 Mức độ thỏa mãn công việc chung............................................................... 76
2.4.2 Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố Phúc lợi ................................... 77
2.4.3 Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố Đào tạo và thăng tiến............ 78
2.4.4 Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố Thu nhập ................................ 79
2.5 Kết luận chương ....................................................................................................80
CHƯƠNG 3 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................82
3.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................82
3.2 Các kiến nghị chung để nâng cao sự thỏa mãn công việc ............................83
3.2.1 Tăng năng suất lao động ................................................................................ 83
3.2.2 Tăng tính trung thành của người lao động ................................................ 83
3.2.3 Định hướng phát triển trong dài hạn .......................................................... 84
3.3 Các kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên
PVcomBank BRVT .....................................................................................................84
3.3.1 Tác động nhân tố Phúc lợi............................................................................. 84
3.3.1.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn ............................................... 84
3.3.1.2 Lên kế hoạch chu đáo cho chương trình nghỉ dưỡng hàng năm ......... 85
3.3.1.3 Nâng cao tính ổn định trong công việc cho nhân viên ......................... 85
3.3.2 Tác động nhân tố Đào tạo và thăng tiến ..................................................... 86
3.3.2.1 Giảm tải chương trình đào tạo ................................................................ 86

6


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

3.3.2.2 Xây dựng chính sách thăng tiến............................................................... 86
3.3.3 Tác động nhân tố Thu nhập .......................................................................... 86
3.3.3.1 Tăng lương ................................................................................................. 87
3.3.3.2 Có tiền thưởng............................................................................................ 88
3.3.3.3 Tổ chức kỳ thi nâng bậc lương định kỳ................................................... 88

3.4 Kết luận ...................................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................90
PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA ..................................................................93

7


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CHỮ KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nội dung viết tắt

1.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2.

BHYT

Bảo hiểm y tế

3.

CBNV

Cán bộ nhân viên

4.

CR

Đồng nghiệp

5.

CV

Chuyên viên

6.

GĐ

Giám đốc

7.

IN

Thu nhập

8.

JC

Đặc điểm công việc

9.

JS

Sự thỏa mãn công việc

10.

KD

Kinh doanh

11.

KH

Khách hàng

12.

KPI

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

13.

MR

Cấp trên

14.

PT

Đào tạo và thăng tiến

15.

PVcomBank

16.

PVcomBank BRVT

17.

TMCP

18.

WE

Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi
nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu
Thương mại Cổ phần

Phúc lợi

8


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Stt

Bảng biểu

Nội dung bảng biểu

1.

Bảng 1.1

2.

Bảng 1.2

3.

Bảng 2.1

4.

Bảng 2.2

Kết cấu chi tiết của KPI theo từng chức danh

41

5.

Bảng 2.3

Chế tài đối với đánh giá theo KPIs

43

6.

Bảng 2.4

Tỷ lệ chi trả tiền lương làm thêm giờ

45

7.

Bảng 2.5

Danh mục các học phần kiến thức

50

8.

Bảng 2.6

Danh mục các học phần kỹ năng

52

9.

Bảng 2.7

Quy ước ký hiệu viết tắt các nhân tố

57

10.

Bảng 2.8

Bảng câu hỏi điều tra và đặt tên biến

58

11.

Bảng 2.9

Phân loại đối tượng điều tra

64

12.

Bảng 2.10

13.

Bảng 2.11

14.

Bảng 2.12

Kết quả kiểm định sự tin cậy nhân tố Thu nhập

67

15.

Bảng 2.13

Kết quả kiểm định sự tin cậy nhân tố Đồng nghiệp

67

16.

Bảng 2.14

Kết quả kiểm định sự tin cậy nhân tố Cấp trên

68

17.

Bảng 2.15

Kết quả kiểm định sự tin cậy nhân tố Phúc lợi

68

18.

Bảng 2.16

19.

Bảng 2.17

20.

Bảng 2.18

Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự
thỏa mãn công việc
Cơ cấu nhân sự của PVcomBank BRVT giai đoạn
2014 – 2016

Kết quả kiểm định sự tin cậy nhân tố Đào tạo và
thăng tiến

Kết quả kiểm định sự tin cậy nhân tố Đặc điểm
công việc

Kết quả kiểm định sự tin cậy biến phụ thuộc Thỏa
mãn công việc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá với các biến
độc lập
Kết quả phân tích khám phá nhân tố đối với biến

9

Trang
21
33

38

66

66

69

70
71


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

Stt

Bảng biểu

Nội dung bảng biểu

Trang

phụ thuộc
21.

Bảng 2.19

22.

Bảng 2.20

23.

Bảng 2.21

24.

Bảng 2.22

25.

Bảng 2.23

26.

Bảng 2.24

Kết quả phân tương quan các biến nghiên cứu
Kết quả ước lượng mối quan hệ giữa các biến với
sự thỏa mãn công việc
Kết quả đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa
mãn công việc
Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố phúc lợi
Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố đào tạo
và thăng tiến
Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố thu
nhập

10

72
73

76
77
78

79


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ
Stt

Hình vẽ

Nội dung hình vẽ

1.

Hình 1.1

Tháp nhu cầu Maslow

17

2.

Hình 1.2

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

22

3.

Hình 1.3

Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu

33

4.

Hình 2.1

Mô hình hoạt động của PVcomBank BRVT

38

5.

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu ban đầu

57

11

Trang


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với năng lực quản trị hạn chế như hiện nay, các ngân hàng thương mại Việt
Nam đang phải đối mặt với những rủi ro lớn, gây ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế. Từ
thực tế này đòi hỏi bản thân mỗi ngân hàng phải không ngừng nâng cao năng lực
quản trị để cạnh tranh không chỉ với ngân hàng trong nước mà còn cạnh tranh với
các tổ chức tín dụng quốc tế.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của hệ thống ngân hàng thương mại Việt
Nam và thúc đẩy sự phát triển lành mạnh, bền vững của ngành ngân hàng, ngoài

việc tăng quy mô vốn điều lệ, tăng khả năng thanh toán, khả năng sinh lời, đầu tư
phát triển công nghệ, tăng cường hợp tác với các ngân hàng nước ngoài thì việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Các doanh nghiệp cũng như
các ngân hàng ngày càng chú trọng hơn đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất
là việc tuyển chọn đúng người cho công ty hay ngân hàng mình. Tuy nhiên đã chọn
lọc được đúng người mình cần là chưa đủ, ngân hàng còn phải biết cách giữ chân
nhân viên của mình nhất là những nhân viên có hiểu biết nghiệp vụ và kinh nghiệm
lâu năm. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực như hiện nay, việc giữ chân
nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các ngân hàng hết sức quan tâm, trong đó
không loại trừ Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng
Tàu.
Sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp cho ngân hàng tiết kiệm được
nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm các sai sót do nhân viên mới
gây ra khi chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ ngân
hàng. Từ đó nhân viên sẽ xem ngân hàng là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực
của mình cũng như gắn bó lâu dài với ngân hàng. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự
ổn định này sẽ giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của
khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng.
12


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

Làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho ngân hàng
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần phải tạo ra sự thỏa mãn
công việc của người lao động. Khi nhân viên đã có được sự thỏa mãn công việc,
không những họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và
hiệu quả công việc cao hơn mà họ còn có thể làm tăng chất lượng cuộc sống của

chính bản thân họ. Đây cũng là điều mà các ngân hàng đều mong muốn đạt được từ
nhân viên của mình. Nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động
của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự
thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử
lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu có cái nhìn sâu sắc
hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ đó
giúp ngân hàng có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động,
nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu
dài với ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu, xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu với các mục tiêu sau:
Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói
chung.
Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng sự thỏa
mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.
Ngoài ra nghiên cứu cũng tìm hiểu thêm về mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu

13


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

theo từng nhân tố sau khi tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
nói chung.
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu:
Được giới hạn ở nhân viên các phòng ban của Ngân hàng TMCP Đại Chúng
Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu, bao gồm tất cả nhân viên chính thức và
nhân viên thời vụ, không bao gồm chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng
phòng.
Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu. Thông qua việc thu
thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được
đâu là nhân tố ảnh hưởng thực sự đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự
thỏa mãn công việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để
đo lường giá trị các biến số.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời được sử dụng để làm công cụ thu thập
thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi
chính thức có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này.
Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu.
Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để kiểm định sự tin cậy của thang đo, phân tích
nhân tố khám phá được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số
được quan sát. Phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến nghiên
cứu với nhau. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các
nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các
nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài có một số ý nghĩa như sau:

14


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về
sự thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng thời sẽ rõ hơn các nhân tố nào ảnh
hưởng thực sự đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở
khoa học khách quan giúp cho Ban lãnh đạo Ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân viên
của mình, từ đó công tác quản trị nguồn nhân lực được tốt hơn.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo
lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng
Tàu. Từ đó, Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam sẽ xây dựng cho
tổ chức mình chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bố trí sử dụng, đãi ngộ và
gắn kết người lao động với tổ chức nhằm xây dựng môi trường văn hóa tổ chức
trong chiến lược kinh doanh của ngân hàng.
5. Cấu trúc luận văn
Luận văn này có cấu trúc gồm 3 chương, trong đó:
Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Chương 3: Kết luận và kiến nghị.

15

Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên
cứu khác nhau. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Ông
cho rằng, sự thỏa mãn công việc được đo lường bằng hai cách: Đo lường sự thỏa
mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác
nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung
không phải chỉ đơn thuần là tổng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự
thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Trong khi
Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên
sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được
các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng
cao. Năm 1993, Schermerhorn định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản
ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của
nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm
vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của
môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007),
sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc
của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công
việc của mình.
Như vậy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên

quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu

16


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo
sẽ đề cập đến các các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự
thỏa mãn công việc.
1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Maslow (1908-1970) là một học giả về quản lý và tâm lý người Mỹ, học
thuyết của ông được viện dẫn tương đối nhiều trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực
quản trị nhân lực. Ông cho rằng hành vi của con người tại thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo ông nhu cầu của con người được
sắp xếp theo thứ tự gồm 05 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được
thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa.

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, sưởi ấm, đi lại… là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy
nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này
17


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

con người sẽ không tồn tại được. Đặc biệt là với trẻ em vì chúng phụ thuộc vào rất

nhiều người lớn để được cung cấp đầy đủ các nhu cầu cơ bản này. Ông quan niệm
rằng những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc
sống, thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa. Nhu cầu
này thường được gắn chặt với đồng tiền, tiền làm cho con người thỏa mãn nhiều nhu
cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý phải nhận biết được rằng đại đa số những
người cần việc làm điều nhận thấy tiền là thứ quyết định, họ luôn quan tâm tới sẽ
nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
Nhu cầu an toàn: Có nghĩa là môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự
phát triển liên tục và lành mạnh của con người. An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ
bản, là tiền đề cho nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý… Đây là những nhu
cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây
dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn, nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì
công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và nhu cầu khác sẽ
không thực hiện được, do đó chúng ta có thể hiểu được vì sao những người phạm
pháp, vi phạm các quy tắc bị thì bị mọi người căm ghét phẫn nộ vì họ đã xâm phạm
vào nhu cầu an toàn của người khác.
Nhu cầu giao tiếp: Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn ở
một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu
cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa
nhập với cộng đồng, chung sống hòa bình, hữu nghị với các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn xem tập thể nơi mình công tác là mái ấm gia đình
thứ hai. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được
người khác thừa nhận. Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối
với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng
trung thành giữa con người với nhau. Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị,
mở rộng những mối quan hệ phức tạp hơn, bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được
dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn

18

Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái... Nhu cầu giao tiếp thể
hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này xuất hiện khi con người đã đạt được những
mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín, quyền lực
và sự tự tin. Nhu cầu tôn trọng bao gồm nhu cầu tự tôn và nhu cầu được người khác
tôn trọng. Nhu cầu được người khác tôn trọng có nghĩa là khi có cống hiến được
người khác công nhận, được cấp trên và đồng nghiệp đánh giá cao và tán dương. Tự
tôn trọng và được người khác tôn trọng có quan hệ mật thiết với nhau. Nếu bạn
muốn được người khác tôn trọng thì trước hết bạn phải có những điều kiện để người
khác tôn trọng, bạn phải có ý thức tự trọng, tự tin vào năng lực của mình, quyết tâm
nắm vững tri thức… Ý thức tự tôn là động lực thức đẩy con người tiến lên phía
trước. Do đó người lãnh đạo phải chú ý nghiên cứu nhu cầu đặc điểm của nhân viên,
tìm cách thỏa mãn nhu cầu của họ và càng không thể làm tổn thương ý thức tự trọng
của họ, chỉ có như vậy mới khơi dậy tính chủ động, tích cực, tìm mọi cách để làm
tốt công việc được giao, do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối
với mỗi con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân
cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một
cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Nhu cầu tự hoàn
thiện thể hiện trên hai mặt. Ý thức về khả năng đảm đương công việc: Những người
có nhu cầu này là những người muốn điều khiển sự vật và môi trường khách quan,
không muốn những sự việc liên quan tới mình phát sinh và phát triển một cách bị
động mà mong chúng diễn ra dưới sự điều khiển của mình. Ví dụ: trong thiết kế
những kỹ sư trẻ bắt đầu làm việc dưới sự hướng dẫn của cấp trên mình, sau khi nắm
vững được định hướng và ý tưởng của công trình họ bắt đầu có ý nghĩ độc lập thao
tác, trên cơ sở đó họ sẽ không còn muốn làm việc theo kiểu lặp đi lặp lại mà muốn

sử dụng tri thức đã nắm được, chủ động nghiên cứu, phân tích, cải tiến hoàn thành
công việc. Niềm vui thành tích: Trong công việc người ta thường đặt cho mình
những mục tiêu có mức độ khó khăn nhất định nhưng cố gắng thì sẽ đạt được. Họ

19


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

làm việc khi cho rằng mình có thể tác động đến kết quả của sự việc, đối với những
người đó hứng thú làm việc là thành quả hoặc thành công của công việc. Niềm vui
thành công thường quan trọng hơn nhiều so với bất kỳ khoản thù lao nào. Theo
Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, con người thỏa mãn
nhu cầu này theo nhiều cách khác nhau. Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thể
hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở
trường của mình và ở mức độ cao hơn đấy chính là mong muốn được làm việc theo
ý thích của bản thân. Lúc này nhu cầu làm việc của con người chỉ với mục đích là
thể hiện mình, áp dụng những gì họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng
hơn họ muốn cho những người khác biết đẳng cấp của mình trong công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này, Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao
về tầm quan trọng, nhưng ở điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự có thể bị đảo lộn đi và
những nhu cầu nào được thỏa mãn thì nó sẽ không còn tạo động lực phấn đấu nữa.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan
trọng đối với nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên
của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu của tổ chức.
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc:
- Nhân tố động lực tác động theo xu hướng tích cực.

- Nhân tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực.
Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh
hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân
viên.

20


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

Bảng 1.1 Đặc điểm nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực

Nhân tố duy trì

(Motivation Factor)

(Hygiene Factor)

• Thành tựu

• Điều kiện công việc

• Công nhận thành tựu

• Chất lượng giám sát

• Trách nhiệm công việc

• Lương bổng

• Quan tâm tới công việc

• Địa vị, vị thế công ty

• Sự thăng tiến

• An toàn

• Sự phát triển

• Làm việc theo nhóm
• Tính chất công việc
• Chính sách và quy định của công ty
• Quan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
• Động lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên
nhiều hơn, ít bị phàn nàn.
• Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên ít phàn nàn, nhưng không
được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
• Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều, nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều, tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
• Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên mà còn bị phàn nàn nhiều.
Ngụ ý của thuyết hai nhân tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng, cho
dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân viên, nhưng nó cũng không
thể nào kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác, sự thừa nhận, thử
thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự
hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.

21


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

Nhân viên bất

Nhân viên không

Nhân viên

mãn và không

Nhân tố

còn bất mãn

Nhân tố

không còn bất

có động lực

duy trì

nhưng không có

động lực

mãn và có động

động lực

lực

Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.2.3 Thuyết công bằng của John Adams (1963)
Học thuyết công bằng của John Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người
lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Thuyết công
bằng thừa nhận rằng người lao động tìm cách duy trì sự công bằng giữa cống hiến
mà họ mang lại trong công việc đối với tổ chức (ví dụ như giáo dục, thời gian, kinh
nghiệm, cam kết, nỗ lực) và sự báo đáp của tổ chức đối với họ (ví dụ như sự thăng
tiến, sự công nhận, tiền lương) so với các nhân viên khác. Học thuyết công bằng đề
xuất rằng “Cá nhân mà cảm nhận mình được khen thưởng hoặc không sẽ dẫn đến
phiền muộn và điều này dẫn đến nỗ lực để khôi phục lại công bằng” hoặc “Họ có
thể hành xử theo cách gây hại cho tổ chức”. Ví dụ họ có thể bỏ việc, khi người có
hiệu quả làm việc cao rời đi, tổ chức mất đi người tài, lợi thế cạnh tranh sẽ bị giảm.
Trong khi đó nhân viên làm kém hiệu quả, trì trệ trong suy nghĩ và việc làm dẫn đến
năng suất của tổ chức giảm đi nhiều. Yếu tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn
và hài lòng trong công việc của người lao động, đây là cơ sở để người lao động
quyết định ở lại hay rời bỏ. Các yếu tố này bao gồm đạt được kết quả như mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ,
thăng tiến. Ngược lại yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên như:
chế độ, chính sách, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc không đáp ứng
mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa
đựng nhiều yếu tố không công bằng. Đối với nhân tố động viên nếu được giải quyết
tốt sẽ tạo được sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm
chỉ hơn, nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn
chứ chưa chắc gây bất mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các

22


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

yếu tố gây sự bất mãn cho nhân viên từ đó tìm các loại bỏ những yếu tố này. Ví dụ,
nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám
sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy nhà quản lý tìm
các cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát, xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn, tuy
nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân
viên đã hoàn toàn hài lòng. Nếu muốn động viên làm cho họ hài lòng trong công
việc thì nhà quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận
và giao việc, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng với khả
năng và tính cách của mình, có cơ hội được học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
và được thăng tiến. Thuyết công bằng dựa trên ba giả thuyết chính: a) lý thuyết này
cho rằng con người phát triển niềm tin về những gì thiết lập nên sự công bằng và
công bằng đóng góp cho công việc của họ. b) Lý thuyết giả định rằng con người có
xu hướng so sánh những gì họ nhận được với thành quả lao động của họ. c) Giả
thuyết khác là khi người ta tin rằng người quản lý của họ đối xử không công bằng
khi so sánh với những người khác, họ sẽ có động cơ để có những hành động mà họ
cho là thích hợp. Khái niệm về công bằng thường xuyên được sử dụng nhất trong
các tổ chức. Học thuyết này cho rằng động lực thúc đẩy người lao động bị ảnh
hưởng bởi nhận thức của người lao động với sự tồn tại của đối xử công bằng tại nơi
làm việc. Điều này thường bao gồm các yếu tố như sự công bằng trong việc lựa
chọn nhân viên, đánh giá hiệu quả, phân phối các phần thưởng và bồi thường thiệt
hại. Việc ứng dụng thuyết công bằng tại nơi làm việc cho phép nhà quản trị học
kiểm tra mối quan hệ với nhân viên một cách công bằng và bình đẳng. Lý thuyết
công bằng của Adams dựa trên các yếu tố của hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow
và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Thuyết công bằng của Adams đã kích thích số

lượng lớn nhất các nghiên cứu và cho phép tuyên bố chắc chắn nhất về dự đoán cụ
thể của nó.
Ý nghĩa: Nhận thức của nhân viên mà các thành viên quản trị có thể được tin
cậy để hành động một cách công bằng, có đạo đức và có tác động đáng kể. Nhận
thức về đối xử công bằng hay không công bằng trong nơi làm việc và bồi thường

23


Luận văn cao học – Đại học Bách Khoa Hà Nội

thiệt hại cũng ảnh hưởng đến hài lòng công việc, sự tham gia và duy trì nhân viên
trong tổ chức.
Ứng dụng: Lãnh đạo và quản lý có thể áp dụng học thuyết công bằng cho
người lao động ở tất cả các cấp dự đoán và ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
Các tổ chức áp dụng lý thuyết này tại nơi làm việc để phân tích nhận thức của nhân
viên về sự công bằng và cải thiện cách thức làm việc để thúc đẩy động lực và năng
suất của nhân viên. Nhà quản trị học có thể làm được điều này thông qua việc sử
dụng nhiều phương pháp bao gồm cả tiến hành các cuộc điều tra để thu thập dữ liệu
liên quan đến nhận thức của người lao động. Sau đó lãnh đạo tổ chức có thể sử dụng
dữ liệu này để phát triển các chính sách và thủ tục được thiết kế để nâng cao nhận
thức của sự công bằng và đối xử công bằng ở nơi làm việc.
1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Năm 1974, Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ
bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu
quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà
nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người
nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động

cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực
hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về
kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ
cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm
giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực
sự của công việc mình làm.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên như thế nào.

24