Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện hóc môn, thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ TUẤN TÀI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN HÓC MÔN - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Chính Sách Công
Mã số: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. VÕ KHÁNH VINH

HÀ NỘI - 2016


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............... 11
1.1. Khái quát về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức hiện
hành ở nước ta .............................................................................................. 11
1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức, viên chức.............................................................................. 13
1.3. Nội dung và các giai đoạn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức ............................................................................................ 20
1.4 Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức, viên chức ............................................................................................ 33
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI

HUYỆN HÓC MÔN,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................... 35
2.1 Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh .................... 35
2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh. ............................ 38
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại
huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh ................................................... 41
2.4. Đánh giá khái quát việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh .................... 52
Chương 3: TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở HUYỆN HÓC MÔN HIỆN
NAY ................................................................................................................ 56


3.1. Nhu cầu, mục tiêu và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức, viên chức ở Huyện Hóc Môn ............................... 56
3.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển đối
với cán bộ, công chức, viên chức................................................................. 60
KẾT LUẬN .................................................................................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 75


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.3.1: Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức,

viên chức ................................................................................................... 44
Bảng 2.3.3: Kết quả thực hiện chính sách cử đào tạo nâng cao trình độ về
chuyên môn và lý luận chính trị ............................................................... 48
Bảng 2.3.4: Kết quả thực hiện chính sách thi đua khen thưởng .............. 49
Bảng 2.3.5: Kết quả thực hiện chính sách hưởng chế độ chính sách của
cán bộ, công chức, viên chức cấp xã . ...................................................... 50
Bảng 2.3.6: Kết quả thực hiện chính sách đánh giá, phân loại cán bộ,
công chức, viên chức. ............................................................................... 52


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hóc Môn là huyện ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh, cách
trung tâm thành phố khoảng 20 km về hướng Tây Bắc, diện tích: 10.943 ha,
dân số: 421.578 người.
Huyện đã thực hiện có kết quả cơ cấu kinh tế “công nghiệp – tiểu thủ
công nghiệp, thương mại – dịch vụ, nông nghiệp”; khuyến khích phát triển
các loại hình thương mại – dịch vụ có giá trị gia tăng cao; đẩy mạnh chuyển
dịch cơ cấu kinh tế trong nông nghiệp theo hướng nông nghiệp đô thị.
Chương trình “Xây dựng nông thôn mới tại các xã gắn với thực hiện Nghị
quyết về nông nghiệp, nông dân, nông thôn” cơ bản hoàn thành, 10 xã được
Ủy ban nhân dân thành phố công nhận đạt chuẩn nông thôn mới, huyện được
Chính phủ công nhận đạt chuẩn huyện nông thôn mới. Huy động tốt mọi
nguồn lực đầu tư cơ sở hạ tầng, tăng cường quản lý đất đai, trật tự đô thị; xã
hội hóa đầu tư đối với các công trình giao thông, y tế, giáo dục, văn hóa, thể
thao. Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; thực hiện tốt các chương trình
an sinh xã hội; đẩy mạnh phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống
văn hóa”; chương trình “Giảm nghèo, tăng hộ khá bền vững” có chuyển biến
tích cực. Giữ vững quốc phòng – an ninh; đảm bảo trật tự an toàn xã hội; thực
hiện tốt chiến lược cải cách tư pháp.

Hiện nay, tốc độ đô thị hóa trên địa bàn huyện Hóc Môn diễn ra nhanh,
dân số tăng cao, ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý của địa phương, nhất là
công tác quản lý đất đai, quy hoạch, trật tự xây dựng đô thị, trật tự an toàn xã
hội, giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Hóc Môn lần thứ XI, nhiệm kỳ
2015 – 2020 xác định mục tiêu tổng quát “Tiếp tục phát huy tinh thần yêu
nước của dân tộc, truyền thống cách mạng của quê hương Mười tám thôn
1


vườn trầu; huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực xã hội nhằm thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế theo hướng “thương mại – dịch vụ, công nghiệp – tiểu thủ
công nghiệp, nông nghiệp”, hoàn thiện kết cấu hạ tầng, bảo đảm an sinh xã
hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định
chính trị, trật tự an toàn xã hội; nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu
của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ đảng viên; cải cách hành
chính sâu rộng gắn với xây dựng chính quyền phục vụ nhân dân; thực hiện
hiệu quả công tác dân vận của hệ thống chính trị, phát huy dân chủ gắn với
giữ vững kỷ luật, kỷ cương”.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát và các chỉ tiêu chủ yếu mà Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ huyện Hóc Môn lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã
đề ra, yêu cầu đặt ra đối với huyện Hóc Môn trong giai đoạn hiện nay và thời
gian tới là phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các
lĩnh vực, xây dựng bộ máy chính quyền tinh gọn, hiệu quả; đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức đảm bảo về số lượng và chất lượng, có tinh thần trách
nhiệm cao, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện các chính sách phát
triển cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện Hóc Môn đã mang lại
những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, xóa

đói giảm nghèo, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn
huyện.
Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm
nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ
nhân dân. Cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ
thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn
2


trương, nhanh chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết
công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều
hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở
mỗi cơ quan, tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức phải xúc tiến tiến trình
chung của công việc, không được làm trì trệ.
Trong hoạt động cán bộ, công chức, viên chức phải chủ động hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách
nhiệm và giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia
ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì
người cán bộ, công chức, viên chức không chỉ có tài mà còn phải có đức,
Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức, viên chức có tài mà không
có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ.
Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở
trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân tố của
người cán bộ, công chức, viên chức. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán
bộ, công chức, viên chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà
nước lên trên hết. Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, công chức, viên
chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa
rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần
chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, nói phải đi đôi với việc làm.

Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn huyện nói riêng và cả nước nói
chung, cho thấy trong công tác thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức hiện nay có những hạn chế như sau:
- Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bất cập như: tuyển dụng
trước đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ sau; tuyển dụng trước rồi đăng
ký thi tuyển công chức sau; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
một bộ phận cán bộ, công chức còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc
3


trong tình hình mới; công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn còn chưa kịp thời và hiệu quả chưa cao; một số cán bộ, công chức, viên
chức còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc phục vụ nhân
dân.
- Việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại một số cơ quan, đơn vị
còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức đi sớm, về
muộn, giải quyết việc riêng trong giờ làm việc.
- Việc thực hiện các chính sách đối với cán bộ, công chức hiện nay từ
chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện
làm việc, nghỉ ngơi… còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với cấp xã. Một số
quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn
của các bộ, ngành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu
thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho việc triển khai thực
hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn.
- Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay
chưa đúng thực chất với năng lực thật sự; vẫn tồn tại phổ biến tình trạng đánh
giá theo kiểu “giơ cao đánh khẽ”, nể nang, chạy theo thành tích trong công tác
đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Vẫn còn phổ biến tình trạng xem trọng bằng cấp, phân biệt loại hình

đào tạo trong sử dụng cán bộ, công chức, viên chức; chưa chú trọng nhiều đến
năng lực công tác, hiệu quả làm việc.
Từ tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn
trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn những năm tới, bản thân tôi
4


đã chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên
chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh” cho Luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức không phải là vấn
đề mới mà đã được Đảng ta đề cập ngay từ những ngày đầu thành lập nước và
liên tục đến nay như: Sắc lệnh số 188 năm 1948 và số 76 năm 1950 do Chủ
tịch Hồ Chí Minh ký ban hành; Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X và XI; Luật
Cán bộ, Công chức năm 2008.
Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu
liên quan đến phát triển cán bộ, công chức nói chung. Trong đó, nổi bật là:
- TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên):
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã phân tích
vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức; quan điểm của Đảng về xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức; yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức và xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh.
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên. "Các giải pháp thúc đẩy cải
cách hành chính ở Việt Nam" đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về
công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại

hoá công sở.
- Đề tài khoa học của GS.TS. Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính
Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" (2005) đã
đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CB,CC hành chính chuyên nghiệp để
thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất.

5


- Đề tài khoa học cấp Bộ (2008) của TS. Nguyễn Ngọc Vân – Bộ Nội
vụ “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng CB,CC hành chính theo nhu cầu
công việc” đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB,CC hành chính đáp ứng nhu cầu công việc, xác định nhu cầu đào tạo, thực
hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của
công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc.
- Đề tài cấp Bộ (2009) của Vũ Xuân Khoan - Bộ Nội vụ “Nghiên cứu
xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC xã, phường, thị trấn
khu vực Đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007 – 2015” tập trung phân
tích cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng của đội ngũ CB,CC và công tác quy
hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC xã, phường, thị trấn khu vực đồng bằng
sông Cửu Long; từ đó đề ra phương hướng và các giải pháp xây dựng quy
hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC các tỉnh khu vực đồng bằng sông
Cửu Long giai đoạn 2007 - 2015.
- Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực
đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước và hội nhập kinh tế quốc tế”.
- TS. Đặng Khắc Ánh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm –
những khó khăn và kiến nghị, đã phân tích sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng
theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt

đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản- Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân
tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
6


chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức trong tình hình mới.
- PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp
chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn
thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về
lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở
nước ta. Các tác giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển cán bộ,
công chức, viên chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, công chức, viên
chức và chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta trong
thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng
cường vai trò lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước để phát triển cán bộ, công chức, viên chức trong những năm tới.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố
về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn
huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn,
Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện đáp ứng yêu
cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

7


Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức.
Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức của huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách về cán bộ,
công chức, viên chức trên địa bàn huyện hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức bao gồm chủ
trương, đường lối, các chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và
địa phương) có liên quan tới phát triển cán bộ, công chức, viên chức; tập
trung vào các chính sách như: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức ở huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn
từ năm 2011 đến năm 2015.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư duy,
chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển cán bộ, công chức, viên chức của
Đảng và Nhà nước. Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một
huyện nên luận văn kết hợp cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) với tiếp cận
từ trên xuống (top-down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
8


công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh,
đối chiếu, so sánh với chính sách chung ở tầm vĩ mô, từ đó có ý kiến đề xuất
hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở tầm vĩ mô và
tạo môi trường chính sách thuận lợi hơn cho việc thực hiện chính sách ở địa
phương.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách.
Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẳn liên quan đến
đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở trung ương và địa phương; các công trình
nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn
thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta nói chung và
thực tế ở huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Đồng thời, thu
thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong
thời gian qua.
Kết hợp cùng với các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn,
phương pháp phân tích định lượng, định tính, suy luận logic, diễn giải trong
quá trình phân tích, đánh giá chính sách.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn, rút ra bài
học kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức, viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

9


Cung cấp chứng cứ thực tiễn và đề xuất có giá trị tham khảo đối với
Đảng, Nhà nước về giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả chính sách
phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí
Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm
3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức, viên chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức ở nước ta hiện nay

10


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. Khái quát về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên
chức hiện hành ở nước ta
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác phát triển cán bộ, công chức, viên
chức, đã xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng
yêu cầu của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược
đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác
này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm
của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới.
Nếu phát triển nhanh và bền vững là điểm xuyên suốt trong quan điểm
phát triển kinh tế - xã hội (2011-2020), hướng tầm nhìn tới giữa thế kỷ XXI,
thì thực chất của phát triển bền vững là phát triển bền vững con người.
Chiến lược cũng nêu lên những đột phá để vượt qua những điểm nghẽn
của phát triển. Đó là đột phá thể chế, trước hết là hoàn thiện thể chế kinh tế
thị trường, tạo ra môi trường lành mạnh để phát triển sản xuất - kinh doanh
của các doanh nghiệp và doanh nhân cũng như bảo đảm chất lượng cuộc sống
của người dân; đột phá về hạ tầng kinh tế - kỹ thuật để thu hút đầu tư, phát
triển kinh tế theo hướng tái cấu trúc kinh tế, thay đổi mô hình phát triển từ
chiều rộng sang chiều sâu, kết hợp phát triển theo chiều rộng với phát triển
theo chiều sâu… và một đột phá đặc biệt quan trọng là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Sự nhất quán trong quan điểm của Đảng là coi trọng nhân tố con người,
nguồn lực con người. Đây là nhân tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết
11


định. Chiến lược phát triển con người Việt Nam, trong đó có chiến lược cán
bộ ở tầm chiến lược của mọi chiến lược trong phát triển.
Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vốn xã hội trong

phát triển là một tổng hợp mọi nguồn vốn, trong đó vốn con người là trung
tâm, cốt yếu, là quan trọng nhất và quyết định. Với tầm tư duy và tư tưởng đó,
Đảng ta đặt vấn đề xây dựng con người, xây dựng đội ngũ cán bộ một cách
toàn diện, thể hiện quan điểm nhân văn trong phát triển và phát triển bền
vững. Trên cơ sở tổng kết thực tiễn 30 năm đổi mới, với 20 năm thực hiện
Cương lĩnh, 10 năm thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (20012010) và 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội X (2006-2010), các văn kiện
Đại hội XI của Đảng đặt nền tảng cho việc thực hiện công tác tổ chức cán bộ,
nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành trong thời kỳ
mới.
Từ những quan điểm đúng đắn của Đảng, Chính phủ đã ban hành nhiều
chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như các
chính sách:
- Chính sách bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
- Chính sách sử dụng cán bộ, công chức, viên chức
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
- Chính sách đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
- Chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức
- Chính sách tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức.
Các chính sách nêu trên đã phát huy tài năng, sáng tạo, bản lĩnh, kết
hợp nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài.
Đó là những định hướng chung, cơ bản và lâu dài để phát triển con
người và xã hội, trên cơ sở đó, phải tập trung đổi mới mạnh mẽ chính sách, cơ
chế và thể chế nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên
12


chức có đức, có tài, có kinh nghiệm và bản lĩnh để độc lập sáng tạo giải quyết
những nhiệm vụ đặt ra trong phát triển bền vững ở nước ta.
1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức, viên chức

1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách :
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008: Điều 4. Cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các Điều 3, 4, 5,
6, 7, 8, 9, 10, 11 của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
13


Chính phủ quy định những người là công chức. Từ đó, ta có thể hiểu cán bộ,
công chức tại huyện gồm các chức vụ, chức danh sau:
- Cán bộ huyện gồm các chức vụ sau:
+ Bí thư, Phó Bí thư Huyện ủy.

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch và Thường trực Hội đồng Nhân dân huyện.
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện.
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam huyện.
+ Bí thư, Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh huyện.
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam huyện.
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam huyện.
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam huyện.
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện.
- Công chức gồm các chức danh sau:
+ Đối với cơ quan đảng, gồm: người giữ chức danh người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy
ban kiểm tra, các ban của Huyện ủy.
+ Đối với cơ quan hành chính, gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn
phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân; Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong
văn phòng Ủy ban nhân dân huyện (đối với nơi thí điểm không tổ chức Hội
đồng nhân dân); Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
- Đối với cơ quan Tòa án, gồm: Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân
dân cấp huyện; Thẩm phán tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người
làm việc trong tòa án nhân dân cấp huyện.

14


- Đối với cơ quan Viện kiểm sát Nhân dân, gồm: Viện trưởng, Phó
Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên
và người làm việc trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện.
- Đối với cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội: Người làm việc
trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương.

Theo quy định tại Điều 61, Luật cán bộ, công chức năm 2008. Chức vụ,
chức danh cán bộ, công chức cấp xã, các chức vụ sau đây:
- Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;
+ Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
+ Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân
Việt Nam);
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
+ Tài chính - kế toán;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hóa - xã hội.
15


Yêu cầu đối với cán bộ, công chức là phải không ngừng rèn luyện
phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực
hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Công tác cán bộ phải đặt dưới sự lãnh
đạo thống nhất của các cấp ủy đảng, bảo đảm tập thể dân chủ, đi đôi với phát
huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị.

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau
về chính sách:
- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành
động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,
chính khách… Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết
định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động.
- Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như
là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định
hoặc các hành động cụ thể.
- David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và
các hành động phân phối các giá trị. Theo Smith (1976), khái niệm chính sách
bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay vì
những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau.
Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng
hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). Hai là: Biện
pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là: Mục tiêu mà
chính sách hướng tới.
Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính
sách công, như:
- TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo
(số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước,

16


của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính
sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước.
- PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng
cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách
công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những

hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung
giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục
tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan
lẫn nhau.
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chính
sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị
có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định
của đảng chính trị cầm quyền” [19].
1.2.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức
Cụ thể hóa các quan điểm của Đảng và Nhà nước, Chính phủ đã ban
hành các văn bản có liên quan đến chính sách cán bộ, công chức như Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 (số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008). Và các văn bản hướng dẫn thực hiện như: Nghị định số
06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là
công chức; Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
của Chính phủ quy định những người là công chức; Nghị định số
93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày
17


31/12/2010 của Bộ nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng
ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư
số 05/2012/TT-BNV, ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về sửa đổi, bổ sung
một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 31/12/2010 của Bộ Nội

vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của
Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày
27/4/2010 của Chính phủ quy định về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với
công chức; Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy
định về xử lý kỷ luật đối với công chức; Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày
15/4/2012 của Chính phủ về phụ cấp công vụ; Thông tư liên tịch số
163/2010/TTLT-BTC-BNV ngày 20/10/2012 giữa Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ
hướng dẫn mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí dự thi tuyển và
phí dự thi nâng ngạch công chức, viên chức; Thông tư số 11/2012/TT-BNV
ngày 17/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định về chế độ báo cáo thống kê và quản
lý hồ dơ công chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày
25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công
chức; Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2012 của Bộ Tài chính quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước dành
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định
số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền
18


lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Luật Viên
chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc Hội; Nghị định
số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ
Nội vụ về hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi

phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức.
Vậy ta có thể hiểu, chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức
là tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm đạt được các mục
tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của
cán bộ, công chức, viên chức theo mục tiêu đã xác định.
1.2.2. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức
Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức bao gồm nhiều bộ
phận cấu thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí,
sử dụng công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi
dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại;
chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có ý nghĩa tạo động lực thúc đẩy
cán bộ, công chức, viên chức phát huy vai trò, năng lực của mình trong thực
hiện chức trách nhiệm vụ được giao; đảm bảo sự công bằng trong công tác
đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, viên chức về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ, thái độ phục vụ nhân dân, để từ đó kịp thời khen thưởng, đề bạt những cán
bộ, công chức, viên chức đủ năng lực, phẩm chất đạo đức vào những vị trí cao
hơn. Đồng thời kịp chấn chỉnh thái độ phục vụ nhân dân, kỷ luật những cán
bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, có sai phạm trong công
việc được giao. Các chính sách còn tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản
lý cán bộ, công chức, viên chức tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
đối với cán bộ, công chức, viên chức hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ
19


cán bộ, công chức, viên chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại,
thật sự của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
1.2.3. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức có vai trò

rất quan trọng trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay. Thực
hiện tốt chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức giúp đất nước có
nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu phát triển đất nước
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tạo môi trường hành chính
công trong sạch, chuyên nghiệp, thật sự của nhân dân, do nhân dân và vì nhân
dân.
Đồng thời, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức giúp nâng
cao chất lượng các dịch vụ công, bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh
vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập
chưa có khả năng đáp ứng; bảo đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo
dục tại miền núi, biên giới, hải đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
1.3. Nội dung và các giai đoạn thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức, viên chức
1.3.1. Thực hiện chính sách bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức,
viên chức
Theo quy định tại Điều 35 Luật Cán bộ, công chức thì việc tuyển dụng
công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên
chế.
Theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức, việc bầu cử cán bộ cấp xã
được thực hiện theo quy định của Luật tổ chức Chính quyền địa phương (thay
thế Luật tổ chức HĐND và UBND), Luật bầu cử đại biểu Quốc hội và Hội
20


đồng nhân dân (thay thế Luật bầu cử đại biểu HĐND năm 2003), điều lệ của
tổ chức có liên quan, các quy định khác của pháp luật và của cơ quan có thẩm
quyền.
Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân năm 2015 quy
định: “Việc bầu cử đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân được tiến hành

theo nguyên tắc phổ thông, bình đẳng, trực tiếp và bỏ phiếu kín. Công dân
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, trình độ văn hoá, nghề nghiệp, thời
hạn cư trú, đủ mười tám tuổi trở lên có quyền bầu cử và đủ hai mươi mốt tuổi
trở lên có quyền ứng cử đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân theo quy
định của pháp luật”.
Căn cứ Điều 22 của Luật Viên chức và Điều 4 Nghị định số
29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về người đăng ký
dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng
lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có đủ các điều
kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật viên chức.
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
chưa thực hiện tốt nhiều nơi, địa phương tuyển dụng cán bộ, công chức, viên
chức chỉ dựa vào mối quan hệ quen biết “con ông cháu cha”, tuyển người
không có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hoặc chuyên môn nghiệp vụ không
phù hợp với công việc, vị trí phân công. Tư tưởng tuyển dụng vào làm trước
rồi mới đưa đi tào tạo chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn tồn tại ở nhiều cơ quan,
đơn vị. Đều này đã làm tăng gánh nặng ngân sách cho Nhà nước, ảnh hưởng
hiệu quả, tiến độ, chất lượng giải quyết công việc cho nhân dân.
Có một nghịch lý mà ở cơ quan nào cũng thường gặp, đó là không sử
dụng hết biên chế được giao mà thay vào đó tuyển dụng và ký hợp đồng nhân
viên có thời hạn với số lượng nhiều hơn số biên chế còn dư. Mặt dù số nhân
21