Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức, từ thực tiễn thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN NGỌC TUẤN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN THỊ XÃ ĐIỆN BÀN,
TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số : 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN MINH PHƢƠNG

Đà Nẵng, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tuấn, học viên Lớp Thạc sỹ Chính sách công
khóa V, Niên khóa 2014-2016 tại Học viện khoa học xã hội, cơ sở tại Đà
Nẵng.
Qua 2 năm học tập và nghiên cứu tại Học viện và được PGS.TS Nguyễn
Minh Phương hướng dẫn khoa học, Tôi xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu do tôi thực hiện, các số liệu, kết quả thể hiện trong luận văn là
trung thực và chưa từng được công bố trong các công trình nghiên cứu khác.
Học viên

Nguyễn Ngọc Tuấn

LỜI CẢM ƠN
Qua 2 năm học tập và nghiên cứu tại học viện Khoa học xã hội, đƣợc
PGS.TS Nguyễn Minh Phƣơng hƣớng dẫn khoa học, đƣợc sự giúp đỡ của các
đồng chí lãnh đạo thị xã, Ban Tổ chức Thị ủy & Phòng Nội vụ Thị xã Điện
Bàn cùng các cơ quan có liên quan. Tôi đã nỗ lực để hoàn thành công trình
nghiên cứu “Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức, từ thực
tiễn th

iện Bàn, tỉnh Quảng Nam”.

Trƣớc hết, Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã
hội, Văn phòng Khoa Chính sách công, Cơ sở học viện Khoa học xã hội tại
Thành phố Đà Nẵng đã tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ tích cực cho chúng tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu, cung cấp cho chúng tôi hệ thống kiến
thức và nhiều kinh nghiệm bổ ích.
Xin chân thành cảm ơn GS.TS. Võ Khánh Vinh, Giám đốc Học viện
Khoa học Xã hội & quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề cƣơng và
PGS.TS. Nguyễn Minh Phƣơng đã góp ý để tôi hoàn thiện luận văn của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo của thị xã Điện Bàn,
Ban Tổ chức Thị ủy & Phòng Nội vụ Thị xã Điện Bàn, cán bộ, công chức,
viên chức các phòng, ban của thị xã, các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, tạo
điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn của
mình.
Học viên

Nguyễn Ngọc Tuấn

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM ................ 8
1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ................ 8
1.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nƣớc ta hiện nay . 32
Kết luận Chƣơng 1 .......................................................................................... 42
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN,
TỈNH QUẢNG NAM .................................................................................... 43
2.1. Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại thị xã Điện Bàn,
tỉnh Quảng Nam .............................................................................................. 43
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại
thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam ................................................................... 53
Kết luận Chƣơng 2 .......................................................................................... 65
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở NƢỚC
TA ................................................................................................................... 66
3.1. Nhu cầu, mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức, viên chức ở nƣớc ta....................................................................... 66
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên
chức ở nƣớc ta ................................................................................................. 72
3.3. Kiến nghị giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức của Thị xã Điện Bàn ....................................................................... 75
Kết luận Chƣơng 3 .......................................................................................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
%

:

Tỉ lệ %

BBT

:

Ban Bí thƣ

BCH

:

Ban chấp hành

BCT

:

Bộ Chính trị

BTV

:

Ban Thƣờng vụ

CB,CC,VC

:

Cán bộ, công chức, viên chức

CC,VC

:

Công chức, viên chức

CCHC

:

Cải cách hành chính

CNH

:

Công nghiệp hoá

CT-XH

:

Chính trị xã hội.

GS

:

Giáo sƣ

HĐH

:

Hiện đại hóa

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

HĐH

:

Hiện đại hoá

LLCT

:

Lý luận chính trị

PGS

:

Phó Giáo Sƣ

SL

:

Số lƣợng

THPT

:

Trung học phổ thông

ThS

:

Thạc Sỹ

TS

:

Tiến sỹ

UBND

:

Uỷ ban nhân dân


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Sau 30 năm thực hiện đƣờng lối đổi mới toàn diện do Đảng ta khởi
xƣớng và lãnh đạo, nƣớc ta đã giành đƣợc những thành tựu trên nhiều lĩnh
vực. Trong đó chính sách phát triển CB,CC,VC đóng góp tích cực vào thành
tựu chung của đất nƣớc.
Chính sách phát triển CB,CC,VC là một bộ phận quan trọng của chính
sách công. Nhà nƣớc ta luôn coi trọng chính sách phát triển CB,CC,VC,
Nhiều văn bản Luật của Quốc Hội, các Nghị quyết, Quyết định, Nghị định
của Chính phủ và các văn bản của các Bộ, ngành đã tác động tích cực đến
chính sách phát triển CB,CC,VC.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã nhấn mạnh: “Tiếp tục đẩy mạnh
thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước....Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống nhất
lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy
quyền và trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong
hệ thống chính trị về công tác cán bộ. Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy
định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ
và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về
việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố
trí cán bộ... Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài”. [4,
tr.207]

Đối với Thị xã Điện Bàn, trong những năm qua các cấp chính quyền đã
tích cực thực hiện các khâu trong chính sách phát triển CB,CC,VC, từ nhận
xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sử dụng đến thực hiện
chính sách cán bộ đều đƣợc thực hiện nghiêm túc, đúng nguyên tắc, quy chế,
1


quy trình về công tác cán bộ. Nhờ đó, đội ngũ cán bộ đã có những chuyển
biến về chất, đảm bảo về phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, lý luận
chính trị, đạo đức lối sống, có ý thức tổ chức kỷ luật và có năng lực thực tiễn;
góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của thị xã. Tuy nhiên, bên cạnh
những kết quả đạt đƣợc, quá trình thực hiện chính sách phát triển CB,CC,VC
vẫn còn tồn tại một số hạn chế, khuyết điểm nhƣ: Một số đơn vị thực hiện quy
trình đề bạt, bầu cử cán bộ không gắn với công tác quy hoạch cán bộ và đánh
giá cán bộ. Công tác tuyển dụng cán bộ những ngành chuyên môn mà Thị xã
đang cần còn gặp khó khăn. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB,CC,VC còn chạy
theo số lƣợng, chƣa chú trọng về chất lƣợng. Công tác quy hoạch cán bộ còn có
biểu hiện hình thức, khép kín trong các cơ quan, đơn vị.
Trƣớc yêu cầu về phát triển đội ngũ CB, CC, VC trong tình hình mới,
việc đánh giá đúng thực trạng thực hiện chính sách phát triển CB, CC, VC ở
thị xã làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới chính sách phát triển
CB,CC,VC của nƣớc ta nói chung và thị xã Điện Bàn nói riêng trong thời
gian đến; Nhận thấy đây là vấn đề hết sức cần thiết, có ý nghĩa thực tiễn cao
nên tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển CB,CC,VC từ
thực tiễn th

iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học

chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách phát triển CB,CC,VC là một vấn đề lớn trong công tác cán
bộ, đƣợc Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm. Nhiều công trình, đề tài, bài viết
nghiên cứu về chính sách cán bộ ở các góc độ khác nhau, tiêu biểu nhƣ:
Báo cáo chuyên đề: Quan điểm, chính sách đào tạo và sử dụng đối với
cán bộ, thực trạng, nguyên nhân và giải pháp, Ban Tổ chức Trung ƣơng, 1998.
Báo cáo chuyên đề: Quan điểm, chính sách đào tạo, sử dụng và chế độ
đãi ngộ đối với cán bộ, thực trạng, nguyên nhân và giải pháp của ban Tổ

2


chức Trung ƣơng, 1998.
Một số nhiệm vụ trước mặt của công tác cán bộ của Hồ Đức Việt, Tạp
chí Xây dựng Đảng số 10 – 2008. Tác giả đề ra một số nhiệm vụ và giải pháp
của công tác cán bộ của Đảng ta đến cuối nhiệm kỳ đại hội X của Đảng.
Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” - Sách do
PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS. TS. Trần Xuân Sầm đồng chủ biên,
2001. Tác giả tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học
của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo chủ chốt các cấp. Từ đó nêu hệ thống các quan điểm, phƣơng hƣớng và
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của TS
Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên) Nxb Chính trị
Quốc gia Hà Nội, 2004.
Thực hiện tốt chính sách cán bộ - giải pháp động lực góp phần đẩy lùi
suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống - Bài viết của GS, TS Hoàng
Chí Bảo (Tạp chí Ban Tuyên giáo, 2012). Tác giả nêu ra 4 nhóm giải pháp lớn
của Nghị quyết Trung ƣơng 4 (khóa XI) và cho rằng giải pháp hàng đầu là

chính sách cán bộ.
Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ cán bộ công chức. Bài
viết của Lê Văn Dũng (Trƣờng Chính trị Phạm Hùng, 2014). Tác giả nêu các
quan điểm, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc ta đối với đội ngũ CB,CC,VC.
Khẳng định chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng
và Nhà nƣớc, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của đất nƣớc.
Đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới của PGS.TS
Trần Khắc Việt, Nhà xuất bản chính trị quốc gia – tháng 7/2013. Tác giả xác

3


định công tác cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định
thành bại của sự nghiệp cách mạng. Đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của thời kỳ mới là chủ trƣơng lớn, nhất quán của Đảng. Qua đó, tác
giả đƣa ra 4 nhóm giải pháp đổi mới công tác cán bộ để xây dựng đội ngũ cán
bộ các loại, các cấp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế đến năm 2020.
Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay của ThS.Thạch Thọ Mộc đăng trên Website của Viện Khoa
học tổ chức nhà nƣớc. Tác giả xác định đội ngũ CB,CC có vị trí rƣờng cột
trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định
đến sự phát triển của đất nƣớc; Do đó, tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội
ngũ công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan,
vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và
lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
Đổi mới công tác cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam trong điều kiện
mới của TS. Trần Văn Minh đăng trên website của Nhà xuất bản chính trị
quốc gia tháng 01/2015. Tác giả cho rằng chính sách CB,CC,VC phải trở
thành nguồn động lực để cán bộ phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo

trong công tác.
Quảng Nam tập trung tạo bước đột phá trong công tác cán bộ và phát
triển nguồn nhân lực của tác giả Nguyên Đoan đăng trên Website Đoàn đại
biểu quốc hội tỉnh Quảng Nam ngày 6.2.2012. Thông qua phỏng vấn đồng chí
Bí thƣ tỉnh ủy để đánh giá những kết quả đạt đƣợc trong công tác cán bộ và
những đột phá trong công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng
Nam đến năm 2015.
Ngoài các nội dung nhƣ trên còn nhiều công trình, đề tài, bài viết nghiên
cứu về chính sách cán bộ ở các góc độ khác nhau. Đề tài nghiên cứu của tôi

4


liên quan đến đội ngũ CB,CC,VC và việc triển khai thực hiện chính sách phát
triển CB,CC,VC từ thực tiễn ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam. Qua nghiên
cứu, vẫn chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về chính sách phát triển
CB,CC,VC từ thực tiễn thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam. Vì vậy, tác giả
chọn đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn
thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn góp phần đánh giá đúng
thực trạng, đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CB,CC,VC ở thị
xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục đích
Tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách phát triển CB, CC,
VC và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách sách phát triển CB, CC, VC ở
thị xã Điện Bàn, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát
triển CB,CC,VC ở nƣớc ta nói chung và thị xã Điện Bàn nói riêng trong thời
gian đến.
3.2. Nhiệm vụ
Hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết cơ bản về chính sách

phát triển CB,CC,VC. Vận dụng lý thuyết về chính sách công để nghiên cứu
thực trạng thực hiện chính sách phát triển CB,CC,VC ở thị xã Điện Bàn. Đề
xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện chính sách phát triển CB,CC,VC ở
nƣớc ta nói chung và thị xã Điện Bàn nói riêng trong thời gian đến.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn thực hiện
chính sách phát triển CB,CC,VC dƣới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: chính sách phát triển CB,CC,VC cấp thị xã Điện

5


Bàn, không nghiên cứu CB,CC cấp xã, phƣờng và CB,CC,VC các ngành dọc
đóng trên địa bàn do cấp tỉnh quản lý (Công An, Quân sự, Chi Cục Thuế,
Viện Kiểm sát, Toà án, Thi hành án, Kho Bạc nhà nƣớc).
Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát
triển CB,CC,VC từ năm 2011 đến năm 2015 và đề xuất quan điểm, giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển CB,CC,VC giai đoạn 2016-2021.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa
Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ CB, CC,VC. Luận văn sử
dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và thực hiện một số
phƣơng pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra, luận văn vận dụng
các phƣơng pháp: Phƣơng pháp thống kê, thu thập thông tin, phƣơng pháp

phỏng vấn sâu, phƣơng pháp điều tra xã hội học, phƣơng pháp phân tích đánh
giá chính sách...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển
CB,CC,VC góp phần làm rõ hơn, minh chứng cho các lý thuyết liên quan đến
chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất
lƣợng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa rất lớn về mặt thực tiễn ở
Việt Nam hiện nay, góp phần bổ sung thêm luận cứ lý luận và thực tiễn để
6


hoàn thiện chính sách phát triển CB,CC,VC ở nƣớc ta nói chung và thị xã
Điện Bàn nói riêng. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham
khảo cho các cơ quan tham mƣu, thực hiện chính sách CBCCVC, có thể làm
tài liệu tham khảo cho cấp ủy và chính quyền Thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng
Nam trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển
CB,CC,VC trên địa bàn thị xã trong thời gian đến.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển CB,CC,VC ở
Việt Nam.
Chƣơng 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát CB,CC,VC thị xã Điện
Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Chƣơng 3. Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
CB,CC,VC ở nƣớc ta hiện nay.

7


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM
1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức (Luật số: 22/2008/QH12)
thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.” [20]
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức (Luật số: 22/2008/QH12)
thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
8

pháp luật.” [20]
1.1.1.3. Khái niệm viên chức
Theo Điều 2, Luật Viên chức (Luật số: 58/2010/QH12) thì: “Viên chức
là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị
sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [21]
1.1.1.4. Khái niệm chính sách công
Chính sách là tập hợp các chủ trƣơng, các biện pháp khuyến khích đối
tƣợng phụ thuộc vào chính sách nhằm đạt đƣợc mục đích của chủ thể ra chính
sách. Chính sách là tập hợp các chủ trƣơng và hành động về phƣơng diện nào
đó của chính phủ, nó bao gồm các mục tiêu mà chính phủ muốn đạt đƣợc và
cách làm để thực hiện các mục tiêu đó. Những mục tiêu này bao gồm sự phát
triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa – xã hội – môi trƣờng. Cấu
trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: i) Những đƣờng hƣớng hành động ứng xử
(là quan điểm và định hƣớng chính sách). ii) Biện pháp thực hiện chính sách,
các công cụ của chính sách. iii) Mục tiêu mà chính sách hƣớng tới.
Chính sách công là khái niệm không mới và có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Theo học giả William Jenkin,“Chính sách công là một tập hợp các
quyết định có liên quan lẫn nhau của một Nhà chính trị hay một nhóm Nhà
chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt đƣợc
mục tiêu đó”. “Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ
tiến hành” (Peter Aucoin, 1971). “Chính sách công là một tập hợp các quyết
định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính
trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục
tiêu đó” (William Jenkin, 1978). “Chính sách công là cái mà chính phủ lựa
chọn làm hay không làm” (Thomas R. Dye, 1984). “Chính sách công là toàn
bộ các hoạt động của nhà nƣớc có ảnh hƣởng một cách trực tiếp hay gián tiếp

9


đến cuộc sống của mọi công dân” (B. Guy Peter, 1990). “Chính sách công là
một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các
quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nƣớc hay các quan chức nhà
nƣớc đề ra” (William N. Dunn, 1992). “Chính sách công bao gồm các quyết
định chính trị để thực hiện các chƣơng trình nhằm đạt đƣợc những mục tiêu xã
hội” (Charle L. Cochran and Eloise F. Malone, 1995).
Ở nƣớc ta, PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Cho đến nay trên thế giới, cuộc
tranh luận về định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt
đƣợc sự nhất trí rộng rãi” tuy vậy theo bà chính sách công có những đặc trƣng
cơ bản nhất nhƣ: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nƣớc; chính sách
công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành
động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải
quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu
xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn
nhau. "Chính sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn
đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức
khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển”. [18] Hoặc“Chính sách công là
tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các
mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã
hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [33]
Chính sách công là chính sách của Nhà nƣớc, là kết quả của việc cụ thể
hóa chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, với mục
tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức
năng, nhiệm vụ của Nhà nƣớc, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nƣớc,
phát triển kinh tế xã hội và phục vụ ngƣời dân.
1.1.1.5. Khái niệm chính sách phát triển CB,CC,VC
Theo quan điểm về chính sách công nói chung nhƣ trên và nhiệm vụ phát

10


triển CB,CC,VC có thể đƣa ra quan niệm: Chính sách phát triển CB,CC,VC là
tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các
mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề liên
quan đến CB,CC,VC, góp phần xây dựng đội ngũ CB,CC,VC trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại theo mục tiêu xác định của đảng đã đề ra.
Nội dung của chính sách phát triển CB,CC,VC là hệ thống các quan
điểm, chủ trƣơng của Nhà nƣớc ta đối với đội ngũ CB,CC,VC; là công cụ và
các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CB,CC,VC đồng bộ, có chất lƣợng, đáp
ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng. Chính sách phát triển CB,CC,VC
bao gồm: chính sách tuyển dụng CB,CC,VC; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng
CB,CC,VC; chính sách quy hoạch CB,CC,VC, chính sách sử dụng, quản lý,
đánh giá CB,CC,VC. Chính sách CB,CC,VC là một trong những chính sách
lớn của Đảng và Nhà nƣớc, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách
mạng của nhân dân ta.
Mục tiêu của chính sách phát triển CB,CC,VC là tạo ra nguồn động lực,
là tác nhân thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đấu, chủ động sáng tạo trong
công việc của CB,CC,VC, thu hút đƣợc nhân tài, góp phần làm ra các giá trị
chung của xã hội. Chính sách có thể mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tính tích
cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con ngƣời, nhƣng
cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của
họ. Chính sách phát triển CB,CC,VC còn góp phần ổn định, phát triển và tiến
bộ xã hội, bảo đảm cho mọi ngƣời sống trong bình đẳng, phát triển hài
hòa. Chính sách phát triển CB,CC,VC giữ vai trò quan trọng trong chiến lƣợc
của Đảng về đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và quản lý cán bộ, đồng thời có tác
dụng thúc đẩy và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt đƣợc mục tiêu.
Hình thức thể hiện của chính sách phát triển CB,CC,VC là hệ thống các

loại văn bản của Đảng, nhà nƣớc, các cơ quan chuyên môn, các tổ chức chính

11


trị xã hội dƣới các hình thức nhƣ: nghị quyết, chỉ thị, kết luận, quy định, quyết
định, nghị định, thông tƣ, các chiến lƣợc
Chủ thể của chính sách phát triển CB,CC,VC là Đảng, Nhà nƣớc, các tổ
chức trong hệ thống chính trị, trong đó Đảng Cộng sản Việt Nam thực hiện
nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và ngƣời đứng đầu các tổ
chức trong hệ thống chính trị, giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ và quyết
định tập thể về công tác cán bộ. Mọi nội dung, phƣơng pháp lãnh đạo của
Đảng trong công tác cán bộ đƣợc bảo đảm bằng tổ chức, quy chế nên đã góp
phần đổi mới cách nghĩ, cách làm trong công tác cán bộ nói chung và chính
sách phát triển CB,CC,VC nói riêng. Đội ngũ CB,CC,VC là đối tƣợng của
chính sách phát triển CB,CC,VC, vừa là ngƣời tham gia xây dựng và thực hiện
chính sách phát triển CB,CC,VC.
1.1.2. Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức
1.1.2.1. Vấn đề chính sách
Xác định vấn đề chính sách công là giai đoạn khởi đầu nằm trong chu
trình chính sách bao gồm từ bƣớc khởi đầu phát hiện ra những mâu thuẫn nảy
sinh trong đời sống xã hội cần đƣợc giải quyết bằng chính sách cho đến khi
hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề chính sách
thƣờng là những mẫu thuẫn xã hội nẩy sinh phải đƣợc Nhà nƣớc giải quyết
bằng chính sách công; Mâu thuẫn đƣợc giải quyết thì khoảng cách đƣợc lấp
đầy, theo cách giải thích này thì những mẫu thuẫn xã hội nẩy sinh, những vấn
đề kinh tế - xã hội hôm nay không đƣợc giải quyết s sớm trở thành vấn đề
chính trị. Các trở ngại, khó khăn, vƣớng mắc trong xã hội cần đƣợc giải quyết
bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn

định về kinh tế – xã hội, ngăn cản tăng trƣởng kinh tế hoặc những nhu cầu
trong tƣơng lai cần đạt đƣợc bằng chính sách. Vì thế vấn đề chính sách có mối

12


quan hệ biện chứng với môi trƣờng xã hội, chỉ có thể giải quyết bằng chính
sách công thì mới có thể phát triển.“Theo quy luật vận động, vấn đề chính
sách công của xã hội mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng
đang tồn tại thực tế sẽ làm nẩy sinh những vấn đề trong tương lai” [18,tr.39].
1.1.2.2. Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức
Có thể thấy, trong thời gian qua cùng với sự quan tâm lãnh đạo của
Đảng, sự đầu tƣ của các cấp ủy đảng, chính quyền, từ trung ƣơng đến địa
phƣơng, đội ngũ CB,CC,VC đã có bƣớc phát triển cả về số lƣợng, chất lƣợng.
Công tác bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ
luật, thôi việc, phân cấp quản lý CB,CC,VC và chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lƣợng cao đã đƣợc thực hiện một cách công khai, minh bạch, theo
đúng quy định. Điều này đã tạo động lực cho đội ngũ CB,CC,VC nêu cao tinh
thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, bồi dƣỡng nhằm hoàn thiện trình độ đáp
ứng yêu cầu vị trí việc làm, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của
của đất nƣớc.
Bên cạnh những mặt tốt thì chất lượng CB,CC,VC của ta hiện nay vẫn
còn nhiều tồn tại, hạn chế: nhiều CB,CC,VC bảo thủ trong cách nghĩ, cách
làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành
chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rƣờm rà, thái độ thờ ơ,
thiếu trách nhiệm dẫn đến ngƣời dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách
nhiệm của không ít CB,CC,VC trong giải quyết công việc. Nhiều CB,CC,VC
chƣa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thƣớc đo
chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Đặc biệt,
Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 4 khóa XI nhấn mạnh: “Một bộ phận không

nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản
lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối
sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ

13


nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa
địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc”. [2]
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó là:
Nhiều CB,CC,VC của nƣớc ta đã trải qua cuộc kháng chiến chống Mỹ,
cứu nƣớc, đa số tham gia, trƣởng thành sau ngày miền Nam hoàn toàn giải
phóng. Vì vậy, nhiều trƣờng hợp chƣa đƣợc đào tạo một cách hệ thống, bài
bản.
Việc triển khai Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc
về chính sách phát triển CB,CC,VC của các cơ quan, đơn vị còn thiếu quyết
liệt nên hiệu quả chƣa cao. Một số nơi ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa
phƣơng chƣa thật sự gƣơng mẫu trong vấn đề đạo đức lối sống và trách nhiệm
trong công việc nên đã tác động tiêu cực đến tƣ tƣởng của cấp dƣới trong thực
thi nhiệm vụ.
Cùng với quá trình hội nhập của đất nƣớc, sự chuyển đổi của nền kinh tế
thị trƣờng, đội ngũ CB,CC,VC của nƣớc ta mới chỉ bƣớc đầu đƣợc làm quen
nên chƣa nắm vững đƣợc cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trƣờng, trừ một
số mới đƣợc đào tạo về quản lý kinh tế thị trƣờng. Nguyên nhân này đã tác
động rất lớn đến chất lƣợng đội ngũ CB,CC,VC của thị xã, nhiều công chức
tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trƣớc những thay đổi công việc và vị trí
công tác.
Thiếu những quy định cụ thể trong các đơn vị về trách nhiệm của
CB,CC,VC; cơ chế quản lý, kiểm tra giám sát của tổ chức và thủ trƣởng trực
tiếp cũng nhƣ của nhân dân đối với hoạt động của CB,CC,VC còn hạn chế,

chƣa thƣờng xuyên, chƣa nghiêm túc và thiếu đồng bộ.
Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của
CB,CC,VC, để CB,CC,VC yên tâm với công việc ở vị trí công tác của mình
trong bộ máy nhà nƣớc. Chính sách tiền lƣơng chậm đƣợc cải tiến nên việc

14


thu hút, khuyến khích đội ngũ CB,CC,VC làm việc còn gặp nhiều khó khăn.
Một số CB,CC,VC có năng lực công tác nhƣng phẩm chất đạo đức còn
hạn chế trong việc thực hiện nhiêm vụ, công vụ gây ảnh hƣởng xấu đến hình
ảnh của bộ máy công quyền. Một bộ phận CB,CC,VC không tự vƣơn lên,
không tự học tập, không tự tu dƣỡng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Vấn đề chính sách phát triển CB,CC,VC là những mẫu thuẫn nảy sinh
cần phải giải quyết: đó là các mâu thuẩn giữa quyền và nghĩa vụ của
CB,CC,VC; mâu thuẫn giữa thu nhập của CB,CC,VC còn thấp với chi phí
phục vụ trong đời sống ngày càng cao; mâu thuẩn giữa sự chênh lệch thu
nhập của các ngành, nghề, các khu vực, các thành phần kinh tế; mâu thuẩn
giữa trình độ đào tạo và năng lực thực hiện công việc; mâu thuẩn giữa chính
sách đãi ngộ, thu hút nhân tài giữa các quốc gia, các địa phƣơng và khả năng
cống hiến, mâu thuẩn giữa bố trí và sử dụng cán bộ với tiêu chuẩn, sở trƣờng
của CB,CC,VC. Xác định đúng vấn đề chính sách phát triển đội ngũ
CB,CC,VC đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành,
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC,VC và quyết định đến sự
thành công hay thất bại của chính sách.
1.1.2.3. Về bầu cử cán bộ, tuyển dụng công chức, viên chức
Về bầu cử cán bộ: Việc bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức CT-XH đƣợc thực hiện
theo quy định của điều lệ, của các tổ chức và pháp luật có liên quan. Việc bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ trong cơ

quan nhà nƣớc từ trung ƣơng đến cấp huyện đƣợc thực hiện theo quy định của
Hiến pháp, Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội
đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật tổ chức Tòa án nhân dân, Luật tổ
chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật kiểm toán nhà nƣớc, Luật bầu cử đại biểu
Quốc hội, Luật bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân. Nhân sự đƣợc bầu hoặc

15


phê chuẩn cơ bản đáp ứng các yêu cầu về tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo
đức, năng lực, trình độ, có kinh nghiệm, năng lực thực tiễn, số lƣợng, cơ cấu
hợp lý.
Trong công tác bầu cử cán bộ, việc lấy phiếu tín nhiệm giúp phòng ngừa,
ngăn chặn những biểu hiện độc đoán mất dân chủ của ngƣời đứng đầu cơ
quan, nhƣng có mặt hạn chế là đôi khi chúng ta không chọn đƣợc những
ngƣời tốt nhất, có triển vọng nhất mà chỉ chọn đƣợc những ngƣời đƣợc lòng
đa số của cấp dƣới, đối với những nơi mất đoàn kết nghiêm trọng, bè phái thì
đa số không phải bao giờ cũng tốt. Bên cạnh đó, do quy định bằng cấp chuyên
môn đƣợc chú trọng nhiều hơn nên tình trạng chạy đua bằng cấp, sử dụng
bằng giả xảy ra ở nhiều nơi, nhiều cấp.
Về tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên có tính quyết định
đến chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ quan, là quá trình bổ sung những ngƣời
đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ CC,VC. Đây là quá trình thƣơng xuyên
và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ CC,VC. Luật cán bộ, công chức
hiện hành nêu rõ: việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí
việc làm, chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai,
minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Luật Viên
chức hiện hành cũng nêu rõ: việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu
cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tuyển dụng viên chức đƣợc thực

hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, bảo đảm công khai, minh bạch, công
bằng, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, tuyển chọn
đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, đề cao trách nhiệm của ngƣời
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập, ƣu tiên ngƣời có tài năng, ngƣời có công
cách mạng, ngƣời dân tộc thiểu số. Trong thời gian qua, thẩm quyền tuyển
dụng đã có sự phân cấp mạnh và gắn với ngƣời sử dụng công chức; hình thức

16


tuyển dụng đã đƣợc đổi mới, linh hoạt phù hợp với đặc điểm của từng ngành,
từng vị trí việc làm và từng vùng miền. Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ
tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực,
phẩm chất đạo đức của CC,VC.
Căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức hiện hành thì có
2 hình thức tuyển dụng: một là hình thức thi tuyển, hai là hình thức xét tuyển.
Cả hai hình thức đều phải thực hiện công khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
Tuyển dụng là một yêu cầu cấp thiết và bắt buộc trong công tác quản lý,
sử dụng CC,VC. Thời gian qua, Chính phủ đã ban hành rất nhiều văn bản
pháp quy hƣớng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008, và Luật
Viên chức năm 2010 nhằm cụ thể hóa các quy định của Luật, trong đó, đáng
quan tâm nhất là Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày
12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và của
Chính phủ. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các Nghị định này và các văn
bản có liên quan đã nảy sinh một số vƣớng mắc, bất cập cần đƣợc các cơ quan
có thẩm quyền hƣớng dẫn, sửa đổi cho phù hợp, đặc biệt là trong việc áp dụng
thực hiện tuyển dụng không qua thi tuyển đối với CC,VC.
Việc áp dụng các Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Nghị định số

24/2010/NĐ-CP có thể s tạo ra “cục bộ” trong công tác tuyển dụng CC,VC.
Bên cạnh đó, chế độ tuyển dụng CB,CC,VC hiện nay rất ít cơ quan, địa
phƣơng thực hiện nghiêm túc, vẫn còn minh bạch hình thức, thƣờng đặt ra các
„„quy định nội bộ‟‟ để định hƣớng, „„ƣu tiên‟‟ tuyển dụng con em trong
ngành, những ngƣời đã có hợp đồng lao động với đơn vị chủ quản, những
ngƣời có mối quan hệ thân thích. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, việc tuyển
dụng CC,VC còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chƣa chú trọng nhiều đến

17


năng lực thực thi công vụ của CC,VC, nội dung thi tuyển chƣa phù hợp, chƣa
thực sự quan tâm đến năng lực và kỹ năng xử lý vấn đề của ngƣời đƣợc tuyển
dụng. Chất lƣợng công tác chuyên môn của một số viên chức sau khi đƣợc
tuyển dụng còn hạn chế. Việc tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề
nghiệp theo quy định của Luật viên chức chƣa đƣợc thực hiện. Thực trạng này
dẫn đến nhiều hạn chế trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức, làm
suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ và chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực có
chất lƣợng cao trong nền công vụ.
Việc tổ chức thi nâng ngạch cạnh tranh là một vấn đề mới, đƣợc tổ chức
thực hiện trong vài năm qua, trong điều kiện chƣa xây dựng đƣợc vị trí việc
làm và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị nên quá
trình thực hiện còn lúng túng.
1.1.2.4. Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
Đào tạo, bồi dƣỡng CB,CC,VC là quá trình trang bị và bổ sung tri thức,
kỹ năng cũng nhƣ phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhằm nâng cao chất lƣợng
và hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Đào tạo,
bồi dƣỡng CB,CC,VC là nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác,
chất lƣợng và hiệu quả làm việc của CB,CC,VC; hƣớng tới mục tiêu là tạo

đƣợc sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi
dƣỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công
việc cho CB,CC,VC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản,
trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ
thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của ngƣời
CB,CC,VC.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB,CC,VC ở các cấp,
các ngành, các địa phƣơng đã có chuyển biến tích cực, bƣớc đầu đạt đƣợc

18


những kết quả quan trọng. Tuy vậy, một số cấp ủy, chính quyền địa phƣơng
chƣa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CB,CC,VC vì vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng
CB,CC,VC theo quy định đạt thấp. CB,CC,VC chủ yếu vừa học vừa làm nên
còn để công việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho việc
học tập không nhiều. Có tình trạng CB,CC,VC không muốn đi học vì đi học
có thể bị sắp xếp, điều chuyển vị trí công tác khác không có lợi bằng vị trí
hiện tại. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới
nhƣng vẫn còn tình trạng chạy theo số lƣợng, chƣa cử đúng đối tƣợng đào tạo,
học chƣa đúng chuyên ngành cần đào tạo, bồi dƣỡng vì thế chƣa đáp ứng
đƣợc nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Việc đào tạo chƣa gắn kết chặt
ch với sử dụng, nhiều trƣờng hợp đƣợc cử đi đào tạo nhƣng không bố trí
công việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt nghiệp, gây nên tâm lý thờ ơ
với việc đào tạo.
Nội dung và chất lƣợng đào tạo chƣa cao, chƣơng trình, giáo trình đào
tạo, bồi dƣỡng chƣa thật phù hợp với từng đối tƣợng cán bộ. Việc đào tạo, bồi
dƣỡng nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, ít
thực hành, thảo luận và trang bị kỹ năng làm việc khoa học, chƣa chú trọng

tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của CB,CC,VC. Phƣơng pháp
đào tạo, bồi dƣỡng chậm đổi mới; các trang thiết bị dạy học một số nơi còn
lạc hậu, chƣa đƣợc tăng cƣờng cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá. Đội ngũ
giảng viên còn yếu và thiếu, chƣa đƣợc chú trọng bồi dƣỡng phát triển toàn
diện. Chế độ chính sách cho CB,CC,VC đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng tuy đã
đƣợc điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trƣớc, song còn thấp và chƣa
phù hợp. Công tác xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chƣa
đƣợc chú trọng, kế hoạch có lúc có nơi còn hình thức, chƣa xuất phát từ nhu
cầu của đơn vị.

19


Từ các vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lƣợng, hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB,CC,VC nói chung, đổi mới nội dung
chƣơng trình, giáo trình, phƣơng pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo
yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn, kỹ năng làm
việc nhóm áp dụng cho từng đối tƣợng ngƣời học; cần có sự liên thông trong
nội dung chƣơng trình, giảm bớt nội dung trùng lắp.
1.1.2.5. Về quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức
Quy hoạch cán bộ là việc bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
các ngành, các cấp, các lĩnh vực theo một kế hoạch dài hạn sao cho mỗi cán
bộ đƣợc đào tạo phát huy năng lực, phẩm chất của mình, nhằm hoàn thành có
hiệu quả những nhiệm vụ đảm nhận và chuẩn bị những điều kiện tốt cho thời
kỳ, giai đoạn tiếp theo. Quy hoạch cán bộ là việc tạo nguồn cán bộ cho cả
hiện tại và tƣơng lai, cho nên quy hoạch cán bộ là công việc thƣờng xuyên
trong đời sống chính trị của Đảng cầm quyền. Quy hoạch để có kế hoạch đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ, tạo cơ hội cho cán bộ có hƣớng rèn luyện, phấn đấu,
không ngừng vƣơn lên đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc.
Mục đích của chính sách quy hoạch cán bộ là tạo sự chủ động, có tầm

nhìn chiến lƣợc trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự
chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội
bộ và sự ổn định chính trị. Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm
căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức
danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị đủ về số lƣợng, đồng
bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nƣớc.
Qua hơn 10 năm thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30-11-2004,
của BCT khóa IX về “Công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

20