Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM TRUNG HIẾU
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN
LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM TRUNG HIẾU
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN
LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC ĐỨC

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Đức
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh ngày 30 tháng 01năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Lê Quang Hùng

Phản biện 1

3

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 2

4

TS. Hoàng Trung Kiên

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Hải Quang

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHẠM TRUNG HIẾU

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 26/08/1990

Nơi sinh: Thái Bình

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MSHV: 1441820030

I- Tên đề tài:
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN
KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên;
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc;
- Từ kết quả nghiên cứu này sẽ đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tác động đến
động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ
thuật An toàn Lao động TP.HCM, giúp cho các nhà quản trị trong Trung tâm tìm ra

các biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với
đơn vị.
III- Ngày giao nhiệm vụ

: 20/ 08/ 2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 20/ 12/ 2015
V- Cán bộ hướng dẫn
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

: TS. NGUYỄN NGỌC ĐỨC
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phạm Trung Hiếu, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Phạm Trung Hiếu

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
TS. Nguyễn Ngọc Đức, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề
cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi
có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Kiểm định và Huấn
luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể lãnh đạo,
nhân viên các phòng trong Trung tâm đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp
14SQT11 đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận
văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn
và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong
Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí
Minh, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng
góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên làm luận văn

Phạm Trung Hiếu


iii

TÓM TẮT

Trong xu thế mới phát triển của thế giới, các nền kinh tế thị trường ngày một
lớn mạnh. Khi nhu cầu ngày càng đòi hỏi cao hơn về khoa học, kỹ thuật thì con
người đóng một vai trò chủ chốt ở đó.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu
quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước.
Các đơn vị sự nghiệp nhà nước luôn thực hiện theo cơ chế quản lý, phát triển
của Nhà nước. Nhưng ngày nay, với nền kinh tế mở cửa, cơ hội và thách thức luôn
song hành thì các đơn vị sự nghiệp cần có những bước chuyển hướng theo xu thế
chung của toàn cầu. Một trong những yếu tố thúc đẩy phát triển đơn vị chính là thúc
đẩy động lực làm việc của nhân viên. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và
pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không
những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm
niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ
quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả
cao. Với những đơn vị Nhà nước tự chủ tài chính thì động lực làm việc của nhân
viên có khác gì với những đơn vị Nhà nước theo ngân sách. Đó là những hướng
nghiên cứu để thấy rõ hơn những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên trong các đơn vị Nhà nước.
Chính vì vậy, đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM
ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các
nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc
của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao
động Thành phố Hồ Chí Minh.

iv

ABSTRACT
In the new developing trend of the world, economies have been growing
greatly. As demands on scientific and technology have increased, people play an
important role in this development.
Motivation of an individual in the organization plays a key role in raising
productivity and effects for both personal and organization. The most important
purpose of motivation is using labor appropriately, exploring resources of labor
effectively, all aims to develop the organization productivity. Motivating workers
has very great meaning to the effective of the governmental administrative
organization.
Governmental departments are always performing mechanically following to
the management and development of government. However, with opened economy,
as opportunities and challenges are always paralleling, governmental departments
need to change towards to the global trend. One of the factors influences on the
unit’s development is motivating employees. If not having motivation, the national
authorities and law will be violated, the government will operate ineffectively,
cause that not only wastage of financial and material resources but also reduce
citizens’ belief in the government. However, motivating employees nowadays has
not been effectively because of subjective and objective. The differences about the
motivation in working place between the State unit which are financial autonomy
and the unit under the State budget will be mentioned in this report. This subject
will be the direction of research to gain insight understandings into the factors
affecting work motivation of employees in State agencies.
Therefore, subject “Research factors that influence on employees’
motivation in Ho Chi Minh Labour Safety Training Inspect Center” selected
by the writer for a research that will contribute to discover all influences, also state
the meanings of administration to enhance motivation of employees in Ho Chi Minh

Labour Safety Training Inspect Center.


v

MỤC LỤC
Lời Cam Đoan ............................................................................................................. I
Lời Cảm Ơn ................................................................................................................ II
Tóm Tắt .....................................................................................................................III
Abstract .................................................................................................................... IV
Danh Mục Các Bảng ................................................................................................ IX
Danh Mục Các Biểu Đồ, Đồ Thị, Sơ Đồ, Hình Ảnh ............................................... XI
Danh Mục Từ Viết Tắt ............................................................................................ XII
Chương I Tổng Quan Về Nghiên Cứu ........................................................................1
1.1 Đặt vấn đề .............................................................................................................1
1.2 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .............................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................4
1.6 Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4
Tóm Tắt Chương 1 ......................................................................................................5
Chương 2 Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu ..............................................6
2.1 Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu ..............................................................6
2.1.1 Động lực làm việc ..............................................................................................6
2.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu ....................................................................................7
2.1.1.1Thuyết nhu cầu Maslow ...................................................................................7
2.1.1.2Thuyết hai yếu tố của Herzberg .......................................................................7
2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom.............................................................................8
2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams .............................................................10
2.1.3 Nhân viên .........................................................................................................10

2.2 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của kovach .......................................................10
2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của kovach .............12
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thiết .........................................................................15
2.4.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................15
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .................................................................18
Tóm Tắt Chương 2 ....................................................................................................19


vi
Chương 3 Phương Pháp Nghiên Cứu........................................................................20
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................20
3.1: Quy trình nghiên cứu .........................................................................................20
3.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................20
3.1.2 Nghiên cứu định lượng.....................................................................................21
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................22
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................23
3.2 Xây dựng thang đo ..............................................................................................23
3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo.....................................................................24
3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị ........................................................24
3.2.3 Thang đo lường nhân tố được ghi nhận...........................................................24
3.2.4 Thang đo lường nhân tố phúc lợi .....................................................................25
3.2.5 Thang đo lường nhân tố thương hiệu ..............................................................25
3.2.6 Thang đo lường nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................25
3.2.7 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc .....................................................26
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng .......................................................................26
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..........................................................26
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................27
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ...................................................................................27
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ................................................................................27
Tóm Tắt Chương 3 ....................................................................................................29

Chương 4 Kết Quả Nghiên Cứu ................................................................................30
4.1 Đánh giá thang đo ...............................................................................................30
4.1.1 Cronbach alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo ..............................................31
4.1.2 Cronbach alpha của thang đo nhân tố công việc thú vị ...................................32
4.1.3 Cronbach alpha của thang đo nhân tố điều kiện làm việc ...............................34
4.1.4 Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi................................................34
4.1.5 Cronbach alpha của thang đo nhân tố được ghi nhận .....................................36
4.1.6 Cronbach alpha của thang đo nhân tố thương hiệu .........................................37
4.1.7 Cronbach alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............39
4.1.8 Cronbach alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung .............................41


vii
4.1.9 Kết luận: ...........................................................................................................41
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của nhân
viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố
Hồ Chí Minh .............................................................................................................42
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................43
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .................................48
4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .....................................................50
4.3.1 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1..........................................50
4.3.1.1 Mô hình lần 1 ................................................................................................50
4.3.1.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 ....................................50
4.3.2 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 2..........................................52
4.3.2.1 Mô hình lần 2 ................................................................................................52
4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .........................................................52
4.3.2.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .............54
4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động
Thành phố Hồ Chí Minh. ..........................................................................................55

4.3.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .............................................55
4.3.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố ........57
4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc ....................................................................................64
4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa thâm niên công tác của nhân viên về mức độ
ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................................................................66
Tóm Tắt Chương 4 ....................................................................................................68
Chương 5 Các Hàm Ý Quản Trị ...............................................................................69
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................69
5.1.1 Nhân tố thương hiệu .........................................................................................69
5.1.2 Nhân tố lãnh đạo ..............................................................................................69
5.1.3 Nhân tố được ghi nhận .....................................................................................70
5.1.4 Nhân tố công việc thú vị ..................................................................................70
5.1.5 Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................71


viii
5.1.6 Nhân tố điều kiện làm việc...............................................................................71
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................72
5.2.1 Xây dựng thương hiệu uy tín và phát triển ......................................................72
5.2.2 Xây dựng hệ thống quản lý, lãnh đạo ..............................................................73
5.2.3 Đánh giá ghi nhận một cách công bằng ...........................................................74
5.2.4 Tạo môi trường công việc có nhiều thú vị .......................................................74
5.2.5 Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên ..............................................74
5.2.6 Xây dựng điều kiện làm việc hiệu quả .............................................................75
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................76
Tài Liệu Tham Khảo .................................................................................................77


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Hai Nhóm Nhân Tố Của Thuyết Hai Yếu Tố Của Herzberg ....................7
Bảng 3.1: Thống Kê Số Lượng Nhân Viên Trong Trung Tâm 2015 ........................23
Bảng 3.2: Tình Hình Thu Thập Dữ Liệu Nghiên Cứu Định Lượng .........................27
Bảng 3.3: Thống Kê Mẫu Về Đặc Điểm Giới Tính ..................................................27
Bảng 3.4: Thống Kê Mẫu Về Đặc Điểm Nhóm Tuổi ...............................................28
Bảng 4.1: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Lãnh Đạo ...............................31
Bảng 4.2: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Công Việc Thú Vị Lần 1 .......32
Bảng 4.3: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Công Việc Thú Vị Lần 2 .......33
Bảng 4.4: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Điều Kiện Làm Việc..............34
Bảng 4.6: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Được Ghi Nhận .....................36
Bảng 4.5: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Phúc Lợi ................................35
Bảng 4.7: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Thương Hiệu Lần 1 ...............37
Bảng 4.8: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Thương Hiệu Lần 2 ...............38
Bảng 4.9: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng
Tiến Lần 1 .................................................................................................................39
Bảng 4.10: Cronbach Alpha Của Thang Đonhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng
Tiến Lần 2 .................................................................................................................40
Bảng 4.11: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Động Lực Chung .................41
Bảng 4.12: Hệ Số Kmo Và Kiểm Định Barlett Các Thành Phần Lần 1 ...................43
Bảng 4.13: Bảng Phương Sai Trích Lần 1 ................................................................44
Bảng 4.14: Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Efa Lần 1 .................................................45
Bảng 4.15: Bảng Phương Sai Trích Lần Cuối ..........................................................46
Bảng 4.16: Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Efa Lần Cuối ............................................47
Bảng 4.17: Thông Số Thống Kê Trong Mô Hình Hồi Qui Bằng Phương Pháp Enter
Lần 1 ..........................................................................................................................51
Bảng 4.18: Đánh Giá Mức Độ Phù Hợp Của Mô Hình Hồi Qui Tuyến Tính Đa Biến
...................................................................................................................................54
Bảng 4.19: Các Thông Số Thống Kê Trong Mô Hình Hồi Qui Bằng Phương Pháp

Enter Lần Cuối. .........................................................................................................55


x
Bảng 4.20: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và
Thăng Tiến ................................................................................................................57
Bảng 4.21: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Đánh Giá Công Việc
Thú Vị .......................................................................................................................58
Bảng 4.22: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Tố Điều Kiện Làm Việc .......................59
Bảng 4.23: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Được Ghi Nhận .......61
Bảng 4.24: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Lãnh Đạo .................62
Bảng 4.25: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Thương Hiệu ...........63
Bảng 4.26: Kiểm Định Sự Khác Nhau Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa Nhân Viên
Nam Và Nữ ...............................................................................................................65
Bảng 4.27: Bảng So Sánh Giá Trị Trung Bình Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa 2 Nhóm
Nhân Viên Nam Và Nữ .............................................................................................65
Bảng 4.28: Kiểm Định Sự Khác Nhau Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa Nhân Viên Về
Thâm Niên Công Tác ................................................................................................66
Bảng 4.29: Bảng So Sánh Giá Trị Trung Bình Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa 2 Nhóm
Nhân Viên Tính Theo Thâm Niên ............................................................................67


xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.4 Mô Hình Lý Thuyết Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trung Tâm
Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh
...................................................................................................................................15
Hình 4.2: Mô Hình Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trong Trung Tâm Kiểm
Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh .......49

Hình 4.3: Đồ Thị P-P Plot Của Phần Dư – Đã Chuẩn Hóa.......................................53
Hình 4.4: Đồ Thị Histogram Của Phần Dư – Đã Chuẩn Hóa ...................................53
Hình 4.5: Mô Hình Lý Thuyết Chính Thức Về Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân
Viên Trong Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động
Thành Phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................57


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QTKD:

Quản trị kinh doanh

TH:

Thương hiệu

DKLV:

Điều kiện làm việc

PL:

Phúc lợi

CHDT:

Cơ hội đào tạo

LD:

Lãnh đạo

CVTV:

Công việc thú vị

DGN:

Được ghi nhận

DLC:

Động lực chung


1

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Đặt vấn đề
Con người luôn luôn là yếu tố căn bản quyết định của mọi vấn đề. Dù ở bất
kỳ lĩnh vực nào thì con người luôn làm chủ. Ngày nay với sự phát triển không
ngừng của khoa học- kỹ thuật thì con người chính là nguồn nhân lực chính thúc đẩy
sự phát triển xã hội. Và với bất cứ quốc gia nào nguồn lực con người là yếu tố quan
trọng nhất, quyết định sự thành bại của kinh tế, chính trị …
Với các tổ chức, cơ quan, nhà máy, xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên
nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy
hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ
chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân

sự cả khu vực công lẫn khu vực tư.
Đối với một tổ chức nhà nước với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước
nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao
khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực
thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ
dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện
nay.
1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước chúng ta đang trong giai đoạn phát triển kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa - hiện đại hóa. Ở đó mỗi công việc, mỗi nghề nghiệp đều đòi hỏi con
người chủ động nắm bắt được kỹ thuật, am hiểu nghề, và nhất là thực sự đam mê và
cống hiến cho công việc của mình. Chúng ta đã trải qua thời kỳ bao cấp, thời kỳ mà
mọi thứ đều là tài sản chung, làm nhiều hay ít cũng như nhau. Đến bây giờ tư tưởng
đó vẫn hình thành ở một số tổ chức nhà nước. Chính vì vậy để thấy được động lực,
mục tiêu làm việc tạo năng suất cho nhân viên là một trong những vấn đề những
nhà quản trị cần phải giải quyết.
Cán bộ công nhân viên làm việc trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện
Kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu là công chức, nhân viên
theo bậc lương Nhà nước. Làm việc trong một lĩnh vực đặc thù, kiểm định kỹ thuật
an toàn cho các thiết bị lao động, huấn luyện an toàn cho người lao động và giám


2
sát an toàn cho các nhà máy, công trình xây dựng nên luôn luôn đòi hỏi các bộ nhân
viên trong Trung tâm cần có trách nhiệm và tâm huyết với nghề. Mặc dù thu nhập
của cán bộ, công nhân viên không cao, tuy nhiên nhìn chung trong những năm qua
đa số cán bộ, công nhân viên vẫn luôn gắn bó với Trung tâm và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Theo báo cáo đánh giá tình hình nhân sự hằng năm của Trung tâm, thực tế
thời gian qua công tác nhân sự tại Trung tâm vẫn tồn tại những khó khăn nhất định,

do mức lương, thưởng của nhân viên tương đối thấp, công việc lại mang tính chất
đặc thù (khó khăn, vất vả,…) nên một số nhân viên chưa thực sự gắn bó với Trung
tâm. Cộng thêm sự lôi kéo các Công ty Cổ phần kiểm định bên ngoài nên một số
nhân viên xin nghỉ việc để tìm đến nơi có thu nhập cao hơn, một số nhân viên làm
việc với tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không
đúng với năng lực thật sự của họ.
Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90 % hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc
và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên
có động lực làm việc luôn là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị. Đã có rất
nhiều những nghiên cứu về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm
việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính
xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995).
Trong những nghiên cứu gần đây về động viên và cam kết với tổ chức cho
thấy động viên có tác động tích cực đến việc gắn kết với tổ chức (Ayeni và Popoola,
2007; Warsi, Fatima Sahinzada, 2009; Yuen-Onn Choong, 2001). Tuy nhiên, các
nhà nghiên cứu đều chỉ ra rằng tùy thực tiễn mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp mà
vấn đề động viên có những khía cạnh và cách thức tiếp cận khác nhau.
Tại Việt Nam, các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng
của yếu tố động viên. Trên thực tế đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố động viên
cũng như các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, song chủ yếu là
trong lĩnh vực doanh nghiệp. Đặc biệt, nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên vẫn chưa được thực hiện trong lĩnh vực các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước.


3
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “NGHIÊN CỨU CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN
TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” với hy vọng qua công trình

nghiên cứu của mình sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra
các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc để từ đó đề ra các biện pháp
khuyến khích đội ngũ nhân viên gắn bó với Trung tâm, làm việc hiệu quả hơn nữa
để góp phần vào sự phát triển của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tại Tp.
Hồ Chí Minh, nâng cao chất lượng an toàn trong lao động sản xuất để giảm thiểu
các rủi ro tai nạn nghề nghiệp, mang lại niềm vui, hạnh phúc cho người lao động.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ
thuật an toàn lao động Tp.HCM. Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các
nhiệm vụ sau:
- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên;
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc;
- Từ kết quả nghiên cứu này sẽ đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến
động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ
thuật an toàn lao động Tp.HCM, giúp cho các nhà quản trị trong Trung tâm tìm ra
các biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với
đơn vị.
Câu hỏi định hướng cho nghiên cứu:
(1) Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung
tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM ?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này như thế nào ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của các nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ
thuật an toàn lao động Tp.HCM.


4

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc trong Trung tâm
Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang
đo và các biến quan sát nhằm hoàn thiện phiếu khảo sát phục vụ cho việc nghiên
cứu định lượng.
Phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo
sát. Thông tin thu thập được qua phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS
với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.
1.6 Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Trình bày khái niệm động lực làm việc của nhân viên, các lý
thuyết về nhu cầu, khái niệm nhân viên, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của
Kovach, thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đề nghị
Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu và quá trình xây dựng
thang đo.
Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu
Chương 5: Trình bảy thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm
định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.


5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động

Thành phố Hồ Chí Minh”
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2
cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương
4 kết quả nghiên cứu, chương 5 các hàm ý quản trị.
Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố
ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn
luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó nghiên cứu đưa ra
các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trong Trung tâm.


6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu các khái niêm liên quan đến nghiên
cứu gồm: khái niệm về động lực làm việc; các lý thuyết về nhu cầu; khái niệm nhân
viên đồng thời trình bày mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và các nghiên
cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach. Tiếp theo dựa trên cơ sở
lý thuyết đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu
2.1.1 Động lực làm việc
Động lực làm việc (work motivation) là một trong những vấn đề được quan
tâm bình luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu cũng như trong thực tiễn của
doanh nghiệp. Các lý thuyết về hành vi cá nhân này đã được phát triển từ hơn một
thế kỷ qua và chủ yếu tập trung và phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của
nó …
Đã có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt
trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này.

Mitchell (1982): “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định
hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”.
Theo Robbins (1998), động lực làm việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể
hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện
một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Động lực làm việc của nhân viên được đo lường trực tiếp qua các biến quan
sát. Thang đo sự nỗ lực @Work của Aon Consulting (Stum 2001) cho rằng sự nỗ
lực được đo bằng các biến quan sát: (1) Nhân viên cố gắng hết sức để thực hiện
công việc được giao; (2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt
hơn; (3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc.
Tác giả sử dụng 3 biến quan sát này vào nghiên cứu định tính (thảo luận
nhóm) để có những biến phù hợp đưa vào nghiên cứu chính thức.
Kết quả các biến quan sát về động lực làm việc của nhân viên như sau:
1) Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
3) Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại


7
4) Nhân viên cảm thấy có động lực trong công việc
5) Cơ quan truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc.
2.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu
2.1.1.1 Thuyết nhu cầu Maslow
Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện
Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc
thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thỏa mãn. Điều này được Maslow
gọi là quá trình gia tăng hài lòng. Lý thuyết này rút ra được một điều, nhà quản lý
nếu muốn động viên ai thì cần phải biết họ đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm

cách thỏa mãn bằng hoặc hơn mức nhu cầu này.
2.1.1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Phát hiện của Herzberg đã đưa ra một tình trạng khác trong thuyết động viên.
Ông cho rằng “đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà chỉ là không bất
mãn”, và “đối nghịch với thoản mãn không phải là bất mãn mà chỉ là không thỏa
mãn”. Từ đó, ông đưa ra 2 nhóm nhân tố là nhân tố động viên và nhân tố duy trì nhu
bảng sau:
Bảng 2.1: Hai nhóm nhân tố của thuyết hai yếu tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tích đạt được

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhìn nhận khi hoàn tất công việc

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của trách nhiệm thực hiện

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Đối với các nhân tố động viên, nếu tổ chức giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn. Ngược lại, nếu không giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không thỏa mãn.


8
Đối với các nhân tố duy trì, nếu tổ chức không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn. Ngược lại, nếu giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không bất mãn.
Lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là
hoàn toàn khác biệt với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Chúng ta không thể mong
đợi sự thỏa mãn của người lao động chỉ bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên
nhân gây bất mãn. Do đó, để động viên người lao động thì tổ chức cần phải đồng
thời giải quyết thỏa đáng cùng lúc hai nhóm nhân tố nói trên.
Có thể nói thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow
(tập trung vào môi trường làm việc). Những yếu tố động viên tương ứng với nhu
cầu tự khẳng định, nhu cầu về sự tôn trọng trong tháp nhu cầu của Maslow; những
yếu tố duy trì tương ứng với nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội trong tháp nhu cầu
của Maslow.
Như vậy, trong môi trường không cạnh tranh và doanh nghiệp có nhu cầu
người lao động thấp, khi các yếu tố duy trì được thỏa mãn đã bước đầu tạo được
động lực làm việc cho người lao động. Nhưng trong môi trường cạnh tranh hoặc đối
với những doanh nghiệp có nhu cầu người lao động cao thì muốn tạo động lực làm
việc cho người lao động cần phải tập trung thỏa mãn nhóm yếu tố động viên.
2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Lý thuyết này cho
rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi
về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
Hấp lực (phần thưởng): chính là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc): là niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như
thế nào để đạt được mục tiêu?)


9
Phương tiện (niềm tin): là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực
của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ,… sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong
đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ
các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không
đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có niềm tin thấp và khó
có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Chu trình của thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả.
Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc bằng cách: chọn nhân viên
phù hợp với công việc; đào tạo nhân viên tốt, “phân vai” rõ trong công việc; cung

cấp đủ các nguồn lực cần thiết, kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin
phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả bằng cách: đo lường quá
trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải
thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
Tăng mức độ thỏa mãn bằng cách: đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật
chất và tinh thần), cá biệt hóa phần thưởng, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức đọ
thỏa mãn các kết quả.
Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp: cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau và kỳ vọng của mỗi người cũng khác nhau. Do vậy, người quản trị
phải tạo nhận thức ở người lao động, cho họ thấy rằng mọi nỗ lực của họ sẽ mang
lại những phần thưởng xứng đáng và đạt được mực tiêu của bản thân.